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FACULTAD LATINOAMERICANA DE CIENCIAS SOCIALES
SEDE ACADÉMICA DE MÉXICO
MAESTRÍA EN POLÍTICAS PÚBLICAS Y GÉNERO
I PROMOCIÓN
(2009-2011)
El Servicio Profesional de Carrera (SPC)
en la Administración Pública Federal
(APF) de México.
Propuesta de una Estrategia de Género Inclusiva para
lograr la Igualdad en Oportunidades para las Mujeres
en el Subsistema de Ingreso.
Tesis Profesional para obtener el grado de Maestra en Políticas Públicas y Género
Presenta: Araceli Nogueda Simón
Directora de Tesis:
Dra. Evangelina García Prince
Lectoras:
Dra. Mara Nadiezhda Robles Villaseñor
Dra. Gisela Zaremberg Lis
México DF, Octubre 2012
Contenido
Presentación.................................................................................................................................................. 3
I.- Introducción. ........................................................................................................................................... 6
1.1 Relevancia del asunto o problema (Justificación). ............................................................................... 6
1.2 Definición de los Conceptos Claves. .................................................................................................... 8
1.2.1 El Sistema de Méritos Laborales. .................................................................................................. 9
1.2.2 El Ingreso laboral.......................................................................................................................... 11
1.2.3 La Evaluación Laboral.................................................................................................................. 12
1.2.4 Las Políticas Públicas de Igualdad de Género y la discriminación Indirecta. .......................... 13
1.3 Etapas del Ciclo de Política Pública a ser analizada. ......................................................................... 22
1.4 Actores Claves. ..................................................................................................................................... 22
1.5 Área de Política Pública que necesita análisis y solución. ................................................................ 23
II.- Estrategia para la estructuración de la Política Pública para lograr la Igualdad de
Género en el SPC. ..................................................................................................................................... 25
2.1 Bibliografía sobre la información recabada sobre el SPC (Subsistema de Ingreso) y las Políticas
Públicas de igualdad de género. ............................................................................................................... 25
2.2 Exploración de formulación e instrumentación de Políticas Públicas previas desde el principio de
igualdad de género en el Subsistema de Ingreso del SPC. ...................................................................... 28
2.3 Identificación de inconsistencias para dar solución vía una solución estratégica de Política Pública
al Subsistema de Ingreso del SPC. ............................................................................................................ 30
III.- Antecedentes para la formulación de una Política Pública para el equilibrio de
género en el Subsistema de Ingreso del SPC. ................................................................................ 31
3.1 Análisis retrospectivo de las acciones que se han realizado para solucionar el problema de la
desigualdad de género en el Subsistema de Ingreso del SPC.................................................................. 31
3.2 El Marco Regulatorio Jurídico-Administrativo del Subsistema de Ingreso del SPC. ..................... 35
3.2. 1 Legal. ............................................................................................................................................. 35
3.2.2 Administrativo............................................................................................................................... 35
3.3 Ambigüedades, conflictos, dilemas y contradicciones relacionadas con el Marco JurídicoAdministrativo, los actores y el problema en sí. ...................................................................................... 36
1
IV. Análisis, estructuración e instrumentación de una Política Pública de igualdad de
género al Subsistema de Ingreso del SPC. ...................................................................................... 39
4.1 Ponderación de alternativas de intervención o árbol de objetivos vía una Política Pública de
igualdad de género a las normas y procesos de gestión del Subsistema de ingreso al SPC.................. 39
4.1.1 Definición del problema............................................................................................................... 39
4.1.2 Causas del problema ..................................................................................................................... 40
4.1.3 Efectos ........................................................................................................................................... 42
4.1.4 Árbol de medios y fines. ............................................................................................................... 44
4.1.5 Alternativas derivadas del análisis de la Política pública de solución estratégica. .................... 44
4.2 Conflictos en torno a los valores que subyacen a cada alternativa de Política Pública (factibilidad,
igualdad, eficiencia, eficacia, o cualquier otro que considere pertinente para el Proyecto. .................. 47
4.3 Descripción y justificación de la Política Pública o alternativa de solución estratégica
seleccionada. ............................................................................................................................................... 50
4.3.1 Descripción y justificación. .......................................................................................................... 50
4.4 Implicaciones (efectos, impactos, resultados esperados) de la alternativa seleccionada como
prioritaria. .................................................................................................................................................... 56
V.- Consideraciones Finales. ................................................................................................................ 58
5.1 Conclusiones y recomendaciones ....................................................................................................... 58
5.1.1 Conclusiones. ................................................................................................................................ 58
5.1.2 Recomendaciones. ........................................................................................................................ 63
Bibliografía .................................................................................................................................................. 65
Anexo 1 ........................................................................................................................................................... 66
Anexo 2 ........................................................................................................................................................... 68
2
Presentación
Resulta significativo comentar que en el contexto mundial social y laboral, desde hace
aproximadamente 40 años, se han suscitado grandes cambios que han venido afectando la
situación de igualdad o desigualdad de ambos géneros; sin embargo, dichas transformaciones
no han logrado todavía que las mujeres alcancen la plena igualdad, lo que se ha manifestado
con mayor énfasis en las instituciones y organizaciones del Sector Público. Aparte del marco
cultural general del Estado que es claramente androcéntrico y objetivamente excluyente para
las mujeres que deciden entrar en la carrera pública. Uno de los hechos que ha incidido de
manera crucial en esta situación es que las responsabilidades, los cuidados y el trabajo en el
hogar siguen siendo realizados predominantemente por ellas. En el caso de nuestro país,
México, se ha logrado demostrar estadísticamente que los hombres han resultado más
beneficiados en las oportunidades, ingreso y ocupación en los puestos del Servicio Profesional
de Carrera SPC.
El trabajo de investigación cuyos resultados están contenidos en esta tesis se presenta
para obtener el grado de Maestra en Políticas Públicas y Género. Tiene su fundamento en el
interés despertado por el tema en la autora, en el transcurso del curso de la especialización
respectiva, en donde se hizo manifiesta la importancia de aplicar conocimientos de tipo
instrumental adquiridos sobre la amplia temática de la aplicación del principio de igualdad de
género a una situación considerada como un área de oportunidad, como fue la identificación
de las desigualdades existentes entre las/los ciudadanos en el Subsistema de ingreso al SPC
de la APF. Es por ello, que se estructuró en esta tesis una solución estratégica como propuesta
de Política Pública, configurada desde la perspectiva de la igualdad de géneros, en la cual se
plantea la eliminación de los obstáculos laborales que impiden la equidad de oportunidades en
el acceso al SPC en una justa evolución laboral y personal a las/los ciudadanos.
Para fines de presentación, se estructuró esta tesis de la siguiente manera:
a) El capítulo I tiene como objetivo ser la parte introductoria de la presentación de la
investigación. En ella se revisaron aspectos tan importantes como: la relevancia del
asunto o problema (Justificación); la definición de los Conceptos Claves que contempla
al Sistema de Méritos Laborales, el Ingreso laboral, la Evaluación Laboral, las Políticas
Públicas de Igualdad de Género y la discriminación Indirecta, como acto de
3
Segregación Laboral. Asimismo, se establecieron las etapas del Ciclo de Política Pública
a ser analizada, los Actores Claves y el Área de Política Pública que necesita análisis y
solución.
b) El capítulo II establece como propósito principal presentar la posible estructura de
una Política Pública para lograr la igualdad de género de las/los ciudadanos en el SPC;
para ello, en la primera parte se conformó una bibliografía actualizada sobre la
información más relevante acerca del SPC, específicamente en el Subsistema de
Ingreso; igualmente se recopiló información sobre las Políticas Públicas de igualdad de
género existentes; en la segunda parte, se exploró el proceso seguido para la
formulación e instrumentación de las Políticas Públicas existentes en el Subsistema de
Ingreso del SPC, que han aplicado la Perspectiva de Género, y en la tercera parte, se
identificaron las inconsistencias, para dar respuesta al problema detectado, por la vía de
una solución estratégica de Política Pública con alcance de igualdad de géneros, en el
Subsistema señalado.
c) El objetivo del capítulo III es conocer en forma específica los antecedentes para la
formulación de una Política Pública para la igualdad y equidad de género en el
Subsistema de Ingreso del SPC. Dicho capítulo se estructuró de la siguiente manera:
c1) en la primera parte, se realizó un análisis retrospectivo de las acciones que se han
realizado para solucionar el problema de la desigualdad de género de las/los
ciudadanos en el Subsistema de Ingreso del SPC; c2) en la segunda parte, se revisó el
Marco Regulatorio Jurídico-Administrativo del Subsistema de Ingreso al SPC
contemplando su aspecto legal y administrativo y, c3) finalmente se analizaron las
ambigüedades, conflictos, dilemas y contradicciones relacionadas con el Marco
Jurídico-Administrativo, los actores y el problema en sí.
d) En el capítulo IV se realizó un análisis, la estructuración e instrumentación de una
Política Pública de igualdad de género para las/los ciudadanos en el Subsistema de
Ingreso. En la primera parte, se ponderaron las alternativas de intervención o árbol de
objetivos de una Política Pública de igualdad de género, a las normas y procesos de
gestión del Subsistema de Ingreso al SPC, lo cual
contempló la definición del
problema, las causas del problema (directas e indirectas), los efectos del problema
(final, indirectos, y directos), el análisis, vía Árbol de medios y fines, el problema
central y el objetivo central, los objetivos específicos y los productos. En la segunda
4
parte, se analizaron los conflictos en torno a los valores que subyacen a cada alternativa
de Política Pública (factibilidad, equidad, igualdad, eficiencia, eficacia, o cualquier otro
que se considere pertinente para el tema en cuestión). En la tercera, se realizó, una
descripción y justificación de la Política Pública o alternativa de solución estratégica
seleccionada en donde se realizó una descripción y justificación que incluyo desde su
origen, diseño, gestión y evaluación y, finalmente, en la cuarta parte, se ponderaron las
implicaciones (efectos, impactos, resultados esperados) de la alternativa seleccionada
como prioritaria.
e) Por último, en el capítulo V, relativo a las consideraciones finales, la primera parte
contiene las conclusiones y en la segunda, las recomendaciones de esta tesis, que
arrojaron los resultados generales y puntuales que se obtuvieron como producto de la
misma, las cuales se establecen al final de este documento.
Finalmente, se considera que las aportaciones de esta tesis serán: primero el abordar
desde un enfoque de igualdad de género para las/los ciudadanos en las inconsistencias
laborales en el Subsistema de Ingreso del SPC en lo relativo al desequilibrio en el acceso al
servicio público entre mujeres y hombres; y segundo, el contribuir con el diseño de una
propuesta de Política Pública definida en su contenido como una estrategia innovadora que
haga posible el logro de la real igualdad de género, en el marco institucional de normas y
procedimientos del Subsistema de Ingreso del SPC.
5
I.- Introducción.
1.1 Relevancia del asunto o problema (Justificación).
El Servicio Profesional de Carrera (SPC) en la Administración Pública Federal (APF) se inició
en el 20031 con el propósito principal de sustentar las bases para la organización,
funcionamiento y desarrollo profesional eficiente del servicio público para las/los ciudadanos.
El artículo 2 de la Ley respectiva, establece que el Sistema del SPC es un mecanismo que
garantiza, para quienes aspiren a ella, la igualdad de oportunidades en el acceso a la función
pública a las/los ciudadanos con base en el mérito; y sus principios rectores son: la legalidad,
eficiencia, objetividad, calidad, imparcialidad, equidad, competencia por mérito y equidad de
género.
Desde esta perspectiva, resulta formalmente pertinente e importante, conocer si los
mandatos referidos a la igualdad de género contenidos en instrumentos estatales y
gubernamentales como son la ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres y el
Programa Nacional de Igualdad, así como los elementos torales del Programa de Cultura
Institucional, se incorporan en lo general a los procesos laborales de la Administración Pública,
específicamente en lo relativo a la igualdad en el trabajo y procesos productivos en el
Subsistema de Ingreso del SPC. También, será relevante identificar si existen sesgos de género
en los procesos y procedimientos laborales de dicho Subsistema, con el propósito de formular
propuestas para corregir dichas inconsistencias.
Actualmente la Secretaría de la Función Pública (SFP) es la encargada de la
instrumentación de dicho servicio. En el seno de la propia Secretaría, se instauró la Unidad del
Servicio Profesional y Recursos Humanos (USPRH) de la APF que actualmente es la
responsable de la planeación y operación del Subsistema de Ingreso que es uno de los 7
Subsistemas que integran el SPC. Los subsistemas restantes son: el de Planeación de Recursos
Humanos; Desarrollo Profesional; Capacitación y Certificación de Capacidades; Evaluación del
Desempeño; Separación y Control y Evaluación. Dichos Subsistemas en su conjunto
conforman el sistema del SPC en la APF y en ese proceso general, es estratégico lograr un
equilibrio cuantitativo para las/los ciudadanos de género o “gender balance” en el Subsistema de
Ingreso.
1.- Ley publicada en el DOF el 10-04-2003.
6
Gráfico 1
Interrelación de los subsistemas del SPC
PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
Ingreso
Capacitación
y
certificación
de
capacidades
Evaluación
del
desempeño
Desarrollo
profesional
Separación
CONTROL Y EVALUACION
Es un mecanismo para garantizar la igualdad en el acceso a la función pública con base en el
mérito y con el fin de impulsar el desarrollo de la función pública para beneficio de la sociedad.
En este contexto es relevante comentar que el Sistema del SPC nace como un mecanismo que
busca garantizar la igualdad de oportunidades para las/los ciudadanos en el acceso a la función
pública con base en el mérito. Es importante referir que las etapas2 que conforman al
Subsistema de Ingreso son:
1. Acreditación de requisitos generales, académicos y del perfil (Revisión curricular);
2. Selección mediante evaluaciones curriculares (antecedentes, habilidades y experiencia).
(Exámenes de conocimientos y evaluaciones de habilidades);
3. Evaluación de la experiencia y valoración del mérito de los candidatos;
4. Selección final generalmente vía la entrevista a los candidatos finalistas por los Comités
de Selección y
5. La determinación de si el ingreso al Sistema es definitivo o temporal.
2.- Según el Reglamento de la Ley del SPC de la APF, publicado en el DOF 06-09-2007.
7
Actualmente, el Subsistema de Ingreso del SPC parece no haber cumplido con la igualdad
de oportunidades en lo que respecta a las mujeres, como lo muestran las cifras oficiales de
2007 de la SFP, toda vez que en el reclutamiento y selección de las/los ciudadanos, así como
los requisitos necesarios para que se incorporen al subsistema, del total de cargos asignados
por concursos, el 56% fue para los hombres y el 44% para las mujeres; y en ese mismo total de
concursos adjudicados, la relación género/grupo fue de 157 plazas para hombres y 123 para
las mujeres, es decir, una diferencia de 34, en los puestos asignados de director/directora
general, director/directora de área, subdirector/subdirectora/; jefe/jefa de departamento y
enlace.
Con base en lo anterior, en esta tesis se analizará y empleará el concepto de
discriminación indirecta, tal como la define conceptual y operativamente la especialista Rosa
Gómez, como una herramienta diagnóstica género sensitiva, que contribuirá, mediante su
aplicación, a detectar sesgos de género en el Subsistema de Ingreso y consecuentemente, a
disminuir desigualdades en las prácticas institucionales en el acceso de las/los ciudadanos al
sector público.
En el contexto de lo expuesto anteriormente, se inscribe el propósito de esta tesis, que
será contribuir con el diseño de formulación y propuesta de aplicación de una Política Pública
cuya estructura, contenido y fines, representen una estrategia innovadora que haga posible el
logro de la real igualdad de género que permita garantizar la igualdad de oportunidades a
las/los ciudadanos para su ingreso al servicio público federal; lo que se realizara, con sustento
en un análisis de género en las normas y procedimientos laborales actuales, en el marco
institucional del Subsistema de Ingreso del SPC.
1.2 Definición de los Conceptos Claves.
En nuestro sistema patriarcal la división de trabajo por género, secularmente ha atribuido al
género femenino, la atención a las tareas del mundo doméstico. En conexión con lo anterior,
la tradición ha hecho a las mujeres las encargadas, por ejemplo, de la educación de hijos e hijas,
entre otras tareas domésticas de cuidado; sin embargo, desde hace aproximadamente 40 años
por necesidades del contexto económico, las mujeres han tenido que incorporarse
paulatinamente al mercado laboral. En este caso examinamos su incorporación al SPC de la
APF en México, en donde según cifras oficiales de la SFP, no existe una proporción equitativa
8
en la presencia de las/los ciudadanos, de ambos géneros, ya que se han asignado más plazas a
los hombres en detrimento de las mujeres.
Dadas las características de este escenario, se hace necesario para efectos de una
propuesta de estrategia de solución vía una Política Pública para lograr la igualdad, plantear
una articulación lógica con el empleo de los conceptos claves, que permitan teóricamente ir de
un plano general a uno particular, con el propósito de ubicar las variables y aspectos esenciales
de nuestro objeto de estudio (Subsistema de Ingreso del SPC), lo que nos llevara a la
identificación de la estructura y contexto de esta área de oportunidad en el plano laboral del
servicio público federal de México que requiere medidas compensatorias desde el principio de
igualdad para las/los ciudadanos, para ambos géneros.
El primer concepto que se considera fundamental en este esfuerzo metodológico y
conceptual, es el siguiente:
1.2.1 El Sistema de Méritos Laborales.
Para clarificar y construir este concepto, es importante referir que actualmente es un tema
relevante tanto a nivel mundial como de nuestro país ya que se sustenta en los logros,
distinciones, reconocimientos o premios obtenidos en el ejercicio profesional o en la actividad
que se realiza en lo particular, así como en el desempeño de empleos, cargos, o comisiones de
las/los ciudadanos ya sea en el servicio público o privado. Al establecer reglas claras y objetivas
coadyuva a un reclutamiento de personal adecuado para las plazas vacantes, por lo que se
eliminan los actos de influyentismo, prácticas clientelares y de corrupción existentes en general.
En el caso del gobierno, desde tiempos remotos han existido cuerpos especializados de
funcionarios y funcionarias que han participado activamente en los aspectos administrativos
de los quehaceres públicos, por lo tanto el tema, en su esencia, no es nuevo; es tan antiguo
como la sociedad misma. Se encuentran referencias sobre él, incluso en la Biblia, en la
antigüedad griega, así como en la Roma Imperial. También en las sociedades americanas, desde
antes de la conquista, cuando, por los vestigios conocidos, existió lo que hoy se conoce como
el Servicio Civil o de Méritos. El antecedente más importante y reciente de lo que ahora se
denomina como Sistema de Méritos Laborales.
9
Varios países han contribuido al desarrollo de esta concepción. Por citar algunos,
tenemos los siguientes: China, Inglaterra y Estados Unidos. Desde una perspectiva amplia, se
considera el Sistema de Méritos Laborales o Profesional de Carrera3 como un conjunto de
actividades adecuadamente organizadas a través de las cuales los servidores públicos pueden
ingresar, permanecer y desarrollarse en la Administración Pública y en las áreas administrativas
del gobierno.
Al referir a dicho
sistema, se involucra al mérito de los servidores públicos del
gobierno de un país que se sustenta en principios, valores, normas jurídicas y procedimientos
administrativos cuya misión principal es hacer más eficaz y eficiente al sector público, en
beneficio del usuario del servicio en particular y de la sociedad en general.
Las características principales de este sistema son, según Martínez, Rafael, las
siguientes:
1.-Reclutamiento del personal a través de reglas claras y objetivas;
2.-Formación y desarrollo profesional constante, con el propósito de disponer de servidores
públicos capaces de dar respuesta a las cambiantes demandas y necesidades sociales, a través de
una óptima prestación del servicio;
3.-Evaluación permanente del desempeño de quienes forman parte del Servicio Profesional de
Carrera y
4.-Promoción, que genere, encauce y garantice la movilidad del personal a mayores
responsabilidades con base en su esfuerzo, méritos y buen desempeño, aspiración que debe
fortalecerse mediante la aplicación de un sistema de incentivos.4
Los Objetivos y fines del Sistema de Méritos Laborales, tienen que ver con:
•
Mejorar la eficiencia y calidad en la prestación de los servicios del sector público;
•
Que los esfuerzos sean homogéneos y exista una normatividad que los regule;
•
La capacitación constante y la especialización como elementos para contar con
personal idóneo y comprometido en el desempeño del servicio público y
3. El Servicio Profesional de Carrera (SPC) realmente es un sistema de méritos, pero que descansa básicamente
en la profesionalización.
4.- Martínez, Rafael, 2003: 347-348.
10
•
Dar continuidad y seguimiento a los programas de gobierno, al margen de los
relevos de partidos políticos y funcionarios públicos.
Algunas y algunos especialistas aplicando el principio de igualdad de género han hecho
una serie de críticas al Sistema de Méritos Laborales tradicionales que suele ser androcéntrica,
ya que no toma en consideración las actividades de cuidado y responsabilidad que tienen las
mujeres en el hogar, con relación a los hombres, en ese mismo orden de tareas, lo cual las pone
en una situación de franca desventaja en relación con la igualdad de las/los ciudadanos, ambos
géneros en la realización de las tareas que hay que desempeñar en los espacios formales y
públicos de trabajo.
En esta tesis, retomamos algunas, de estas críticas para revisar el contexto
gubernamental mexicano en la aplicación de este Sistema de Méritos Laborales tradicionales.
1.2.2 El Ingreso laboral.
Para la conformación del marco conceptual, esta definición es de suma importancia, por lo que
es relevante referir que cada vez existen más mujeres que participan en el mercado laboral,
como el SPC en la APF que además organizan y conducen su hogar; esta redistribución del
trabajo doméstico, sigue siendo inequitativa con relación a los hombres. Dicha situación, no es
contemplada en los procesos de ingreso laboral de los sectores públicos o privados como es el
caso del Subsistema de Ingreso del SPC, el cual, tiene como fin, reclutar a las mejores las/los
ciudadanos para ocupar los puestos del SPC, cuyos procesos se sustentan en el acceso por
méritos y en la igualdad de oportunidades, con imparcialidad y a través de evaluaciones
objetivas y transparentes para ocupar un puesto en la función pública.
Actualmente la SFP, dependencia federal coordinadora del SPC estableció un sitio para
la gestión de los procesos del Subsistema de Ingreso en el reclutamiento y selección, vía
Internet, denominado Trabajaen, mediante el cual se difunden las Convocatorias Públicas; así
mismo en ese sitio se realiza la verificación y el cumplimiento legal-administrativo del
concursante, es decir de la etapa de revisión curricular. A partir de dicha etapa y hasta el fallo
del concurso las instituciones públicas adscritas al SPC por conducto de su Comités de
Profesionalización y Selección, llevan a cabo las fases subsecuentes hasta la elección del
concursante ganador. En caso, de declararse desierto un Concurso para ocupar una plaza, se
reinicia dicho procedimiento a través de Internet vía el sitio referido.
11
A través del SPC, el reclutamiento al servicio público permite atraer a las/los
ciudadanos con los perfiles y requisitos necesarios; sin embargo, actualmente resulta
impostergable que mandatos relativos a la igualdad de género contenidos en instrumentos
estatales y gubernamentales, como son a nivel federal la Ley General para la Igualdad entre
Mujeres y Hombres y el Programa Nacional de Igualdad, así como los elementos principales
del Programa de Cultura Institucional, se incorporen y sean adoptados en lo general por las
normas, así como por los procedimientos del Subsistema del SPC.
El Ingreso Laboral al SPC, requiere en forma apremiante ser revisado, en sus normas y
procedimientos laborales a través de un análisis genero inclusivo en sus etapas de
reclutamiento y selección, que permita analizar la capacidad, conocimientos, habilidades y
experiencias de las/los ciudadanos a ingresar al SPC, para garantizar el acceso en igualdad de
circunstancias laborales y de género a quienes que demuestren satisfacer los requisitos del
cargo y ser los más aptos para su desempeño. Sin embargo, actualmente en la operación del
Subsistema de Ingreso del SPC, no se toma en consideración el peso de las actividades de las
mujeres en el hogar, razón por la que no existe una ponderación equitativa de los créditos que
permitan lograr la igualdad de género de las mismas. Por tales circunstancias en la práctica en el
ingreso al servicio público se ha beneficiado más a los hombres, ya que en proporción con las
mujeres la mayoría de las vacantes han sido ocupadas por ellos, según cifras oficiales.
1.2.3 La Evaluación Laboral
Actualmente, no existe en el Subsistema de Ingreso del SPC, una evaluación diferenciada por
género de la actividad laboral de las/los ciudadanos, lo que en la práctica se refleja en un trato
desigual en el trabajo para las primeras; también en ese proceso no se toman en consideración
los mandatos de género, por lo que en esta parte será importante visualizar a la evaluación
laboral bajo un enfoque del principio de igualdad de género, con el propósito de proponer en
nuestra estrategia de solución estratégica vía una Política Pública una valoración que considere
esta perspectiva.
Por lo cual, será importante referir, que en la actualidad en los procesos de selección y
reclutamiento para las/los ciudadanos tanto en el sector público como privado, se tiene como
una herramienta invaluable a la Evaluación Laboral, la cuál es un método de ponderación
laboral y no es esencialmente un fin. Teóricamente representa un medio para obtener datos e
12
información que pueda registrarse, procesarse y utilizarse para mejorar el desempeño laboral
del personal en las instituciones tanto públicas como privadas. En el fondo, la Evaluación
Laboral significa un óptimo sistema de comunicación que actúa en sentido horizontal y vertical
en la Dependencia donde se aplica y el cual es útil para ponderar el desempeño del personal a
través de factores previamente definidos y graduados en cada trabajador, para identificar las
cualidades que se van a ponderar. Cada factor se afina en un resumen, sencillo y objetivo.
Cuanto mejor sea este resumen, mayor será la precisión del factor. Luego uno por uno de los
factores, se dimensiona para cuantificar desde un desempeño pobre o insuficiente hasta el
óptimo o excelente. Esto permite conformar, las medidas que tomará la dirección para
mejorar el desempeño de sus colaboradores a través de programas de entrenamiento,
capacitación, etc. y las que la o el propio subordinado, deberá tomar por su cuenta como son la
autocorrección, mayor esmero, más atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.
Dicho método o herramienta laboral permite evaluar y realizar las correcciones
necesarias para incrementar el potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y definir la
contribución de cada empleado a la institución. Además, coadyuva para identificar a los
empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad
y seleccionar a aquellas personas que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos; en
fin, permite ofrecer oportunidades a las y los trabajadores (no sólo de ascensos, sino de
progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones
humanas en el trabajo.
En esta tesis, este concepto clave, permitirá que se cuente con una visión más allá de la
valoración laboral en sentido estricto y que se hará necesario que este proceso en el SPC, vea a
las mujeres en la perspectiva de otros roles, como el cuidar a otros integrantes familiares como
a los hijos e hijas, atender a enfermos, asistir a adultos mayores, apoyar a los esposos, etc. En
este contexto la Evaluación Laboral dentro del SPC, debe verse desde una perspectiva que
consideré la ponderación objetiva de los diversos roles de las/los ciudadanos y cómo deben ser
equitativamente evaluados para lograr la de igualdad de género.
1.2.4 Las Políticas Públicas de Igualdad de Género y la discriminación Indirecta.
La aplicación de la teoría del principio de igualdad género para las/los ciudadanos ha permitido
la construcción de mayores oportunidades para las mujeres, en un marco donde predominan
13
los hombres y los roles masculinos. Es por ello, relevante conocer para efectos de esta
investigación su evolución.
1.2.4.1 La igualdad de género
Sin lugar a dudas, este concepto es fundamental en la sociedad actual y representa la “punta de
lanza” para lograr un auténtico desarrollo humano de las/los ciudadanos, de ambos géneros en
los ámbitos social, político, económico y laboral en la relación entre mujeres y hombres. El
interés sistemático por la igualdad de géneros como elemento importante en el espacio de las
Políticas Públicas comenzó a tomar fuerza en el lapso 1986-1995, cuando aparecen el enfoque
de género y el establecimiento del mainstreaming o transversalidad de género como una
estrategia idónea para el logro de la igualdad de ambos géneros vía Políticas Públicas que
pretendan lograr una equidad de los mismos.
Es por ello, que en nuestro país, la Ley General para la igualdad entre Mujeres y
Hombres, establece desde el 2006, según su artículo primero proponer los lineamientos y
mecanismos institucionales que orienten a la Nación hacia el cumplimiento de la igualdad
sustantiva en los ámbitos público y privado, promoviendo el empoderamiento de las mujeres.
Sus disposiciones son de orden público e interés social y de observancia general en todo el
Territorio Nacional.
Se entiende por igualdad de género, no únicamente la igualdad formal en la Ley y ante
la Ley, sino la igualdad para las/los ciudadanos en los hechos en los ámbitos públicos social,
económico, político, privado y laboral. El concepto de igualdad abarca, además de la igualdad
de hecho y de derecho, la eliminación de la discriminación en razón de sexo. Por lo tanto,
incluye el concepto de igualdad, la admisión de las diferencias y la equivalencia humana de
mujeres y hombres.
Este punto de vista conceptual ya aplicado a las Políticas Públicas representa el
desarrollo del principio de igualdad de género con cuya aplicación es posible el logro efectivo
del equilibrio para las/los ciudadanos, de ambos géneros. Una parte sustantiva de las Políticas
Públicas de igualdad son las medidas de acción positiva (o de acción afirmativa), que surgen
para hacer realidad dicho principio, es decir, para convertir la igualdad formal o de derecho en
su similar de tipo sustantiva o de hecho, es síntesis convertirla en una realidad social en la vida
de mujeres y hombres.
14
Como el propósito de fortalecer este concepto y como evidencia sobre el problema
público detectado para las/los ciudadanos de falta de igualdad de género en el Subsistema de
Ingreso del SPC, se presentan los resultados de las entrevistas que se obtuvieron del análisis e
interpretación de los datos de la investigación de campo realizada exprofeso, cuyos resultados
son:
Por lo que hace a las mujeres activas en el Servicio Profesional de Carrera:
Pregunta 1.- ¿Estima Usted que existió discriminación de sexo en el proceso de
selección en su acceso al SPC?
El 16.7 % de las entrevistadas contestó que no y el 83.3% indicó que sí, en otras palabras, hay
una percepción de que existe discriminación en las mujeres que han ingresado al SPC; es
decir, que en el ingreso a dicho servicio se ha beneficiado por género a los hombres ya que en
proporción con las mujeres la mayoría de las vacantes han sido ocupadas por ellos, esto según
cifras oficiales.
Pregunta 2.- ¿Considera Usted que el Subsistema de Ingreso al SPC
2.1 ¿Es equitativo en cuanto al género?
El 9.3 % de las entrevistadas contestó que sí y el 90.7 % que no, es decir que las mujeres que
ingresaron al SPC tienen la idea que no se toma en consideración las actividades de cuidado y
responsabilidad que tienen en el hogar con relación a los hombres, lo cual las pone en una
situación de franca desventaja en relación con los ellos.
2.2 ¿Es un proceso transparente en el reclutamiento en función de la igualdad de género?
El 10.0% de las entrevistadas contestó que sí y el 90.0 % que no, en otras palabras, existe una
percepción de las mujeres, de que no es equitativo dicho reclutamiento ya que no se toman en
consideración aspectos que influyen en el mismo como son sus responsabilidades en casa y el
cuidado de los hijos.
2.3 ¿Cumple con el propósito de atraer lo mejores elementos en condiciones de igualdad de género?
El 13.3 % de las entrevistadas contestó que sí y el 66.7 % indicó que no, es decir que existe la
idea de las mujeres que ingresaron al SPC, de que no se tomaron en cuente aspectos que
15
influyen en el proceso de ingreso como son: los compromisos sociales de las mismas, por
ejemplo la educación de los hijos.
2.4 ¿Considera que es un proceso objetivo en cuanto al reclutamiento en función del género?
El 9.3% de las entrevistadas contestó que sí y el 90.7 % indicó que no, en otras palabras, existe
una percepción de que hay discriminación en las mujeres que se han incorporado a dicho
servicio; esto sustenta que en el ingreso al SPC se ha beneficiado por género a los hombres.
Pregunta 3.- ¿En la entrevista se indagó sobre su situación personal ¿en qué sentido?
El 37.5% de las entrevistadas contestó que en lo laboral y el 62.5 % indicó que en el hogar, sin
embargo se tiene la percepción de que en esta indagatoria no se tomaron en consideración
aspectos importantes como: las responsabilidades y cuidados de los hijos, lo que en la práctica
es una situación de desigualdad entre géneros en el proceso de ingreso al SPC.
3.1 ¿Estima que era necesario para el puesto a desempeñar?
El 100 % de las entrevistadas contestó que sí y el 0% indicó que no.
Pregunta 4.- ¿Propondría Usted en función de la igualdad de género alguna
modificación a las normas y procedimientos del Subsistema de Ingreso al SPC?
El 16.6 % de las entrevistadas contestó que sí y el 83.4% que no, estos datos dan una
percepción de que aún falta más sensibilidad de las mujeres sobre suposición en la igualdad de
ambos de géneros en las normas y procedimientos actuales en su ingreso al SPC.
Si su respuesta fue afirmativa, ¿Cómo?
Se recabaron algunas propuestas como: que se tomen en consideración los ordenamientos de
género; que se establezca como norma la igualdad de género en los Comités de
Profesionalización y Selección; que se tome en cuenta el equilibrio de género de la mujer y que
se le dé una visión de más apoyo a la mujer.
Pregunta 5.-Sea por experiencia propia o que le conste y asignando una calificación del
1 al 10, favor de contestar las siguientes preguntas:
5.1. ¿Qué tan confiable en la igualdad de género en el Subsistema de Ingreso al SPC?
16
En este rubro se realizaron las siguientes calificaciones: 5, otorgaron un 9; 17 asignaron un 8; 7
calificaron con 7 y 1 con 6.
5.2. ¿Cómo califica la igualdad en la relación mujer-hombre en el proceso de ingreso al SPC?
En este aspecto se realizaron las siguientes calificaciones: 3, otorgaron un 9; 8 asignaron un 8;
16 calificaron con 7 y 3 con 6.
5.3. ¿Cómo califica en la igualdad de género la función de los Comités de Profesionalización y
selección?
En este rubro se realizaron las siguientes calificaciones: 6, otorgaron un 9; 10 asignaron un 8;
11 calificaron con 7 y 3 con 6.
En el caso del personal operador del Servicio Profesional de Carrera, los resultados
fueron los siguientes:
Pregunta 6.- ¿Estima Usted que se toma en cuenta en la planeación y operación del
Subsistema de Ingreso del SPC la igualdad de género?
El 31.5 % de las entrevistados contestó que sí y el 68.5 % indicó que no, es decir no existe una
percepción clara de dicho personal sobre la importancia que tiene la equidad para ambos
géneros en los procesos para el ingreso al SPC.
Pregunta 7.- ¿Cree Usted que el Subsistema de Ingreso al SPC
7.1 ¿Es equitativo en cuanto al género?
El 66.0% de las entrevistados contestó que sí y el 44.0% refirió que no, con este indicador se
corroboró que no existe una concientización y diferenciación clara por parte de los operadores
del servicio de lo que representa la igualdad para ambos géneros en los mecanismos de acceso
a dicho SPC.
7.2 ¿Es un proceso transparente en el reclutamiento en función de la igualdad de género?
El 36.0 % de los entrevistados contestó que sí y el 64.0 % indicó que no, por lo que con estas
cifras se tiene claro que aun cuando para los operadores del servicio de lo que representa la
igualdad de género en la relación mujer-hombre en el ingreso a dicho SPC; en la práctica por
17
inercias de actividad burocrática se siguen asignando la mayoría de puestos concursados a los
hombres, razón por la que es inaplazable una revisión de las normas y procesos de dicho
subsistema bajo la igualdad de género.
7.3 ¿Cumple con el propósito de atraer lo mejores elementos en condiciones de igualdad de género?
El 66 % de los entrevistados contestó que sí y el 44% refirió que no, con este indicador se
sustenta que no existe una delimitación y diferenciación clara por parte de los operadores del
servicio de lo que representa la igualdad de género en los procesos de acceso al SPC.
7.4 ¿Considera que es un proceso objetivo en cuanto al reclutamiento en función del género?
El 36% de los entrevistados contestó que sí y el 64% indicó que no, con este dato se sustenta
que los operadores del servicio están conscientes del desequilibrio de género en la relación
mujer-hombre en el ingreso a dicho SPC; sin embargo en la práctica se sigue beneficiando a los
hombres en la asignación de plazas en el servicio público.
Pregunta 8. ¿Propondría Usted en función de la igualdad de género alguna
modificación a las normas y procedimientos del Subsistema de Ingreso al SPC?
El 31.5% de los entrevistados contestó que sí y el 68.5% indicó que no.
Si su respuesta fue afirmativa ¿Cómo?
Se refieren algunas propuestas como: crear en los Comités de Profesionalización y selección un
subcomité de equidad de género; promover una cultura de la igualdad de género; suscribir un
acuerdo entre la Secretaría de la Función Pública y el Inmujeres para incorporar los
ordenamientos de género en el SPC y promover la equidad de género en el Subsistema de
Ingreso.
Pregunta 9.-Por su experiencia propia y asignando una calificación del 1 al 10, favor de
contestar las siguientes preguntas:
9.1. ¿Qué tan confiable en la igualdad de género en el Subsistema de Ingreso al SPC?
En este rubro se realizaron las siguientes calificaciones: 7, otorgaron un 7; 11 asignaron un 8 y
7 calificaron con 9.
18
9.2. ¿Cómo califica la igualdad en la relación mujer-hombre en el proceso de ingreso al SPC?
En este rubro se realizaron las siguientes calificaciones: 5, otorgaron un 9; 17 asignaron un 8; 7
calificaron con 7 y 1 con 6.
9.3. ¿Cómo califica en la igualdad de género la función de los Comités de Profesionalización y
selección?
En este rubro se realizaron las siguientes calificaciones: 6, otorgaron un 7; 14 asignaron un 8; 5
calificaron con 9.
1.2.4.2 Las Políticas Públicas de igualdad de género.
Son las acciones de gobierno, que buscan dar respuestas a las diversas demandas de la sociedad
con el uso de recursos para resolver una problemática de tipo nacional o público, para el caso
de esta tesis, será una propuesta en la Agenda Pública de una solución estratégica para lograr
abatir la desigualdad para las/los ciudadanos entre géneros, existente actualmente en el
Subsistema de Ingreso del SPC, esto con el propósito de que exista un acceso igualitario de la
mujer y el hombre al mismo.
El desarrollo de una Política Pública se aplica por el gobierno para la resolución de una
problemática existente en la sociedad civil, por lo que por regla general los actores (de acuerdo
con Evangelina García-Prince) de la misma son: el Estado -representado por el Gobierno-, la
Comunidad Productiva, la Comunidad Política y la Sociedad Civil.
Las Políticas Públicas tienen la característica de orientar la resolución de problemas
concretos; se clasifican por su cobertura o radio de acción en nacionales, estatales y
municipales o por la institución pública que las genera por ejemplo pueden ser sociales.
También por su propósito pueden ser: compensatorias, focalizadas y generativas.
Las Políticas Públicas son instrumentos que se utilizan para revertir como fue el caso
en décadas pasadas de medidas instrumentadas por el gobierno para para reducir la explosión
demográfica con políticas racionales como la planificación familiar o potenciar el bienestar
individual y colectivo. La propuesta de Política Pública de esta tesis, se inscribe en este
contexto y su propósito es el lograr una igualdad para las/los ciudadanos entre ambos géneros,
19
para establecer la equidad de oportunidades en el acceso a las mujeres a la función pública vía
el Subsistema de Ingreso al SPC.
En este esfuerzo de identificar claramente lo que es una Política Pública de igualdad de
género, retomaremos la siguiente definición:
Las políticas públicas de igualdad de género se definen como ‘el conjunto de intenciones y
decisiones, objetivos y medidas adoptadas por los poderes públicos en torno a la promoción de
la situación de la mujer y de la igualdad de género entre mujeres y hombres’ (Bustelo, 2004), o
como ‘la puesta en marcha de medidas compensatorias tendentes a eliminar discriminaciones
por razón de sexo que limitan a mujeres y hombres la oportunidad de acceder y desarrollarse
en igualdad en cualquier ámbito: político, social, económico, cultural, afectivo, educativo, etc.’
La concreción de sus acciones implica incorporar en la metodología la perspectiva de género en
el análisis, planificación, desarrollo y evaluación. Para que sean eficaces, las Políticas de
Igualdad han de abordar los siguientes objetivos: eliminar los obstáculos existentes para la
consecución de la igualdad real actuar tanto sobre las normas como: sobre las costumbres:
compensar los efectos que ha producido la discriminación histórica padecida por las mujeres y
fomentar la participación de las mujeres en los ámbitos de los que han sido excluidas hasta el
momento.5
El concepto de Políticas Públicas de lograr la igualdad para ambos géneros es clave para esta
tesis, ya que representa a un grupo de objetivos y medidas tomadas por cualquier tipo de
autoridad para gestionar desde el principio de igualdad de género una equidad proporcional
tanto para las/los ciudadanos en el ámbito social en lo general y en el ámbito laboral en lo
particular, específicamente en las normas y procedimientos existentes en el Subsistema de
Ingreso con el propósito de eliminar las discriminaciones laborales entre sexos en el acceso al
SPC.
1.2.4.3 La Discriminación Indirecta como acto de Segregación Laboral.
Este concepto es también toral para conformar el marco conceptual de esta tesis y surge en la
década de 1960 en los Estados Unidos de América, como una serie de mecanismos jurídicos-
5.- De la Cruz, Carmen y otros, 2009: 58
20
sociales tendientes a la ampliación de la prohibición de discriminación a aquellos actos o
normas que en la práctica pueden impactar negativamente a las mujeres en un trato equitativo
con el hombre como es el caso del ingreso laboral al SPC.
La Discriminación Indirecta es considerada como un hecho de Segregación Laboral
como actualmente es el caso de las normas y procedimientos laborales del Subsistema de
Ingreso del SPC, que con acciones en teoría neutras, su aplicación en el ámbito laboral de
las/los ciudadanos generan un acción desigual sobre las mujeres, por lo que se propondrá una
Política Pública desde el principio de igualdad de género para contrarrestar el efecto adverso,
esto es buscar mecanismos que equilibren la relación entre ambos géneros.
Como complemento para revertir dicha situación, se tiene que diseñar y estructurar una
solución estratégica vía una Política Pública de intervención desde el principio de igualdad de
género, posteriormente introducir paulatinamente medidas de igualdad, para asegurar que se
genere un efecto favorable a dicho principio para las/los ciudadanos en el Subsistema de
Ingreso del SPC.
En esta parte de la tesis, es toral retomar el concepto de la Discriminación Indirecta
(según Gómez, Rosa)6 que consiste en un acto de Segregación Laboral en aquellas normas,
procedimientos y medidas aparentemente neutras, cuya aplicación en la práctica como es el
caso del ingreso laboral para las/los ciudadanos provocan un impacto adverso sobre las
mujeres, siempre que no estén debidamente sustentadas y carezcan de una justificación
racional, suficiente, probada, proporcional y ajena al sexo. Sin embargo, cuando se ha
demostrado, el impacto adverso, y aun cuando la medida Laboral este plenamente justificada,
sea equitativa y no se relacione con el sexo, se deberán ponderar medios alternativos para
conseguir el objetivo, con menor efecto adverso, esto es buscar mecanismos que equilibren la
relación entre ambos géneros.
Así, para identificar cuándo una situación representa una Discriminación Indirecta
como un acto de Segregación Laboral, se debe poner atención en los resultados, en los efectos
que esa práctica o norma ha generado, como es el caso del Subsistema de Ingreso laboral de las
mujeres al SPC.
6 Gómez, Rosa, 2001: 6- 7.
21
1.3 Etapas del Ciclo de Política Pública a ser analizada.
Gráfico 2
Propuesta de una estrategia de política pública de género inclusiva para lograr la
igualdad de oportunidades para las mujeres en el Subsistema de ingreso al SPC (etapas
de la política pública).
Identificación
1
2
Ponderación
3
Diseño de
Instrumentación
4
del problema
de solución
soluciones
de soluciones
5
Evaluación
y
Control
1.4 Actores Claves.
Como un paso importante en la construcción de una estrategia para la instrumentación de una
Política Pública para lograr para las/los ciudadanos una igualdad para ambos géneros, con el
propósito de que sea equitativo para las mujeres en su ingreso al SPC; será necesario identificar
y definir los actores tanto del entorno social- político- administrativo, así como de los que
interactúen con nuestro objeto de estudio.
En este contorno, tenemos los siguientes Actores Clave:
•
Servicio Profesional de Carrera de la APF;
•
La Secretaría de la Función Pública;
•
Las mujeres activas en el SPC y
•
Los operadores del SPC.
22
Gráfico 3
Igualdad para ambos géneros
Servicio
Profesional de
Carrera SPC
Subsistema de
Ingreso del SPC
Normas
Normas
Secretaría de la
Función Pública
Mujeres Activas
del SPC
Igualdad para ambos géneros
ACTORES CLAVE
Procesos
Operadores del
SPC
Procesos
1.5 Área de Política Pública que necesita análisis y solución.
Desde el inicio de esta tesis, se ha considerado que el Subsistema de Ingreso del SPC de la APF
significa un área de análisis y de plena oportunidad para aplicar medidas que logren la igualdad
para las/los ciudadanos de ambos géneros, es un campo adecuado para instrumentar una
Política Pública de solución estratégica en beneficio de las mujeres para lograr su acceso en
forma equitativa al SPC. Lo anterior, ya que se detectó que en el Subsistema de Ingreso al SPC
se ha beneficiado a los hombres, en proporción con las mujeres debido a que la mayoría de las
vacantes han sido ocupadas por el género masculino en detrimento del femenino, esto según
cifras oficiales.
Al igual, dicho Subsistema no toma en consideración las actividades de las mujeres en
el cuidado y responsabilidad que tienen en el hogar con relación a los hombres, lo cual las
coloca en una situación de plena desventaja en un contexto que debe ser de igualdad para
ambos géneros.
23
Las etapas que conforman actualmente el Subsistema de Ingreso del SPC y que
representan en su conjunto nuestra área de análisis y de oportunidad para lograr la igualdad
las/los ciudadanos de ambos géneros son:
•
Acreditación de requisitos generales, académicos y del perfil (Revisión curricular);
•
Selección mediante evaluaciones curriculares (antecedentes, habilidades y experiencia).
(Exámenes de conocimientos y evaluaciones de habilidades);
•
Evaluación de la experiencia y valoración del mérito de los candidatos;
•
Selección final generalmente vía la entrevista a los candidatos finalistas por los Comités
de Selección y
•
La determinación de si el ingreso al Sistema es definitivo o temporal.
Gráfico 4
Área de política pública que requiere de análisis y solución.
Servicio
Profesional de
Carrera
Subsistema de
Ingreso
1
2
3
4
5
Acreditación
de requisitos
generales
Selección vía
evaluaciones
curriculares
Evaluación
de la
experiencia y
mérito
Selección
final vía la
entrevista
Determinación
del ingreso
definitivo o
temporal
(Baja por defunción, renuncia o por incumplimiento de los lineamientos del SPC)
24
II.- Estrategia para la estructuración de la Política Pública para lograr la
Igualdad de Género en el SPC.
2.1 Bibliografía sobre la información recabada sobre el SPC (Subsistema de
Ingreso) y las Políticas Públicas de igualdad de género.
El propósito de esta parte de la tesis-de acuerdo con los lineamientos para su elaboración- es
relacionar la documentación que se utilizó para estructurar la misma.
No.
1
Tipo de Fuente
Nombre
Texto
Gómez, Rosa, 2001, Guía 1. Diseño e implementación de Planes
de Igualdad para el cambio organizacional a favor de la igualdad de
género. México. Flacso
2
Texto
García, Evangelina, 2008, Políticas de Igualdad, Equidad y
Gender
Mainstreaming
¿DE
QUÉ
ESTAMOS
HABLANDO?: Marco Conceptual, San Salvador, PNUD.
3
Ordenamiento
Guía para la Ejecución del Programa de Cultura Institucional en la
administrativo
Administración Pública Federal, 2009. México. Instituto
Nacional de la Mujeres.
4
Ley
Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración
Pública Federal, publicada en el Diario oficial de la Federación el
10-04-2003.
5
6
7
Ordenamiento
Lineamientos de los Comités Técnicos de Profesionalización. México.
administrativo
Secretaría de la Función pública.
Ordenamiento
Programa de Cultura institucional, 2009. México. Instituto
administrativo
Nacional de las Mujeres
Texto
Martínez, Rafael, 2003, Servicio Profesional de Carrera
¿para qué?, H. Cámara de Diputados, LIX LegislaturaMiguel Ángel Porrúa. México.
8
Texto
Aguilar Luis F., 2003, Memoria Profesionalización del
25
Servicio Público en México. Gárgolas Ediciones, S.A. de
C.V. México.
9
Artículo
Ruiz Domingo y Cárdenas Carlos, 2003, “¿Qué es una
Política Pública?”, Ius Revista Jurídica, Universidad Latina
de México.
10
Texto
De la Cruz Carmen y otras. 2009. Cuadernos de género:
Políticas y acciones de género. Materiales de formación.
Universidad complutense. España.
11
Texto
Moctezuma Barragán y Esteban Roemer, 2000,
Andrés
POR
UN
GOBIERNO
CON
RESULTADOS. El servicio civil de carrera: un sistema
integral de profesionalización, evaluación y desempeño de los
servidores públicos en México. Fondo de Cultura
Económica. México.
12
Ley
Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, en
Agenda de la Administración Pública Federal 2009,
Ediciones Fiscales ISEF, S.A. México.
13
Texto
Cobo Rosa et. al., 2009, Cuadernos de género: Políticas
y acciones de género. Materiales de formación, en
Institucionalización
y
planificación
de
género,
Universidad complutense, Instituto Complutense de
Estudios Internacionales, España.
14
Texto
García Prince Evangelina, 2011, Materiales elaborados
para una investigación regional sobre políticas de
igualdad, Venezuela
15
Texto
Haro Belchez Guillermo, 2000, Servicio Público de
Carrera: Tradición y Perspectivas , INAP, México.
26
16
Revista
Molinar, Fernando, “EL Servicio Profesional de Carrera en
la
Administración
Pública
Federal”
en
Servicio
Profesional de Carrera, Vol. I núm. 2, segundo
semestre de 2004. Publicación semestral de La Red
Mexicana de Servicio Profesional A.C. México.
17
Revista
Pérez, Lilian, “Análisis Comparado de Procesos de Ingreso
en algunos Modelos de Servicio Profesional de Carrera” en
Servicio Profesional de Carrera. Vol. II, núm. 3,
primer semestre de 2005. Publicación semestral de La
Red Mexicana de Servicio Profesional A.C. México.
18
Artículo
IX Congreso Internacional del CLAD, 2004,2-5
Noviembre ”Sobre la reforma del Estado y la
Administración Pública”, Madrid, España..
19
Artículo
Segundo
Seminario
Internacional
de
Cultura
Institucional, 2010, Junio 14, “Integración de la
perspectiva de género en la gestión de procesos”.
20
Artículo
Segundo
Seminario
Internacional
de
Cultura
Institucional, 2010, Junio 14, Gómez Torralbo, Rosa
“La Incorporación del principio de igualdad en un
sistema de gestión de calidad en relación con las
personas de la institución”.
21
Artículo
Segundo
Seminario
Internacional
de
Cultura
Institucional, 2010, Junio 14, “Integración de la
perspectiva de género en la gestión de procesos”.
22
Artículo
Astelarra, Judith “Género y Cambio Organizacional”,
Experta Internacional.
23
Artículo
Castro García, Carmen “La Integración del Enfoque
de Género en el Clima Laboral”, Experta en Políticas
27
de Género.
24
Tesina
Safa Barraza Alicia María, 2007, “El Servicio
Profesional de Carrera del Personal Administrativo
del Consejo de la Judicatura Federal” INAP, México.
25
Ordenamiento
Lineamientos para la operación del Subsistema de
administrativo
Ingreso, Secretaría de la Función Pública, publicada
en el DOF 10-12-2008.
26
Ley
Ley General
para la igualdad entre mujeres y
hombres, publicada en el DOF 02-08-2006.
27
Texto
“Manual para elaborar un Plan de Igualdad en la
empresa (aspectos básicos)”, Instituto de la Mujer,
Ministerio de Asuntos Sociales, Madrid, España.
28
Artículo
Cazares
Alvarado,
Angélica,
2005,
“La
profesionalización del Servidor Público a través del
Servicio Civil de Carrera, un asunto pendiente en
México”,
Revista
Sincronía,
Universidad
de
Guadalajara, México.
2.2 Exploración de formulación e instrumentación de Políticas Públicas previas
desde el principio de igualdad de género en el Subsistema de Ingreso del SPC.
Actualmente, el mundo se ha transformado y nuestro país no es la excepción, las mujeres
forman parte ya de un ámbito laboral que desde hace cuarenta años ha sufrido fuertes cambios,
lo cual es observado con frecuencia en el sector público; sin embargo, si bien en la vida laboral
de las/los ciudadanos, en los ámbitos de gobierno y privado, particularmente en el sistema de
reclutamiento y selección del personal público como es el caso del SPC han prevalecido los
cambios hacía el mérito y profesionalización, en el ámbito del hogar y responsabilidades
inherentes, las mujeres siguen realizando los mismos roles. Dicha situación, en la vida cotidiana
constituye una desigualdad substancial, misma que es desestimada o no es tomada en cuenta
28
por los operadores del SPC en el proceso de celebración de un concurso público para ocupar
una plaza en el servicio público federal.
Por ello, está tesis, se orienta al propósito de realizar un diagnóstico sobre las normas y
procedimientos laborales actuales para las/los ciudadanos en el Subsistema de Ingreso del
SPC, para estar así, en condiciones de diseñar y estructurar una estrategia para la aplicación de
una Política Pública con sustento en el principio de igualdad de géneros, que solucione en la
práctica las desigualdades respectivas en dicho Subsistema. Es conveniente señalar, que
paralelamente a la publicación de la Ley del Servicio Profesional de Carrera (SPC) en la
Administración Pública Federal (APF) en 2003 fue creada la Secretaría de la Función Pública
(SFP), misma que organiza y opera el Sistema respectivo, en el seno de la mencionada
Secretaría, se instauró la Unidad del Servicio Profesional y Recursos Humanos (USPRH) de la
APF que actualmente es la responsable de la planeación y operación del Subsistema de
Ingreso que es uno de los 7 Subsistemas que integran el SPC los restantes son: el de Planeación
de Recursos Humanos; Desarrollo Profesional; Capacitación y Certificación de Capacidades;
Evaluación del Desempeño; Separación y Control y Evaluación.
La SFP como la encargada de la instrumentación del SPC en la APF, es la responsable
de planear y operar los 7 Subsistemas que en conjunto conforman el sistema del SPC; sin
embargo en ese proceso general, se considera que es estratégica para las/los ciudadanos una
igualdad de género en el Subsistema de Ingreso. Cabe señalar, que dicho Subsistema, es
operado por la USPRH de la APF, la cual define las políticas, normas, lineamientos, criterios
de carácter general y demás disposiciones. Aprueba la constitución, modificación o
desaparición de los Comités Técnicos de Profesionalización y selección que se crean en cada
Dependencia o Entidad de la APF, así como las reglas, actos de carácter general o propuestas
de políticas y programas específicos que emitan los mismos.
Con fundamento en el diagnóstico anterior y en la revisión que se ha realizado de
estudios, tesis o tesinas sobre el tema elegido en este trabajo, no se localizo alguna
investigación profesional que haya estudiado este tema desde el enfoque con que se pretende
abordarlo, la identificación de las desigualdades de género existentes entre las/los ciudadanos
en el Subsistema de ingreso al SPC de la APF.
29
Con sustento en lo anterior, se considera que esta aportación profesional será novedosa
y su contribución académica sea apoyar en la actividad cotidiana de nuestro país,
específicamente en el Subsistema de Ingreso del SPC. Es por ello, que se estima que es
inaplazable el establecer los mecanismos para compensar los aspectos laboral y familiar en las
relaciones laborales de las normas y procedimientos de dicho Subsistema, esto con el propósito
establecer una igualdad substancial e in situ en la relación entre géneros en el ingreso al SPC de
la APF en México.
2.3 Identificación de inconsistencias para dar solución vía una solución
estratégica de Política Pública al Subsistema de Ingreso del SPC.
Las barreras e inconsistencias que existen en nuestro país sobre la incorporación de las mujeres
en el Servicio Profesional de Carrera (SPC) de la Administración Pública Federal en México, se
encuentran en la resistencia derivada de los patrones de androcéntricos7 de la cultura políticaadministrativa de México. Es debido principalmente a ello, que el Subsistema de Ingreso no ha
sido equitativo en el acceso al SPC para las mujeres, ya que no contempla el principio de la
igualdad para ambos géneros. Lo anterior, se sustenta en la existencia de falta de equidad en la
asignación de puestos en el SPC para las/los ciudadanos, esto según cifras oficiales de la SFP.
Así mismo, es importante referir que la actividad realizada para la recolección de datos
de la investigación de campo, aportó elementos importantes para identificar con evidencias
sustentadas en estadísticas, la definición del problema o del conjunto de obstáculos, que
impiden una igualdad sustantiva para las/los ciudadanos en la presencia de ambos géneros y
que está generando en la práctica actos de discriminación en el acceso de las mujeres al
Subsistema de Ingreso del SPC en la APF.
Finalmente, lo anterior coadyuvó a que se reunieran los elementos para el análisis y
conformación de una propuesta de solución estratégica de Política Pública a fin de eliminar en
la práctica los posibles sesgos de discriminación en sus diferentes modalidades en el ingreso de
las mujeres al SPC.
7.-Proviene del griego ander masculino y principio que define al anthropos (Hombre) y supone la mirada masculina
en el centro del Universo, como medida de todas las cosas y representación global de la humanidad. Todavía hoy
la mirada androcéntrica invade los múltiples espacios públicos y privados en nuestra sociedad.
30
III.- Antecedentes para la formulación de una Política Pública para el
equilibrio de género en el Subsistema de Ingreso del SPC.
3.1 Análisis retrospectivo de las acciones que se han realizado para solucionar el
problema de la desigualdad de género en el Subsistema de Ingreso del SPC.
Un adecuado balance armónico en el ambiente familiar y laboral es necesario en nuestro país.
Tal es el caso del Subsistema de Ingreso para las/los ciudadanos en el servicio público que
estamos analizando. Para lograr una igualdad substantiva en el acceso a la APF de las y los
servidores públicos, es apremiante compatibilizar las leyes y políticas gubernamentales en
específico en este espacio o ámbito laboral. Sin lugar a dudas, la instrumentación de una
Política Pública para lograr la igualdad entre ambos géneros en el Subsistema de Ingreso del
SPC, fortalecerá las responsabilidades del Estado en específico en las normas y procedimientos
institucionales del reclutamiento del personal para el servicio público de la APF. Además, si no
se gestionan en el corto plazo cambios que conduzcan a la equidad en los roles y las
reivindicaciones de género, las estructuras administrativas del Subsistema de Ingreso al SPC,
seguirán reproduciendo las estructuras de desigualdad, lo que conlleva altos costos sociales,
culturales, jurídicos, administrativos y laborales para las mujeres que buscan lograr obtener un
puesto en los poderes públicos del país.
En esta parte de la tesis, se pretende identificar las estrategias gubernamentales que se
han realizado para resolver de forma y de fondo vía Políticas Públicas, programas o proyectos
la problemática actual de la desigualdad de género en el acceso al SPC, esto con el propósito de
establecer posteriormente una estrategia de instrumentación de una Política Pública para lograr
la igualdad entre ambos géneros en su Subsistema de Ingreso.
En concordancia con lo anterior, se ha identificado como el primer acto administrativo
institucional tendiente a la profesionalización del servicio público en la Administración Pública
en México, para transitar del ingreso de las y los servidores públicos de un Servicio Civil a uno
de tipo Profesional, el siguiente:
[…] el Plan Nacional de desarrollo 1995-2000 (PND), sustentado en la Ley de Planeación,
(que) propone diversas estrategias para la reforma del gobierno y la modernización de la
31
administración pública, siendo una de las líneas prioritarias la profesionalización de los
servidores públicos.8
Este acto institucional fue complementado en 2003 con la ya referida Ley del Servicio
Profesional de Carrera (SPC) y su respectivo Reglamento, lo que dio el sustento para dar cauce
institucional a la profesionalización de los servidores públicos en el gobierno federal. Es
importante señalar, que dicho servicio es una práctica relevante a nivel mundial, perfeccionado
en países desarrollados como instrumento para profesionalizar el servicio público, así mismo
para dar certidumbre a los servidores públicos, indiscutibles promotores de la mejora y eficacia
de la Administración Pública. El propósito principal del SPC es el establecer reglas claras y
objetivas para coadyuvar a un reclutamiento de personal idóneo para la ocupación de las plazas
vacantes, abatiéndose actos de nepotismo, prácticas clientelares y de corrupción que
desgraciadamente privan en mayor o menor grado en las distintas instancias de los poderes
públicos. El retener a los servidores públicos talentosos, es tarea difícil, pero en la medida en
que una institución de gobierno lo logre, estará alcanzando proporcionalmente el éxito de su
gestión pública. Es por ello, que se estima inaplazable incorporar una solución estratégica
desde la perspectiva de igualdad para ambos géneros en el Subsistema de Ingreso del SPC.
En lo que hace al SPC en nuestro país, el precedente de la profesionalización del
servicio público es la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública
Federal en México, cuyo propósito es sentar las bases para la organización, funcionamiento y
desarrollo del sistema respectivo, el cual únicamente es aplicable a las dependencias de la
Administración Pública Federal Centralizada: Secretarías de Estado y sus órganos
desconcentrados, los Departamentos Administrativos y la Consejería Jurídica del Ejecutivo
Federal (Art. 3, fracción VII), y opcional para las entidades del sector paraestatal identificadas
en la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, las que “podrán” instituir sus propios
sistemas de servicio profesional de carrera a partir de los principios que establece la Ley (Art. 3,
último párrafo).
No se incluye en el Sistema a que se refiere la Ley, al personal que labora en la
Presidencia de la República, la Secretaría de Relaciones Exteriores, a los Secretarios de
Despacho, Jefes de Departamento Administrativo, Subsecretarios, Oficiales Mayores, Jefe o
8.-Haro, Guillermo, 2000: 195.
32
Titular de Unidad y cargos equivalentes; a los integrantes de las Fuerzas Armadas, del sistema
de seguridad pública y seguridad nacional; a quién desempeñe un cargo en el Servicio Exterior
Mexicano o asimilado a éste; al personal docente de los modelos de educación pre-escolar,
básica, media superior y superior; de las ramas médica, paramédica y grupos afines; los
gabinetes de apoyo, o a los que estén asimilados a un sistema legal de SPC y al personal que
preste sus servicios mediante contrato, sujetos a pago por honorarios en cualquiera de las
dependencias de la Administración Pública Federal (Artículo 8).
Operativamente la SFP, es la Dependencia que tiene a su cargo la planeación,
organización y coordinación del SPC en la APF y según su Reglamento Interior publicado en
el Diario Oficial de la Federación el 14 de Abril de 2009, dichas atribuciones las asume según el
artículo 20, la Dirección General del Servicio Profesional de Carrera (DGSPC) y consisten en:
•
Diseñar, elaborar y proponer, en coordinación con la Unidad de Política de Recursos
Humanos de la Administración Pública Federal, para aprobación superior, las políticas,
normas, lineamientos, criterios de carácter general y demás disposiciones en materia del
Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal;
•
Definir, en coordinación con las unidades administrativas competentes de la Secretaría,
la operación integral de los subsistemas del Servicio Profesional de Carrera en la
Administración Pública Federal, en términos de las disposiciones jurídicas en la
materia;
•
Emitir, en el ámbito de sus atribuciones, criterios técnicos, metodologías, guías,
instructivos, manuales de procedimientos o demás instrumentos análogos que se
requiera en materia del Servicio Profesional de Carrera;
•
Dictar las medidas correctivas que se requieran para el adecuado funcionamiento y
operación del Servicio Profesional de Carrera, y coordinar con los órganos internos de
control de las dependencias las acciones que correspondan para verificar su
cumplimiento;
•
Elaborar el proyecto de Programa para el Servicio Profesional de Carrera en la
Administración Pública Federal, así como dar seguimiento a los programas operativos
anuales que deriven del mismo, en términos del Reglamento de la Ley de la materia;
33
•
Aprobar la constitución, modificación o desaparición de los Comités Técnicos de
Profesionalización y Selección a que se refiere la Ley del Servicio Profesional de
Carrera en la Administración Pública Federal, así como las reglas, actos de carácter
general y propuestas de políticas y programas específicos que emitan los mismos;
•
Autorizar el intercambio de servidores públicos de carrera a que se refiere el artículo 41
de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal;
•
Realizar o encomendar investigaciones, estudios o análisis que sean necesarios en
materia del Servicio Profesional de Carrera, así como proporcionar la asesoría y
orientación que le sea requerida por las dependencias y las unidades administrativas de
la Secretaría y
•
Ejercer, de manera coordinada con la UPRHPF, las atribuciones que la Ley del Servicio
Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal y su Reglamento
determinan para la Secretaría y que no estén conferidas a otra unidad administrativa.
También es relevante comentar, que de la revisión realizada desde 2003, año en que se
estableció el SPC en México y por lo subsecuente el Subsistema de Ingreso, se sustenta que
hasta la fecha no se han realizado programas, proyectos o Políticas Públicas que tengan el
propósito de lograr la igualdad para ambos géneros en el acceso al citado servicio, por lo que es
evidentemente en su funcionamiento no contempla dicho principio en un sentido estricto. Es
por ello, que se considera que el planteamiento general realizado en esta tesina, es novedoso y
original ya que con base en la igualdad de género, así como de los alcances con que será
desarrollada esta solución estratégica de política pública, se pretende lograr la equidad de
oportunidades de las y los servidores públicos en el acceso Subsistema de Ingreso del SPC en
la APF en México.
Finalmente, se estima que esta aportación profesional contribuirá al mejoramiento de la
calidad de la vida cotidiana en nuestro país en general, fortaleciendo la aplicación del principio
de igualdad de género y la equidad de oportunidades en el ámbito laboral, específicamente en
el Subsistema de Ingreso, actualmente operado por SFP.
34
3.2 El Marco Regulatorio Jurídico-Administrativo del Subsistema de Ingreso del
SPC.
3.2. 1 Legal.
Los ordenamientos del tipo jurídico que regulan al Subsistema de Ingreso del SPC son los
siguientes:
1. La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
2. La Ley Orgánica de la Administración Pública Federal.
3. La Ley del Servicio Profesional de Carrera en la APF y
4. La Ley General para la igualdad entre mujeres y hombres.
3.2.2 Administrativo.
Los ordenamientos de tipo administrativo que inciden en el Subsistema referido son:
1. Los Lineamientos para la operación del Subsistema de Ingreso, Secretaría de la Función Pública,
publicada en el DOF 10-12-2008.
2. Los Lineamientos de los Comités Técnicos de Profesionalización. México. Secretaría de la
Función pública.
3. INMUJERES, (2008) Programa de Cultura Institucional, México.
4. INMUJERES, (2009) Guía para la Implementación del Programa de Cultura
Institucional, México.
5. Secretaría del Trabajo, STPS, (2009) Norma para la Igualdad Laboral. México y
6. INMUJERES, MEG (2003) Modelo de Equidad de Género
35
Gráfico 5
Constitución Política
Mexicana
ESTADO
Lineamientos para
la operación del
subsistema de
ingreso
Ley General
para la Igualdad
entre Mujeres y
Hombres
Modelo de
Equidad de
Género
GOBIERNO
Lineamientos de
los comités
técnicos de
profesionalización
Marco
Regulatorio
Administrativo
Ley Orgánica
de la
Administración
Pública Federal
Programas de
Cultura Institucional
Norma para la
igualdad laboral
Guía para la
Implementación
del PCI
Ley del Servicio Profesional
de Carrera
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
3.3 Ambigüedades, conflictos, dilemas y contradicciones relacionadas con el
Marco Jurídico-Administrativo, los actores y el problema en sí.
El SPC de la APF inició en 2003 con fin de sustentar los mecanismos jurídicos y
administrativos para una adecuada organización, funcionamiento y desarrollo profesional
eficiente del servicio público con el fin de garantizar, para as/los ciudadanos que aspiren a
ingresar a dicho servicio una igualdad de oportunidades en el acceso a la función pública con
36
base en el mérito y a sus principios rectores como son: la legalidad, eficiencia, objetividad,
calidad, imparcialidad, equidad, competencia por mérito y equidad de género.
La SFP sigue siendo la responsable de la operación de dicho servicio, por lo que es la
encargada de administrar los 7 Subsistemas que en su conjunto conforman el SPC en la APF,
en ese proceso general y en el Subsistema de Ingreso en particular, es estratégico lograr una
igualdad de género; ya que dicho Subsistema parece no haber cumplido con dicho principio y
ser equitativo en las oportunidades en lo que respecta a las mujeres, como lo demuestran las
cifras oficiales de 2007 de la Secretaría de la Función Pública, toda vez que en el reclutamiento
y selección, así como en los requisitos necesarios para que las y los aspirantes se incorporen al
subsistema, del total de cargos asignados por concursos, el 56% fue para los hombres y el 44%
para las mujeres y en ese mismo total de concursos adjudicados en la relación género/grupo
fue de 157 plazas para hombres y 123 para las mujeres, es decir una diferencia de 34, en los
puestos
asignados
de
director/directora
general,
director/directora
de
área,
subdirector/subdirectora/; jefe/jefa de departamento y enlace.
Es en este contexto del SPC y de su Subsistema de Ingreso, es que se sustenta que
existen ambigüedades, conflictos, dilemas y contradicciones de su marco jurídicoadministrativo con relación a lograr el principio de igualdad las/los ciudadanos, es decir para
ambos géneros; es por ello, que se considera como un mecanismo institucional estratégico para
resolver este conflicto laboral y de género, que los mandatos de igualdad de género en su
carácter de instrumentos estatales y gubernamentales como son la ley General para la Igualdad
entre Mujeres y Hombres y el Programa Nacional para la Igualdad entre mujeres y hombres,
así como los elementos sustantivos del Programa de Cultura Institucional, se incorporen en lo
general a la Administración Pública y específicamente en la igualdad en el trabajo, así como en
los procesos productivos en el Subsistema de Ingreso del SPC.
Al igual se considera, que la existencia de la discriminación indirecta en la operación del
Subsistema de Ingreso del SPC, es un aspecto que incide negativamente en el logro de la
igualdad de género, por lo que la utilización de dicha herramienta diagnóstica de género
sensitiva, permitirá mediante su aplicación a detectar sesgos de género y consecuentemente
contribuir a diseñar procedimientos que conduzcan a disminuir desigualdades de las/los
ciudadanos en las prácticas institucionales para ingreso en el sector público.
37
Como parte de este esfuerzo, un punto esencial para identificar conflictos entre actores
y el problema en sí, será la localización de asuntos o aspectos (issues) normativos y de
procedimiento que generen o reproduzcan situaciones de discriminación de género, en las
normas y procesos del Subsistema de ingreso del SPC en la SFP. La identificación de los
asuntos mencionados, permitirá diseñar y proponer los ajustes, correctivos y las innovaciones
normativas y de procedimiento que impidan situaciones discriminatorias por género en el
ingreso al servicio público y que garanticen el respeto a los principios de mérito e igualdad de
oportunidades en las opciones para ocupar las vacantes en condiciones iguales para las/los
ciudadanos.
Con la identificación plena de las contradicciones de las normas generadoras de
discriminación o los vacíos normativos que la produzcan en el marco jurídico y en los
procedimientos empleados en el Subsistema de Ingreso del SPC por los actores involucrados;
se estima, que se obtendrán los datos necesarios para generar una serie de resultados como
son:
•
Identificar los aspectos normativos y de procedimiento que están generando
discriminación en contra las mujeres en los procesos del Subsistema de Ingreso del
SPC en la APF;
•
Localizar los aspectos que funcionan como obstáculos a la igualdad de oportunidades
para las mujeres en las normas, procesos y etapas del Subsistema de Ingreso del SPC;
•
Diseñar y conformar una propuesta de estrategia de género inclusiva de política
pública, que garantice a las mujeres aspirantes la igualdad de oportunidades en el acceso
a la carrera profesional pública vía el Subsistema de Ingreso del SPC y
•
Finalmente, es importante resaltar que el propósito de esta tesis es contribuir con la
formulación y propuesta de aplicación de una Política Pública de igualdad de género
que conforme una estrategia innovadora, que haga posible el logro de la real igualdad
de las/los ciudadanos, es decir de ambos géneros, en el marco institucional de normas
y procedimientos del Subsistema de Ingreso del SPC.
38
IV. Análisis, estructuración e instrumentación de una Política Pública de
igualdad de género al Subsistema de Ingreso del SPC.
4.1 Ponderación de alternativas de intervención o árbol de objetivos vía una
Política Pública de igualdad de género a las normas y procesos de gestión del
Subsistema de ingreso al SPC.
El árbol de objetivos ha sido un instrumento de análisis, valioso para el desarrollo de esta parte
de la tesis, ya que ha permitido realizar una adecuada definición del problema y detectar el área
de oportunidad, como es el caso de una falta de una igualdad de género en las normas y
procesos de gestión del Subsistema de ingreso del SPC de la APF; como lo demuestran las
cifras oficiales de 2007 de la SFP, toda vez que en el reclutamiento y selección de las/los
ciudadanos, en proporción de asignación en los cargos por concursos públicos, el 56% fue
para los hombres y el 44% para las mujeres. Dicha identificación, aportará los elementos para
una óptima conformación e instrumentación de los objetivos de una Política Pública para
solucionar dicho obstáculo laboral que actualmente provoca una relación inequitativa en el
acceso de las mujeres a dicho servicio.
Para conformar este árbol de objetivos, se analizará y empleará la discriminación indirecta,
tal como la define conceptual y operativamente la especialista Rosa Gómez, como herramienta
diagnóstica género sensitiva, del subsistema de ingreso que contribuye mediante su aplicación a
detectar sesgos de género y consecuentemente a disminuir desigualdades en las prácticas
institucionales al ingreso las/los ciudadanos en el sector público,
Los pasos, para la conformación de nuestro análisis de intervención o árbol de
objetivos para la estructuración de una Política Pública con las características requeridas son:
4.1.1 Definición del problema.
La existencia de desigualdad en las oportunidades en función del género existentes entre
las/los ciudadanos en el acceso al Subsistema de ingreso al SPC de la APF, debido a que l as
mujeres ingresan en menor medida que los hombres al servicio público, esto según las cifras
oficiales de 2007 de la Secretaría de la Función Pública. Es por ello, que se hace necesaria la
propuesta de una política pública de solución estratégica desde la igualdad de género, que
contemple los siguientes aspectos:
39
•
Criterios que garanticen la no discriminación por sexo en el proceso de selección para
incorporarse al SPC ya que actualmente persisten actos asuntos o aspectos (issues)
normativos y de procedimiento que generan o reproducen situaciones de
discriminación de género, en las normas y procesos del Subsistema de ingreso, lo que
no permite que sea equitativo para las/los ciudadanos en un marco de igualdad de
oportunidades;
•
Que cumpla con el propósito de atraer los mejores elementos las/los ciudadanos en
condiciones de igualdad de género;
•
Así mismo, que dicho Subsistema sea un proceso objetivo y equitativo en cuanto al
reclutamiento para las/los ciudadanos en función del género;
•
También que contemple un grado de confiabilidad en la igualdad de oportunidades en
el Ingreso al SPC y
•
Finalmente, que se incorpore la igualdad de género para las/los ciudadanos en los
órganos operadores de dicho Servicio, como son los Comités de profesionalización y
selección, específicamente en sus procesos y funciones.
Gráfico 7
Identificación del Problema
Falta de igualdad de
género en las normas
y procedimientos del
PROBLEMA
subsistema de ingreso
del SPC en perjuicio
de las mujeres
4.1.2 Causas del problema
Las que obstaculizan en el Subsistema de Ingreso, la igualdad de las/los ciudadanos y de
equidad de oportunidades en el acceso de las mujeres al SPC y son las siguientes:
40
4.1.2.1 Directas
Las cuales son:
•
El conjunto de obstáculos de índole técnico-administrativo en la normas y
procedimientos del Subsistema de Ingreso que impiden una igualdad a las/los
ciudadanos, que en la práctica discrimina el acceso de las mujeres al SPC de la APF de
México;
•
La falta de igualdad para las/los ciudadanos, en el ingreso al servicio público, ya que se
ha detectado que no existe el principio de equidad de oportunidades para las mujeres,
según cifras en el reclutamiento y selección de candidatas y candidatos al SPC y
•
Los Criterios de política laboral tradicional, que reproducen la falta de igualdad a
las/los ciudadanos, durante el proceso de selección para el ingreso al SPC.
4.1.2.2 indirectas.
Que básicamente consisten en:
•
Los patrones androcéntricos de la cultura político-administrativa que obstaculizan una
adecuada equidad de oportunidades a las/los ciudadanos, en el acceso al Subsistema de
ingreso del SPC, en perjuicio de las mujeres y
•
Los sesgos de discriminación en sus diferentes modalidades predominantemente
laboral en el ingreso de las mujeres al SPC
Gráfico 8
Causas del Problema
Las que obstaculizan
la igualdad y
oportunidad de las
mujeres en SPC
Causa directa 1
Causa directa 3
Causa directa 2
Conjunto de los
obstáculos técnicos
– administrativos del
subsistema de
ingreso del SPC
Falta de una
igualdad de las/los
ciudadanos en el
acceso al SPC
Causa indirecta 1
Patrones
androcéntricos de la
política administrativa
Problema central
Criterios de política
laboral que fomentan
la falta de equidad
de género en el
ingreso al SPC
Causa indirecta 2
Sesgo de
discriminación en el
ingreso al SPC
41
4.1.3 Efectos
El no aplicar una Política Pública de solución estratégica que contemple la igualdad de
oportunidades para las/los ciudadanos en el Subsistema de Ingreso del SPC de la APF, traerá
como consecuencia que subsista, un menor ingreso en mujeres que en hombres, que
perpetuaría los siguientes efectos:
4.1.3.1 Final.
Lo cual causaría que:
•
Persistan las normas y procedimientos laborales que impiden, menores oportunidades
de progreso laboral en mujeres que en hombres, lo que en la práctica discrimina el
acceso de las ciudadanas al Subsistema de Ingreso del SPC.
4.1.3.2. Indirectos.
Que provocarían:
•
No se extingan los patrones androcéntricos de la cultura político-administrativa en el
Subsistema de Ingreso del SPC, que propician un nulo reconocimiento al trabajo
doméstico por parte de las mujeres, lo que incrementa oportunidades de los hombres
en el acceso al mismo, en detrimento de las mismas y haría que persistan, los sesgos de
discriminación en sus diferentes modalidades en el ingreso de las mujeres al SPC.
4.1.3.3 Directos.
Los cuales serían que:
•
No se concluya, con el cúmulo de obstáculos técnico-administrativos en las normas y
procedimientos laborales del Subsistema de Ingreso que impiden menores
oportunidades de progreso laboral en mujeres que en hombres, lo que discrimina el
acceso de las mismas al SPC;
•
Subsista la falta de equidad y oportunidad laboral en el ingreso de las/los ciudadanos al
SPC, menor ingreso en mujeres que en hombres al servicio público;
•
Existan criterios de política laboral tradicional, que fomentan la falta de igualdad de
las/los candidatos durante el proceso de selección para el ingreso al SPC, en síntesis
menores oportunidades de progreso laboral en mujeres que en hombres.
42
•
No se contemple en los criterios de aplicación actual del SPC, la igualdad de
oportunidades de las /los candidatos, bajo desarrollo del propio reconocimiento a su
trabajo doméstico por parte de las mujeres en cada una de las etapas del Subsistema de
Ingreso al SPC.
Gráfico 9
Efectos del problema
Efecto indirecto 1
Falta de igualdad de
oportunidades para las/los
ciudadanos en el ingreso al SPC,
subsista un menor acceso de las
mujeres.
Subsistan sesgos de
discriminación en el ingreso de las
mujeres al SPC
Existencia de patrones
androcéntricos de la cultura
política – administrativa en la
igualdad de género en el SPC
Persistan obstáculos Técnico –
administrativos en normas
laborales del SPC, impiden
oportunidades y discriminan el
acceso de las mujeres al ingreso
al servicio público.
Efecto indirecto 2
Subsista la falta de equidad y
oportunidad laboral en el
ingreso de las/los ciudadanos
al SPC, menor ingreso en
mujeres que en hombres al
servicio público.
Existan criterios de política laboral
tradicional que fomenten la
desigualdad de las/los candidatos
en el acceso al SPC, en
detrimento de las mujeres.
Efecto directo 2
Efecto directo 1
Efecto directo 3
Inequidad y desigualdad
de oportunidades de
las/los candidatos en el
ingreso al SPC
Efecto directo 4
43
4.1.3.4 Problema Central.
Consiste básicamente en:
•
Una igualdad de las/los ciudadanos en las normas y procedimientos laborales del
Subsistema de Ingreso, situación genera un desequilibrio, y por lo tanto causa, una
evaluación diferenciada, en detrimento de las mujeres en el acceso al SPC.
4.1.4 Árbol de medios y fines.
Un elemento vital en esta conformación de una ponderación de alternativas de intervención o
árbol de objetivos vía una Política Pública de igualdad de género en las normas y procesos
laborales del Subsistema de Ingreso al SPC, lo representa este instrumento, que permitirá a
través de un ejercicio racional:
1. Identificar las causas-efectos del problema;
2. Construir los medios y fines para lograr los objetivos de esta propuesta de solución
estratégica y
3. Definir el problema central-objetivo central, así como los objetivos específicos los
cuales se articularan determinando las causas indirectas que generan la falta de equidad
y oportunidad en el acceso de las mujeres al servicio público.
4.1.5 Alternativas derivadas del análisis de la Política pública de solución estratégica.
Deben ser aquellas que permitan alcanzar los siguientes propósitos:
•
Eliminar el cúmulo de obstáculos técnico-administrativo en las normas y
procedimientos laborales del Subsistema de Ingreso, que impiden la equidad e igualdad
de oportunidad las/los ciudadanos, entre géneros, lo que en la práctica discrimina el
acceso de las mujeres al SPC;
•
Incorporar a las/los ciudadanos, la igualdad de género en el acceso al SPC, ya que se ha
identificado que existe falta de equidad y oportunidad para las mujeres en el
reclutamiento y selección al SPC;
•
Instrumentar criterios de política laboral no tradicional que fomenten la igualdad de
oportunidades en el proceso de selección para el ingreso al SPC;
44
•
Eliminar los patrones androcéntricos de la cultura político-administrativa que
obstaculizan alas/los ciudadanos, una igualdad de género en el acceso al Subsistema de
Ingreso;
•
Erradicar los sesgos discriminatorios en sus diferentes modalidades en el ingreso de las
mujeres al servicio profesional de carrera e
•
Instrumentar lineamientos y criterios laborales a las/los ciudadanos desde el principio
de igualdad de género en los procesos y procedimientos laborales del Subsistema de
Ingreso del SPC en las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal
que están incorporados al SPC.
En resumen, el ejercicio de análisis de alternativas de intervención o árbol de objetivos vía
una Política Pública alas/los ciudadanos, de igualdad de género a las normas y procesos
laborales del Subsistema de ingreso al SPC, nos lleva a identificar lo siguiente:
4.1.5.1 Objetivo General
Consiste en:
•
Lograr para las/los ciudadanos, una igualdad de género, y por lo tanto, una equidad de
oportunidades para las mujeres en su Ingreso al SPC.
4.1.5.2 Objetivos específicos
Consistirán en:
•
Incorporar para las/los ciudadanos, la igualdad de género en el acceso al SPC desde su
Ley, Reglamentación y Manuales de Procedimientos del SPC y
•
Revisar, identificar y modificar los patrones androcéntricos de la cultura políticoadministrativa que obstaculizan a las/los ciudadanos, una igualdad de género en el
acceso al Subsistema de ingreso al SPC.
4.1.5.3 Productos
Se estima se obtendrán los siguientes:
•
Eliminar al conjunto de obstáculos técnico-administrativos tradicionales en las normas
y procedimientos laborales del Subsistema de Ingreso que impiden una equidad de
45
oportunidades a las/los ciudadanos, en función del género, lo que en la práctica
discrimina el acceso de las mujeres al SPC;
•
Incorporar a las/los ciudadanos, la igualdad de género en el ingreso al SPC de la APF;
•
Aplicar criterios de política laboral no tradicional que incorporen a las/los ciudadanos,
la igualdad de género durante el proceso de selección para el ingreso al SPC y
•
Eliminar los sesgos de discriminación las/los ciudadanos, en función del género en sus
diferentes modalidades en el ingreso de las mujeres al SPC.
Gráfico 10
Objetivos y Productos
Lograr la igualdad de género en el
caso de las mujeres en el acceso al
servicio profesional de carrera.
Incorporar la igualdad de
géneros en el acceso al
SPC de la APF
Modificar el conjunto de
obstáculos técnico –
administrativos en las
normas y procedimientos
que impiden un equilibrio
entre los géneros que
discriminan el acceso de
las mujeres al sistema de
ingreso del SPC
Producto 1
Objetivo
Específico 1
Incorporar la
igualdad de género
al acceso al SPC de
la APF
Producto 2
Objetivo General
Abatir los patrones
androcéntricos de la cultura
política–administrativa que
obstaculiza la igualdad entre los
géneros en el acceso al Sistema
de ingreso del SPC
Aplicar criterios de
política laboral que
fomenten la igualdad y
equidad de género
durante el proceso de
selección para el
ingreso al SPC
Producto 3
Objetivo
Específico
2
Eliminar los sesgos
de discriminación en
sus diferentes
modalidades en el
ingreso de las
mujeres al SPC
Producto 4
46
4.2 Conflictos en torno a los valores que subyacen a cada alternativa de Política
Pública (factibilidad, igualdad, eficiencia, eficacia, o cualquier otro que
considere pertinente para el Proyecto.
En el proceso de análisis para elegir una Política Pública para las/los ciudadanos de igualdad de
género para su aplicación en las normas y procesos laborales tradicionales del Subsistema de
ingreso del SPC, se requiere de una ponderación sobre valores tan importantes como su
viabilidad-factibilidad o la equidad- igualdad.
En este esfuerzo y con el propósito de lograr nuestro objetivo, será necesario aplicar
una metodología que nos vaya guiando a identificar la alternativa de Política Pública adecuada
para lograr para as/los ciudadanos una igualdad de género en el Subsistema de Ingreso al SPC,
para ello seguiremos los siguientes pasos:
Paso 1
Definición del problema.
Actualmente existen en el SPC de la APF de nuestro país, un conjunto de obstáculos técnicoadministrativos en las normas y procedimientos laborales de tipo tradicional que impiden a
las/los ciudadanos una verdadera igualdad de género, lo que en la práctica
discrimina el
acceso de las mujeres al servicio público.
Paso 2
Obtención de Información.
Para definir adecuadamente nuestra alternativa de Política Pública en función de los conflictos
en torno a los valores que subyacen para su adopción como son: la factibilidad, la equidad, la
igualdad, la eficiencia o la eficacia; es necesario comentar que ya se ha recabado información
relevante sobre el tema.
La información es necesaria para tres propósitos principales:
1.
Evaluar la naturaleza y la extensión de la problemática detectada;
2.
Definir las características particulares de la Política Pública que se pretende conformar
y
47
3.
Examinar la posible existencia de políticas públicas que funcionaron bien en
situaciones similares al objeto de esta instrumentación.
Paso 3
Definición de la alternativa de Política Pública para lograr incorporar la igualdad de
género en el Subsistema de Ingreso del SPC.
En virtud de que ya se definió de manera clara y concreta el problema a resolver, se procederá
a la conformación de nuestra Política Pública de solución estratégica de solución.
Para definir las características que tendrá, será necesario identificar los siguientes
aspectos:
•
Analizar las causas del problema.
Las cuales se han identificado como la falta para las/los ciudadanos de una igualdad de
género en el ingreso al SPC, específicamente en los procedimientos y normas laborales
actuales, que han provocado una falta de equidad en las oportunidades de las mujeres en el
acceso al servicio público.
A partir de esta descripción del área de oportunidad descrita, se derivaran los posibles
puntos de intervención.
Paso 4
Selección de Criterios.
Para estructurar una Política Pública con las características que requerimos, se tienen que
ponderar dos líneas estratégicas: una analítica y la otra evaluativa. La primera, debe contemplar
en forma objetiva las consecuencias de la adopción de la Política Pública y la segunda, debe
analizar los valores para la selección
de dicha herramienta, como son: la viabilidad, la
factibilidad, la equidad, la igualdad, la eficiencia y la eficacia. Esta segunda línea, se considera el
paso más importante para la estructuración de la Política Pública elegida, ya que una selección
óptima de los valores, que posteriormente se convertirán en criterios o normas evaluativas
utilizadas para ponderar las alternativas para lograr los resultados, dichos criterios no se
48
utilizarán para juzgar las alternativas, sino los fines. El criterio más importante en este
propósito será que el producto proyectado resuelva el problema de fondo.
La definición adecuada de una Política Pública para las/los ciudadanos de igualdad de
género en el proceso laboral de selección y reclutamiento de personal a la APF, permitirá
eliminar la falta de igualdad entre ambos géneros en las normas y procedimientos laborales
actuales, que en la práctica ha afectado a las mujeres en el acceso al Subsistema de Ingreso del
SPC.
Paso 5
Criterios de evaluación.
Valores: Eficiencia-Eficacia.
Son los factores, que permitirán identificar, los medios o recursos con los que se cuenta, para
lograr el objetivo principal de nuestra propuesta de Política Pública para solucionar la falta de
igualdad entre los géneros, para lograr la equidad de oportunidades, para las mujeres en el
acceso al SPC.
Valores: Equidad- igualdad.
Son los parámetros, que permitirán medir, si se logró o no avanzar en la incorporación de la
igualdad entre géneros en las normas y procedimientos laborales tradicionales en el Subsistema
de Ingreso del SPC.
Valor: Factibilidad.
Es el factor que permitirá evaluar, la existencia de las condiciones, para instrumentar en forma
adecuada nuestra propuesta de estrategia de intervención o Política Pública para solucionar la
falta de igualdad de género en el Subsistema de Ingreso del SPC.
En este punto, es necesario realizar una evaluación muy cuidadosa de la situación actual
de los actores, procesos, procedimientos, obstáculos institucionales y de las etapas del
Subsistema de Ingreso del SPC.
Paso 6
49
Proyección de los resultados.
Sin duda este paso es el más difícil del proceso, ya que se proyectaran los resultados en el
futuro, nada tendrá que ver con el pasado o el presente, los productos deberán estimarse sobre
parámetros sumamente realistas y concretos.
4.3 Descripción y justificación de la Política Pública o alternativa de solución
estratégica seleccionada.
4.3.1 Descripción y justificación.
En esta fase de la tesis se realizará la estructuración de nuestra Política Pública o propuesta de
intervención de solución estratégica, con el propósito de erradicar para las/los ciudadanos la
falta de igualdad de género existente en el Subsistema de Ingreso del SPC, esto para lograr con
ello un acceso igualitario de la mujer al mismo.
La estructura de nuestra Política será la siguiente:
4.3.1.1 Origen.
Actualmente la igualdad entre mujeres y hombres es uno de los principios fundamentales del
derecho internacional y nacional; sin embargo, en el contexto de la globalización, las mujeres
forman masivamente parte de un ámbito laboral que en los últimos cuarenta años ha
experimentado cambios trascendentes. Esto, se ve, cada vez, con mayor impacto en el Sector
Público de nuestro país y específicamente en el SPC; pero, sí en la vida laboral predominan los
cambios, en el contexto institucional de la Administración Pública prevalecen los patrones
androcéntricos de la cultura político-administrativa y los sesgos de discriminación en sus
diferentes modalidades que obstaculizan la equidad de oportunidades en el acceso de las
mujeres al Subsistema de Ingreso del SPC.
Por ello, se hace necesario el planteamiento sólido de una Política Pública o solución
estratégica para lograr la igualdad de género, en el marco del área de oportunidad ya referida.
4.3.1.2 Diseño
Cada parte del proceso de la Política Pública tiene una naturaleza específica y un fin concreto.
Para enmarcar y contextualizar nuestro Diseño de Política Pública, se retomarán los
gráficos que se elaboraron para dichos efectos en el Capítulo I.
50
Gráfico 2
Propuesta de una estrategia de política pública de género inclusiva para lograr la
igualdad de oportunidades para las mujeres en el Subsistema de ingreso al SPC (etapas
de la política pública)
1
2
3
4
Identificación
del problema
Ponderación
de solución
Diseño de
soluciones
Instrumentación
de soluciones
5
Evaluación y
Control
Así mismo, se hizo una proyección del área de oportunidad que requiere de una propuesta de
solución estratégica:
51
Gráfico 4
Área de política pública que requiere de análisis y solución
Servicio
Profesional de
Carrera
Subsistema de
Ingreso
1
2
3
4
5
Acreditación
de requisitos
generales
Selección vía
evaluaciones
curriculares
Evaluación
de la
experiencia y
mérito
Selección
final vía la
entrevista
Determinació
n del ingreso
definitivo o
temporal
4.3.1.3 Gestión
Es la parte de instrumentación de nuestra Política Pública para establecer las condiciones para
las/los ciudadanos, de una igualdad de género, en el Subsistema de Ingreso y sus consecuentes
etapas, que en la práctica afectan a las mujeres equidad de oportunidades en el acceso al SPC
de la APF. En por ello, que se incorporará el principio de igualdad de género en el Subsistema
de Ingreso, lo que implicará cambios en los supuestos, en el pensamiento, las prioridades, en
la gestión, en los procedimientos y estructuras actuales de dicho servicio.
Es importante referir, en el caso de las instituciones públicas que han instrumentado
cambios como la instrumentación para las/los ciudadanos de la igualdad de género en sus
procesos laborales tradicionales, en específico en el reclutamiento de su personal han
experimentado muchas dificultades y resistencias, como se estima es el caso de dicha aplicación
al Subsistema de Ingreso del SPC.
52
Para lograr lo arriba señalado, será necesario se apliquen mecanismos para incorporar el
principio de la igualdad de género para las/los ciudadanos en el proceso de cambio a las
normas y procedimientos del Subsistema de Ingreso del SPC, esto en beneficio de las mujeres.
Entonces para instrumentar nuestra política de manera adecuada, es imprescindible
realizar una gestión óptima hacía el cambio en la igualdad de género, que tome como un
primer sustento al Subsistema de ingreso y a las etapas que lo conforman como son: 1.-La
acreditación de requisitos generales;
2.- La Selección vía evaluaciones curriculares; 3.-La
evaluación de la experiencia y mérito; 4.-La selección final vía la entrevista y 5.-La
determinación del ingresos definitivo o temporal. Se considera esta parte, como la inicial de la
gestión de igualdad de género en dicho Subsistema, por lo que constituye el primer paso de
esta adaptación.
De esta gestión en el Subsistema de Ingreso al SPC, se estima que los productos serán:
•
La igualdad de género, mediante el reclutamiento de personal más calificado e idóneo
en cuanto a formación, capacidad y aptitud, que mejor se ajuste a los requisitos,
tomando como prioridad una equidad de oportunidades entre mujeres y hombres en el
acceso al SPC;
•
La incorporación en la igualdad de oportunidades para las/los ciudadanos, entre
géneros, en las normas y etapas laborales del Subsistema de Ingreso, al cubrir los
puestos vacantes en las instituciones públicas que conforman el SPC, pretende se
produzca sin discriminación alguna, ni en la selección ni en la contratación, es decir que
se privilegie la igualdad de oportunidades y de trato en igualdad de circunstancias de
género a las candidatas y candidatos a ingresar al SPC:
•
Agregar el principio de la igualdad de género y de una equidad de oportunidades entre
las/los ciudadanos, en el proceso de reclutamiento de personal del SPC, permitirá la
permanencia, competitividad y eficacia en las instituciones públicas, no sólo contar con
una amplia gama de perfiles de puesto asignados, sino que también un compromiso de
responsabilidad social y atención a la ciudadanía, ya con una proporción equilibrada de
mujeres y hombres se enriquecerá dicho binomio.
•
Otro de los procesos que resulta imprescindible modificar hacía la igualdad de género
para las/los ciudadanos en el Subsistema de Ingreso, es el de la promoción vertical del
53
personal, este proceso consiste en cubrir un puesto vacante de una categoría
profesional superior, normalmente mediante el ascenso de una persona que ya forme
parte de la plantilla. Sin embargo, este ascenso se realiza por lo general en forma
tradicional con base en la experiencia, desempeño y formación de la persona y no
contempla roles diferenciados de género, relativos al sexo o a estereotipos adjudicados
a éste. Por lo que, la instrumentación de la igualdad de género en el Subsistema de
Ingreso, en los procesos de promoción abiertos, permitirá que todo el personal tenga
acceso a los mismos, eliminando la segregación por sexo en las promociones verticales
y horizontales en el plano laboral, lo que romperá la inercia cultural existente en el
SPC que aún afecta a las mujeres en el accesos a aquellos puestos que implican mayor
responsabilidad y toma de decisiones;
•
Instrumentar el principio de la igualdad de género para las/los ciudadanos en el
Subsistema de Ingreso, coadyuvará a crear pautas de promoción vertical accesibles y
objetivas lo que contribuirá a aumentar en el caso de las mujeres una satisfacción
laboral y así como incrementar su rendimiento y, en consecuencia, una mayor
productividad para la institución pública. Al mismo tiempo, incrementará un buen
trato, interés y esfuerzo en el marco de un principio de igualdad de género, lo que sin
duda mejorará aún más las relaciones sociales al interior del SPC de la APF y
•
En este esfuerzo de gestión, se promoverá la paridad de las/los ciudadanos, de género
en la composición de los Comités de Profesionalización y reclutamiento en las
instituciones de la APF que se encargan de administrar el Subsistema de Ingreso del
SPC
Para ilustrar nuestra estrategia de gestión de la Política Pública propuesta, se presenta el
siguiente:
MODELO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA CON ENFOQUE DE GÉNERO y NO
DISCRIMINATIVO EN EL SUBSISTEMA DE INGRESO Y EN SUS ETAPAS EL
SPC DE LA APF.
54
Gráfico 11
Redacción de la convocatoria pública en lenguaje incluyente y que
incorpore el principio de igualdad de género.
Baja (por defunción, renuncia o por incumplimiento de los lineamientos del SPC)
Definición de perfiles por puesto bajo un enfoque de género.
Aprobación de las etapas de selección del concurso bajo el principio de
igualdad de género y no discriminación.
Definición de Prueba/Batería que incorporen el principio de la
perspectiva de igualdad de género.
Recepción de currículo ciegos al género.
Preselección bajo la perspectiva de igualdad entre los géneros y la
discriminación.
Desarrollo de baterías de selección bajo los supuestos de un enfoque de
género definido.
Toma de decisión sobre contratación con base en un enfoque de género.
Comunicación de los resultados con fundamento en un principio de
igualdad entre géneros.
Firma de contrato.
Nueva contratación
Movilidad Vertical
Movilidad Horizontal
La aplicación de este modelo en el Subsistema de Ingreso y sus etapas en el SPC para las/los
ciudadanos, garantizara que su operación se lleve a cabo sin discriminaciones (directas o
indirectas por razón de sexo y/o género). Además, incidirá en la inclusión de criterios no
55
sexistas en la selección de personal, lo que facilitará la gestión de la igualdad entre géneros,
para un equilibrado acceso de las mujeres al SPC.
4.3.1.4 Evaluación.
Esta etapa de la Política Pública instrumentada, será apegada a los objetivos establecidos y a los
resultados alcanzados, medirá el grado en el que están alcanzando los fines y sugerirá sobre la
marcha los cambios necesarios en la instrumentación de dicha solución al Subsistema de
Ingreso y a sus respectivas fases.
La aplicación de esta etapa, se realizará en el contexto tanto interno como externo, de
la instrumentación de nuestra Política Pública, lo que permitirá realizar los ajustes que
procedan en su ejecución para alcanzar los fines propuestos.
4.4 Implicaciones (efectos, impactos, resultados esperados) de la alternativa
seleccionada como prioritaria.
Serán las siguientes:
•
Se garantizará la no discriminación laboral y por lo tanto una equidad en las
oportunidades para las/los ciudadanos, al margen de los roles diferenciados de género,
para toda candidata o candidato durante el proceso de selección para su ingreso al SPC;
•
• La evaluación de las/los ciudadanos a ingresar al SPC se realizará con base en los
requisitos establecidos para ocupar el puesto, con objetividad, transparencia y
respetando el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres;
•
La selección de las/los ciudadanos en el SPC se basará en el mérito y las competencias
para el desempeño del puesto y no en el sexo, edad u otras circunstancias personales o
familiares;
•
Los conocimientos y adecuación de las/los ciudadanos al puesto serán medidos
mediante parámetros e indicadores (pruebas psicológicas y psicométricas especiales)
precisos y equiparables que se establecerán de manera previa al inicio de concurso
público para el ingreso al SPC;
•
La documentación laboral generada en el proceso de selección (resultados de las
distintas pruebas) serán archivadas para su posible revisión, desagregando por sexo
toda la información de manera que permita constatar la no discriminación laboral;
56
•
Se analizarán los resultados en todo el proceso de ingreso de las/los ciudadanos que
han presentado su candidatura para determinar si hay indicios de discriminación
indirecta. Para ello se recogerán y desagregarán por sexos los datos de cada etapa del
proceso de selección del Subsistema de ingreso del SPC;
•
Se llevarán a cabo acciones positivas: en igualdad de género, méritos y resultados en la
selección, lo que dará prioridad a la incorporación de mujeres en las áreas en las que
estén poco representadas;
•
Los operadores del proceso de ingreso al SPC, deberán conocer los mandatos de
género y estar capacitados en esta materia y
•
Finalmente, que los lineamientos y criterios de reclutamiento en el Subsistema de
Ingreso contemplen el principio de igualdad para las/los ciudadanos, ambos géneros en
los procesos y procedimientos laborales para el acceso a las dependencias y entidades
de la APF que están incorporados al SPC.
57
V.- Consideraciones Finales.
5.1 Conclusiones y recomendaciones
5.1.1 Conclusiones.
Actualmente, el Subsistema de Ingreso del SPC representa un problema público para las/los
ciudadanos, de desigualdad de género, ya que no ha cumplido con la igualdad de oportunidades
en lo que respecta a las mujeres, como lo demuestran las cifras oficiales en 2007 de la
Secretaría de la Función Pública, toda vez que en el reclutamiento y selección de candidatos y
candidatas, así como los requisitos necesarios para que las y los aspirantes se incorporen al
servicio público, del total de cargos asignados por concursos en dicho año, el 56% fue para los
hombres y el 44% para las mujeres del total de procesos adjudicados. En la relación
género/grupo fue de 157 plazas para hombres y 123 para las mujeres, es decir una diferencia
de 34, en los puestos asignados de director/directora general, director/directora de área,
subdirector/subdirectora/; jefe/jefa de departamento y enlace.
En el contexto mundial actual social y laboral desde hace aproximadamente 40 años se
han suscitado grandes cambios en el principio de igualdad de género para las/los ciudadanos,
sin embargo, dichas transformaciones no han diferenciado la asignación de roles de género en
la equidad de oportunidades para el ingreso al servicio público, en detrimento de las mujeres,
lo que se ha manifestado con mayor énfasis en el gobierno ya que las responsabilidades, los
cuidados y el trabajo en el hogar, siguen siendo realizados predominantemente por ellas y
según estadísticas oficiales en el ingreso y ocupación de los puestos del SPC se ha beneficiado
más a los hombres, por lo que existe una desigualdad de género.
El lograr una igualdad de género y la equidad de oportunidades para las/los ciudadanos
en el ambiente familiar y laboral es necesario en nuestro país. En el caso del acceso al servicio
público federal a través del Subsistema de Ingreso del SPC, es inaplazable lograr un balance en
la asignación de los cargos públicos para las y los funcionarios, para lo cual se requiere
compatibilizar las leyes y políticas gubernamentales en el ámbito laboral de la APF. Sin lugar a
dudas, dicho esfuerzo fortalecerá las responsabilidades del Estado especialmente en los
procedimientos institucionales del reclutamiento del personal al prestar sus servicios al
gobierno.
58
Si no se dan en el corto plazo cambios que lleven a una igualdad en los roles y las
reivindicaciones de género para las/los ciudadanos, las estructuras administrativas como en el
caso el Subsistema de Ingreso del SPC, seguirán reproduciendo los esquemas de desigualdad
de género, lo que seguirá impidiendo una equidad de oportunidades para las mujeres que
buscan obtener un puesto en dicho Servicio.
Cada vez existen más mujeres que participan en el ámbito laboral, como el SPC de la
APF, pero que además organizan y conducen su hogar, esta redistribución del trabajo
doméstico sigue quedando en la práctica sin equilibrar los roles de género, con relación a los
hombres. Dicha situación, no es contemplada en los procesos de ingreso laboral de los
sectores público o privado como es el caso del Subsistema de Ingreso del SPC.
La conciliación entre la vida familiar y laboral para las/los ciudadanos requiere de leyes
y políticas que cumplan funciones de arbitraje entre ambas esferas y que fortalezcan las
capacidades del Estado y la institucionalidad, especialmente en la equidad en las oportunidades
para las mujeres en el acceso del Subsistema de Ingreso al SPC.
Se debe pugnar que en la vida cotidiana de nuestro país, exista un principio de equidad
para las/los ciudadanos, ambos géneros en lo relativo a las oportunidades en el ámbito laboral
específicamente en el Subsistema de Ingreso, actualmente operado por la Unidad de Recursos
Humanos de la Secretaría de la Función Pública del Gobierno Federal.
Sí, no existe en el corto plazo un equilibrio en los roles de cambio social y las
reivindicaciones de género para las/los ciudadanos, el Subsistema de Ingreso al SPC, seguirá
generando condiciones de desigualdad, lo que conlleva falta de equidad de oportunidades para
las mujeres que buscan lograr obtener un puesto en el gobierno.
Si no modifican los patrones dominantes y se equilibran las estructuras para las/los
ciudadanos de género en el Subsistema de Ingreso del SPC, seguirá existiendo falta de equidad
laboral para todos los actores, pero principalmente para las mujeres.
El principio de igualdad de género para las/los ciudadanos ha hecho una serie de
críticas al sistema de méritos laborales tradicionales que suele ser androcéntrica, ya que no
toma en consideración las actividades de cuidado y responsabilidad que tienen las mujeres en el
59
hogar con relación a los hombres, lo cual las pone en una situación de franca desventaja en los
roles de género y en la equidad de oportunidades laborales para las mujeres.
Aun cuando, las normas y procedimientos laborales tradicionales del Subsistema de
Ingreso del SPC tienen como propósito atraer a las mejores las/los ciudadanos para ocupar los
puestos del Sistema de SPC, sustentado en el acceso por méritos y en la igualdad de
oportunidades, con imparcialidad y a través de evaluaciones objetivas y transparentes, dichos
procesos no contemplan la igualdad entre ambos géneros, como se propone en esta Tesina.
Es imprescindible eliminar los sesgos de género para las/los ciudadanos en los
procesos y procedimientos del Subsistema de Ingreso del SPC, es por ello que en esta Tesina
se han formulado propuestas para corregir dichas situaciones.
El SPC es una práctica relevante a nivel mundial, perfeccionado en países desarrollados
como instrumento para profesionalizar el servicio público y motivar a los servidores públicos,
indiscutibles motores y promotores del mejoramiento de la administración pública. Además, su
propósito principal es el establecimiento de reglas claras y objetivas para coadyuvar a un
reclutamiento de personal adecuado para la ocupación de las plazas vacantes, tratando de
cancelar actos de influyentismo, prácticas clientelares y de corrupción que desgraciadamente
privan en mayor o menor grado en las distintas instancias de la APF. Es por ello, que como
complemento de estos principios del SPC es necesario como se propuso en esta tesis, que se
incorpore la igualdad de género y se generé una equidad en las oportunidades para las mujeres
en el Subsistema de Ingreso del SPC.
El SPC tiene como propósito atraer a las/los ciudadanos con talento, desarrollar el
mismo en los servidores públicos y retener a los líderes talentosos, y en la medida en que lo
logre estará alcanzando proporcionalmente el éxito de la gestión pública. Es por ello, que a la
par de lograr este fin, será indispensable que, en el SPC se implante la igualdad de ambos
géneros para lograr la equidad en el acceso para las mujeres en el Subsistema de Ingreso.
En el SPC en México y por lo subsecuente el Subsistema de Ingreso, se deben realizar
programas, proyectos o Políticas Públicas que pugnen desde un enfoque de igualdad género en
la relación mujer-hombre, para que exista un equilibrio para las/los ciudadanos en el acceso al
citado Servicio. Es por ello, que en esta Tesina, se realizó una propuesta de solución estratégica
60
de política pública para lograr la igualdad de las mujeres en el acceso Subsistema de Ingreso del
SPC de la APF en México.
El Gobierno Federal en México través del reclutamiento del SPC permite atraer las/los
ciudadanos aspirantes con los perfiles y requisitos necesarios; sin embargo resulta
impostergable que mandatos relativos a la igualdad de género contenidos en instrumentos
estatales y gubernamentales como son la ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres
y el Programa Nacional de Igualdad, así como los elementos principales del Programa de
Cultura Institucional, se incorporen en lo general a los procesos de reclutamiento del
Subsistema de Ingreso del SPC con el propósito de lograr la igualdad de ambos géneros y la
equidad en las oportunidades para las mujeres en el acceso al SPC de la APF.
El Subsistema de Ingreso laboral al SPC en sus normas y procedimientos, debe vigilar
que en los procesos de reclutamiento y selección, que permiten analizar la capacidad,
conocimientos, habilidades y experiencias de los aspirantes a incorporarse a dicho Servicio; se
adhiera el principio de igualdad para las/los ciudadanos, ambos géneros. Además, se deben
tomar en consideración las actividades en el hogar de las mujeres, ya que existe un
desequilibrio de género ya que en proporción con los hombres, las mujeres se han visto
afectadas ya que las vacantes han sido ocupadas en su mayoría por los varones.
El SPC en la APF debe seguir con el propósito toral de crear los mecanismos jurídicos
y administrativos para lograr una óptima organización, funcionamiento y desarrollo de la
profesionalización para las/los ciudadanos eficaz y eficiente del servicio público y con el
objetivo de garantizar, para quienes aspiren a su ingreso de establecer la igualdad de
oportunidades en el acceso a la función pública con base en el mérito y sus principios rectores
son: la legalidad, eficiencia, objetividad, calidad, imparcialidad y equidad, vigilando que en el
Subsistema de Ingreso se respete la igualdad para ambos géneros en el acceso al mismo.
Actualmente la Secretaría de la Función Pública es la encargada de la instrumentación
de dicho servicio, por lo que es la responsable de planear y operar los 7 Subsistemas que en su
conjunto conforman el sistema de SPC en la APF y en ese proceso general, fue estratégico
proponer una Política Pública que logre una igualdad de género para las/los ciudadanos o
“gender balance” en uno de sus Subsistemas, el de Ingreso que representa un problema público
de desigualdad para ambos géneros.
61
La identificación de las estrategias gubernamentales que se han realizado para resolver
de forma y de fondo por la vía de las Políticas Públicas, programas o proyectos la problemática
actual de la desigualdad de género para las/los ciudadanos en el Subsistema de Ingreso al SPC,
fue el sustento para la conformación y planteamiento de nuestra Política Pública para lograr la
igualdad de ambos géneros en dicho Subsistema.
En esta tesis se empleó la conceptualización de la discriminación indirecta, tal como la
define la especialista Rosa Gómez, como herramienta diagnóstica, de género sensitiva, del
subsistema de ingreso que contribuye mediante su aplicación a detectar sesgos de género y
consecuentemente a disminuir desigualdades de las/los ciudadanos en las prácticas
institucionales, esto con el propósito de lograr la equidad de oportunidades para las mujeres en
el ingreso al sector público.
Se pretendió con esta tesis contribuir en el diseño y aplicación de una propuesta de
política pública como una estrategia innovadora que haga posible el logro de la igualdad de
género de las/los ciudadanos, lo que se realizó con sustento en el análisis de género del
Subsistema de Ingreso del SPC, básicamente en sus procedimientos y normas laborales, para
lograr en un marco institucional, la equidad de oportunidades para las mujeres en el ingreso al
servicio público.
Para la resolución de ambigüedades y conflictos de un problema público de desigualdad
de género, se planteó la instrumentación de una Política Pública de igualdad de género para
las/los ciudadanos aplicada a las normas y procesos laborales del Subsistema de Ingreso del
SPC.
Se Identificaron asuntos o aspectos (issues) normativos y de procedimiento que
producen y reproducen situaciones de discriminación de género para las/los ciudadanos en las
normas y procesos laborales del Subsistema de ingreso del SPC, razón por la cual se propuso
una Política Pública para su reconversión, esto en función de la igualdad de género.
Finalmente, se propuso un esquema integral de solución estratégica vía una Política
Pública con el fin de lograr para las/los ciudadanos la igualdad de género y de oportunidades
para las mujeres en el acceso al Subsistema de Ingreso del SPC, lo cual se realizó con base en
un análisis de género de las normas y procedimientos y normas laborales del citado Subsistema.
62
5.1.2 Recomendaciones.
Para realizar las consideraciones finales de esta tesis, se retomará el análisis de los resultados de
las encuestas que se obtuvieron de la interpretación de los datos de la investigación de campo
realizada exprofeso, sobre el problema público detectado de desigualdad de género en el
Subsistema de Ingreso:
Recomendación I.- Con base en los resultados recabados de la pregunta 1, se estima
que se requiere apremiantemente abatir la discriminación de sexo, lograr la igualdad de género
y la equidad de oportunidades para las mujeres en el acceso al Subsistema de Ingreso al SPC.
Tal recomendación, se propuso en esta tesis.
Recomendación II.- Con sustento en la datos obtenidos de la pregunta 2, se
considera que es necesario promover que el Subsistema de Ingreso al SPC sea más equitativo
en cuanto al género; se convierta en un proceso transparente en el reclutamiento en función de
la igualdad de género; cumpla con el propósito de atraer lo mejores elementos en condiciones
de igualdad de género y que se constituya en un proceso objetivo en cuanto al reclutamiento en
función del género. Tal recomendación, se propuso en esta tesis.
Recomendación III.- Con fundamento en la información recolectada de la pregunta
3, se considera que en la fase de entrevista del Subsistema de Ingreso al SPC, será necesario se
indague sobre la situación personal de las concursantes ya que esta ponderación será
importante para conocer de sus responsabilidades y cuidados de los hijos, ya que en la práctica
las coloca a las mujeres en una situación de desigualdad en el proceso de ingreso al SPC. Por lo
que, uno de los propósitos de esta tesis, fue plantear mecanismos en las normas y
procedimientos del Subsistema de Ingreso para la igualdad de ambos géneros en el acceso al
SPC.
Recomendación IV.- Con base en los resultados obtenidos en la pregunta 4, se
considera que es apremiante la igualdad para ambos géneros, por lo que se ha propuesto en
esta tesis una modificación a las normas y procedimientos del Subsistema de Ingreso con
medidas como: la incorporación de los mandatos de género o establecer la equidad para ambos
géneros como norma en los Comités de Profesionalización y Selección.
63
Recomendación V.- Con sustento en los datos recolectados de la pregunta 5, se
considera que aun cuando las entrevistadas en sus calificaciones estimaron una situación media
sobre la confiabilidad en la igualdad de género en el Subsistema de Ingreso al SPC y en la
equidad en la relación mujer-hombre en el proceso de ingreso al Servicio Público, se ha
propuesto en esta tesis una estrategia de solución que establezca la igualdad para ambos
géneros en dicho Subsistema.
Recomendación VI.- Con fundamento en la información de la pregunta 6, se detectó
que no existe una claridad para el personal operador del SPC sobre la importancia que tiene la
equidad de género en los procesos de ingreso a dicho servicio, razón por la cual se ha
propuesto en esta tesis, el incorporar una igualdad entre géneros en el acceso al Subsistema de
Ingreso en el SPC.
Recomendación VII.- Con base en las respuestas de la pregunta 7, se detectó que no
existe una claridad del personal operador del SPC sobre la importancia que tiene la igualdad de
género en los procesos de ingreso a dicho servicio; es por ello que se propuso en esta tesis una
incorporación de igualdad para ambos géneros en el Subsistema de Ingreso en el SPC.
Recomendación VIII.- Con sustento en los datos obtenidos en la pregunta 8, se
detectó que los entrevistados en su mayoría, estimaron que no era necesario realizar alguna
modificación a las normas y procedimientos del Subsistema de Ingreso al SPC. Pero algunas
respuestas se pueden tomar a modo de recomendaciones para dicho Subsistema como: crear
en los Comités de Profesionalización y selección un subcomité de equidad de género;
promover una cultura de la igualdad de género; suscribir un acuerdo entre la Secretaría de la
Función Pública y el Inmujeres para incorporar los ordenamientos de género en el SPC y
promover la equidad de género en el Subsistema de Ingreso.
Recomendación IX.- Con fundamento en la información recolectada en la pregunta
9, se observó que los encuestados refirieron algunas respuestas a modo de recomendaciones
sobre la confiabilidad en la igualdad de género en el Subsistema de Ingreso al SPC y en la
equidad en la relación mujer-hombre en el proceso de ingreso al Servicio Público. Es
importante referir que ya se han retomado estos aspectos en la tesis y se instrumentó una
estrategia sobre la incorporación de igualdad para ambos géneros en dicho Subsistema.
64
Bibliografía
De la Cruz Carmen y otros (2009) Cuadernos de género: Políticas y acciones de género. Materiales de
formación. Capítulo II: LA PLANIFICACIÓN DE GÉNERO EN LAS POLÍTICAS
PÚBLICAS. España. Universidad complutense. España.
Gómez Torralbo, Rosa, (2001), Guía 1. Diseño e implementación de Planes de Igualdad para el
cambio organizacional a favor de la igualdad de género. México, Flacso.
Haro Belchez Guillermo, 2000, Servicio Público de Carrera: tradición y perspectivas, México.
Editorial INAP-Miguel Ángel Porrúa.
Martínez Rafael, (2003). Servicio Profesional de Carrera ¿para qué?, México. H. Cámara de
Diputados, LIX Legislatura-Miguel Ángel Porrúa.
65
Anexos
Anexo 1
Cuadro de datos estadísticos elaborado con base en los resultados de la investigación
de campo (entrevistas con las mujeres activas en el SPC).
Pregunta
1.- ¿Estima Usted que existió
discriminación de sexo en el proceso
de selección en su acceso al SPC?
2.- ¿Considera Usted que el
Subsistema de Ingreso al SPC:
2.1 ¿Es equitativo en cuanto al
género?
2.2 ¿Es un proceso transparente en
el reclutamiento en función de la
igualdad de género?
2.3 ¿Cumple con el propósito de
atraer lo mejores elementos en
condiciones de igualdad de género?
2.4 ¿Considera que es un proceso
objetivo en cuanto al reclutamiento
en función del género
3.-En la entrevista se indagó sobre
su situación personal?
3.1 ¿en qué sentido?
Laboral
Familiar
3.2 ¿Estima que era necesario para el
puesto a desempeñar?
4.-Propondría Usted en función de
la igualdad de género alguna
modificación a las normas y
procedimientos del Subsistema de
Ingreso al SPC
Respuesta
(si)
Respuesta
(no)
Diferencia
Porcentual
83.3%
16.7 %
66.7%
90.7 %
9.3 %
81.6%
90.0%
10.0 %
80.0%
13.3%
66.7 %
46.6%
9.3%
90.7 %
81.6%
83.4%
66.8%
37.5%
62.5%
16.6%
Si su respuesta fue afirmativa
¿Cómo?
Se recabaron algunas propuestas
como: que se tomen en
consideración los ordenamientos de
66
género; que se establezca como
norma la igualdad de género en los
Comités de Profesionalización y
Selección; que se tome en cuenta el
equilibrio de género de la mujer y
que se le dé una visión de más apoyo
a la mujer.
5.-Sea por experiencia propia o que
le conste y asignando una
calificación del 1 al 10, favor de
contestar las siguientes preguntas:
5.1.- ¿Qué tan confiable en la
igualdad de género es el Subsistema
de Ingreso al SPC?
5.2.-¿Cómo califica la igualdad en la
relación mujer-hombre en el
proceso de ingreso al SPC.
5.3.-¿Cómo califica en la igualdad de
género la función de los Comités de
Profesionalización y selección?
En este rubro se
realizaron las
siguientes
calificaciones: 5,
otorgaron un 9; 17
asignaron un 8; 7
calificaron con 7 y 1
con 6.
En este aspecto se
realizaron las
siguientes
calificaciones: 3,
otorgaron un 9; 8
asignaron un 8; 16
calificaron con 7 y 3
con 6.
En este rubro se
realizaron las
siguientes
calificaciones: 6,
otorgaron un 9; 10
asignaron un 8; 11
calificaron con 7 y 3
con 6.
Observaciones o comentarios sobre las encuestadas:
Edad (años)
24=1
26=1
27=1
28=4
29=6
30=2
Nivel de Estudios
Licenciatura
Posgrado
25
5
Nivel de plaza
• 10 Jefas de
Departamento.
• 11 Subdirectoras de
Área y
• 9 Directoras de Área.
67
31=1
32=1
33=2
34=2
35=2
37=1
39=1
40=1
41=1
42=2
44=1
Anexo 2
Cuadro de datos estadísticos elaborado con base en los resultados de la investigación
de campo (entrevistas al personal operador del SPC de la APF).
Pregunta
1.- ¿Estima Usted que se
toma en cuenta en la
planeación y operación
del Subsistema de
Ingreso del SPC la
igualdad de género?
2.- ¿Cree Usted que el
Subsistema de Ingreso al
SPC:
2.1 ¿Es equitativo en
cuanto al género?
2.2 Es un proceso
transparente en el
reclutamiento en función
de la igualdad de género?
2.3 Cumple con el
propósito de atraer lo
mejores elementos en
condiciones de igualdad
de género?
2.4 Considera que es un
proceso objetivo en
cuanto al reclutamiento
en función del género?
3.-.Propondría Usted en
Respuesta
(si)
Respuesta
(no)
Diferencia
Porcentual
31.5%
68.5%
37.0%
66%
44%
22%
36%
64%
28%
66%
44%
22%
36%
64%
28%
31.5%
68.5%
37%
68
función de la igualdad de
género alguna
modificación a las
normas y procedimientos
del Subsistema de
Ingreso al SPC?
4.-Por su experiencia
propia y asignando una
calificación del 1 al 10,
favor de contestar las
siguientes preguntas:
4.1.- ¿Qué tan confiable
en la igualdad de género
en el Subsistema de
Ingreso al SPC
4.2.- ¿Cómo califica la
igualdad en la relación
mujer-hombre en el
proceso de ingreso al
SPC
4.3.-¿ Cómo califica en la
igualdad de género la
función de los Comités
de Profesionalización y
selección?
En este rubro se
realizaron las
siguientes
calificaciones: 7,
otorgaron un 7; 11
asignaron un 8 y 7
calificaron con 9.
En este rubro se
realizaron las
siguientes
calificaciones: 5,
otorgaron un 9; 17
asignaron un 8; 7
calificaron con 7 y 1
con 6.
En este rubro se
realizaron las
siguientes
calificaciones: 6,
otorgaron un 7; 14
asignaron un 8; 5
calificaron con 9.
69