Las mejores pràcticasde Psicologia Laboral aplicada a organizaciones Tercera parte

Las mejores pràcticasde Psicologia Laboral
aplicada a organizaciones
Tercera parte
Autor: Lic. Miguel Angel Di Lorenzo
Profesor universitario , conferencista, gerente y consultor
Existe una nueva generación de economistas que han dado señales sobre una de sus
principales ambiciones: que están dispuestos a absorver las ciencias sociales, las
ciencias políticas y la historia. Lo que no estamos seguros es si esta ambición incluye a
la psicología…
Lo que sí sabemos es que la motivación es lo que impulsa a los seres humanos en su
devenir cotidiano. El economista DaronAcemoglu considera que lo que mueve a los
individuos son los intereses materiales: la búsqueda del bienestar o su conservación,
es el motor de las sociedades humanas.
Por supuesto, existen OTRAS MOTIVACIONES, de carácter pasional o ideológico, pero
ninguna de ellas es indispensable para construir modelos de comportamiento colectivo.
Un modelo fundado en el único criterio del interés material basta para describir el
movimiento de las sociedades porque los individuos obran como si fueran
económicamente racionales.Que, a título personal, algunos lo sean y otros no o el
hecho de que intervengan otros factores no modifica el modelo colectivo.
SOBRE LA MOTIVACION HUMANA
Cuándo fue la ultima vez que usted se sintió motivado a realizar algo?
En que cree usted que está basado este COMPORTAMIENTO?
Cree que los motivos por los cuales se siente motivado a hacer algo SON LOS
MISMOS que motivan a los demás?
Se imagina usted a un jardinero diciéndole a sus plantas: CREZCAN! CREZCAN! O
acaso debe procurarles luz y agua, entre otras protecciones.
EL RETO DE UN LIDER ES CREAR UN ENTORNO DONDE SUS EQUIPOS SEPAN
QUÉ SE ESPERA DE ELLOS Y SE SIENTAN MOTIVADOS
A REALIZAR SUS TAREAS EXCEPCIONALMENTE BIEN.
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La MOTIVACION es un estado mental interno que da energía, dirige o sostiene el
comportamiento para alcanzar una META. La MOTIVACION es la causa oculta del
comportamiento. No olvidemos que las personas normalmente se encuentran
MOTIVADAS a hacer lo que les resulta CONVENIENTE.
Motivacion implica: sentido de propósito, estímulo, fuerza e impulso.
Comprender qué estimula el comportamiento permite optimizar esta fuerza impulsora
existente en cada ser humano y, también, OBTENER LOS MEJORES RESULTADOS en
cualquier grupo de trabajo o equipo.
Aquí repasaremos algunas teorías que proponen distintas formas de relacionarse con
los empleados, basándose en percepciones sobre la MOTIVACION:
1. Abraham Maslow, Pirámide de NECESIDADES.
2. Douglas Mac Gregor, Teorías X e Y
3. Teoria de las EXPECTATIVAS.
4. La Motivacion INTRINSECA.
5. Equidad y motivación.
6. Metas para motivar.
7. Del Refuerzo POSITIVO Y NEGATIVO.
8. McClelland, Necesidades adquiridas.
9. Herzberg, Dos factores.
10. Modelo Antropologico Humanista: Extrínsecos, Intrínsecos, Trascendentes.
Teoría de Douglas McGregor: INTERACCION CON LOS EMPLEADOS
Resume las suposiciones que tienen los líderes acerca de la motivación humana, en
dos teorías:
Teoría X: Supone que la persona promedio es perezosa y carente de ambición, que le
desagrada el trabajo por naturaleza y evita la responsabilidad hasta donde le sea
posible.
Teoria Y: Supone que la persona promedio naturalmente disfruta al invertir un
esfuerzo físico y mental en el trabajo y que se compromete con este cuando
comprende su papel para alcanzar metas, ejerce autodirección, busca responsabilidad
y exhibirá creatividad e ingenio en el trabajo cuando se le dé la oportunidad.
CUAL DE LAS DOS TEORIAS CREE USTED QUE DEBE SER APLICADA POR UN LIDER?
Recuerde que usted NO MOTIVA a las personas;
INFLUYE en lo que ellas están MOTIVADAS A REALIZAR.
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Segùn Abraham Maslow, en su famosa teoría conocida como “Piràmide de
necesidades”, plantea que el ser humano si llegase a tener satisfechas sus Necesidades
básicas, aspirarà a satisfacer sus necesidades de Seguridad; y si satisficiera èstas,
desearìa satisfacer su necesidad de Amor, y asì sucesivemente.
Tras una necesidad satisfecha, probablemente surja otra nueva, diferente y
complementaria a la anterior, que la secundarà, ascendiendo asì en la Piràmide de
necesidades humanas.
De esta manera, Maslow ha jerarquizado a las necesidades humanas en estratos,
superponiendo unas a otras, construyendo la siguiente Piràmide:
AUTORREALIZACION
ESTETICAS
COGNOSCITIVAS
ESTIMA
AMOR
SEGURIDAD
FISIOLOGICAS
Ahora bien, si Usted fuese el Lìder… ¿Còmo cree que ESTA COLABORANDO para cubrir
las necesidades màs básicas, FACILITANDO un ambiente de trabajo seguro y saludable
en el cual sus colaboradores SE SIENTAN CÒMODOS?
Por otro lado, David McClelland al sugerir refinar algunas de las necesidades de màs
alto nivel de Maslow, para volverlas importantes para la vida en las organizaciones; asì
creò su teoría de las NECESIDADES ADQUIRIDAS:
1. Una de ellas es la NECESIDAD DE AFILIACION, que ocurre debido a que las
personas con una alta necesidad de afiliación buscan a otras personas para
encontrar aprobación y reafirmación.
2. Otra es la NECESIDAD DE LOGRO, que se da cuando las personas con una alta
necesidad de logro muestran deseos de asumir como una responsabilidad
personal, el hecho de encontrar soluciones a los problemas.
3. Y las NECESIDADES DE PODER, que surgen cuando las personas con alta
necesidad de poder intentan controlar o influir en otros o en su entorno y
generalmente tienen buenas habilidades de liderazgo.
EQUIDAD Y MOTIVACION
Uno de los hechos mas desmotivantes en una organización empresarial es cuando un
líder no actùa equitativamente con todos los empleados por igual, demostrando
favoritismos hacia algunos y desdén con los demás.
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La Equidad està directamente ligada con el factor MOTIVACION, pues los seres
humanos determinan cuàl es su posición, en cualquier ámbito, y còmo deben actuar
comparando su comportamiento con el de otros. Los investigadores llaman a esta
acción COMPARACIONES SOCIALES.
En la interacción con los empleados, se deberá tener en cuenta la Justicia y Equidad,
ya que implican consistencia entre lo que las personas hacen y el resultado de este
comportamiento.
La falta de equilibrio o la inconsistencia entre lo que las personas hacen y el resultado
de este comportamiento, causa indefectiblemente: frustración. Existen varias
CONDUCTAS FRECUENTES tomadas por los empleados con el objetivo de corregir
inequidades:
1. Alterar resultados:
Cuando un empleado se siente molesto porque recibe menos dinero que
alguien màs por el mismo trabajo, puede pedir un aumento de sueldo u otras
prestaciones, tratar de cambiar el resultado de otros o, en casos mas extremos,
puede inclusive llevar a cabo acciones en perjuicio de la empresa.
2. Alterar recursos:
Puede significar bajar el nivel de esfuerzo o de tiempo que se dedica al trabajo,
o inclusive alterar los recursos de los demás, induciéndolos a una caída de
productividad que los haga lucir mal.
3. Pràctica de autoengaño:
Las personas pueden engañarse a sì mismas al distorsionar los resultados
mentalmente, por ejemplo justificando la paga màs alta haciendo hincapié en
su mayor nivel de educación o en un mayor nivel de dedicación.
4. Cambiar la fuente de referencia:
Al tratar de corregir inequidades, el empleado puede buscar referentes en la
misma organización, asì como también en el mercado y compararse con èste,
con el objetivo de lograr su propósito.
5. Abandonar la situación:
A través de una transferencia, ausentismo o una renuncia, en casos extremos.
Teoria de las EXPECTATIVAS
Victor Vroom sugiere que el nivel de motivación depende de las expectativas que
tenga la persona, de que su esfuerzo tendrá éxito y culminarà en un resultado que
ella valora.
FUERZA MOTIVACIONAL
4
=
ESFUERZO + RESULTADO + VALOR
Esfuerzo: es la expectativa de que un intento determinado resultarà en un buen
desempeño.
Resultado: es la expectativa de que un buen desempeño, rendirá el resultado
deseado.
Valor: es la importancia asignada a distintos resultados.
Si cualquiera de los 3 componentes es bajo, la motivación será igualmente baja.
METAS PARA MOTIVAR
Pensar en términos de METAS, puede ser útil para comprender por què las
personas son motivadas a comportarse de cierta forma. Una META representa una
aspiración NO CUMPLIDA o un OBJETIVO DE DESEMPEÑO.
Repasemos las características que debe cumplir una META:
A.
B.
C.
D.
E.
Ser alcanzable.
Ser especìfica.
Ser medible.
Orientada a resultados.
Relacionada con el tiempo.
Sobre el REFUERZO POSITIVO Y NEGATIVO
Un Supervisor aplica varias medidas en su liderazgo hacia los colaboradores:
1. Brinda refuerzo positivo (ej. Palmada en la espalda).
2. Da refuerzo negativo (ej. Pone mala cara ante un hecho desafortunado).
3. Castigo (ej. Verbalmente, con alguna expresión punitiva, como ser: Si esto
vuelve a ocurrir, seras despedido; o quizá también pueda aplicar una sanción
disciplinaria, tal como Suspensiòn, sin goce de sueldo).
4. Extinciòn (ej. Transferencia del empleado hacia otro sector, o eventualmente,
ejecuta el despido).
MOTIVACION INTRINSECA
Es la que proviene de la realización de la actividad misma. Alfie Kohn la sugiere como
aconsejable en la búsqueda de la MOTIVACION PERMANENTE. Sus componentes son:
A. Colaboracion:
Sentimiento de orgullo fruto de la cooperación con el grupo. Sacia la necesidad de
AFILIACION.
B. Satisfacciòn:
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Sentimiento de orgullo fruto de la contribución con la Corporaciòn para la cual
pertenece. Sacia la necesidad de LOGRO.
C. Elecciòn:
Sentimiento de orgullo fruto de la posibilidad de toma de decisiones. Sacia la necesidad
de PODER.
HERZBERG: DOS FACTORES
Motivadores o satisfactores (positivos):
Conducen a la satisfacción en el trabajo y a la motivación necesaria para
optimizar la contribución al mismo.
Insatisfactores o de higiene (negativos):
No conducen a la satisfacción en el trabajo, pero si no están presentes,
conducen a la insatisfacción.
INDICADORES DE LA DESMOTIVACIÒN




Emiten juicios de valor sobre las intenciones reales de la organización.
Hacen referencias nostálgicas de otros momentos de la compañía.
Modifican sus actitudes frente al trabajo (desgano, escepticismo, etc.).
Expresan sentimientos de enojo, ausentismo, falta de colaboración, irritabilidad,
etc.
CONCLUSIONES
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
IX.
X.
XI.
XII.
6
Promueva y contagie ACCIÒN!
Brinde humor y buen clima.
Permita la opinión.
Comparta logros.
Demuestre responsabilidad.
Fomente el trabajo en equipo.
Resalte las fortalezas.
Facilite el aprendizaje.
Tolere el error.
Mida el desempeño.
Establezca objetivos claros.
Incentive y valore la mejora.
XIII.
XIV.
XV.
XVI.
Motive con desafíos.
Brinde apoyo y estìmulo.
Valore a la gente.
Facilite el desarrollo profesional.
Hasta la próxima!
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