Descargar la publicación

especial neGOciOs
Se orientan al servicio
Más de la mitad de la población femenina ocupada desempeña sus labores en el sector de servicios.
DistRibución DEl EMplEo fEMEnino En México
(Porcentaje según sector en el primer trimestre de 2016)
0.5% No especificado
25.6%
Comercio
53.8% Servicios
5
MEjoR pREpaRaDas
EncuEntRan MEjoR pago En los sERvicios
casi 72 por ciento de las mujeres ocupadas cuentan con
estudios de secundaria o más. En el caso de los hombres
ocupados estos niveles de instrucción se quedan en 66.6
por ciento.
nivEl EscolaR DE la población ocupaDa
alrededor de tres cuartas partes de las mujeres ocupadas
en el sector de servicios tienen ingresos superiores
a los cinco salarios mínimos.
ganan Más DE cinco salaRios
(Porcentaje del total de cada género por sector)
(Porcentaje del total de cada género)
3.2% Agropecuario
0.7% Construcción
0.3%
Otros
MujEREs
MujEREs
Agropecuario
3.9%
0.6%
Primaria incompleta
13.58%
11.10%
Construcción
8.8
2.3
Primaria completa
19.74
17.17
Industria manufacturera
16.5
9.9
Secundaria completa
33.99
34.29
Comercio
12.1
11.7
Medio superior y superior
32.63
37.36
Servicios
54.2
73.6
0.05
0.07
4.5
1.9
No especificado
15.8% Industria manufacturera
HoMbREs
HoMbREs
Otros
Fuente: Inegi
equidad
de género
Lunes 15 / ago. / 2016 / Tel. 5628 7355
Realización: Departamento de Análisis de REFORMA
A diferencia de lo que ocurre en
la mayoría de las empresas, en
Jafra y H&M el esfuerzo por la
equidad está dirigida a incluir
hombres en su fuerza laboral.
Página 10 y 12
Óscar Mireles
Trabajan conTra brechas
a la cabeza. Scotiabank punteó el ranking 2016 de empresas que destacan por sus políticas de equidad de género de Great Place To Work.
La distancia salarial entre
hombres y mujeres, así como la participación de ellas
en el mercado laboral y en
los niveles jerárquico, es todavía amplia en México, pero existen acciones y avances
importantes a nivel privado y
público para cerrar la brecha
de equidad de género e inclusión laboral.
Diversos indicadores de
Inegi revelan, por ejemplo,
que en la Población Económicamente Activa (PEA) el
38 por ciento son mujeres y
62 por ciento, hombres; en
tanto que en el Índice de
Discriminación Salarial las
mujeres ganan en promedio
6.2 por ciento menos que los
hombres por realizar el mismo trabajo.
De acuerdo Great Place
to Work, en las mediciones
2016 de la Encuesta de Ambiente Laboral Trust Index
de las Mejores Empresas para Trabajar, la mayor brecha
entre hombres y mujeres, en
cuanto a distribución de género por nivel jerárquico, se
registra en la Alta Dirección,
con un 40 por ciento.
Le siguen los niveles
operativos con 41 por ciento,
mientras que la brecha por
jefaturas de área es de 32 por
ciento. En promedio se identifica una brecha de género
del 28 por ciento.
AmplíA GpTW luchA
hAciA lA diversidAd
AREly SánchEz
z Los directivos de GPTW en México destacaron los avances
de las empresas para cerrar la brecha entre géneros.
Los top 10
Great Place To Work reconoce a las empresas que
promueven políticas empresariales de equidad.
Ranking Eg 2016
(Hasta 1,000 empleados)
(Más de 1,000 empleados)
Lugar EmprEsa EmpLEados
Lugar EmprEsa
1
Insar Inmobiliaria
1 Scotiabank
2
Hidrosistemas
Baja
110
2 Infonavit
5,022
3 Gentera
15,328
3
Human Kind
117
4
Instituto Hidalguense
para el Desarrollo
Municipal
30
4 American Express
Company (México)
S.A. de C.V.
4,337
59
5
RCI
6
Toka
Internacional
68
7
JW Marriot
Mexico City
360
8
Jafra
Cosmetics
349
9
Monsanto
990
10 Stryker
254
57
5 Supermercados
S-Mart
EmpLEados
10,786
13,305
6 Fundacion
Teletón
2,886
7 BBVA
Bancomer
80,000
8 Catalonia Hotels
& Resorts
9 AT&T México
10 MAPFRE
Seguros México
1,600
17,467
1,206
México está registrando
avances en crear una cultura
equitativa, en la que la mujer
tenga las mismas oportunidades y retribuciones en un
empleo en comparación con
un hombre, sostiene Michelle Ferrari, directora general de Great Place To Work
(GPTW) para el País.
Desde hace 7 años, GPTW
elabora un ranking para destacar a las empresas y organizaciones gubernamentales
que cuentan con las mejores
prácticas en temas de equidad entre colaboradores.
“Entre más confianza
hay entre líderes y colaboradores habrá una mejor
empresa en temas de negocios y productividad, pues
la gente trabaja contenta y
orgullosa y eso se nota en
mejores resultados.
“Otras empresas se dan
cuenta de ello y buscan mejorar sus prácticas para también ser consideradas. Así vamos cambiando poco a poco
la cultura”, afirma.
Actualmente hay una mayor incorporación de la mujer
en la fuerza laboral en México, aunque todavía está lejos
de ser como en las economías
desarrolladas.
“Lo que no vemos aún en
México es que las mujeres
puedan pasar de una geren-
Óscar Mireles
REFORMA / StAFF
Entre algunas de las firmas consideradas por el Ranking de Las Mejores Empresas para Trabajar en México: Equidad de Género 2016,
de Great Place to Work, se
cuenta a empresas como Jafra, por incluir a hombres en
su programa comercial de
venta directa.
El laboratorio farmacéutico Liomont eliminó de sus
solicitudes de empleo los datos referente al sexo, estado
civil, edad y religión, para que
todos tengan la misma oportunidad de ser contratados.
La operadora AT&T
México, a nivel global AT&T
tiene una Chief Diversity
Officer, que se encarga de
diseñar e implementar políticas inclusivas, mientras
que en México tienen también un equipo dedicado a
ese tema.
Una de las medidas que
usa la inmobiliaria Insar para sus 103 empleados, sin importar su género, es un “banco” con 120 horas disponibles
que pueden utilizarlas cuando lo requieran.
En el sector público, en
Infonavit la igualdad de género y diversidad en el trabajo
ha permitido que las coordinaciones de recursos humanos, relaciones laborales, cultura organizaciones, normatividad y compensaciones sean
dirigidos por mujeres.
En el caso de Monsanto,
ampliaron sus posibilidades
para seleccionar al mejor talento al no poner restricciones a las preferencias sexuales o los cambios generacionales o edad.
Oscar Mireles
Colaboran empresas
para que el País
corrija la falta
de oportunidades
z Michelle Ferrari, director
general de GPTW. Ahora
añaden la diversidad.
cia a niveles directivos, muchas desertan porque ya no
hay apoyos por parte de las
organizaciones que puedan
seguir en el trabajo o se topan
con injusticia en compensación”, comenta.
A partir de 2016, GPTW
agregará a su evaluación de
equidad el componente de
diversidad, con el fin de impulsar también una mayor
inclusión en las empresas de
personas de diferentes edades, capacidades, condiciones
sociales, preferencias sexuales y hasta universidades poco reconocidas.
6
EspEcial nEGOciOs
REFORMA z Lunes 15 de Agosto del 2016
exigen equilibrio
en outsourcing
Promueve Infonavit
entre trabajadores
desarrollo pleno
y pertenencia
z Diana Castañeda, consejera Comercial de ProMéxico, en
Santiago de Chile, lleva al País hacia el exterior.
‘EMPUJA’ A MÉXICO
FUERZA FEMENINA
ulises DíAz
La tarea de Diana Castañeda es presentar a México en
el mundo, pues es consejera
comercial de ProMéxico en
Santiago de Chile.
Con 50 por ciento del talento formado por mujeres y
con ellas ocupando 45 por
ciento de las posiciones a nivel de dirección, la agencia
que se encarga de hacer promoción comercial y atraer
inversión está en la lista de
Great Place to Work en equidad y diversidad.
“Para mi es la satisfacción
más grande, es un orgullo
trabajar para esta institución,
decir que represento a mi
País al exterior, en este caso
en Chile, me da mucho gusto”, narró Castañeda con 16
años de carrera en promoción comercial.
Para facilitar el trabajo
de sus consejeros, ProMéxico montó una estructura administrativa y organizacional,
que les aporta los recursos y
la información necesaria.
“Estar en la institución es
un reto cada día, me ha tocado ver las diferentes facetas
de ProMéxico, desde la parte de creación y aperturas de
oficina, ya que es necesario
empalmar la normatividad
local con la mexicana, hasta
la parte de la promoción donde el trabajo es hacer llegar a
México afuera”, narró Paulina Tirado, representante en
la oficina de Marruecos.
Francisco González, director general de ProMéxico,
dice que le enorgullece trabajar en una institución donde
hay gente comprometida y
que se precia de conseguir el
mejor talento en el área, sean
hombres o mujeres.
“El talento que tenemos
está muy diferenciado, desde
gente con experiencia hasta jóvenes con empuje. Buscamos un perfil específico;
que sean muy propositivos
para buscar con su talento
poder presentar a México al
mundo y a los empresarios
mexicanos lo que hay afuera”, dijo.
Para quienes forman parte
del mayor colocador de créditos hipotecarios del País,
Infonavit, la igualdad de género y diversidad en el trabajo permite el desarrollo profesional sin trabas.
En las áreas directivas de
la administración, todas las
coordinaciones de recursos
humanos, relaciones laborales, cultura organizaciones,
normatividad y compensaciones, son dirigidos por mujeres, comenta en entrevista
José Alvear Maldonado, coordinador general de Recursos
Humanos de Infonavit.
“Puestos claves son ocupados por mujeres”, dijo.
De las 32 delegaciones
que tiene el Instituto en el
País, cinco de ellas, las de
Chiapas, Guerrero, Morelos,
Nayarit y Quintana Roo, son
dirigidas por mujeres.
Para que el efecto sea mayor, el organismo busca que
los servicios de outsourcing
que contrata también tengan equilibrio en el número
de empleados.
Otro pilar de Infonavit
es la inclusión, lo que le da
sentido de pertenencia a sus
empleados y ayuda a crear un
ambiente de respeto, compromiso y orgullo, explica
Natalia Ruiz Álvarez, gerente de cultura organizacional,
de la Coordinación general
de recursos humanos del
Instituto.
Para ello, el organismo
lleva a cabo actividades que
involucran a sus familias.
También busca que todos
Paola urdapilleta
Paola urdapilleta
AzucenA Vásquez
atacan todas las áreas. José Alvear Maldonado, coordinador general de Recursos
Humanos del Infonavit, destaca que todas las coordinaciones del Instituto las dirigen mujeres.
entiendan la labor que hacen
los demás compañeros en cada una de sus áreas mediante el programa “Un día en la
operación”, donde los trabajadores acuden a una área diferente de trabajo.
En el ámbito familiar, imparte cursos de verano a los
hijos de los empleados con
un apoyo del 50 por ciento
del costo.
También fortalece las
competencias que le interesan: compañerismo, credibilidad, orgullo, respeto y sentido de familia.
Vía correo electrónico informa a sus colaboradores
sobre lo que es ser parte del
Great Place to Work y dichas
competencias, para que después nominen a los compañeros, vía una encuesta, que
mejor cumplan con cada una
Apuestan fuerte
El mayor colocador de créditos hipotecarios del País quiere
un equilibrio entre hombres y mujeres.
4,435
Trabajadores tiene el
Infonavit.
de las características.
Al final de semestre, el
trabajador que haya ganado
en las cinco competencias recibe un reconocimiento de la
institución.
En caso de acoso, toma
medidas. Cuenta con la gerencia de Igualdad y Género,
que en trabajo conjunto con
las áreas de Contraloría y Jurídica, emprende acciones legales por agresiones y hosti-
2,311
Son mujeres
gamiento laboral sexual.
A las mamás trabajadoras
les da una licencia de maternidad de 16 semanas, antes de
marzo era 12. A los hombres
les concede una licencia de
paternidad de 10 días, el doble que antes.
Para finales de este año o
principios de 2017, las 32 delegaciones del Instituto tendrán áreas de lactancia para
trabajadores y visitantes.
Lunes 15 de Agosto del 2016 z REFORMA
AmplíAn tAlento
con diversidAd
Para Monsanto
no tiene relevancia
preferencia sexual,
edad o género
Frida andrade
Bajo las normas de diversidad
e igualdad de género, Monsanto amplió sus posibilidades para seleccionar al mejor
talento, señaló Manuel Bravo,
presidente y director general
de Monsanto Latinoamérica Norte.
Desde 2007, Hugh Grant,
director general de la empresa formó el consejo de diversidad e inclusión, que desde
entonces monitorean y revisa las políticas del tema, explicó Bravo.
Además, en el consejo
también existe una inclusión
laboral que deja de lado las
preferencias sexuales de las
personas o los cambios generacionales o de edad, pues
también son parte de la empresa, por ejemplo, aquellos
de la generación X o los Baby
Boomer, detalló.
La región Latinoamérica
Norte, en la cual se incluye
México, cuenta con su propio consejo conformado de 12
gerentes y 50 por ciento son
mujeres, dijo el directivo.
“(Inclusión de género) es
un tema que va poco a poco,
es un tema también de cultura, pero cuando ves tus políticas con los ojos de equidad
de género, de inclusión y diversidad, es cuando las cosas
empiezan a cambiar”, dijo.
En situación similar se
encuentra el equipo de liderazgo —es el equivalente a
los cargos directivos de otras
empresas en diversas funciones como ventas, planeación
o el área legal— en la región,
pues lo conforman 14 personas de las que actualmente
seis son mujeres, siete hombres y hay una vacante que
podría empatar los números,
destacó.
Durante la etapa de reclutamiento se busca que la
mitad de los candidatos finales sean mujeres, aunque Bravo aclaró que no existen cuotas de género en la empresa,
pues se eligen por sus capacidades y competencias.
Si bien son avances, el directivo reconoció que todavía
falta mucho por hacer.
“No es fácil porque la
cultura alrededor (en la sociedad) no es tan inclusiva
como quisiéramos, pero parte de nuestros valores, parte
de lo que medimos año con
año, en nuestros procesos de
desarrollo, de desempeño y
reconocimiento son una serie
de competencias que van direccionadas también a respetarnos entre nosotros, a tener
buenas relaciones y conexiones”, expuso.
Otra de las políticas de
Monsanto es contar con horarios flexibles para los empleados que así lo necesiten,
por ejemplo, para las mujeres
que deciden tener familia.
No obstante, en esta política también se incluyen
los hombres que requieren
disponer de su tiempo para
otras actividades como atender a algún familiar o llevarlo a terapia.
Conózcala
Monsanto Latinoamérica
Norte (LAN) es la región de
la empresa global a la cual
pertenece México.
Monsanto LAN
Giro: Venta de semillas e
investigación en biotecnología.
Destaca: diversidad de
género y no discriminación
por preferencias sexuales.
n De las 14 personas que
conforman el equipo de
liderazgo, 6 son mujeres.
n De los mil 150 trabajadores totales de la región 40
por ciento son mujeres.
n Del total de trabajadores,
770 laboran en México.
Fuente. Monsanto
SIN
CUOTAS.
Manuel Bravo,
presidente
de Monsanto
Latinoamérica
Norte, explica
que cuando
seleccionan
personal, al
final se inclinan por las
habilidades.
especial neGOciOs
7
8
especial neGOciOs
REFORMA z Lunes 15 de Agosto del 2016
Muestra GPtW
el coMProMiso
Scotia Bank,
Infonavit y Gentera
lideran ranking
de equidad
Óscar Mireles
Arely Sánchez
los toman en cuenta. El Secretario de Desarrollo Social, José Antonio Meade, se comprometió con GPTW para reconocer la inclusión de adultos mayores y de discapacitados.
Cada vez más empresas en
México se han sumado a los
esfuerzos para lograr un País
más equitativo, en el que el
talento sea lo más importante
y la principal palanca de crecimiento para las personas.
Ante ello, Great Place To
Work reconoció a las mejores empresas para trabajar en
México en materia de Equidad de Género. En su edición
2016, el ranking fue encabezado por Scotia Bank, seguido por el Instituto del Fondo
Nacional de la Vivienda para
los Trabajadores (Infonavit)
y Gentera.
Rhina Torres, directora de Gestión de Talento
de Scotiabank en México,
sostuvo que en cada uno
de los 55 países donde opera la compañía ha busca-
do generar un ambiente de
trabajo cómodo para sus
colaboradores, donde cada uno pueda desarrollarse
libremente.
“Lo que buscamos es
que cada uno se sienta en
la libertad de desarrollar su
talento, que nadie se sienta
excluido, que nunca un colaborador deje de ser tomado en cuenta por su edad,
peso, su origen, su preferencia sexual, por una discapacidad; ninguno de estos factores está relacionado con el
talento”, mencionó Torres
en entrevista.
Consideró que Scotiabank ha logrado medir de
diversas maneras los resultados de generar un ambiente
de trabajo donde hombres y
mujeres tienen las mismas
oportunidades.
“Un empleado que está
contento y se siente identificado con la compañía
atiende mejor a nuestros
clientes, que se mantienen
leales o no de acuerdo al
servicio y la calidad de asesoría que reciben. Todo eso
está relacionado con la productividad y nosotros tenemos los índices más altos
en la industria bancaria”,
mencionó.
Detalló que actualmente 51 por ciento del personal
de Scotiabank son mujeres y
que 24 por ciento de los cargos de dirección en la compañía están ocupados por ellas,
por ejemplo, hay tres vicepresidentas en la compañía.
Por su parte, Manuel de
la Fuente, director general corporativo de Gentera,
mencionó que la compañía
ha hecho importantes esfuerzos por retener el talento femenino, especialmente después de que sus
colaboradoras se convierten
en madres.
“Somos una empresa que
siempre se ha mantenido cercana a las mujeres y nos importa ser incluyentes porque
creemos en la fortaleza que
se genera de la combinación
de talentos” dijo.
Destacó que 48 por ciento de los colaboradores de
Gentera son mujeres y 35
por ciento de los puestos de
gerentes de oficina, gerentes regionales, subdirectores
y directores están ocupados
por mujeres.
“Además, 70 por ciento de
las promociones que se dan
en la compañía se las han
ganado ellas, con base en su
talento”, agregó.
A partir de este año,
Great Place To Work establecerá un nuevo escalafón para identificar, reconocer y compartir las buenas
prácticas de las empresas
de México en materia de
inclusión de personas de
la tercera edad, indígenas,
discapacitados, egresados
de universidades poco reconocidas, entre otros, con
el fin de crear igualdad de
oportunidades laborales para todos los mexicanos.
Luego de la firma de un
convenio con la Secretaría de
Desarrollo Social (Sedesol), el
nuevo ranking que entrará
en vigor en 2017 contará con
la colaboración del Instituto
Nacional para la Atención de
Adultos y del Consejo Nacional para el Desarrollo y la Inclusión de las Personas con
Discapacidad
José Antonio Meade, titular de la Secretaría de Desarrollo Social, destacó durante
la entrega de reconocimientos la urgencia de reducir las
brechas de oportunidades
laborales entre la población
del País.
José Antonio Meade
titular de la Sedesol
La reforma
estructural
pendiente en el País
es la de la inclusión,
ha habido avances,
pero no debemos
dar nada por
sentado”.
Lunes 15 de Agosto del 2016 z REFORMA
AlejAndro González
Con apenas un año de haberse establecido en México,
AT&T ya avanza por el camino de la igualdad al interior
de la compañía.
Una prueba de ello es que
cuando en 2015 llegó al País,
apenas el 10 por ciento de las
posiciones de liderazgo eran
ocupadas por mujeres. Hoy
en día, el porcentaje se incrementó a 34 por ciento.
Thaddeus Arroyo, director general de AT&T México,
señaló que para su empresa es fundamental fomentar
un ambiente de diversidad e
igualdad. Desde su llegada a
la Dirección pusieron en marcha esta filosofía que aplica la
empresa a nivel global.
“Una fuerza laboral diversa y una cultura incluyente
son esenciales para AT&T.
“Por un lado, esto nos permite atraer y retener a los
mejores y más brillantes talentos, pero además es la clave para desarrollar productos
y soluciones innovadoras que
atiendan las necesidades de
nuestros clientes, que también son diversos”, explicó
Arroyo en entrevista.
Informó que la firma está
en búsqueda de equilibrar la
cantidad de hombres y mujeres incluso en puestos a nivel
dirección. En los últimos meses, el número de directivas
se ha incrementado de 18 a
24 por ciento, lo que significa que actualmente uno de
cada tres gerentes en AT&T
México son mujeres.
Arroyo dijo que 22 por
ciento del talento en áreas
de ingeniería y sistemas es
de mujeres, mientras que en
las áreas de servicio, como
call center y puntos de venta,
sus colaboradoras ocupan 47
por ciento.
Esos números son fruto del trabajo de planeación
y no sólo de discursos, dijo
Arroyo, pues se tienen equipos a nivel global y en México dedicados al tema.
Otra iniciativa que ha
llevado a cabo la compañía
en México es la Alianza LGBT, que se trata de un grupo
de colaboradores que busca
fomentar la inclusión de la
comunidad lésbico, gays, bisexuales y personas transgénero (LGBT) en los espacios
laborales, a través prácticas
de integración e igualdad, como talleres, conferencias y
actividades fuera del trabajo.
De acuerdo con Thaddeus
Arroyo, actualmente 120 colaboradores de 20 Estados de la
República Mexicana forman
parte de este grupo.
Hay que sumar IncluyéndoTE, un programa creado
en 2015 con el objetivo de
promover una cultura de inclusión y respeto hacia las
personas con discapacidad.
Thaddeus Arroyo señaló que otro proyecto que les
permitió colocarse en la lista
de Great Place to Work es el
que fomenta una vida saludable entre sus colaboradores
con programas personalizados de nutrición.
La telefónica ha establecido el programa Mujeres
Saludables donde, a través
pláticas y chequeos médicos,
se promueve la adopción de
estilos de vida de bienestar
físico y emocional.
z Federico Sada, director general, y Nabila González, gerente
de Desarrollo de Talento, de la inmobiliaria Insar.
ApuestA InsAr
A colAborAdores
AzucenA Vásquez
AT&T
Generan ambiente
diverso e incluyente
porque sus clientes
también lo son
9
Insar
da aT&T el giro
en sólo un año
especial neGOciOs
logran salto. Thaddeus Arroyo, director general, considera esencial la diversidad para AT&T México.
Conózcala
AT&T México
Número de empleados:
20,000
Mujeres: 38%
Hombres: 62%
n AT&T es una compañía estadounidense de telecomunicaciones que ofrece servicios
de internet móvil a alrededor
de 380 millones de personas
y negocios alrededor de Norte América.
n También es un proveedor
de TV de paga en EU y en 11
países latinoamericanos.
n AT&T México se estableció
en 2015.
Para la inmobiliaria Insar el
activo más importante que
tiene como empresa es la
gente que labora en ella, a
quien ofrece horarios flexibles, constante evaluación
y un aspecto fundamental:
igualdad.
Una de las medidas que
usa para sus 103 empleados,
sin importar su género, es un
“banco” con 120 horas disponibles que pueden utilizarlas
cuando lo requieran, dijo Federico Sada, director general
de la empresa.
“Pueden escoger a discreción en qué momento atender un asunto personal o hacer cualquier tipo de tarea”,
explicó.
Los colaboradores, de los
cuales 57 por ciento son mujeres, eligen libremente cuándo usarlas, la única salvedad
es que no pueden tomar más
de 6 en un día.
“(Tenemos) muchos apoyos muy presentes y estamos
conscientes de que hay que
darle muy buena calidad de
trato a la gente que trabaja
con nosotros”, comenta.
Otro de los beneficios es
para quienes son madres. En
total tienen acceso a tres esquemas: mamá de primera,
horario corrido y escoge tu
horario.
El primero consiste en
una incorporación gradual al
trabajo una vez que la trabajadora fue madre y se divide
en tres etapas. Durante los
primeros 6 meses de vida del
hijo, la madre labora 6 horas;
de 7 a los 9 meses del menor,
la jornada sube a 7 horas y
a partir del noveno mes y el
año, el horario ya es de 8 horas, detalla Nabila González,
gerente de desarrollo de talento de la empresa.
Sin embargo, cuando el
niño cumple un año la madre puede elegir su horario,
como podría ser entrar muy
temprano para salir antes del
horario normal, entre otros.
Insar, en el día a día, busca que en todos sus procesos
el equipo de trabajo tenga un
equilibrio entre el número de
hombres y el de mujeres, comenta Sada.
Todo esto se complementa con una plataforma llamada In-Me, a través de la cual,
la inmobiliaria opera programa que incentivan el bienestar profesional y personal,
que involucra los aspectos familiares, de trabajo en equipo
y de comunidad.
“Son en parejo para hombres y mujeres porque entendemos que el papel, tanto del hombre, como de la
mujer, es importante, explica
González.
10
REFORMA z Lunes 15 de Agosto del 2016
especial neGOciOs
impulsa H&m su talento
La diferencia frente a la
competencia es el servicio, nadie debe fijarse si el
vendedor es hombre o mujer. Ese es el principio con
el que se mueve la cadena
de tiendas H&M.
En una industria que
tradicionalmente se percibe como femenina, aceptar un concepto amplio de
diversidad incluye privilegiar el talento sin importar
los gustos y condiciones de
cada persona.
“Empleamos a más mujeres que hombres, puesto
que la naturaleza del negocio de la ropa y moda tiende a dirigirse a las mujeres,
pero en realidad consideramos que es un logro tener
una proporción de hombres porque en este sector
es más bien raro”, dijo John
Lackner, director de H&M
para México.
Incluida este año en la
lista de Great Place to Work
en equidad y diversidad, un
total del 76 por ciento de la
plantilla a nivel global son
mujeres, así como 41 por
ciento de las posiciones directivas y 58 por ciento de
su consejo.
Para México, 7 de los 13
líderes de departamento en
el corporativo son mujeres;
y en piso de ventas, 60 por
ciento, de 800 personas.
“Contratamos talento
diverso, nuestro modelo
de negocio dice que cada
persona tiene que desarrollar su propio estilo personal y nuestros empleados
son muestra de eso: así que
promovemos la equidad en
términos de género, edad,
raza y orientación sexual,
Gemalto supera
su meta de tener
20% de mujeres
en Junta Directiva
Dayna Meré
Gemalto es una empresa que
facilita a sus clientes la posibilidad de ofrecer servicios
digitales confiables y convenientes a miles de millones de
personas, a través de tarjetas
bancarias, tarjetas para celulares gsm y tokens, entre otros
dispositivos.
En México, esta organización se ha distinguido
por implementar prácticas
y políticas a través de las
cuales han logrado elevar
sustancialmente la participación de la mujer en todas
sus áreas.
En entrevista, Irma Galindo, directora general de Recursos Humanos de Gemalto, señaló que la empresa en
México tiene mil 50 empleados repartidos en su corporativo y en sus dos fábricas.
El 43 por ciento de los
empleados son mujeres, 57
por ciento hombres.
Estas cifras, señaló Galindo, se han mantenido estables, sobre todo en las plantas,
ya que ahí tiene más mujeres
que hombres por la parte de
operaciones, porque la mujer
es más cuidadosa en los detalles en la parte manual de
los procesos.
En lo que se refiere a
puestos directivos el porcentaje cambia, ya que 23 por
ciento son mujeres, y 77 por
ciento, hombres.
“Este número sí se ha
movido en los últimos 3 o
4 años, definitivamente ya
vemos más mujeres en los
puestos de gerencia y de dirección, veníamos de 15 por
ciento y hoy ya rebasamos el
20 por ciento.
“Creo que esto se debe a
un compromiso general por
parte de la organización, desde nuestro CEO, hemos estado trabajando mucho en temas de diversidad, y el empoderamiento de la mujer para
que ocupen cargos de mayor
responsabilidad, cargos más
estratégicos”, mencionó la
directiva.
marca sueca
Ranking Eg 2016
A nivel mundial, 76 por
ciento del total de los
empleados de H&M son
mujeres mientras que el
24 por ciento restante son
hombres.
(Hasta mil empleados)
EmplEados dE H&m
(Miles de empleados)
148
160
120
Lugar EmprEsa EmpLEados
116
94
80
1
Insar Inmobiliaria
2
Hidrosistemas
Baja
110
3
Human Kind
117
4
Instituto Hidalguense
para el Desarrollo
Municipal
30
5
RCI
0
2011
12
13
14
15
Fuente: Reporte anual
H&M 2015
de eso estamos muy orgullosos”, indicó.
Además de la diversidad
y de buscar que cada persona
se sienta libre y cómoda consigo misma, la empresa pone
mucho énfasis en el desarrollo de talento, por lo cual invierte mucho en la capacitación de su personal.
“A nivel global, H&M tiene un modelo que ofrece
prendas de vestir con mucha calidad al mejor precio. Y
cuando nos referimos a calidad, nuestra filosofía no sólo
es sobre nuestra producción
sino también en nuestra gente”, explicó Lackner.
Por ejemplo, un gerente de tienda para ocupar el
cargo recibe 12 semanas de
entrenamiento, en las cuales
aprende desde la historia y la
filosofía de la compañía hasta
administración financiera y
de recursos humanos.
Una capacitación similar
ocurre para los que hacen el
diseño visual y los conceptos
de la tienda, cuyo curso dura
13 semanas, y para los vendedores de piso, 3 semanas.
“Las personas que colabo-
59
254
6
Toka Internacional 68
7
JW Marriot
Mexico City
360
8
Jafra Cosmetics
349
9
Monsanto
990
40
10 Stryker
57
11 Kantar
Worldpanel México 87
12 Diageo México
323
13 Resuelve
736
14 Nike
895
15 Vitalmex
750
16 Welch Allyn
de México
870
17 Landsteiner
Scientific
213
18 Swiss Brokers
México
135
19 Manual Moderno
edgardo abundis
Ulises Díaz
La inmobiliaria Insar
encabezó el Ranking
2016 de las empresas con
menos de mil empleados
que destacan por sus
políticas de equidad.
parecen pocos. John Lackner, director de H&M para México, destaca la importancia de
tener hombres en la empresa, pues por naturaleza este sector se dirige a mujeres.
ran con nosotros son nuestro
activo más importante, la
base que nos constituye es
el talento y por eso lo cultivamos”, dijo.
Para H&M, el servicio
al cliente se expresa de dos
maneras: indirecta, inspirán-
dolos mediante las últimas
tendencias de moda disponibles en la tienda, y de manera directa, a través de un
ambiente sano, agradable y
divertido.
“Si creas un ambiente de
trabajo que sea divertido e
inspiracional, entonces eso
se traduce en una experiencia tanto para el equipo como para la tienda, cuando
entras a un lugar y las personas disfrutan lo que se hace
se nota y eso es lo que queremos transmitir”, dijo.
71
20 Grupo IMU
103
21 AccorHotels
México
519
22 Universidad
Humanitas
85
23 Compusoluciones 452
24 Grupo EMS
110
25 Natura
Cosméticos
127
26 Chubb
de México
154
27 CONTPAQi
230
28 H&M
500
29 Crédito Real
316
30 Quintiles
700
31 Auditoría Superior
del Estado
de Puebla
280
logran en méxico
mayor inclusión
32 Interprotección,
Agente de Seguros
y Fianzas
550
33 Ingram Micro
México
562
34 AstraZeneca
789
35 Cedipol
36 Epson México
57
141
37 National
Instruments
de México
80
38 Bristol-Myers
Squibb
280
39 Centro
de Formación
Escolar Banting
80
40 Vector
805
41 Up Sí Vale
388
42 Edenred
502
43 Finvivir
490
44 Lockton
360
45 Eficiencia
Informativa
165
46 National Soft
80
47 Kreston BSG
Puebla
110
48 ProMéxico
556
49 UNETE
62
50 IEnova
632
51 Daimler Financial
Services
135
52 Grupo El Ángel
Dayna Meré
Impulsa empresa
equidad de género,
orientación sexual,
edad y raza
Para pequeñas
desde arriba. Irma Galindo, directora general de Recursos Humanos de Gemalto, impulsa el programa de diversidad.
La directiva añadió que
hay países donde opera Gemalto que sí exigen cuotas de
participación de mujeres, pero no es el caso de México.
“Hoy vemos la parte de
diversidad y equidad de género como una necesidad de
negocio”, explicó.
En 2012, Gemalto se certificó en el Modelo de Equidad de Género, que en esos
años lo manejaba el Instituto
de la Mujer.
Vio que en algunas áreas
sí necesitaba incrementar la
participación de mujeres, sobre todo en las áreas técnicas,
que es la parte más compleja
de la empresa.
El compromiso de Ge-
160
53 HR Ratings
de México
S.A. de C.V.
58
54 Buro
de Crédito
296
55 MARKA-QOLOR 110
satisface a clientes
56 Steren Producto
Empacado
204
57 SAS Institute
177
A nivel mundial, Gemalto atiende a empresas y entidades de Gobiernos que son:
58 Takeda
835
59 IOS OFFICES
146
60 Murguía
132
450
operadores de
telecomunicaciones.
malto como organización a
nivel mundial es que el 20
por ciento de quienes conforman la Junta Directiva sean
mujeres, y en México ya tiene 23 por ciento.
¿Por qué medirse
con GPTW?
Cada año, Gemalto hace una
3,000
o más instituciones
financieras.
encuesta a sus empleados para medir el clima laboral, y
aunque salía muy bien, no era
más que una referencia interna, por ello tomó la decisión
de participar en la Encuesta de Great Place to Work
(GPTW).
“Nuestra intención no era
lograr la certificación, sino
80
o más programas de
gobierno.
medirnos y ver cuáles eran
esas brechas que teníamos
que cubrir, pero nuestra sorpresa fue que nos certificamos desde el primer año, desde 2013.
“Este año entramos en el
ranking de las 100 Mejores
Empresas para Trabajar”, señaló Galindo.
61 GINgroup
372
62 Tecma Group
319
63 SEDESOL Delegación
Chihuahua
174
64 Enova
150
65 Nubaj
It&Consulting
100
66 Grupo Cancún
600
67 Novo Nordisk
160
68 Socialand
55
Lunes 15 de Agosto del 2016 z REFORMA
La no discriminación es
sólo una de las mejores
prácticas que se miden.
Ranking Eg 2016
(Más de 1,000 empleados)
Lugar EmprEsa EmpLEados
1 Scotiabank
10,786
2 Infonavit
5,022
3 Gentera
15,328
4 American Express
Company (México)
S.A. de C.V.
4,337
5 Supermercados
S-Mart
13,305
6 F. Teletón
2,886
7 BBVA Bancomer 80,000
8 Catalonia Hotels
& Resorts
1,600
9 AT&T México
17,467
10 MAPFRE
Seguros México 1,206
11 Grupo Pueblo Bonito
Oceanfront Resorts
and Spas
3,143
12 Liverpool
58,145
13 Hilton Worldwide
México
1,550
14 Grupo Eaton (Tijuana, SLP
y Aguascalientes)
1,575
15 Grupo Vidanta
6,100
16 Universidad Autónoma
de Aguascalientes 3,233
17 Gemalto México 1,050
18 Comisión Nacional
Bancaria y de Valores 1,473
19 Diestra Hoteles 3,075
20 Liomont
1,161
21 HDI Seguros
1,106
22 Monex Grupo
Financiero
1,828
23 Grand Sirenis Riviera
Maya Resort & Spa 1,120
24 EY
2,685
25 Seguros Monterrey
New York Life 1,496
26 Grupo Axera
3,075
27 Financiera Contigo 1,500
28 Atento México 17,174
29 Santander
30 Deloitte
13,000
5,213
31 Teleperformance
México Domestic 3,210
32 Gasmart
1,460
Epson México
impulsa la carrera
de sus empleados
con diplomados
AlejAndro González
Las oportunidades laborales en Epson México son las
mismas para todos.
La práctica de colocar a
algún empleado en un puesto no se basa en cuestiones de
género, sino en definir quién
tiene mayor capacidad.
Alberto Arredondo, director general de Epson México,
explicó que en la compañía
han implementado una estrategia para buscar líderes
hombres y mujeres, sin la
necesidad de establecer una
cuota de género para cada
puesto.
El directivo señaló que
basado en resultados del índice de Great Place to Work
de otros años han analizado
áreas de mejora en la empresa que permitan, por ejemplo,
impulsar la carrera profesional de sus empleados al interior de la compañía y cuyo objetivo es la generación
de líderes.
“Se diseñó un programa
de desarrollo de líderes en el
cual tenemos a 16 personas
que participan.
“Es un diplomado de año
y medio. Contratamos a una
empresa consultora para desarrollar las capacidades de
estos futuros líderes de nuestra empresa y en ese grupo se
escogieron a hombres y mujeres, está balanceado, ambos
tienen las mismas oportunidades”, dijo Arredondo.
Susana Ruiz de Chávez,
directora regional de Recursos Humanos para el Norte de Latinoamérica, explicó
que en Epson México buscan fomentar no sólo los objetivos de la empresa sino
poner atención a los de cada
empleado.
“Éstas prácticas de Great
Place to Work nos han llevado no sólo a la equidad de
género o trabajar mucho en
que la gente se la pase bien
y tenga un lugar agradable
para trabajar, sino también
que nos permita diseñar los
objetivos individuales de los
11
imprimen ideal
sin fijar cuotas
empleados, ver la dirección
y estrategia que requiere la
compañía y en ese sentido
nos permite que la gente se
comprometa y sea partícipe
del éxito”, explicó Ruiz de
Chávez.
El director general de
Epson también platicó sobre
la práctica de “puertas abiertas” con la que trabajan en la
compañía.
Dijo que a niveles directivos siempre tratan de estar
en contacto con todos los empleados, para que tengan la libertad de acercarse a platicar
sobre cualquier propuesta de
mejoras en el trabajo y de situaciones personales.
Arredondo detalló que
tienen una política de realización de propuestas en donde
ponen como un responsable
de cada proyecto que sale
de los mismos empleados
y un representante a nivel
directivo.
Así, trabajan primero en
realizar un mapa del proceso
actual y después en crear alternativas y mejoras.
“Esa es una práctica que
implementamos hace 2 o
3 años como resultado del
diagnóstico de Great Place
to Work y nos ha funcionado
muy bien, en ella participan
de manera igualitaria hombres y mujeres”, consdieró
Arredondo.
Epson México también
realiza actividades recreativas encaminadas a que los
empleados y sus familias se
integren a la filosofía de la
empresa.
Invitan a familiares de
empleados a las instalaciones
para realizar una convivencia
que ayuda a entender temas
de diversidad e igualdad.
ePSon
Y grandes
especial neGOciOs
emparejan cancha. Susana Ruiz de Chávez, directora Regional de Recursos Humanos,
y Alberto Arredondo, director general de Epson México, perfilan líderes para el futuro.
Conózcala
EPSON México
Número de em pleados: 126.
Mujeres: 58
Hombres: 68
n Se funda en 1987, una coinversión entre inversionistas
mexicanos y Seiko EPSON
Corporation.
n Produce impresoras de matriz, inyección, fotográficas,
punto de venta, multifuncionales, videoproyectores,
escáners y plotters. Además
ofrece papeles para impresión
y consumibles.
n Los productos de EPSON en
México han sido comercializados en todos los sectores del
País: Gobierno, Educación, Industria, Banca, Finanzas, Artes
Gráficas, entre otros.
12
especial neGOciOs
REFORMA z Lunes 15 de agosto del 2016
INCLUYE Jafra
a LOS HOMBrES
Ellas también
deciden
Jafra México es liderada
también por mujeres en
sus órganos directivos.
Grupo Corporativo
ToTaL de eMpLeadoS
350
La preocupación
de la empresa
fue incluir a ellos
en la venta directa
64% Mujeres
36% Hombres
Norma Zúñiga
Grupo Directivo
70% Mujeres
Fuente: Jafra
Jafra
30% Hombres
z Mari Loli Sánchez Cano, presidenta de Jafra México, destacó
que la diversidad laboral es un pilar para una convivencia sana.
Vender cosméticos por catálogo no es exclusivo de la
mujeres.
Hace poco más de un año,
Jafra lo demostró al incluir a
hombres en su programa comercial de venta directa, llevando más allá de sus puer-
tas las políticas de igualdad
e inclusión.
“Sin lugar a dudas esta
nueva visión, enfoque y forma de ver el negocio ha hecho que la gestión esté enriquecida así como nuestro
potencial de crecimiento”, señaló Mari Loli Sánchez Cano,
presidenta de Jafra México,
una de las empresas incluidas
en el ranking de Great Place
to Work sobre diversidad e
igualdad de género.
La directora resaltó que
en el día a día la empresa se
asegura que en sus prácticas
no exista la discriminación,
brechas laborales y generacionales entre hombres y mujeres. México es el principal
mercado a nivel mundial de
este gigante de la venta de
cosméticos.
“Creemos que los seres
humanos por naturaleza somos complementos mutuos
y si queremos una convivencia sana, aprendizaje continuo y sabiduría, la aceptación
a la diversidad son pilares
fundamentales para lograrlo”, resaltó.
También cuentan con un
programa que promueve la
salud y calidad de vida de
sus trabajadores, además de
beneficios flexibles.
Implementar políticas
de igualdad e inclusión, destacó, ha sido una experiencia grata y satisfactoria, en la
que han contado con un gran
apoyo por parte de su grupo
corporativo.
“No hemos encontrado
obstáculos en nuestras propuestas y el personal se siente
apreciado y agradecido”, resaltó la directiva de la empresa que suma 700 mil consultores en 18 países.
Para Jafra ser reconocida
como un Great Place to Work
es una prueba de su compromiso con la transformación y
la contribución al bienestar
común, el cual se refleja en
sus esfuerzos realizados a lo
largo de varios años.
El rol que desempeña cada uno de sus colaboradores
de esta empresa fundada en
Malibú, California, no tiene
que ver con una cuestión de
género, sino de competencias, desempeño y experiencia, mencionó.
“Las personas se sienten
libres, valoradas e importantes ya que saben que reciben
un respeto total como personas y porque saben que son
un ejemplo de vida para los
demás”, expresó la directiva.
Impulsa
su ‘prIde’
amerIcan
express
Jessika Becerra
El respeto a derechos de parejas del mismo sexo es uno
de los valores que ha impulsado American Express.
De hecho, es uno de los
programas que desde 2010
la empresa ha manejado para
la igualdad de oportunidades,
explica José María Zas, director general de la institución financiera en México.
La empresa creó un programa llamado Pride en el
que participaban 23 empresas, pero ya lo hacen 250, que
consiste en realizar seminarios relacionados con el impulso de oportunidades.
Como parte del programa, se modificó el funcionamiento de algunos seguros
que ofrece American Express,
como los de gastos médicos
mayores y menores, para que
brinden beneficios a parejas
del mismo sexo.
Esta política se impulsó
incluso antes de que se creara la figura de sociedad de
convivencia.
“El grupo (Pride) es uno
de los más importantes en
México y cada año se suman
nuevos miembros; cada año,
tengo reunión con ellos para
ver la oportunidad de trabajar
juntos”, agregó.
“Tenemos 100 millones
de clientes alrededor del
mundo, buscamos que nuestra gente represente a distintos segmentos de la población”, afirmó.
Otros de los programas
es Win, que está enfocado a
empoderar a las mujeres en
la vida personal y laboral y
consiste en hacer seminarios
de mujeres talentosas que
exponen cómo han logrado
su carrera.
Lunes 15 de Agosto del 2016 z REFORMA
especial neGOciOs
13
CUIDan GESTIÓn HUMana
Dayna Meré
Todas las organizaciones en
el mundo, grandes, medianas,
pequeñas o micro, están expuestas a las crisis de gestión
humana, por el simple hecho
de operar con personas.
“Las organizaciones tienen que ser preventivas en
materia de gestión humana,
¿cómo?, pues escuchando a
los colaboradores, consultándoles con una frecuencia
cuando menos anualmente”,
señaló Beatriz Rivas, directora de Asuntos Corporativos de Great Place to Work
(GPTW).
Cuando llegan a GPTW
Instituto organizaciones con
la inquietud de convertirse
en el mejor lugar para trabajar, mencionó la directiva, lo
primero que hace el equipo
de consultores es revisar con
la organización los resultados
obtenidos en una medición.
Lo primero que preguntan los consultores de GPTW
al CEO y director general de
la empresa es ¿qué es lo que
quiere lograr, cuáles son sus
principales objetivos, hacia dónde quiere llevar a la
organización?
“Vamos acompañando al
CEO para que él mismo vaya
consiguiendo las respuestas
de hacia dónde quiere llevar
la organización, visto desde
la perspectiva estratégica... es
como ser un psicólogo organizacional”, mencionó Rivas.
Después de este paso se
trabaja con el comité de dirección formado por las cabezas de áreas como finanzas,
recursos humanos, tecnología,
procesos administrativos.
Posteriormente, empiezan a analizar los indicadores en los que salieron más
bajos, y cuáles son las iniciativas que tiene que reforzar
para mantener esos indicadores más altos en la mejor
posición posible, mediante
sesiones de trabajo, y se definen las acciones puntuales
y tiempos.
Se hacen sesiones de
trabajo, se definen las acciones puntuales que se van a ir
ejecutando y se les colocan
tiempos, y eso es un compromiso que cada uno de los directores firma.
Si la estructura es lo suficientemente amplia, se trabaja también con las gerencias,
y se les va acompañando en
ese proceso para mejorar indicadores donde hay oportunidades de mejora, explicó.
“Nuestro compromiso es
que México pueda llegar a
ser el mejor país para trabajar de algunas de sus empresas, donde las prácticas institucionales hacen que la gente
sea productiva y esté enamorada de lo que hace.
“No hay que perder de
vista: en el sector privado, que
son organizaciones, tienen
que mantener unos niveles
de rentabilidad para que los
negocios sean sostenibles
en el tiempo y con números en verde, pero adicionalmente que la gente se quede
y esté más comprometida y
con procesos más armónicos cuando hay sindicatos”,
concluyó Rivas.
Se apoyan en encuesta
La metodología de Great Place to Work
Institute está basada en su Trust Index:
n 58 reactivos tiene el Trust Index
a nivel mundial.
n 63 reactivos aplican a las empresas en México.
n 20-25 minutos tarda un colaborador
en responder los 63 reactivos.
Las dImensIones
Dicha metodología está conformada
por 5 dimensiones:
n Orgullo
n Credibilidad
n Compañerismo:
n Respeto
n Imparcialidad
Fuente: Great Place to Work Institute
Dayna Meré
Advierte GPTW
que las empresas
deben evitar crisis
en materia humana
mejor país. Beatriz Rivas, directora de Asuntos Corporativos de Great Place To Work,
aseguró que su sueño es que México sea el mejor lugar para trabajar.
Borran género De solicituD De empleo
Liomont
norMa Zúñiga
z Eduardo Fájer Herrera, director de Recursos Humanos de
laboratorios Liomont.
Cuando el laboratorio farmacéutico Liomont revisa la solicitud de empleo de un aspirante no conoce el sexo, estado civil, edad ni religión.
Los datos que se eliminan para que todos tengan
la misma oportunidad de ser
contratados.
“La cultura organizacional de una empresa no habla
de hombres y mujeres, habla
de capacidades, de creencias,
de soporte, de una filosofía
empresarial”, expuso Eduardo Fájer Herrera, director de
Recursos Humanos, de esta compañía que es 100 por
ciento mexicana.
Sus políticas a favor de
la igualdad y equidad de género, implementadas desde
2011, los han llevado a subir
escalones en el ranking que
Great Place to Work publica.
Empezaron en el puesto número 100 en 2013, para el año siguiente ocuparon
el 83 y el año pasado escalaron al 40.
Son el único laboratorio
farmacéutico nacional incluido en dicho listado.
Fájer resaltó que para la
compañía —fabricante de populares medicamentos, como
el Cicloferon—, la igualdad de
género significa igualdad de
oportunidades, de crecimiento y de desarrollo.
Las prácticas implementadas han logrado romper
mitos de género.
“Hay mujeres que han
ocupado posiciones en la empresa que antes eran exclusivas para caballeros”, reconoció el directivo.
Por ejemplo, en el área
de seguridad e higiene tienen
una coordinadora de medio
ambiente en una de las plantas de producción, un cargo
que antes se creía era para
hombres.
También se pensaba que
por los viajes el equipo de
ventas debía formarse con
personal masculino, pero actualmente 42 por ciento son
mujeres.
Además, implementaron
políticas para las madres que
acaban de tener bebés.
Cuentan con dos lactarios, uno en su corporativo
de Santa Fe y otro en su planta de Cuajimalpa, y esperan
abrir uno más el próximo
año, en la planta que construyen en Ocoyoacac, Estado
de México.
Las prácticas, reconoció
Fájer, han tenido un impacto positivo para la compañía,
pues se han traducido en menor ausentismo y rotación de
persona.