FACULTAD LATINOAMERICANA DE CIENCIAS SOCIALES SEDE ACADÉMICA DE MÉXICO MAESTRÍA EN POLÍTICAS PÚBLICAS Y GÉNERO I PROMOCIÓN (2009-2011) El Servicio Profesional de Carrera (SPC) en la Administración Pública Federal (APF) de México. Propuesta de una Estrategia de Género Inclusiva para lograr la Igualdad en Oportunidades para las Mujeres en el Subsistema de Ingreso. Tesis Profesional para obtener el grado de Maestra en Políticas Públicas y Género Presenta: Araceli Nogueda Simón Directora de Tesis: Dra. Evangelina García Prince Lectoras: Dra. Mara Nadiezhda Robles Villaseñor Dra. Gisela Zaremberg Lis México DF, Octubre 2012 Contenido Presentación.................................................................................................................................................. 3 I.- Introducción. ........................................................................................................................................... 6 1.1 Relevancia del asunto o problema (Justificación). ............................................................................... 6 1.2 Definición de los Conceptos Claves. .................................................................................................... 8 1.2.1 El Sistema de Méritos Laborales. .................................................................................................. 9 1.2.2 El Ingreso laboral.......................................................................................................................... 11 1.2.3 La Evaluación Laboral.................................................................................................................. 12 1.2.4 Las Políticas Públicas de Igualdad de Género y la discriminación Indirecta. .......................... 13 1.3 Etapas del Ciclo de Política Pública a ser analizada. ......................................................................... 22 1.4 Actores Claves. ..................................................................................................................................... 22 1.5 Área de Política Pública que necesita análisis y solución. ................................................................ 23 II.- Estrategia para la estructuración de la Política Pública para lograr la Igualdad de Género en el SPC. ..................................................................................................................................... 25 2.1 Bibliografía sobre la información recabada sobre el SPC (Subsistema de Ingreso) y las Políticas Públicas de igualdad de género. ............................................................................................................... 25 2.2 Exploración de formulación e instrumentación de Políticas Públicas previas desde el principio de igualdad de género en el Subsistema de Ingreso del SPC. ...................................................................... 28 2.3 Identificación de inconsistencias para dar solución vía una solución estratégica de Política Pública al Subsistema de Ingreso del SPC. ............................................................................................................ 30 III.- Antecedentes para la formulación de una Política Pública para el equilibrio de género en el Subsistema de Ingreso del SPC. ................................................................................ 31 3.1 Análisis retrospectivo de las acciones que se han realizado para solucionar el problema de la desigualdad de género en el Subsistema de Ingreso del SPC.................................................................. 31 3.2 El Marco Regulatorio Jurídico-Administrativo del Subsistema de Ingreso del SPC. ..................... 35 3.2. 1 Legal. ............................................................................................................................................. 35 3.2.2 Administrativo............................................................................................................................... 35 3.3 Ambigüedades, conflictos, dilemas y contradicciones relacionadas con el Marco JurídicoAdministrativo, los actores y el problema en sí. ...................................................................................... 36 1 IV. Análisis, estructuración e instrumentación de una Política Pública de igualdad de género al Subsistema de Ingreso del SPC. ...................................................................................... 39 4.1 Ponderación de alternativas de intervención o árbol de objetivos vía una Política Pública de igualdad de género a las normas y procesos de gestión del Subsistema de ingreso al SPC.................. 39 4.1.1 Definición del problema............................................................................................................... 39 4.1.2 Causas del problema ..................................................................................................................... 40 4.1.3 Efectos ........................................................................................................................................... 42 4.1.4 Árbol de medios y fines. ............................................................................................................... 44 4.1.5 Alternativas derivadas del análisis de la Política pública de solución estratégica. .................... 44 4.2 Conflictos en torno a los valores que subyacen a cada alternativa de Política Pública (factibilidad, igualdad, eficiencia, eficacia, o cualquier otro que considere pertinente para el Proyecto. .................. 47 4.3 Descripción y justificación de la Política Pública o alternativa de solución estratégica seleccionada. ............................................................................................................................................... 50 4.3.1 Descripción y justificación. .......................................................................................................... 50 4.4 Implicaciones (efectos, impactos, resultados esperados) de la alternativa seleccionada como prioritaria. .................................................................................................................................................... 56 V.- Consideraciones Finales. ................................................................................................................ 58 5.1 Conclusiones y recomendaciones ....................................................................................................... 58 5.1.1 Conclusiones. ................................................................................................................................ 58 5.1.2 Recomendaciones. ........................................................................................................................ 63 Bibliografía .................................................................................................................................................. 65 Anexo 1 ........................................................................................................................................................... 66 Anexo 2 ........................................................................................................................................................... 68 2 Presentación Resulta significativo comentar que en el contexto mundial social y laboral, desde hace aproximadamente 40 años, se han suscitado grandes cambios que han venido afectando la situación de igualdad o desigualdad de ambos géneros; sin embargo, dichas transformaciones no han logrado todavía que las mujeres alcancen la plena igualdad, lo que se ha manifestado con mayor énfasis en las instituciones y organizaciones del Sector Público. Aparte del marco cultural general del Estado que es claramente androcéntrico y objetivamente excluyente para las mujeres que deciden entrar en la carrera pública. Uno de los hechos que ha incidido de manera crucial en esta situación es que las responsabilidades, los cuidados y el trabajo en el hogar siguen siendo realizados predominantemente por ellas. En el caso de nuestro país, México, se ha logrado demostrar estadísticamente que los hombres han resultado más beneficiados en las oportunidades, ingreso y ocupación en los puestos del Servicio Profesional de Carrera SPC. El trabajo de investigación cuyos resultados están contenidos en esta tesis se presenta para obtener el grado de Maestra en Políticas Públicas y Género. Tiene su fundamento en el interés despertado por el tema en la autora, en el transcurso del curso de la especialización respectiva, en donde se hizo manifiesta la importancia de aplicar conocimientos de tipo instrumental adquiridos sobre la amplia temática de la aplicación del principio de igualdad de género a una situación considerada como un área de oportunidad, como fue la identificación de las desigualdades existentes entre las/los ciudadanos en el Subsistema de ingreso al SPC de la APF. Es por ello, que se estructuró en esta tesis una solución estratégica como propuesta de Política Pública, configurada desde la perspectiva de la igualdad de géneros, en la cual se plantea la eliminación de los obstáculos laborales que impiden la equidad de oportunidades en el acceso al SPC en una justa evolución laboral y personal a las/los ciudadanos. Para fines de presentación, se estructuró esta tesis de la siguiente manera: a) El capítulo I tiene como objetivo ser la parte introductoria de la presentación de la investigación. En ella se revisaron aspectos tan importantes como: la relevancia del asunto o problema (Justificación); la definición de los Conceptos Claves que contempla al Sistema de Méritos Laborales, el Ingreso laboral, la Evaluación Laboral, las Políticas Públicas de Igualdad de Género y la discriminación Indirecta, como acto de 3 Segregación Laboral. Asimismo, se establecieron las etapas del Ciclo de Política Pública a ser analizada, los Actores Claves y el Área de Política Pública que necesita análisis y solución. b) El capítulo II establece como propósito principal presentar la posible estructura de una Política Pública para lograr la igualdad de género de las/los ciudadanos en el SPC; para ello, en la primera parte se conformó una bibliografía actualizada sobre la información más relevante acerca del SPC, específicamente en el Subsistema de Ingreso; igualmente se recopiló información sobre las Políticas Públicas de igualdad de género existentes; en la segunda parte, se exploró el proceso seguido para la formulación e instrumentación de las Políticas Públicas existentes en el Subsistema de Ingreso del SPC, que han aplicado la Perspectiva de Género, y en la tercera parte, se identificaron las inconsistencias, para dar respuesta al problema detectado, por la vía de una solución estratégica de Política Pública con alcance de igualdad de géneros, en el Subsistema señalado. c) El objetivo del capítulo III es conocer en forma específica los antecedentes para la formulación de una Política Pública para la igualdad y equidad de género en el Subsistema de Ingreso del SPC. Dicho capítulo se estructuró de la siguiente manera: c1) en la primera parte, se realizó un análisis retrospectivo de las acciones que se han realizado para solucionar el problema de la desigualdad de género de las/los ciudadanos en el Subsistema de Ingreso del SPC; c2) en la segunda parte, se revisó el Marco Regulatorio Jurídico-Administrativo del Subsistema de Ingreso al SPC contemplando su aspecto legal y administrativo y, c3) finalmente se analizaron las ambigüedades, conflictos, dilemas y contradicciones relacionadas con el Marco Jurídico-Administrativo, los actores y el problema en sí. d) En el capítulo IV se realizó un análisis, la estructuración e instrumentación de una Política Pública de igualdad de género para las/los ciudadanos en el Subsistema de Ingreso. En la primera parte, se ponderaron las alternativas de intervención o árbol de objetivos de una Política Pública de igualdad de género, a las normas y procesos de gestión del Subsistema de Ingreso al SPC, lo cual contempló la definición del problema, las causas del problema (directas e indirectas), los efectos del problema (final, indirectos, y directos), el análisis, vía Árbol de medios y fines, el problema central y el objetivo central, los objetivos específicos y los productos. En la segunda 4 parte, se analizaron los conflictos en torno a los valores que subyacen a cada alternativa de Política Pública (factibilidad, equidad, igualdad, eficiencia, eficacia, o cualquier otro que se considere pertinente para el tema en cuestión). En la tercera, se realizó, una descripción y justificación de la Política Pública o alternativa de solución estratégica seleccionada en donde se realizó una descripción y justificación que incluyo desde su origen, diseño, gestión y evaluación y, finalmente, en la cuarta parte, se ponderaron las implicaciones (efectos, impactos, resultados esperados) de la alternativa seleccionada como prioritaria. e) Por último, en el capítulo V, relativo a las consideraciones finales, la primera parte contiene las conclusiones y en la segunda, las recomendaciones de esta tesis, que arrojaron los resultados generales y puntuales que se obtuvieron como producto de la misma, las cuales se establecen al final de este documento. Finalmente, se considera que las aportaciones de esta tesis serán: primero el abordar desde un enfoque de igualdad de género para las/los ciudadanos en las inconsistencias laborales en el Subsistema de Ingreso del SPC en lo relativo al desequilibrio en el acceso al servicio público entre mujeres y hombres; y segundo, el contribuir con el diseño de una propuesta de Política Pública definida en su contenido como una estrategia innovadora que haga posible el logro de la real igualdad de género, en el marco institucional de normas y procedimientos del Subsistema de Ingreso del SPC. 5 I.- Introducción. 1.1 Relevancia del asunto o problema (Justificación). El Servicio Profesional de Carrera (SPC) en la Administración Pública Federal (APF) se inició en el 20031 con el propósito principal de sustentar las bases para la organización, funcionamiento y desarrollo profesional eficiente del servicio público para las/los ciudadanos. El artículo 2 de la Ley respectiva, establece que el Sistema del SPC es un mecanismo que garantiza, para quienes aspiren a ella, la igualdad de oportunidades en el acceso a la función pública a las/los ciudadanos con base en el mérito; y sus principios rectores son: la legalidad, eficiencia, objetividad, calidad, imparcialidad, equidad, competencia por mérito y equidad de género. Desde esta perspectiva, resulta formalmente pertinente e importante, conocer si los mandatos referidos a la igualdad de género contenidos en instrumentos estatales y gubernamentales como son la ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres y el Programa Nacional de Igualdad, así como los elementos torales del Programa de Cultura Institucional, se incorporan en lo general a los procesos laborales de la Administración Pública, específicamente en lo relativo a la igualdad en el trabajo y procesos productivos en el Subsistema de Ingreso del SPC. También, será relevante identificar si existen sesgos de género en los procesos y procedimientos laborales de dicho Subsistema, con el propósito de formular propuestas para corregir dichas inconsistencias. Actualmente la Secretaría de la Función Pública (SFP) es la encargada de la instrumentación de dicho servicio. En el seno de la propia Secretaría, se instauró la Unidad del Servicio Profesional y Recursos Humanos (USPRH) de la APF que actualmente es la responsable de la planeación y operación del Subsistema de Ingreso que es uno de los 7 Subsistemas que integran el SPC. Los subsistemas restantes son: el de Planeación de Recursos Humanos; Desarrollo Profesional; Capacitación y Certificación de Capacidades; Evaluación del Desempeño; Separación y Control y Evaluación. Dichos Subsistemas en su conjunto conforman el sistema del SPC en la APF y en ese proceso general, es estratégico lograr un equilibrio cuantitativo para las/los ciudadanos de género o “gender balance” en el Subsistema de Ingreso. 1.- Ley publicada en el DOF el 10-04-2003. 6 Gráfico 1 Interrelación de los subsistemas del SPC PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS Ingreso Capacitación y certificación de capacidades Evaluación del desempeño Desarrollo profesional Separación CONTROL Y EVALUACION Es un mecanismo para garantizar la igualdad en el acceso a la función pública con base en el mérito y con el fin de impulsar el desarrollo de la función pública para beneficio de la sociedad. En este contexto es relevante comentar que el Sistema del SPC nace como un mecanismo que busca garantizar la igualdad de oportunidades para las/los ciudadanos en el acceso a la función pública con base en el mérito. Es importante referir que las etapas2 que conforman al Subsistema de Ingreso son: 1. Acreditación de requisitos generales, académicos y del perfil (Revisión curricular); 2. Selección mediante evaluaciones curriculares (antecedentes, habilidades y experiencia). (Exámenes de conocimientos y evaluaciones de habilidades); 3. Evaluación de la experiencia y valoración del mérito de los candidatos; 4. Selección final generalmente vía la entrevista a los candidatos finalistas por los Comités de Selección y 5. La determinación de si el ingreso al Sistema es definitivo o temporal. 2.- Según el Reglamento de la Ley del SPC de la APF, publicado en el DOF 06-09-2007. 7 Actualmente, el Subsistema de Ingreso del SPC parece no haber cumplido con la igualdad de oportunidades en lo que respecta a las mujeres, como lo muestran las cifras oficiales de 2007 de la SFP, toda vez que en el reclutamiento y selección de las/los ciudadanos, así como los requisitos necesarios para que se incorporen al subsistema, del total de cargos asignados por concursos, el 56% fue para los hombres y el 44% para las mujeres; y en ese mismo total de concursos adjudicados, la relación género/grupo fue de 157 plazas para hombres y 123 para las mujeres, es decir, una diferencia de 34, en los puestos asignados de director/directora general, director/directora de área, subdirector/subdirectora/; jefe/jefa de departamento y enlace. Con base en lo anterior, en esta tesis se analizará y empleará el concepto de discriminación indirecta, tal como la define conceptual y operativamente la especialista Rosa Gómez, como una herramienta diagnóstica género sensitiva, que contribuirá, mediante su aplicación, a detectar sesgos de género en el Subsistema de Ingreso y consecuentemente, a disminuir desigualdades en las prácticas institucionales en el acceso de las/los ciudadanos al sector público. En el contexto de lo expuesto anteriormente, se inscribe el propósito de esta tesis, que será contribuir con el diseño de formulación y propuesta de aplicación de una Política Pública cuya estructura, contenido y fines, representen una estrategia innovadora que haga posible el logro de la real igualdad de género que permita garantizar la igualdad de oportunidades a las/los ciudadanos para su ingreso al servicio público federal; lo que se realizara, con sustento en un análisis de género en las normas y procedimientos laborales actuales, en el marco institucional del Subsistema de Ingreso del SPC. 1.2 Definición de los Conceptos Claves. En nuestro sistema patriarcal la división de trabajo por género, secularmente ha atribuido al género femenino, la atención a las tareas del mundo doméstico. En conexión con lo anterior, la tradición ha hecho a las mujeres las encargadas, por ejemplo, de la educación de hijos e hijas, entre otras tareas domésticas de cuidado; sin embargo, desde hace aproximadamente 40 años por necesidades del contexto económico, las mujeres han tenido que incorporarse paulatinamente al mercado laboral. En este caso examinamos su incorporación al SPC de la APF en México, en donde según cifras oficiales de la SFP, no existe una proporción equitativa 8 en la presencia de las/los ciudadanos, de ambos géneros, ya que se han asignado más plazas a los hombres en detrimento de las mujeres. Dadas las características de este escenario, se hace necesario para efectos de una propuesta de estrategia de solución vía una Política Pública para lograr la igualdad, plantear una articulación lógica con el empleo de los conceptos claves, que permitan teóricamente ir de un plano general a uno particular, con el propósito de ubicar las variables y aspectos esenciales de nuestro objeto de estudio (Subsistema de Ingreso del SPC), lo que nos llevara a la identificación de la estructura y contexto de esta área de oportunidad en el plano laboral del servicio público federal de México que requiere medidas compensatorias desde el principio de igualdad para las/los ciudadanos, para ambos géneros. El primer concepto que se considera fundamental en este esfuerzo metodológico y conceptual, es el siguiente: 1.2.1 El Sistema de Méritos Laborales. Para clarificar y construir este concepto, es importante referir que actualmente es un tema relevante tanto a nivel mundial como de nuestro país ya que se sustenta en los logros, distinciones, reconocimientos o premios obtenidos en el ejercicio profesional o en la actividad que se realiza en lo particular, así como en el desempeño de empleos, cargos, o comisiones de las/los ciudadanos ya sea en el servicio público o privado. Al establecer reglas claras y objetivas coadyuva a un reclutamiento de personal adecuado para las plazas vacantes, por lo que se eliminan los actos de influyentismo, prácticas clientelares y de corrupción existentes en general. En el caso del gobierno, desde tiempos remotos han existido cuerpos especializados de funcionarios y funcionarias que han participado activamente en los aspectos administrativos de los quehaceres públicos, por lo tanto el tema, en su esencia, no es nuevo; es tan antiguo como la sociedad misma. Se encuentran referencias sobre él, incluso en la Biblia, en la antigüedad griega, así como en la Roma Imperial. También en las sociedades americanas, desde antes de la conquista, cuando, por los vestigios conocidos, existió lo que hoy se conoce como el Servicio Civil o de Méritos. El antecedente más importante y reciente de lo que ahora se denomina como Sistema de Méritos Laborales. 9 Varios países han contribuido al desarrollo de esta concepción. Por citar algunos, tenemos los siguientes: China, Inglaterra y Estados Unidos. Desde una perspectiva amplia, se considera el Sistema de Méritos Laborales o Profesional de Carrera3 como un conjunto de actividades adecuadamente organizadas a través de las cuales los servidores públicos pueden ingresar, permanecer y desarrollarse en la Administración Pública y en las áreas administrativas del gobierno. Al referir a dicho sistema, se involucra al mérito de los servidores públicos del gobierno de un país que se sustenta en principios, valores, normas jurídicas y procedimientos administrativos cuya misión principal es hacer más eficaz y eficiente al sector público, en beneficio del usuario del servicio en particular y de la sociedad en general. Las características principales de este sistema son, según Martínez, Rafael, las siguientes: 1.-Reclutamiento del personal a través de reglas claras y objetivas; 2.-Formación y desarrollo profesional constante, con el propósito de disponer de servidores públicos capaces de dar respuesta a las cambiantes demandas y necesidades sociales, a través de una óptima prestación del servicio; 3.-Evaluación permanente del desempeño de quienes forman parte del Servicio Profesional de Carrera y 4.-Promoción, que genere, encauce y garantice la movilidad del personal a mayores responsabilidades con base en su esfuerzo, méritos y buen desempeño, aspiración que debe fortalecerse mediante la aplicación de un sistema de incentivos.4 Los Objetivos y fines del Sistema de Méritos Laborales, tienen que ver con: • Mejorar la eficiencia y calidad en la prestación de los servicios del sector público; • Que los esfuerzos sean homogéneos y exista una normatividad que los regule; • La capacitación constante y la especialización como elementos para contar con personal idóneo y comprometido en el desempeño del servicio público y 3. El Servicio Profesional de Carrera (SPC) realmente es un sistema de méritos, pero que descansa básicamente en la profesionalización. 4.- Martínez, Rafael, 2003: 347-348. 10 • Dar continuidad y seguimiento a los programas de gobierno, al margen de los relevos de partidos políticos y funcionarios públicos. Algunas y algunos especialistas aplicando el principio de igualdad de género han hecho una serie de críticas al Sistema de Méritos Laborales tradicionales que suele ser androcéntrica, ya que no toma en consideración las actividades de cuidado y responsabilidad que tienen las mujeres en el hogar, con relación a los hombres, en ese mismo orden de tareas, lo cual las pone en una situación de franca desventaja en relación con la igualdad de las/los ciudadanos, ambos géneros en la realización de las tareas que hay que desempeñar en los espacios formales y públicos de trabajo. En esta tesis, retomamos algunas, de estas críticas para revisar el contexto gubernamental mexicano en la aplicación de este Sistema de Méritos Laborales tradicionales. 1.2.2 El Ingreso laboral. Para la conformación del marco conceptual, esta definición es de suma importancia, por lo que es relevante referir que cada vez existen más mujeres que participan en el mercado laboral, como el SPC en la APF que además organizan y conducen su hogar; esta redistribución del trabajo doméstico, sigue siendo inequitativa con relación a los hombres. Dicha situación, no es contemplada en los procesos de ingreso laboral de los sectores públicos o privados como es el caso del Subsistema de Ingreso del SPC, el cual, tiene como fin, reclutar a las mejores las/los ciudadanos para ocupar los puestos del SPC, cuyos procesos se sustentan en el acceso por méritos y en la igualdad de oportunidades, con imparcialidad y a través de evaluaciones objetivas y transparentes para ocupar un puesto en la función pública. Actualmente la SFP, dependencia federal coordinadora del SPC estableció un sitio para la gestión de los procesos del Subsistema de Ingreso en el reclutamiento y selección, vía Internet, denominado Trabajaen, mediante el cual se difunden las Convocatorias Públicas; así mismo en ese sitio se realiza la verificación y el cumplimiento legal-administrativo del concursante, es decir de la etapa de revisión curricular. A partir de dicha etapa y hasta el fallo del concurso las instituciones públicas adscritas al SPC por conducto de su Comités de Profesionalización y Selección, llevan a cabo las fases subsecuentes hasta la elección del concursante ganador. En caso, de declararse desierto un Concurso para ocupar una plaza, se reinicia dicho procedimiento a través de Internet vía el sitio referido. 11 A través del SPC, el reclutamiento al servicio público permite atraer a las/los ciudadanos con los perfiles y requisitos necesarios; sin embargo, actualmente resulta impostergable que mandatos relativos a la igualdad de género contenidos en instrumentos estatales y gubernamentales, como son a nivel federal la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres y el Programa Nacional de Igualdad, así como los elementos principales del Programa de Cultura Institucional, se incorporen y sean adoptados en lo general por las normas, así como por los procedimientos del Subsistema del SPC. El Ingreso Laboral al SPC, requiere en forma apremiante ser revisado, en sus normas y procedimientos laborales a través de un análisis genero inclusivo en sus etapas de reclutamiento y selección, que permita analizar la capacidad, conocimientos, habilidades y experiencias de las/los ciudadanos a ingresar al SPC, para garantizar el acceso en igualdad de circunstancias laborales y de género a quienes que demuestren satisfacer los requisitos del cargo y ser los más aptos para su desempeño. Sin embargo, actualmente en la operación del Subsistema de Ingreso del SPC, no se toma en consideración el peso de las actividades de las mujeres en el hogar, razón por la que no existe una ponderación equitativa de los créditos que permitan lograr la igualdad de género de las mismas. Por tales circunstancias en la práctica en el ingreso al servicio público se ha beneficiado más a los hombres, ya que en proporción con las mujeres la mayoría de las vacantes han sido ocupadas por ellos, según cifras oficiales. 1.2.3 La Evaluación Laboral Actualmente, no existe en el Subsistema de Ingreso del SPC, una evaluación diferenciada por género de la actividad laboral de las/los ciudadanos, lo que en la práctica se refleja en un trato desigual en el trabajo para las primeras; también en ese proceso no se toman en consideración los mandatos de género, por lo que en esta parte será importante visualizar a la evaluación laboral bajo un enfoque del principio de igualdad de género, con el propósito de proponer en nuestra estrategia de solución estratégica vía una Política Pública una valoración que considere esta perspectiva. Por lo cual, será importante referir, que en la actualidad en los procesos de selección y reclutamiento para las/los ciudadanos tanto en el sector público como privado, se tiene como una herramienta invaluable a la Evaluación Laboral, la cuál es un método de ponderación laboral y no es esencialmente un fin. Teóricamente representa un medio para obtener datos e 12 información que pueda registrarse, procesarse y utilizarse para mejorar el desempeño laboral del personal en las instituciones tanto públicas como privadas. En el fondo, la Evaluación Laboral significa un óptimo sistema de comunicación que actúa en sentido horizontal y vertical en la Dependencia donde se aplica y el cual es útil para ponderar el desempeño del personal a través de factores previamente definidos y graduados en cada trabajador, para identificar las cualidades que se van a ponderar. Cada factor se afina en un resumen, sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea este resumen, mayor será la precisión del factor. Luego uno por uno de los factores, se dimensiona para cuantificar desde un desempeño pobre o insuficiente hasta el óptimo o excelente. Esto permite conformar, las medidas que tomará la dirección para mejorar el desempeño de sus colaboradores a través de programas de entrenamiento, capacitación, etc. y las que la o el propio subordinado, deberá tomar por su cuenta como son la autocorrección, mayor esmero, más atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc. Dicho método o herramienta laboral permite evaluar y realizar las correcciones necesarias para incrementar el potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y definir la contribución de cada empleado a la institución. Además, coadyuva para identificar a los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar a aquellas personas que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos; en fin, permite ofrecer oportunidades a las y los trabajadores (no sólo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. En esta tesis, este concepto clave, permitirá que se cuente con una visión más allá de la valoración laboral en sentido estricto y que se hará necesario que este proceso en el SPC, vea a las mujeres en la perspectiva de otros roles, como el cuidar a otros integrantes familiares como a los hijos e hijas, atender a enfermos, asistir a adultos mayores, apoyar a los esposos, etc. En este contexto la Evaluación Laboral dentro del SPC, debe verse desde una perspectiva que consideré la ponderación objetiva de los diversos roles de las/los ciudadanos y cómo deben ser equitativamente evaluados para lograr la de igualdad de género. 1.2.4 Las Políticas Públicas de Igualdad de Género y la discriminación Indirecta. La aplicación de la teoría del principio de igualdad género para las/los ciudadanos ha permitido la construcción de mayores oportunidades para las mujeres, en un marco donde predominan 13 los hombres y los roles masculinos. Es por ello, relevante conocer para efectos de esta investigación su evolución. 1.2.4.1 La igualdad de género Sin lugar a dudas, este concepto es fundamental en la sociedad actual y representa la “punta de lanza” para lograr un auténtico desarrollo humano de las/los ciudadanos, de ambos géneros en los ámbitos social, político, económico y laboral en la relación entre mujeres y hombres. El interés sistemático por la igualdad de géneros como elemento importante en el espacio de las Políticas Públicas comenzó a tomar fuerza en el lapso 1986-1995, cuando aparecen el enfoque de género y el establecimiento del mainstreaming o transversalidad de género como una estrategia idónea para el logro de la igualdad de ambos géneros vía Políticas Públicas que pretendan lograr una equidad de los mismos. Es por ello, que en nuestro país, la Ley General para la igualdad entre Mujeres y Hombres, establece desde el 2006, según su artículo primero proponer los lineamientos y mecanismos institucionales que orienten a la Nación hacia el cumplimiento de la igualdad sustantiva en los ámbitos público y privado, promoviendo el empoderamiento de las mujeres. Sus disposiciones son de orden público e interés social y de observancia general en todo el Territorio Nacional. Se entiende por igualdad de género, no únicamente la igualdad formal en la Ley y ante la Ley, sino la igualdad para las/los ciudadanos en los hechos en los ámbitos públicos social, económico, político, privado y laboral. El concepto de igualdad abarca, además de la igualdad de hecho y de derecho, la eliminación de la discriminación en razón de sexo. Por lo tanto, incluye el concepto de igualdad, la admisión de las diferencias y la equivalencia humana de mujeres y hombres. Este punto de vista conceptual ya aplicado a las Políticas Públicas representa el desarrollo del principio de igualdad de género con cuya aplicación es posible el logro efectivo del equilibrio para las/los ciudadanos, de ambos géneros. Una parte sustantiva de las Políticas Públicas de igualdad son las medidas de acción positiva (o de acción afirmativa), que surgen para hacer realidad dicho principio, es decir, para convertir la igualdad formal o de derecho en su similar de tipo sustantiva o de hecho, es síntesis convertirla en una realidad social en la vida de mujeres y hombres. 14 Como el propósito de fortalecer este concepto y como evidencia sobre el problema público detectado para las/los ciudadanos de falta de igualdad de género en el Subsistema de Ingreso del SPC, se presentan los resultados de las entrevistas que se obtuvieron del análisis e interpretación de los datos de la investigación de campo realizada exprofeso, cuyos resultados son: Por lo que hace a las mujeres activas en el Servicio Profesional de Carrera: Pregunta 1.- ¿Estima Usted que existió discriminación de sexo en el proceso de selección en su acceso al SPC? El 16.7 % de las entrevistadas contestó que no y el 83.3% indicó que sí, en otras palabras, hay una percepción de que existe discriminación en las mujeres que han ingresado al SPC; es decir, que en el ingreso a dicho servicio se ha beneficiado por género a los hombres ya que en proporción con las mujeres la mayoría de las vacantes han sido ocupadas por ellos, esto según cifras oficiales. Pregunta 2.- ¿Considera Usted que el Subsistema de Ingreso al SPC 2.1 ¿Es equitativo en cuanto al género? El 9.3 % de las entrevistadas contestó que sí y el 90.7 % que no, es decir que las mujeres que ingresaron al SPC tienen la idea que no se toma en consideración las actividades de cuidado y responsabilidad que tienen en el hogar con relación a los hombres, lo cual las pone en una situación de franca desventaja en relación con los ellos. 2.2 ¿Es un proceso transparente en el reclutamiento en función de la igualdad de género? El 10.0% de las entrevistadas contestó que sí y el 90.0 % que no, en otras palabras, existe una percepción de las mujeres, de que no es equitativo dicho reclutamiento ya que no se toman en consideración aspectos que influyen en el mismo como son sus responsabilidades en casa y el cuidado de los hijos. 2.3 ¿Cumple con el propósito de atraer lo mejores elementos en condiciones de igualdad de género? El 13.3 % de las entrevistadas contestó que sí y el 66.7 % indicó que no, es decir que existe la idea de las mujeres que ingresaron al SPC, de que no se tomaron en cuente aspectos que 15 influyen en el proceso de ingreso como son: los compromisos sociales de las mismas, por ejemplo la educación de los hijos. 2.4 ¿Considera que es un proceso objetivo en cuanto al reclutamiento en función del género? El 9.3% de las entrevistadas contestó que sí y el 90.7 % indicó que no, en otras palabras, existe una percepción de que hay discriminación en las mujeres que se han incorporado a dicho servicio; esto sustenta que en el ingreso al SPC se ha beneficiado por género a los hombres. Pregunta 3.- ¿En la entrevista se indagó sobre su situación personal ¿en qué sentido? El 37.5% de las entrevistadas contestó que en lo laboral y el 62.5 % indicó que en el hogar, sin embargo se tiene la percepción de que en esta indagatoria no se tomaron en consideración aspectos importantes como: las responsabilidades y cuidados de los hijos, lo que en la práctica es una situación de desigualdad entre géneros en el proceso de ingreso al SPC. 3.1 ¿Estima que era necesario para el puesto a desempeñar? El 100 % de las entrevistadas contestó que sí y el 0% indicó que no. Pregunta 4.- ¿Propondría Usted en función de la igualdad de género alguna modificación a las normas y procedimientos del Subsistema de Ingreso al SPC? El 16.6 % de las entrevistadas contestó que sí y el 83.4% que no, estos datos dan una percepción de que aún falta más sensibilidad de las mujeres sobre suposición en la igualdad de ambos de géneros en las normas y procedimientos actuales en su ingreso al SPC. Si su respuesta fue afirmativa, ¿Cómo? Se recabaron algunas propuestas como: que se tomen en consideración los ordenamientos de género; que se establezca como norma la igualdad de género en los Comités de Profesionalización y Selección; que se tome en cuenta el equilibrio de género de la mujer y que se le dé una visión de más apoyo a la mujer. Pregunta 5.-Sea por experiencia propia o que le conste y asignando una calificación del 1 al 10, favor de contestar las siguientes preguntas: 5.1. ¿Qué tan confiable en la igualdad de género en el Subsistema de Ingreso al SPC? 16 En este rubro se realizaron las siguientes calificaciones: 5, otorgaron un 9; 17 asignaron un 8; 7 calificaron con 7 y 1 con 6. 5.2. ¿Cómo califica la igualdad en la relación mujer-hombre en el proceso de ingreso al SPC? En este aspecto se realizaron las siguientes calificaciones: 3, otorgaron un 9; 8 asignaron un 8; 16 calificaron con 7 y 3 con 6. 5.3. ¿Cómo califica en la igualdad de género la función de los Comités de Profesionalización y selección? En este rubro se realizaron las siguientes calificaciones: 6, otorgaron un 9; 10 asignaron un 8; 11 calificaron con 7 y 3 con 6. En el caso del personal operador del Servicio Profesional de Carrera, los resultados fueron los siguientes: Pregunta 6.- ¿Estima Usted que se toma en cuenta en la planeación y operación del Subsistema de Ingreso del SPC la igualdad de género? El 31.5 % de las entrevistados contestó que sí y el 68.5 % indicó que no, es decir no existe una percepción clara de dicho personal sobre la importancia que tiene la equidad para ambos géneros en los procesos para el ingreso al SPC. Pregunta 7.- ¿Cree Usted que el Subsistema de Ingreso al SPC 7.1 ¿Es equitativo en cuanto al género? El 66.0% de las entrevistados contestó que sí y el 44.0% refirió que no, con este indicador se corroboró que no existe una concientización y diferenciación clara por parte de los operadores del servicio de lo que representa la igualdad para ambos géneros en los mecanismos de acceso a dicho SPC. 7.2 ¿Es un proceso transparente en el reclutamiento en función de la igualdad de género? El 36.0 % de los entrevistados contestó que sí y el 64.0 % indicó que no, por lo que con estas cifras se tiene claro que aun cuando para los operadores del servicio de lo que representa la igualdad de género en la relación mujer-hombre en el ingreso a dicho SPC; en la práctica por 17 inercias de actividad burocrática se siguen asignando la mayoría de puestos concursados a los hombres, razón por la que es inaplazable una revisión de las normas y procesos de dicho subsistema bajo la igualdad de género. 7.3 ¿Cumple con el propósito de atraer lo mejores elementos en condiciones de igualdad de género? El 66 % de los entrevistados contestó que sí y el 44% refirió que no, con este indicador se sustenta que no existe una delimitación y diferenciación clara por parte de los operadores del servicio de lo que representa la igualdad de género en los procesos de acceso al SPC. 7.4 ¿Considera que es un proceso objetivo en cuanto al reclutamiento en función del género? El 36% de los entrevistados contestó que sí y el 64% indicó que no, con este dato se sustenta que los operadores del servicio están conscientes del desequilibrio de género en la relación mujer-hombre en el ingreso a dicho SPC; sin embargo en la práctica se sigue beneficiando a los hombres en la asignación de plazas en el servicio público. Pregunta 8. ¿Propondría Usted en función de la igualdad de género alguna modificación a las normas y procedimientos del Subsistema de Ingreso al SPC? El 31.5% de los entrevistados contestó que sí y el 68.5% indicó que no. Si su respuesta fue afirmativa ¿Cómo? Se refieren algunas propuestas como: crear en los Comités de Profesionalización y selección un subcomité de equidad de género; promover una cultura de la igualdad de género; suscribir un acuerdo entre la Secretaría de la Función Pública y el Inmujeres para incorporar los ordenamientos de género en el SPC y promover la equidad de género en el Subsistema de Ingreso. Pregunta 9.-Por su experiencia propia y asignando una calificación del 1 al 10, favor de contestar las siguientes preguntas: 9.1. ¿Qué tan confiable en la igualdad de género en el Subsistema de Ingreso al SPC? En este rubro se realizaron las siguientes calificaciones: 7, otorgaron un 7; 11 asignaron un 8 y 7 calificaron con 9. 18 9.2. ¿Cómo califica la igualdad en la relación mujer-hombre en el proceso de ingreso al SPC? En este rubro se realizaron las siguientes calificaciones: 5, otorgaron un 9; 17 asignaron un 8; 7 calificaron con 7 y 1 con 6. 9.3. ¿Cómo califica en la igualdad de género la función de los Comités de Profesionalización y selección? En este rubro se realizaron las siguientes calificaciones: 6, otorgaron un 7; 14 asignaron un 8; 5 calificaron con 9. 1.2.4.2 Las Políticas Públicas de igualdad de género. Son las acciones de gobierno, que buscan dar respuestas a las diversas demandas de la sociedad con el uso de recursos para resolver una problemática de tipo nacional o público, para el caso de esta tesis, será una propuesta en la Agenda Pública de una solución estratégica para lograr abatir la desigualdad para las/los ciudadanos entre géneros, existente actualmente en el Subsistema de Ingreso del SPC, esto con el propósito de que exista un acceso igualitario de la mujer y el hombre al mismo. El desarrollo de una Política Pública se aplica por el gobierno para la resolución de una problemática existente en la sociedad civil, por lo que por regla general los actores (de acuerdo con Evangelina García-Prince) de la misma son: el Estado -representado por el Gobierno-, la Comunidad Productiva, la Comunidad Política y la Sociedad Civil. Las Políticas Públicas tienen la característica de orientar la resolución de problemas concretos; se clasifican por su cobertura o radio de acción en nacionales, estatales y municipales o por la institución pública que las genera por ejemplo pueden ser sociales. También por su propósito pueden ser: compensatorias, focalizadas y generativas. Las Políticas Públicas son instrumentos que se utilizan para revertir como fue el caso en décadas pasadas de medidas instrumentadas por el gobierno para para reducir la explosión demográfica con políticas racionales como la planificación familiar o potenciar el bienestar individual y colectivo. La propuesta de Política Pública de esta tesis, se inscribe en este contexto y su propósito es el lograr una igualdad para las/los ciudadanos entre ambos géneros, 19 para establecer la equidad de oportunidades en el acceso a las mujeres a la función pública vía el Subsistema de Ingreso al SPC. En este esfuerzo de identificar claramente lo que es una Política Pública de igualdad de género, retomaremos la siguiente definición: Las políticas públicas de igualdad de género se definen como ‘el conjunto de intenciones y decisiones, objetivos y medidas adoptadas por los poderes públicos en torno a la promoción de la situación de la mujer y de la igualdad de género entre mujeres y hombres’ (Bustelo, 2004), o como ‘la puesta en marcha de medidas compensatorias tendentes a eliminar discriminaciones por razón de sexo que limitan a mujeres y hombres la oportunidad de acceder y desarrollarse en igualdad en cualquier ámbito: político, social, económico, cultural, afectivo, educativo, etc.’ La concreción de sus acciones implica incorporar en la metodología la perspectiva de género en el análisis, planificación, desarrollo y evaluación. Para que sean eficaces, las Políticas de Igualdad han de abordar los siguientes objetivos: eliminar los obstáculos existentes para la consecución de la igualdad real actuar tanto sobre las normas como: sobre las costumbres: compensar los efectos que ha producido la discriminación histórica padecida por las mujeres y fomentar la participación de las mujeres en los ámbitos de los que han sido excluidas hasta el momento.5 El concepto de Políticas Públicas de lograr la igualdad para ambos géneros es clave para esta tesis, ya que representa a un grupo de objetivos y medidas tomadas por cualquier tipo de autoridad para gestionar desde el principio de igualdad de género una equidad proporcional tanto para las/los ciudadanos en el ámbito social en lo general y en el ámbito laboral en lo particular, específicamente en las normas y procedimientos existentes en el Subsistema de Ingreso con el propósito de eliminar las discriminaciones laborales entre sexos en el acceso al SPC. 1.2.4.3 La Discriminación Indirecta como acto de Segregación Laboral. Este concepto es también toral para conformar el marco conceptual de esta tesis y surge en la década de 1960 en los Estados Unidos de América, como una serie de mecanismos jurídicos- 5.- De la Cruz, Carmen y otros, 2009: 58 20 sociales tendientes a la ampliación de la prohibición de discriminación a aquellos actos o normas que en la práctica pueden impactar negativamente a las mujeres en un trato equitativo con el hombre como es el caso del ingreso laboral al SPC. La Discriminación Indirecta es considerada como un hecho de Segregación Laboral como actualmente es el caso de las normas y procedimientos laborales del Subsistema de Ingreso del SPC, que con acciones en teoría neutras, su aplicación en el ámbito laboral de las/los ciudadanos generan un acción desigual sobre las mujeres, por lo que se propondrá una Política Pública desde el principio de igualdad de género para contrarrestar el efecto adverso, esto es buscar mecanismos que equilibren la relación entre ambos géneros. Como complemento para revertir dicha situación, se tiene que diseñar y estructurar una solución estratégica vía una Política Pública de intervención desde el principio de igualdad de género, posteriormente introducir paulatinamente medidas de igualdad, para asegurar que se genere un efecto favorable a dicho principio para las/los ciudadanos en el Subsistema de Ingreso del SPC. En esta parte de la tesis, es toral retomar el concepto de la Discriminación Indirecta (según Gómez, Rosa)6 que consiste en un acto de Segregación Laboral en aquellas normas, procedimientos y medidas aparentemente neutras, cuya aplicación en la práctica como es el caso del ingreso laboral para las/los ciudadanos provocan un impacto adverso sobre las mujeres, siempre que no estén debidamente sustentadas y carezcan de una justificación racional, suficiente, probada, proporcional y ajena al sexo. Sin embargo, cuando se ha demostrado, el impacto adverso, y aun cuando la medida Laboral este plenamente justificada, sea equitativa y no se relacione con el sexo, se deberán ponderar medios alternativos para conseguir el objetivo, con menor efecto adverso, esto es buscar mecanismos que equilibren la relación entre ambos géneros. Así, para identificar cuándo una situación representa una Discriminación Indirecta como un acto de Segregación Laboral, se debe poner atención en los resultados, en los efectos que esa práctica o norma ha generado, como es el caso del Subsistema de Ingreso laboral de las mujeres al SPC. 6 Gómez, Rosa, 2001: 6- 7. 21 1.3 Etapas del Ciclo de Política Pública a ser analizada. Gráfico 2 Propuesta de una estrategia de política pública de género inclusiva para lograr la igualdad de oportunidades para las mujeres en el Subsistema de ingreso al SPC (etapas de la política pública). Identificación 1 2 Ponderación 3 Diseño de Instrumentación 4 del problema de solución soluciones de soluciones 5 Evaluación y Control 1.4 Actores Claves. Como un paso importante en la construcción de una estrategia para la instrumentación de una Política Pública para lograr para las/los ciudadanos una igualdad para ambos géneros, con el propósito de que sea equitativo para las mujeres en su ingreso al SPC; será necesario identificar y definir los actores tanto del entorno social- político- administrativo, así como de los que interactúen con nuestro objeto de estudio. En este contorno, tenemos los siguientes Actores Clave: • Servicio Profesional de Carrera de la APF; • La Secretaría de la Función Pública; • Las mujeres activas en el SPC y • Los operadores del SPC. 22 Gráfico 3 Igualdad para ambos géneros Servicio Profesional de Carrera SPC Subsistema de Ingreso del SPC Normas Normas Secretaría de la Función Pública Mujeres Activas del SPC Igualdad para ambos géneros ACTORES CLAVE Procesos Operadores del SPC Procesos 1.5 Área de Política Pública que necesita análisis y solución. Desde el inicio de esta tesis, se ha considerado que el Subsistema de Ingreso del SPC de la APF significa un área de análisis y de plena oportunidad para aplicar medidas que logren la igualdad para las/los ciudadanos de ambos géneros, es un campo adecuado para instrumentar una Política Pública de solución estratégica en beneficio de las mujeres para lograr su acceso en forma equitativa al SPC. Lo anterior, ya que se detectó que en el Subsistema de Ingreso al SPC se ha beneficiado a los hombres, en proporción con las mujeres debido a que la mayoría de las vacantes han sido ocupadas por el género masculino en detrimento del femenino, esto según cifras oficiales. Al igual, dicho Subsistema no toma en consideración las actividades de las mujeres en el cuidado y responsabilidad que tienen en el hogar con relación a los hombres, lo cual las coloca en una situación de plena desventaja en un contexto que debe ser de igualdad para ambos géneros. 23 Las etapas que conforman actualmente el Subsistema de Ingreso del SPC y que representan en su conjunto nuestra área de análisis y de oportunidad para lograr la igualdad las/los ciudadanos de ambos géneros son: • Acreditación de requisitos generales, académicos y del perfil (Revisión curricular); • Selección mediante evaluaciones curriculares (antecedentes, habilidades y experiencia). (Exámenes de conocimientos y evaluaciones de habilidades); • Evaluación de la experiencia y valoración del mérito de los candidatos; • Selección final generalmente vía la entrevista a los candidatos finalistas por los Comités de Selección y • La determinación de si el ingreso al Sistema es definitivo o temporal. Gráfico 4 Área de política pública que requiere de análisis y solución. Servicio Profesional de Carrera Subsistema de Ingreso 1 2 3 4 5 Acreditación de requisitos generales Selección vía evaluaciones curriculares Evaluación de la experiencia y mérito Selección final vía la entrevista Determinación del ingreso definitivo o temporal (Baja por defunción, renuncia o por incumplimiento de los lineamientos del SPC) 24 II.- Estrategia para la estructuración de la Política Pública para lograr la Igualdad de Género en el SPC. 2.1 Bibliografía sobre la información recabada sobre el SPC (Subsistema de Ingreso) y las Políticas Públicas de igualdad de género. El propósito de esta parte de la tesis-de acuerdo con los lineamientos para su elaboración- es relacionar la documentación que se utilizó para estructurar la misma. No. 1 Tipo de Fuente Nombre Texto Gómez, Rosa, 2001, Guía 1. Diseño e implementación de Planes de Igualdad para el cambio organizacional a favor de la igualdad de género. México. Flacso 2 Texto García, Evangelina, 2008, Políticas de Igualdad, Equidad y Gender Mainstreaming ¿DE QUÉ ESTAMOS HABLANDO?: Marco Conceptual, San Salvador, PNUD. 3 Ordenamiento Guía para la Ejecución del Programa de Cultura Institucional en la administrativo Administración Pública Federal, 2009. México. Instituto Nacional de la Mujeres. 4 Ley Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, publicada en el Diario oficial de la Federación el 10-04-2003. 5 6 7 Ordenamiento Lineamientos de los Comités Técnicos de Profesionalización. México. administrativo Secretaría de la Función pública. Ordenamiento Programa de Cultura institucional, 2009. México. Instituto administrativo Nacional de las Mujeres Texto Martínez, Rafael, 2003, Servicio Profesional de Carrera ¿para qué?, H. Cámara de Diputados, LIX LegislaturaMiguel Ángel Porrúa. México. 8 Texto Aguilar Luis F., 2003, Memoria Profesionalización del 25 Servicio Público en México. Gárgolas Ediciones, S.A. de C.V. México. 9 Artículo Ruiz Domingo y Cárdenas Carlos, 2003, “¿Qué es una Política Pública?”, Ius Revista Jurídica, Universidad Latina de México. 10 Texto De la Cruz Carmen y otras. 2009. Cuadernos de género: Políticas y acciones de género. Materiales de formación. Universidad complutense. España. 11 Texto Moctezuma Barragán y Esteban Roemer, 2000, Andrés POR UN GOBIERNO CON RESULTADOS. El servicio civil de carrera: un sistema integral de profesionalización, evaluación y desempeño de los servidores públicos en México. Fondo de Cultura Económica. México. 12 Ley Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, en Agenda de la Administración Pública Federal 2009, Ediciones Fiscales ISEF, S.A. México. 13 Texto Cobo Rosa et. al., 2009, Cuadernos de género: Políticas y acciones de género. Materiales de formación, en Institucionalización y planificación de género, Universidad complutense, Instituto Complutense de Estudios Internacionales, España. 14 Texto García Prince Evangelina, 2011, Materiales elaborados para una investigación regional sobre políticas de igualdad, Venezuela 15 Texto Haro Belchez Guillermo, 2000, Servicio Público de Carrera: Tradición y Perspectivas , INAP, México. 26 16 Revista Molinar, Fernando, “EL Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal” en Servicio Profesional de Carrera, Vol. I núm. 2, segundo semestre de 2004. Publicación semestral de La Red Mexicana de Servicio Profesional A.C. México. 17 Revista Pérez, Lilian, “Análisis Comparado de Procesos de Ingreso en algunos Modelos de Servicio Profesional de Carrera” en Servicio Profesional de Carrera. Vol. II, núm. 3, primer semestre de 2005. Publicación semestral de La Red Mexicana de Servicio Profesional A.C. México. 18 Artículo IX Congreso Internacional del CLAD, 2004,2-5 Noviembre ”Sobre la reforma del Estado y la Administración Pública”, Madrid, España.. 19 Artículo Segundo Seminario Internacional de Cultura Institucional, 2010, Junio 14, “Integración de la perspectiva de género en la gestión de procesos”. 20 Artículo Segundo Seminario Internacional de Cultura Institucional, 2010, Junio 14, Gómez Torralbo, Rosa “La Incorporación del principio de igualdad en un sistema de gestión de calidad en relación con las personas de la institución”. 21 Artículo Segundo Seminario Internacional de Cultura Institucional, 2010, Junio 14, “Integración de la perspectiva de género en la gestión de procesos”. 22 Artículo Astelarra, Judith “Género y Cambio Organizacional”, Experta Internacional. 23 Artículo Castro García, Carmen “La Integración del Enfoque de Género en el Clima Laboral”, Experta en Políticas 27 de Género. 24 Tesina Safa Barraza Alicia María, 2007, “El Servicio Profesional de Carrera del Personal Administrativo del Consejo de la Judicatura Federal” INAP, México. 25 Ordenamiento Lineamientos para la operación del Subsistema de administrativo Ingreso, Secretaría de la Función Pública, publicada en el DOF 10-12-2008. 26 Ley Ley General para la igualdad entre mujeres y hombres, publicada en el DOF 02-08-2006. 27 Texto “Manual para elaborar un Plan de Igualdad en la empresa (aspectos básicos)”, Instituto de la Mujer, Ministerio de Asuntos Sociales, Madrid, España. 28 Artículo Cazares Alvarado, Angélica, 2005, “La profesionalización del Servidor Público a través del Servicio Civil de Carrera, un asunto pendiente en México”, Revista Sincronía, Universidad de Guadalajara, México. 2.2 Exploración de formulación e instrumentación de Políticas Públicas previas desde el principio de igualdad de género en el Subsistema de Ingreso del SPC. Actualmente, el mundo se ha transformado y nuestro país no es la excepción, las mujeres forman parte ya de un ámbito laboral que desde hace cuarenta años ha sufrido fuertes cambios, lo cual es observado con frecuencia en el sector público; sin embargo, si bien en la vida laboral de las/los ciudadanos, en los ámbitos de gobierno y privado, particularmente en el sistema de reclutamiento y selección del personal público como es el caso del SPC han prevalecido los cambios hacía el mérito y profesionalización, en el ámbito del hogar y responsabilidades inherentes, las mujeres siguen realizando los mismos roles. Dicha situación, en la vida cotidiana constituye una desigualdad substancial, misma que es desestimada o no es tomada en cuenta 28 por los operadores del SPC en el proceso de celebración de un concurso público para ocupar una plaza en el servicio público federal. Por ello, está tesis, se orienta al propósito de realizar un diagnóstico sobre las normas y procedimientos laborales actuales para las/los ciudadanos en el Subsistema de Ingreso del SPC, para estar así, en condiciones de diseñar y estructurar una estrategia para la aplicación de una Política Pública con sustento en el principio de igualdad de géneros, que solucione en la práctica las desigualdades respectivas en dicho Subsistema. Es conveniente señalar, que paralelamente a la publicación de la Ley del Servicio Profesional de Carrera (SPC) en la Administración Pública Federal (APF) en 2003 fue creada la Secretaría de la Función Pública (SFP), misma que organiza y opera el Sistema respectivo, en el seno de la mencionada Secretaría, se instauró la Unidad del Servicio Profesional y Recursos Humanos (USPRH) de la APF que actualmente es la responsable de la planeación y operación del Subsistema de Ingreso que es uno de los 7 Subsistemas que integran el SPC los restantes son: el de Planeación de Recursos Humanos; Desarrollo Profesional; Capacitación y Certificación de Capacidades; Evaluación del Desempeño; Separación y Control y Evaluación. La SFP como la encargada de la instrumentación del SPC en la APF, es la responsable de planear y operar los 7 Subsistemas que en conjunto conforman el sistema del SPC; sin embargo en ese proceso general, se considera que es estratégica para las/los ciudadanos una igualdad de género en el Subsistema de Ingreso. Cabe señalar, que dicho Subsistema, es operado por la USPRH de la APF, la cual define las políticas, normas, lineamientos, criterios de carácter general y demás disposiciones. Aprueba la constitución, modificación o desaparición de los Comités Técnicos de Profesionalización y selección que se crean en cada Dependencia o Entidad de la APF, así como las reglas, actos de carácter general o propuestas de políticas y programas específicos que emitan los mismos. Con fundamento en el diagnóstico anterior y en la revisión que se ha realizado de estudios, tesis o tesinas sobre el tema elegido en este trabajo, no se localizo alguna investigación profesional que haya estudiado este tema desde el enfoque con que se pretende abordarlo, la identificación de las desigualdades de género existentes entre las/los ciudadanos en el Subsistema de ingreso al SPC de la APF. 29 Con sustento en lo anterior, se considera que esta aportación profesional será novedosa y su contribución académica sea apoyar en la actividad cotidiana de nuestro país, específicamente en el Subsistema de Ingreso del SPC. Es por ello, que se estima que es inaplazable el establecer los mecanismos para compensar los aspectos laboral y familiar en las relaciones laborales de las normas y procedimientos de dicho Subsistema, esto con el propósito establecer una igualdad substancial e in situ en la relación entre géneros en el ingreso al SPC de la APF en México. 2.3 Identificación de inconsistencias para dar solución vía una solución estratégica de Política Pública al Subsistema de Ingreso del SPC. Las barreras e inconsistencias que existen en nuestro país sobre la incorporación de las mujeres en el Servicio Profesional de Carrera (SPC) de la Administración Pública Federal en México, se encuentran en la resistencia derivada de los patrones de androcéntricos7 de la cultura políticaadministrativa de México. Es debido principalmente a ello, que el Subsistema de Ingreso no ha sido equitativo en el acceso al SPC para las mujeres, ya que no contempla el principio de la igualdad para ambos géneros. Lo anterior, se sustenta en la existencia de falta de equidad en la asignación de puestos en el SPC para las/los ciudadanos, esto según cifras oficiales de la SFP. Así mismo, es importante referir que la actividad realizada para la recolección de datos de la investigación de campo, aportó elementos importantes para identificar con evidencias sustentadas en estadísticas, la definición del problema o del conjunto de obstáculos, que impiden una igualdad sustantiva para las/los ciudadanos en la presencia de ambos géneros y que está generando en la práctica actos de discriminación en el acceso de las mujeres al Subsistema de Ingreso del SPC en la APF. Finalmente, lo anterior coadyuvó a que se reunieran los elementos para el análisis y conformación de una propuesta de solución estratégica de Política Pública a fin de eliminar en la práctica los posibles sesgos de discriminación en sus diferentes modalidades en el ingreso de las mujeres al SPC. 7.-Proviene del griego ander masculino y principio que define al anthropos (Hombre) y supone la mirada masculina en el centro del Universo, como medida de todas las cosas y representación global de la humanidad. Todavía hoy la mirada androcéntrica invade los múltiples espacios públicos y privados en nuestra sociedad. 30 III.- Antecedentes para la formulación de una Política Pública para el equilibrio de género en el Subsistema de Ingreso del SPC. 3.1 Análisis retrospectivo de las acciones que se han realizado para solucionar el problema de la desigualdad de género en el Subsistema de Ingreso del SPC. Un adecuado balance armónico en el ambiente familiar y laboral es necesario en nuestro país. Tal es el caso del Subsistema de Ingreso para las/los ciudadanos en el servicio público que estamos analizando. Para lograr una igualdad substantiva en el acceso a la APF de las y los servidores públicos, es apremiante compatibilizar las leyes y políticas gubernamentales en específico en este espacio o ámbito laboral. Sin lugar a dudas, la instrumentación de una Política Pública para lograr la igualdad entre ambos géneros en el Subsistema de Ingreso del SPC, fortalecerá las responsabilidades del Estado en específico en las normas y procedimientos institucionales del reclutamiento del personal para el servicio público de la APF. Además, si no se gestionan en el corto plazo cambios que conduzcan a la equidad en los roles y las reivindicaciones de género, las estructuras administrativas del Subsistema de Ingreso al SPC, seguirán reproduciendo las estructuras de desigualdad, lo que conlleva altos costos sociales, culturales, jurídicos, administrativos y laborales para las mujeres que buscan lograr obtener un puesto en los poderes públicos del país. En esta parte de la tesis, se pretende identificar las estrategias gubernamentales que se han realizado para resolver de forma y de fondo vía Políticas Públicas, programas o proyectos la problemática actual de la desigualdad de género en el acceso al SPC, esto con el propósito de establecer posteriormente una estrategia de instrumentación de una Política Pública para lograr la igualdad entre ambos géneros en su Subsistema de Ingreso. En concordancia con lo anterior, se ha identificado como el primer acto administrativo institucional tendiente a la profesionalización del servicio público en la Administración Pública en México, para transitar del ingreso de las y los servidores públicos de un Servicio Civil a uno de tipo Profesional, el siguiente: […] el Plan Nacional de desarrollo 1995-2000 (PND), sustentado en la Ley de Planeación, (que) propone diversas estrategias para la reforma del gobierno y la modernización de la 31 administración pública, siendo una de las líneas prioritarias la profesionalización de los servidores públicos.8 Este acto institucional fue complementado en 2003 con la ya referida Ley del Servicio Profesional de Carrera (SPC) y su respectivo Reglamento, lo que dio el sustento para dar cauce institucional a la profesionalización de los servidores públicos en el gobierno federal. Es importante señalar, que dicho servicio es una práctica relevante a nivel mundial, perfeccionado en países desarrollados como instrumento para profesionalizar el servicio público, así mismo para dar certidumbre a los servidores públicos, indiscutibles promotores de la mejora y eficacia de la Administración Pública. El propósito principal del SPC es el establecer reglas claras y objetivas para coadyuvar a un reclutamiento de personal idóneo para la ocupación de las plazas vacantes, abatiéndose actos de nepotismo, prácticas clientelares y de corrupción que desgraciadamente privan en mayor o menor grado en las distintas instancias de los poderes públicos. El retener a los servidores públicos talentosos, es tarea difícil, pero en la medida en que una institución de gobierno lo logre, estará alcanzando proporcionalmente el éxito de su gestión pública. Es por ello, que se estima inaplazable incorporar una solución estratégica desde la perspectiva de igualdad para ambos géneros en el Subsistema de Ingreso del SPC. En lo que hace al SPC en nuestro país, el precedente de la profesionalización del servicio público es la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal en México, cuyo propósito es sentar las bases para la organización, funcionamiento y desarrollo del sistema respectivo, el cual únicamente es aplicable a las dependencias de la Administración Pública Federal Centralizada: Secretarías de Estado y sus órganos desconcentrados, los Departamentos Administrativos y la Consejería Jurídica del Ejecutivo Federal (Art. 3, fracción VII), y opcional para las entidades del sector paraestatal identificadas en la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, las que “podrán” instituir sus propios sistemas de servicio profesional de carrera a partir de los principios que establece la Ley (Art. 3, último párrafo). No se incluye en el Sistema a que se refiere la Ley, al personal que labora en la Presidencia de la República, la Secretaría de Relaciones Exteriores, a los Secretarios de Despacho, Jefes de Departamento Administrativo, Subsecretarios, Oficiales Mayores, Jefe o 8.-Haro, Guillermo, 2000: 195. 32 Titular de Unidad y cargos equivalentes; a los integrantes de las Fuerzas Armadas, del sistema de seguridad pública y seguridad nacional; a quién desempeñe un cargo en el Servicio Exterior Mexicano o asimilado a éste; al personal docente de los modelos de educación pre-escolar, básica, media superior y superior; de las ramas médica, paramédica y grupos afines; los gabinetes de apoyo, o a los que estén asimilados a un sistema legal de SPC y al personal que preste sus servicios mediante contrato, sujetos a pago por honorarios en cualquiera de las dependencias de la Administración Pública Federal (Artículo 8). Operativamente la SFP, es la Dependencia que tiene a su cargo la planeación, organización y coordinación del SPC en la APF y según su Reglamento Interior publicado en el Diario Oficial de la Federación el 14 de Abril de 2009, dichas atribuciones las asume según el artículo 20, la Dirección General del Servicio Profesional de Carrera (DGSPC) y consisten en: • Diseñar, elaborar y proponer, en coordinación con la Unidad de Política de Recursos Humanos de la Administración Pública Federal, para aprobación superior, las políticas, normas, lineamientos, criterios de carácter general y demás disposiciones en materia del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal; • Definir, en coordinación con las unidades administrativas competentes de la Secretaría, la operación integral de los subsistemas del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, en términos de las disposiciones jurídicas en la materia; • Emitir, en el ámbito de sus atribuciones, criterios técnicos, metodologías, guías, instructivos, manuales de procedimientos o demás instrumentos análogos que se requiera en materia del Servicio Profesional de Carrera; • Dictar las medidas correctivas que se requieran para el adecuado funcionamiento y operación del Servicio Profesional de Carrera, y coordinar con los órganos internos de control de las dependencias las acciones que correspondan para verificar su cumplimiento; • Elaborar el proyecto de Programa para el Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, así como dar seguimiento a los programas operativos anuales que deriven del mismo, en términos del Reglamento de la Ley de la materia; 33 • Aprobar la constitución, modificación o desaparición de los Comités Técnicos de Profesionalización y Selección a que se refiere la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, así como las reglas, actos de carácter general y propuestas de políticas y programas específicos que emitan los mismos; • Autorizar el intercambio de servidores públicos de carrera a que se refiere el artículo 41 de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal; • Realizar o encomendar investigaciones, estudios o análisis que sean necesarios en materia del Servicio Profesional de Carrera, así como proporcionar la asesoría y orientación que le sea requerida por las dependencias y las unidades administrativas de la Secretaría y • Ejercer, de manera coordinada con la UPRHPF, las atribuciones que la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal y su Reglamento determinan para la Secretaría y que no estén conferidas a otra unidad administrativa. También es relevante comentar, que de la revisión realizada desde 2003, año en que se estableció el SPC en México y por lo subsecuente el Subsistema de Ingreso, se sustenta que hasta la fecha no se han realizado programas, proyectos o Políticas Públicas que tengan el propósito de lograr la igualdad para ambos géneros en el acceso al citado servicio, por lo que es evidentemente en su funcionamiento no contempla dicho principio en un sentido estricto. Es por ello, que se considera que el planteamiento general realizado en esta tesina, es novedoso y original ya que con base en la igualdad de género, así como de los alcances con que será desarrollada esta solución estratégica de política pública, se pretende lograr la equidad de oportunidades de las y los servidores públicos en el acceso Subsistema de Ingreso del SPC en la APF en México. Finalmente, se estima que esta aportación profesional contribuirá al mejoramiento de la calidad de la vida cotidiana en nuestro país en general, fortaleciendo la aplicación del principio de igualdad de género y la equidad de oportunidades en el ámbito laboral, específicamente en el Subsistema de Ingreso, actualmente operado por SFP. 34 3.2 El Marco Regulatorio Jurídico-Administrativo del Subsistema de Ingreso del SPC. 3.2. 1 Legal. Los ordenamientos del tipo jurídico que regulan al Subsistema de Ingreso del SPC son los siguientes: 1. La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. 2. La Ley Orgánica de la Administración Pública Federal. 3. La Ley del Servicio Profesional de Carrera en la APF y 4. La Ley General para la igualdad entre mujeres y hombres. 3.2.2 Administrativo. Los ordenamientos de tipo administrativo que inciden en el Subsistema referido son: 1. Los Lineamientos para la operación del Subsistema de Ingreso, Secretaría de la Función Pública, publicada en el DOF 10-12-2008. 2. Los Lineamientos de los Comités Técnicos de Profesionalización. México. Secretaría de la Función pública. 3. INMUJERES, (2008) Programa de Cultura Institucional, México. 4. INMUJERES, (2009) Guía para la Implementación del Programa de Cultura Institucional, México. 5. Secretaría del Trabajo, STPS, (2009) Norma para la Igualdad Laboral. México y 6. INMUJERES, MEG (2003) Modelo de Equidad de Género 35 Gráfico 5 Constitución Política Mexicana ESTADO Lineamientos para la operación del subsistema de ingreso Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres Modelo de Equidad de Género GOBIERNO Lineamientos de los comités técnicos de profesionalización Marco Regulatorio Administrativo Ley Orgánica de la Administración Pública Federal Programas de Cultura Institucional Norma para la igualdad laboral Guía para la Implementación del PCI Ley del Servicio Profesional de Carrera ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 3.3 Ambigüedades, conflictos, dilemas y contradicciones relacionadas con el Marco Jurídico-Administrativo, los actores y el problema en sí. El SPC de la APF inició en 2003 con fin de sustentar los mecanismos jurídicos y administrativos para una adecuada organización, funcionamiento y desarrollo profesional eficiente del servicio público con el fin de garantizar, para as/los ciudadanos que aspiren a ingresar a dicho servicio una igualdad de oportunidades en el acceso a la función pública con 36 base en el mérito y a sus principios rectores como son: la legalidad, eficiencia, objetividad, calidad, imparcialidad, equidad, competencia por mérito y equidad de género. La SFP sigue siendo la responsable de la operación de dicho servicio, por lo que es la encargada de administrar los 7 Subsistemas que en su conjunto conforman el SPC en la APF, en ese proceso general y en el Subsistema de Ingreso en particular, es estratégico lograr una igualdad de género; ya que dicho Subsistema parece no haber cumplido con dicho principio y ser equitativo en las oportunidades en lo que respecta a las mujeres, como lo demuestran las cifras oficiales de 2007 de la Secretaría de la Función Pública, toda vez que en el reclutamiento y selección, así como en los requisitos necesarios para que las y los aspirantes se incorporen al subsistema, del total de cargos asignados por concursos, el 56% fue para los hombres y el 44% para las mujeres y en ese mismo total de concursos adjudicados en la relación género/grupo fue de 157 plazas para hombres y 123 para las mujeres, es decir una diferencia de 34, en los puestos asignados de director/directora general, director/directora de área, subdirector/subdirectora/; jefe/jefa de departamento y enlace. Es en este contexto del SPC y de su Subsistema de Ingreso, es que se sustenta que existen ambigüedades, conflictos, dilemas y contradicciones de su marco jurídicoadministrativo con relación a lograr el principio de igualdad las/los ciudadanos, es decir para ambos géneros; es por ello, que se considera como un mecanismo institucional estratégico para resolver este conflicto laboral y de género, que los mandatos de igualdad de género en su carácter de instrumentos estatales y gubernamentales como son la ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres y el Programa Nacional para la Igualdad entre mujeres y hombres, así como los elementos sustantivos del Programa de Cultura Institucional, se incorporen en lo general a la Administración Pública y específicamente en la igualdad en el trabajo, así como en los procesos productivos en el Subsistema de Ingreso del SPC. Al igual se considera, que la existencia de la discriminación indirecta en la operación del Subsistema de Ingreso del SPC, es un aspecto que incide negativamente en el logro de la igualdad de género, por lo que la utilización de dicha herramienta diagnóstica de género sensitiva, permitirá mediante su aplicación a detectar sesgos de género y consecuentemente contribuir a diseñar procedimientos que conduzcan a disminuir desigualdades de las/los ciudadanos en las prácticas institucionales para ingreso en el sector público. 37 Como parte de este esfuerzo, un punto esencial para identificar conflictos entre actores y el problema en sí, será la localización de asuntos o aspectos (issues) normativos y de procedimiento que generen o reproduzcan situaciones de discriminación de género, en las normas y procesos del Subsistema de ingreso del SPC en la SFP. La identificación de los asuntos mencionados, permitirá diseñar y proponer los ajustes, correctivos y las innovaciones normativas y de procedimiento que impidan situaciones discriminatorias por género en el ingreso al servicio público y que garanticen el respeto a los principios de mérito e igualdad de oportunidades en las opciones para ocupar las vacantes en condiciones iguales para las/los ciudadanos. Con la identificación plena de las contradicciones de las normas generadoras de discriminación o los vacíos normativos que la produzcan en el marco jurídico y en los procedimientos empleados en el Subsistema de Ingreso del SPC por los actores involucrados; se estima, que se obtendrán los datos necesarios para generar una serie de resultados como son: • Identificar los aspectos normativos y de procedimiento que están generando discriminación en contra las mujeres en los procesos del Subsistema de Ingreso del SPC en la APF; • Localizar los aspectos que funcionan como obstáculos a la igualdad de oportunidades para las mujeres en las normas, procesos y etapas del Subsistema de Ingreso del SPC; • Diseñar y conformar una propuesta de estrategia de género inclusiva de política pública, que garantice a las mujeres aspirantes la igualdad de oportunidades en el acceso a la carrera profesional pública vía el Subsistema de Ingreso del SPC y • Finalmente, es importante resaltar que el propósito de esta tesis es contribuir con la formulación y propuesta de aplicación de una Política Pública de igualdad de género que conforme una estrategia innovadora, que haga posible el logro de la real igualdad de las/los ciudadanos, es decir de ambos géneros, en el marco institucional de normas y procedimientos del Subsistema de Ingreso del SPC. 38 IV. Análisis, estructuración e instrumentación de una Política Pública de igualdad de género al Subsistema de Ingreso del SPC. 4.1 Ponderación de alternativas de intervención o árbol de objetivos vía una Política Pública de igualdad de género a las normas y procesos de gestión del Subsistema de ingreso al SPC. El árbol de objetivos ha sido un instrumento de análisis, valioso para el desarrollo de esta parte de la tesis, ya que ha permitido realizar una adecuada definición del problema y detectar el área de oportunidad, como es el caso de una falta de una igualdad de género en las normas y procesos de gestión del Subsistema de ingreso del SPC de la APF; como lo demuestran las cifras oficiales de 2007 de la SFP, toda vez que en el reclutamiento y selección de las/los ciudadanos, en proporción de asignación en los cargos por concursos públicos, el 56% fue para los hombres y el 44% para las mujeres. Dicha identificación, aportará los elementos para una óptima conformación e instrumentación de los objetivos de una Política Pública para solucionar dicho obstáculo laboral que actualmente provoca una relación inequitativa en el acceso de las mujeres a dicho servicio. Para conformar este árbol de objetivos, se analizará y empleará la discriminación indirecta, tal como la define conceptual y operativamente la especialista Rosa Gómez, como herramienta diagnóstica género sensitiva, del subsistema de ingreso que contribuye mediante su aplicación a detectar sesgos de género y consecuentemente a disminuir desigualdades en las prácticas institucionales al ingreso las/los ciudadanos en el sector público, Los pasos, para la conformación de nuestro análisis de intervención o árbol de objetivos para la estructuración de una Política Pública con las características requeridas son: 4.1.1 Definición del problema. La existencia de desigualdad en las oportunidades en función del género existentes entre las/los ciudadanos en el acceso al Subsistema de ingreso al SPC de la APF, debido a que l as mujeres ingresan en menor medida que los hombres al servicio público, esto según las cifras oficiales de 2007 de la Secretaría de la Función Pública. Es por ello, que se hace necesaria la propuesta de una política pública de solución estratégica desde la igualdad de género, que contemple los siguientes aspectos: 39 • Criterios que garanticen la no discriminación por sexo en el proceso de selección para incorporarse al SPC ya que actualmente persisten actos asuntos o aspectos (issues) normativos y de procedimiento que generan o reproducen situaciones de discriminación de género, en las normas y procesos del Subsistema de ingreso, lo que no permite que sea equitativo para las/los ciudadanos en un marco de igualdad de oportunidades; • Que cumpla con el propósito de atraer los mejores elementos las/los ciudadanos en condiciones de igualdad de género; • Así mismo, que dicho Subsistema sea un proceso objetivo y equitativo en cuanto al reclutamiento para las/los ciudadanos en función del género; • También que contemple un grado de confiabilidad en la igualdad de oportunidades en el Ingreso al SPC y • Finalmente, que se incorpore la igualdad de género para las/los ciudadanos en los órganos operadores de dicho Servicio, como son los Comités de profesionalización y selección, específicamente en sus procesos y funciones. Gráfico 7 Identificación del Problema Falta de igualdad de género en las normas y procedimientos del PROBLEMA subsistema de ingreso del SPC en perjuicio de las mujeres 4.1.2 Causas del problema Las que obstaculizan en el Subsistema de Ingreso, la igualdad de las/los ciudadanos y de equidad de oportunidades en el acceso de las mujeres al SPC y son las siguientes: 40 4.1.2.1 Directas Las cuales son: • El conjunto de obstáculos de índole técnico-administrativo en la normas y procedimientos del Subsistema de Ingreso que impiden una igualdad a las/los ciudadanos, que en la práctica discrimina el acceso de las mujeres al SPC de la APF de México; • La falta de igualdad para las/los ciudadanos, en el ingreso al servicio público, ya que se ha detectado que no existe el principio de equidad de oportunidades para las mujeres, según cifras en el reclutamiento y selección de candidatas y candidatos al SPC y • Los Criterios de política laboral tradicional, que reproducen la falta de igualdad a las/los ciudadanos, durante el proceso de selección para el ingreso al SPC. 4.1.2.2 indirectas. Que básicamente consisten en: • Los patrones androcéntricos de la cultura político-administrativa que obstaculizan una adecuada equidad de oportunidades a las/los ciudadanos, en el acceso al Subsistema de ingreso del SPC, en perjuicio de las mujeres y • Los sesgos de discriminación en sus diferentes modalidades predominantemente laboral en el ingreso de las mujeres al SPC Gráfico 8 Causas del Problema Las que obstaculizan la igualdad y oportunidad de las mujeres en SPC Causa directa 1 Causa directa 3 Causa directa 2 Conjunto de los obstáculos técnicos – administrativos del subsistema de ingreso del SPC Falta de una igualdad de las/los ciudadanos en el acceso al SPC Causa indirecta 1 Patrones androcéntricos de la política administrativa Problema central Criterios de política laboral que fomentan la falta de equidad de género en el ingreso al SPC Causa indirecta 2 Sesgo de discriminación en el ingreso al SPC 41 4.1.3 Efectos El no aplicar una Política Pública de solución estratégica que contemple la igualdad de oportunidades para las/los ciudadanos en el Subsistema de Ingreso del SPC de la APF, traerá como consecuencia que subsista, un menor ingreso en mujeres que en hombres, que perpetuaría los siguientes efectos: 4.1.3.1 Final. Lo cual causaría que: • Persistan las normas y procedimientos laborales que impiden, menores oportunidades de progreso laboral en mujeres que en hombres, lo que en la práctica discrimina el acceso de las ciudadanas al Subsistema de Ingreso del SPC. 4.1.3.2. Indirectos. Que provocarían: • No se extingan los patrones androcéntricos de la cultura político-administrativa en el Subsistema de Ingreso del SPC, que propician un nulo reconocimiento al trabajo doméstico por parte de las mujeres, lo que incrementa oportunidades de los hombres en el acceso al mismo, en detrimento de las mismas y haría que persistan, los sesgos de discriminación en sus diferentes modalidades en el ingreso de las mujeres al SPC. 4.1.3.3 Directos. Los cuales serían que: • No se concluya, con el cúmulo de obstáculos técnico-administrativos en las normas y procedimientos laborales del Subsistema de Ingreso que impiden menores oportunidades de progreso laboral en mujeres que en hombres, lo que discrimina el acceso de las mismas al SPC; • Subsista la falta de equidad y oportunidad laboral en el ingreso de las/los ciudadanos al SPC, menor ingreso en mujeres que en hombres al servicio público; • Existan criterios de política laboral tradicional, que fomentan la falta de igualdad de las/los candidatos durante el proceso de selección para el ingreso al SPC, en síntesis menores oportunidades de progreso laboral en mujeres que en hombres. 42 • No se contemple en los criterios de aplicación actual del SPC, la igualdad de oportunidades de las /los candidatos, bajo desarrollo del propio reconocimiento a su trabajo doméstico por parte de las mujeres en cada una de las etapas del Subsistema de Ingreso al SPC. Gráfico 9 Efectos del problema Efecto indirecto 1 Falta de igualdad de oportunidades para las/los ciudadanos en el ingreso al SPC, subsista un menor acceso de las mujeres. Subsistan sesgos de discriminación en el ingreso de las mujeres al SPC Existencia de patrones androcéntricos de la cultura política – administrativa en la igualdad de género en el SPC Persistan obstáculos Técnico – administrativos en normas laborales del SPC, impiden oportunidades y discriminan el acceso de las mujeres al ingreso al servicio público. Efecto indirecto 2 Subsista la falta de equidad y oportunidad laboral en el ingreso de las/los ciudadanos al SPC, menor ingreso en mujeres que en hombres al servicio público. Existan criterios de política laboral tradicional que fomenten la desigualdad de las/los candidatos en el acceso al SPC, en detrimento de las mujeres. Efecto directo 2 Efecto directo 1 Efecto directo 3 Inequidad y desigualdad de oportunidades de las/los candidatos en el ingreso al SPC Efecto directo 4 43 4.1.3.4 Problema Central. Consiste básicamente en: • Una igualdad de las/los ciudadanos en las normas y procedimientos laborales del Subsistema de Ingreso, situación genera un desequilibrio, y por lo tanto causa, una evaluación diferenciada, en detrimento de las mujeres en el acceso al SPC. 4.1.4 Árbol de medios y fines. Un elemento vital en esta conformación de una ponderación de alternativas de intervención o árbol de objetivos vía una Política Pública de igualdad de género en las normas y procesos laborales del Subsistema de Ingreso al SPC, lo representa este instrumento, que permitirá a través de un ejercicio racional: 1. Identificar las causas-efectos del problema; 2. Construir los medios y fines para lograr los objetivos de esta propuesta de solución estratégica y 3. Definir el problema central-objetivo central, así como los objetivos específicos los cuales se articularan determinando las causas indirectas que generan la falta de equidad y oportunidad en el acceso de las mujeres al servicio público. 4.1.5 Alternativas derivadas del análisis de la Política pública de solución estratégica. Deben ser aquellas que permitan alcanzar los siguientes propósitos: • Eliminar el cúmulo de obstáculos técnico-administrativo en las normas y procedimientos laborales del Subsistema de Ingreso, que impiden la equidad e igualdad de oportunidad las/los ciudadanos, entre géneros, lo que en la práctica discrimina el acceso de las mujeres al SPC; • Incorporar a las/los ciudadanos, la igualdad de género en el acceso al SPC, ya que se ha identificado que existe falta de equidad y oportunidad para las mujeres en el reclutamiento y selección al SPC; • Instrumentar criterios de política laboral no tradicional que fomenten la igualdad de oportunidades en el proceso de selección para el ingreso al SPC; 44 • Eliminar los patrones androcéntricos de la cultura político-administrativa que obstaculizan alas/los ciudadanos, una igualdad de género en el acceso al Subsistema de Ingreso; • Erradicar los sesgos discriminatorios en sus diferentes modalidades en el ingreso de las mujeres al servicio profesional de carrera e • Instrumentar lineamientos y criterios laborales a las/los ciudadanos desde el principio de igualdad de género en los procesos y procedimientos laborales del Subsistema de Ingreso del SPC en las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal que están incorporados al SPC. En resumen, el ejercicio de análisis de alternativas de intervención o árbol de objetivos vía una Política Pública alas/los ciudadanos, de igualdad de género a las normas y procesos laborales del Subsistema de ingreso al SPC, nos lleva a identificar lo siguiente: 4.1.5.1 Objetivo General Consiste en: • Lograr para las/los ciudadanos, una igualdad de género, y por lo tanto, una equidad de oportunidades para las mujeres en su Ingreso al SPC. 4.1.5.2 Objetivos específicos Consistirán en: • Incorporar para las/los ciudadanos, la igualdad de género en el acceso al SPC desde su Ley, Reglamentación y Manuales de Procedimientos del SPC y • Revisar, identificar y modificar los patrones androcéntricos de la cultura políticoadministrativa que obstaculizan a las/los ciudadanos, una igualdad de género en el acceso al Subsistema de ingreso al SPC. 4.1.5.3 Productos Se estima se obtendrán los siguientes: • Eliminar al conjunto de obstáculos técnico-administrativos tradicionales en las normas y procedimientos laborales del Subsistema de Ingreso que impiden una equidad de 45 oportunidades a las/los ciudadanos, en función del género, lo que en la práctica discrimina el acceso de las mujeres al SPC; • Incorporar a las/los ciudadanos, la igualdad de género en el ingreso al SPC de la APF; • Aplicar criterios de política laboral no tradicional que incorporen a las/los ciudadanos, la igualdad de género durante el proceso de selección para el ingreso al SPC y • Eliminar los sesgos de discriminación las/los ciudadanos, en función del género en sus diferentes modalidades en el ingreso de las mujeres al SPC. Gráfico 10 Objetivos y Productos Lograr la igualdad de género en el caso de las mujeres en el acceso al servicio profesional de carrera. Incorporar la igualdad de géneros en el acceso al SPC de la APF Modificar el conjunto de obstáculos técnico – administrativos en las normas y procedimientos que impiden un equilibrio entre los géneros que discriminan el acceso de las mujeres al sistema de ingreso del SPC Producto 1 Objetivo Específico 1 Incorporar la igualdad de género al acceso al SPC de la APF Producto 2 Objetivo General Abatir los patrones androcéntricos de la cultura política–administrativa que obstaculiza la igualdad entre los géneros en el acceso al Sistema de ingreso del SPC Aplicar criterios de política laboral que fomenten la igualdad y equidad de género durante el proceso de selección para el ingreso al SPC Producto 3 Objetivo Específico 2 Eliminar los sesgos de discriminación en sus diferentes modalidades en el ingreso de las mujeres al SPC Producto 4 46 4.2 Conflictos en torno a los valores que subyacen a cada alternativa de Política Pública (factibilidad, igualdad, eficiencia, eficacia, o cualquier otro que considere pertinente para el Proyecto. En el proceso de análisis para elegir una Política Pública para las/los ciudadanos de igualdad de género para su aplicación en las normas y procesos laborales tradicionales del Subsistema de ingreso del SPC, se requiere de una ponderación sobre valores tan importantes como su viabilidad-factibilidad o la equidad- igualdad. En este esfuerzo y con el propósito de lograr nuestro objetivo, será necesario aplicar una metodología que nos vaya guiando a identificar la alternativa de Política Pública adecuada para lograr para as/los ciudadanos una igualdad de género en el Subsistema de Ingreso al SPC, para ello seguiremos los siguientes pasos: Paso 1 Definición del problema. Actualmente existen en el SPC de la APF de nuestro país, un conjunto de obstáculos técnicoadministrativos en las normas y procedimientos laborales de tipo tradicional que impiden a las/los ciudadanos una verdadera igualdad de género, lo que en la práctica discrimina el acceso de las mujeres al servicio público. Paso 2 Obtención de Información. Para definir adecuadamente nuestra alternativa de Política Pública en función de los conflictos en torno a los valores que subyacen para su adopción como son: la factibilidad, la equidad, la igualdad, la eficiencia o la eficacia; es necesario comentar que ya se ha recabado información relevante sobre el tema. La información es necesaria para tres propósitos principales: 1. Evaluar la naturaleza y la extensión de la problemática detectada; 2. Definir las características particulares de la Política Pública que se pretende conformar y 47 3. Examinar la posible existencia de políticas públicas que funcionaron bien en situaciones similares al objeto de esta instrumentación. Paso 3 Definición de la alternativa de Política Pública para lograr incorporar la igualdad de género en el Subsistema de Ingreso del SPC. En virtud de que ya se definió de manera clara y concreta el problema a resolver, se procederá a la conformación de nuestra Política Pública de solución estratégica de solución. Para definir las características que tendrá, será necesario identificar los siguientes aspectos: • Analizar las causas del problema. Las cuales se han identificado como la falta para las/los ciudadanos de una igualdad de género en el ingreso al SPC, específicamente en los procedimientos y normas laborales actuales, que han provocado una falta de equidad en las oportunidades de las mujeres en el acceso al servicio público. A partir de esta descripción del área de oportunidad descrita, se derivaran los posibles puntos de intervención. Paso 4 Selección de Criterios. Para estructurar una Política Pública con las características que requerimos, se tienen que ponderar dos líneas estratégicas: una analítica y la otra evaluativa. La primera, debe contemplar en forma objetiva las consecuencias de la adopción de la Política Pública y la segunda, debe analizar los valores para la selección de dicha herramienta, como son: la viabilidad, la factibilidad, la equidad, la igualdad, la eficiencia y la eficacia. Esta segunda línea, se considera el paso más importante para la estructuración de la Política Pública elegida, ya que una selección óptima de los valores, que posteriormente se convertirán en criterios o normas evaluativas utilizadas para ponderar las alternativas para lograr los resultados, dichos criterios no se 48 utilizarán para juzgar las alternativas, sino los fines. El criterio más importante en este propósito será que el producto proyectado resuelva el problema de fondo. La definición adecuada de una Política Pública para las/los ciudadanos de igualdad de género en el proceso laboral de selección y reclutamiento de personal a la APF, permitirá eliminar la falta de igualdad entre ambos géneros en las normas y procedimientos laborales actuales, que en la práctica ha afectado a las mujeres en el acceso al Subsistema de Ingreso del SPC. Paso 5 Criterios de evaluación. Valores: Eficiencia-Eficacia. Son los factores, que permitirán identificar, los medios o recursos con los que se cuenta, para lograr el objetivo principal de nuestra propuesta de Política Pública para solucionar la falta de igualdad entre los géneros, para lograr la equidad de oportunidades, para las mujeres en el acceso al SPC. Valores: Equidad- igualdad. Son los parámetros, que permitirán medir, si se logró o no avanzar en la incorporación de la igualdad entre géneros en las normas y procedimientos laborales tradicionales en el Subsistema de Ingreso del SPC. Valor: Factibilidad. Es el factor que permitirá evaluar, la existencia de las condiciones, para instrumentar en forma adecuada nuestra propuesta de estrategia de intervención o Política Pública para solucionar la falta de igualdad de género en el Subsistema de Ingreso del SPC. En este punto, es necesario realizar una evaluación muy cuidadosa de la situación actual de los actores, procesos, procedimientos, obstáculos institucionales y de las etapas del Subsistema de Ingreso del SPC. Paso 6 49 Proyección de los resultados. Sin duda este paso es el más difícil del proceso, ya que se proyectaran los resultados en el futuro, nada tendrá que ver con el pasado o el presente, los productos deberán estimarse sobre parámetros sumamente realistas y concretos. 4.3 Descripción y justificación de la Política Pública o alternativa de solución estratégica seleccionada. 4.3.1 Descripción y justificación. En esta fase de la tesis se realizará la estructuración de nuestra Política Pública o propuesta de intervención de solución estratégica, con el propósito de erradicar para las/los ciudadanos la falta de igualdad de género existente en el Subsistema de Ingreso del SPC, esto para lograr con ello un acceso igualitario de la mujer al mismo. La estructura de nuestra Política será la siguiente: 4.3.1.1 Origen. Actualmente la igualdad entre mujeres y hombres es uno de los principios fundamentales del derecho internacional y nacional; sin embargo, en el contexto de la globalización, las mujeres forman masivamente parte de un ámbito laboral que en los últimos cuarenta años ha experimentado cambios trascendentes. Esto, se ve, cada vez, con mayor impacto en el Sector Público de nuestro país y específicamente en el SPC; pero, sí en la vida laboral predominan los cambios, en el contexto institucional de la Administración Pública prevalecen los patrones androcéntricos de la cultura político-administrativa y los sesgos de discriminación en sus diferentes modalidades que obstaculizan la equidad de oportunidades en el acceso de las mujeres al Subsistema de Ingreso del SPC. Por ello, se hace necesario el planteamiento sólido de una Política Pública o solución estratégica para lograr la igualdad de género, en el marco del área de oportunidad ya referida. 4.3.1.2 Diseño Cada parte del proceso de la Política Pública tiene una naturaleza específica y un fin concreto. Para enmarcar y contextualizar nuestro Diseño de Política Pública, se retomarán los gráficos que se elaboraron para dichos efectos en el Capítulo I. 50 Gráfico 2 Propuesta de una estrategia de política pública de género inclusiva para lograr la igualdad de oportunidades para las mujeres en el Subsistema de ingreso al SPC (etapas de la política pública) 1 2 3 4 Identificación del problema Ponderación de solución Diseño de soluciones Instrumentación de soluciones 5 Evaluación y Control Así mismo, se hizo una proyección del área de oportunidad que requiere de una propuesta de solución estratégica: 51 Gráfico 4 Área de política pública que requiere de análisis y solución Servicio Profesional de Carrera Subsistema de Ingreso 1 2 3 4 5 Acreditación de requisitos generales Selección vía evaluaciones curriculares Evaluación de la experiencia y mérito Selección final vía la entrevista Determinació n del ingreso definitivo o temporal 4.3.1.3 Gestión Es la parte de instrumentación de nuestra Política Pública para establecer las condiciones para las/los ciudadanos, de una igualdad de género, en el Subsistema de Ingreso y sus consecuentes etapas, que en la práctica afectan a las mujeres equidad de oportunidades en el acceso al SPC de la APF. En por ello, que se incorporará el principio de igualdad de género en el Subsistema de Ingreso, lo que implicará cambios en los supuestos, en el pensamiento, las prioridades, en la gestión, en los procedimientos y estructuras actuales de dicho servicio. Es importante referir, en el caso de las instituciones públicas que han instrumentado cambios como la instrumentación para las/los ciudadanos de la igualdad de género en sus procesos laborales tradicionales, en específico en el reclutamiento de su personal han experimentado muchas dificultades y resistencias, como se estima es el caso de dicha aplicación al Subsistema de Ingreso del SPC. 52 Para lograr lo arriba señalado, será necesario se apliquen mecanismos para incorporar el principio de la igualdad de género para las/los ciudadanos en el proceso de cambio a las normas y procedimientos del Subsistema de Ingreso del SPC, esto en beneficio de las mujeres. Entonces para instrumentar nuestra política de manera adecuada, es imprescindible realizar una gestión óptima hacía el cambio en la igualdad de género, que tome como un primer sustento al Subsistema de ingreso y a las etapas que lo conforman como son: 1.-La acreditación de requisitos generales; 2.- La Selección vía evaluaciones curriculares; 3.-La evaluación de la experiencia y mérito; 4.-La selección final vía la entrevista y 5.-La determinación del ingresos definitivo o temporal. Se considera esta parte, como la inicial de la gestión de igualdad de género en dicho Subsistema, por lo que constituye el primer paso de esta adaptación. De esta gestión en el Subsistema de Ingreso al SPC, se estima que los productos serán: • La igualdad de género, mediante el reclutamiento de personal más calificado e idóneo en cuanto a formación, capacidad y aptitud, que mejor se ajuste a los requisitos, tomando como prioridad una equidad de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso al SPC; • La incorporación en la igualdad de oportunidades para las/los ciudadanos, entre géneros, en las normas y etapas laborales del Subsistema de Ingreso, al cubrir los puestos vacantes en las instituciones públicas que conforman el SPC, pretende se produzca sin discriminación alguna, ni en la selección ni en la contratación, es decir que se privilegie la igualdad de oportunidades y de trato en igualdad de circunstancias de género a las candidatas y candidatos a ingresar al SPC: • Agregar el principio de la igualdad de género y de una equidad de oportunidades entre las/los ciudadanos, en el proceso de reclutamiento de personal del SPC, permitirá la permanencia, competitividad y eficacia en las instituciones públicas, no sólo contar con una amplia gama de perfiles de puesto asignados, sino que también un compromiso de responsabilidad social y atención a la ciudadanía, ya con una proporción equilibrada de mujeres y hombres se enriquecerá dicho binomio. • Otro de los procesos que resulta imprescindible modificar hacía la igualdad de género para las/los ciudadanos en el Subsistema de Ingreso, es el de la promoción vertical del 53 personal, este proceso consiste en cubrir un puesto vacante de una categoría profesional superior, normalmente mediante el ascenso de una persona que ya forme parte de la plantilla. Sin embargo, este ascenso se realiza por lo general en forma tradicional con base en la experiencia, desempeño y formación de la persona y no contempla roles diferenciados de género, relativos al sexo o a estereotipos adjudicados a éste. Por lo que, la instrumentación de la igualdad de género en el Subsistema de Ingreso, en los procesos de promoción abiertos, permitirá que todo el personal tenga acceso a los mismos, eliminando la segregación por sexo en las promociones verticales y horizontales en el plano laboral, lo que romperá la inercia cultural existente en el SPC que aún afecta a las mujeres en el accesos a aquellos puestos que implican mayor responsabilidad y toma de decisiones; • Instrumentar el principio de la igualdad de género para las/los ciudadanos en el Subsistema de Ingreso, coadyuvará a crear pautas de promoción vertical accesibles y objetivas lo que contribuirá a aumentar en el caso de las mujeres una satisfacción laboral y así como incrementar su rendimiento y, en consecuencia, una mayor productividad para la institución pública. Al mismo tiempo, incrementará un buen trato, interés y esfuerzo en el marco de un principio de igualdad de género, lo que sin duda mejorará aún más las relaciones sociales al interior del SPC de la APF y • En este esfuerzo de gestión, se promoverá la paridad de las/los ciudadanos, de género en la composición de los Comités de Profesionalización y reclutamiento en las instituciones de la APF que se encargan de administrar el Subsistema de Ingreso del SPC Para ilustrar nuestra estrategia de gestión de la Política Pública propuesta, se presenta el siguiente: MODELO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA CON ENFOQUE DE GÉNERO y NO DISCRIMINATIVO EN EL SUBSISTEMA DE INGRESO Y EN SUS ETAPAS EL SPC DE LA APF. 54 Gráfico 11 Redacción de la convocatoria pública en lenguaje incluyente y que incorpore el principio de igualdad de género. Baja (por defunción, renuncia o por incumplimiento de los lineamientos del SPC) Definición de perfiles por puesto bajo un enfoque de género. Aprobación de las etapas de selección del concurso bajo el principio de igualdad de género y no discriminación. Definición de Prueba/Batería que incorporen el principio de la perspectiva de igualdad de género. Recepción de currículo ciegos al género. Preselección bajo la perspectiva de igualdad entre los géneros y la discriminación. Desarrollo de baterías de selección bajo los supuestos de un enfoque de género definido. Toma de decisión sobre contratación con base en un enfoque de género. Comunicación de los resultados con fundamento en un principio de igualdad entre géneros. Firma de contrato. Nueva contratación Movilidad Vertical Movilidad Horizontal La aplicación de este modelo en el Subsistema de Ingreso y sus etapas en el SPC para las/los ciudadanos, garantizara que su operación se lleve a cabo sin discriminaciones (directas o indirectas por razón de sexo y/o género). Además, incidirá en la inclusión de criterios no 55 sexistas en la selección de personal, lo que facilitará la gestión de la igualdad entre géneros, para un equilibrado acceso de las mujeres al SPC. 4.3.1.4 Evaluación. Esta etapa de la Política Pública instrumentada, será apegada a los objetivos establecidos y a los resultados alcanzados, medirá el grado en el que están alcanzando los fines y sugerirá sobre la marcha los cambios necesarios en la instrumentación de dicha solución al Subsistema de Ingreso y a sus respectivas fases. La aplicación de esta etapa, se realizará en el contexto tanto interno como externo, de la instrumentación de nuestra Política Pública, lo que permitirá realizar los ajustes que procedan en su ejecución para alcanzar los fines propuestos. 4.4 Implicaciones (efectos, impactos, resultados esperados) de la alternativa seleccionada como prioritaria. Serán las siguientes: • Se garantizará la no discriminación laboral y por lo tanto una equidad en las oportunidades para las/los ciudadanos, al margen de los roles diferenciados de género, para toda candidata o candidato durante el proceso de selección para su ingreso al SPC; • • La evaluación de las/los ciudadanos a ingresar al SPC se realizará con base en los requisitos establecidos para ocupar el puesto, con objetividad, transparencia y respetando el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres; • La selección de las/los ciudadanos en el SPC se basará en el mérito y las competencias para el desempeño del puesto y no en el sexo, edad u otras circunstancias personales o familiares; • Los conocimientos y adecuación de las/los ciudadanos al puesto serán medidos mediante parámetros e indicadores (pruebas psicológicas y psicométricas especiales) precisos y equiparables que se establecerán de manera previa al inicio de concurso público para el ingreso al SPC; • La documentación laboral generada en el proceso de selección (resultados de las distintas pruebas) serán archivadas para su posible revisión, desagregando por sexo toda la información de manera que permita constatar la no discriminación laboral; 56 • Se analizarán los resultados en todo el proceso de ingreso de las/los ciudadanos que han presentado su candidatura para determinar si hay indicios de discriminación indirecta. Para ello se recogerán y desagregarán por sexos los datos de cada etapa del proceso de selección del Subsistema de ingreso del SPC; • Se llevarán a cabo acciones positivas: en igualdad de género, méritos y resultados en la selección, lo que dará prioridad a la incorporación de mujeres en las áreas en las que estén poco representadas; • Los operadores del proceso de ingreso al SPC, deberán conocer los mandatos de género y estar capacitados en esta materia y • Finalmente, que los lineamientos y criterios de reclutamiento en el Subsistema de Ingreso contemplen el principio de igualdad para las/los ciudadanos, ambos géneros en los procesos y procedimientos laborales para el acceso a las dependencias y entidades de la APF que están incorporados al SPC. 57 V.- Consideraciones Finales. 5.1 Conclusiones y recomendaciones 5.1.1 Conclusiones. Actualmente, el Subsistema de Ingreso del SPC representa un problema público para las/los ciudadanos, de desigualdad de género, ya que no ha cumplido con la igualdad de oportunidades en lo que respecta a las mujeres, como lo demuestran las cifras oficiales en 2007 de la Secretaría de la Función Pública, toda vez que en el reclutamiento y selección de candidatos y candidatas, así como los requisitos necesarios para que las y los aspirantes se incorporen al servicio público, del total de cargos asignados por concursos en dicho año, el 56% fue para los hombres y el 44% para las mujeres del total de procesos adjudicados. En la relación género/grupo fue de 157 plazas para hombres y 123 para las mujeres, es decir una diferencia de 34, en los puestos asignados de director/directora general, director/directora de área, subdirector/subdirectora/; jefe/jefa de departamento y enlace. En el contexto mundial actual social y laboral desde hace aproximadamente 40 años se han suscitado grandes cambios en el principio de igualdad de género para las/los ciudadanos, sin embargo, dichas transformaciones no han diferenciado la asignación de roles de género en la equidad de oportunidades para el ingreso al servicio público, en detrimento de las mujeres, lo que se ha manifestado con mayor énfasis en el gobierno ya que las responsabilidades, los cuidados y el trabajo en el hogar, siguen siendo realizados predominantemente por ellas y según estadísticas oficiales en el ingreso y ocupación de los puestos del SPC se ha beneficiado más a los hombres, por lo que existe una desigualdad de género. El lograr una igualdad de género y la equidad de oportunidades para las/los ciudadanos en el ambiente familiar y laboral es necesario en nuestro país. En el caso del acceso al servicio público federal a través del Subsistema de Ingreso del SPC, es inaplazable lograr un balance en la asignación de los cargos públicos para las y los funcionarios, para lo cual se requiere compatibilizar las leyes y políticas gubernamentales en el ámbito laboral de la APF. Sin lugar a dudas, dicho esfuerzo fortalecerá las responsabilidades del Estado especialmente en los procedimientos institucionales del reclutamiento del personal al prestar sus servicios al gobierno. 58 Si no se dan en el corto plazo cambios que lleven a una igualdad en los roles y las reivindicaciones de género para las/los ciudadanos, las estructuras administrativas como en el caso el Subsistema de Ingreso del SPC, seguirán reproduciendo los esquemas de desigualdad de género, lo que seguirá impidiendo una equidad de oportunidades para las mujeres que buscan obtener un puesto en dicho Servicio. Cada vez existen más mujeres que participan en el ámbito laboral, como el SPC de la APF, pero que además organizan y conducen su hogar, esta redistribución del trabajo doméstico sigue quedando en la práctica sin equilibrar los roles de género, con relación a los hombres. Dicha situación, no es contemplada en los procesos de ingreso laboral de los sectores público o privado como es el caso del Subsistema de Ingreso del SPC. La conciliación entre la vida familiar y laboral para las/los ciudadanos requiere de leyes y políticas que cumplan funciones de arbitraje entre ambas esferas y que fortalezcan las capacidades del Estado y la institucionalidad, especialmente en la equidad en las oportunidades para las mujeres en el acceso del Subsistema de Ingreso al SPC. Se debe pugnar que en la vida cotidiana de nuestro país, exista un principio de equidad para las/los ciudadanos, ambos géneros en lo relativo a las oportunidades en el ámbito laboral específicamente en el Subsistema de Ingreso, actualmente operado por la Unidad de Recursos Humanos de la Secretaría de la Función Pública del Gobierno Federal. Sí, no existe en el corto plazo un equilibrio en los roles de cambio social y las reivindicaciones de género para las/los ciudadanos, el Subsistema de Ingreso al SPC, seguirá generando condiciones de desigualdad, lo que conlleva falta de equidad de oportunidades para las mujeres que buscan lograr obtener un puesto en el gobierno. Si no modifican los patrones dominantes y se equilibran las estructuras para las/los ciudadanos de género en el Subsistema de Ingreso del SPC, seguirá existiendo falta de equidad laboral para todos los actores, pero principalmente para las mujeres. El principio de igualdad de género para las/los ciudadanos ha hecho una serie de críticas al sistema de méritos laborales tradicionales que suele ser androcéntrica, ya que no toma en consideración las actividades de cuidado y responsabilidad que tienen las mujeres en el 59 hogar con relación a los hombres, lo cual las pone en una situación de franca desventaja en los roles de género y en la equidad de oportunidades laborales para las mujeres. Aun cuando, las normas y procedimientos laborales tradicionales del Subsistema de Ingreso del SPC tienen como propósito atraer a las mejores las/los ciudadanos para ocupar los puestos del Sistema de SPC, sustentado en el acceso por méritos y en la igualdad de oportunidades, con imparcialidad y a través de evaluaciones objetivas y transparentes, dichos procesos no contemplan la igualdad entre ambos géneros, como se propone en esta Tesina. Es imprescindible eliminar los sesgos de género para las/los ciudadanos en los procesos y procedimientos del Subsistema de Ingreso del SPC, es por ello que en esta Tesina se han formulado propuestas para corregir dichas situaciones. El SPC es una práctica relevante a nivel mundial, perfeccionado en países desarrollados como instrumento para profesionalizar el servicio público y motivar a los servidores públicos, indiscutibles motores y promotores del mejoramiento de la administración pública. Además, su propósito principal es el establecimiento de reglas claras y objetivas para coadyuvar a un reclutamiento de personal adecuado para la ocupación de las plazas vacantes, tratando de cancelar actos de influyentismo, prácticas clientelares y de corrupción que desgraciadamente privan en mayor o menor grado en las distintas instancias de la APF. Es por ello, que como complemento de estos principios del SPC es necesario como se propuso en esta tesis, que se incorpore la igualdad de género y se generé una equidad en las oportunidades para las mujeres en el Subsistema de Ingreso del SPC. El SPC tiene como propósito atraer a las/los ciudadanos con talento, desarrollar el mismo en los servidores públicos y retener a los líderes talentosos, y en la medida en que lo logre estará alcanzando proporcionalmente el éxito de la gestión pública. Es por ello, que a la par de lograr este fin, será indispensable que, en el SPC se implante la igualdad de ambos géneros para lograr la equidad en el acceso para las mujeres en el Subsistema de Ingreso. En el SPC en México y por lo subsecuente el Subsistema de Ingreso, se deben realizar programas, proyectos o Políticas Públicas que pugnen desde un enfoque de igualdad género en la relación mujer-hombre, para que exista un equilibrio para las/los ciudadanos en el acceso al citado Servicio. Es por ello, que en esta Tesina, se realizó una propuesta de solución estratégica 60 de política pública para lograr la igualdad de las mujeres en el acceso Subsistema de Ingreso del SPC de la APF en México. El Gobierno Federal en México través del reclutamiento del SPC permite atraer las/los ciudadanos aspirantes con los perfiles y requisitos necesarios; sin embargo resulta impostergable que mandatos relativos a la igualdad de género contenidos en instrumentos estatales y gubernamentales como son la ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres y el Programa Nacional de Igualdad, así como los elementos principales del Programa de Cultura Institucional, se incorporen en lo general a los procesos de reclutamiento del Subsistema de Ingreso del SPC con el propósito de lograr la igualdad de ambos géneros y la equidad en las oportunidades para las mujeres en el acceso al SPC de la APF. El Subsistema de Ingreso laboral al SPC en sus normas y procedimientos, debe vigilar que en los procesos de reclutamiento y selección, que permiten analizar la capacidad, conocimientos, habilidades y experiencias de los aspirantes a incorporarse a dicho Servicio; se adhiera el principio de igualdad para las/los ciudadanos, ambos géneros. Además, se deben tomar en consideración las actividades en el hogar de las mujeres, ya que existe un desequilibrio de género ya que en proporción con los hombres, las mujeres se han visto afectadas ya que las vacantes han sido ocupadas en su mayoría por los varones. El SPC en la APF debe seguir con el propósito toral de crear los mecanismos jurídicos y administrativos para lograr una óptima organización, funcionamiento y desarrollo de la profesionalización para las/los ciudadanos eficaz y eficiente del servicio público y con el objetivo de garantizar, para quienes aspiren a su ingreso de establecer la igualdad de oportunidades en el acceso a la función pública con base en el mérito y sus principios rectores son: la legalidad, eficiencia, objetividad, calidad, imparcialidad y equidad, vigilando que en el Subsistema de Ingreso se respete la igualdad para ambos géneros en el acceso al mismo. Actualmente la Secretaría de la Función Pública es la encargada de la instrumentación de dicho servicio, por lo que es la responsable de planear y operar los 7 Subsistemas que en su conjunto conforman el sistema de SPC en la APF y en ese proceso general, fue estratégico proponer una Política Pública que logre una igualdad de género para las/los ciudadanos o “gender balance” en uno de sus Subsistemas, el de Ingreso que representa un problema público de desigualdad para ambos géneros. 61 La identificación de las estrategias gubernamentales que se han realizado para resolver de forma y de fondo por la vía de las Políticas Públicas, programas o proyectos la problemática actual de la desigualdad de género para las/los ciudadanos en el Subsistema de Ingreso al SPC, fue el sustento para la conformación y planteamiento de nuestra Política Pública para lograr la igualdad de ambos géneros en dicho Subsistema. En esta tesis se empleó la conceptualización de la discriminación indirecta, tal como la define la especialista Rosa Gómez, como herramienta diagnóstica, de género sensitiva, del subsistema de ingreso que contribuye mediante su aplicación a detectar sesgos de género y consecuentemente a disminuir desigualdades de las/los ciudadanos en las prácticas institucionales, esto con el propósito de lograr la equidad de oportunidades para las mujeres en el ingreso al sector público. Se pretendió con esta tesis contribuir en el diseño y aplicación de una propuesta de política pública como una estrategia innovadora que haga posible el logro de la igualdad de género de las/los ciudadanos, lo que se realizó con sustento en el análisis de género del Subsistema de Ingreso del SPC, básicamente en sus procedimientos y normas laborales, para lograr en un marco institucional, la equidad de oportunidades para las mujeres en el ingreso al servicio público. Para la resolución de ambigüedades y conflictos de un problema público de desigualdad de género, se planteó la instrumentación de una Política Pública de igualdad de género para las/los ciudadanos aplicada a las normas y procesos laborales del Subsistema de Ingreso del SPC. Se Identificaron asuntos o aspectos (issues) normativos y de procedimiento que producen y reproducen situaciones de discriminación de género para las/los ciudadanos en las normas y procesos laborales del Subsistema de ingreso del SPC, razón por la cual se propuso una Política Pública para su reconversión, esto en función de la igualdad de género. Finalmente, se propuso un esquema integral de solución estratégica vía una Política Pública con el fin de lograr para las/los ciudadanos la igualdad de género y de oportunidades para las mujeres en el acceso al Subsistema de Ingreso del SPC, lo cual se realizó con base en un análisis de género de las normas y procedimientos y normas laborales del citado Subsistema. 62 5.1.2 Recomendaciones. Para realizar las consideraciones finales de esta tesis, se retomará el análisis de los resultados de las encuestas que se obtuvieron de la interpretación de los datos de la investigación de campo realizada exprofeso, sobre el problema público detectado de desigualdad de género en el Subsistema de Ingreso: Recomendación I.- Con base en los resultados recabados de la pregunta 1, se estima que se requiere apremiantemente abatir la discriminación de sexo, lograr la igualdad de género y la equidad de oportunidades para las mujeres en el acceso al Subsistema de Ingreso al SPC. Tal recomendación, se propuso en esta tesis. Recomendación II.- Con sustento en la datos obtenidos de la pregunta 2, se considera que es necesario promover que el Subsistema de Ingreso al SPC sea más equitativo en cuanto al género; se convierta en un proceso transparente en el reclutamiento en función de la igualdad de género; cumpla con el propósito de atraer lo mejores elementos en condiciones de igualdad de género y que se constituya en un proceso objetivo en cuanto al reclutamiento en función del género. Tal recomendación, se propuso en esta tesis. Recomendación III.- Con fundamento en la información recolectada de la pregunta 3, se considera que en la fase de entrevista del Subsistema de Ingreso al SPC, será necesario se indague sobre la situación personal de las concursantes ya que esta ponderación será importante para conocer de sus responsabilidades y cuidados de los hijos, ya que en la práctica las coloca a las mujeres en una situación de desigualdad en el proceso de ingreso al SPC. Por lo que, uno de los propósitos de esta tesis, fue plantear mecanismos en las normas y procedimientos del Subsistema de Ingreso para la igualdad de ambos géneros en el acceso al SPC. Recomendación IV.- Con base en los resultados obtenidos en la pregunta 4, se considera que es apremiante la igualdad para ambos géneros, por lo que se ha propuesto en esta tesis una modificación a las normas y procedimientos del Subsistema de Ingreso con medidas como: la incorporación de los mandatos de género o establecer la equidad para ambos géneros como norma en los Comités de Profesionalización y Selección. 63 Recomendación V.- Con sustento en los datos recolectados de la pregunta 5, se considera que aun cuando las entrevistadas en sus calificaciones estimaron una situación media sobre la confiabilidad en la igualdad de género en el Subsistema de Ingreso al SPC y en la equidad en la relación mujer-hombre en el proceso de ingreso al Servicio Público, se ha propuesto en esta tesis una estrategia de solución que establezca la igualdad para ambos géneros en dicho Subsistema. Recomendación VI.- Con fundamento en la información de la pregunta 6, se detectó que no existe una claridad para el personal operador del SPC sobre la importancia que tiene la equidad de género en los procesos de ingreso a dicho servicio, razón por la cual se ha propuesto en esta tesis, el incorporar una igualdad entre géneros en el acceso al Subsistema de Ingreso en el SPC. Recomendación VII.- Con base en las respuestas de la pregunta 7, se detectó que no existe una claridad del personal operador del SPC sobre la importancia que tiene la igualdad de género en los procesos de ingreso a dicho servicio; es por ello que se propuso en esta tesis una incorporación de igualdad para ambos géneros en el Subsistema de Ingreso en el SPC. Recomendación VIII.- Con sustento en los datos obtenidos en la pregunta 8, se detectó que los entrevistados en su mayoría, estimaron que no era necesario realizar alguna modificación a las normas y procedimientos del Subsistema de Ingreso al SPC. Pero algunas respuestas se pueden tomar a modo de recomendaciones para dicho Subsistema como: crear en los Comités de Profesionalización y selección un subcomité de equidad de género; promover una cultura de la igualdad de género; suscribir un acuerdo entre la Secretaría de la Función Pública y el Inmujeres para incorporar los ordenamientos de género en el SPC y promover la equidad de género en el Subsistema de Ingreso. Recomendación IX.- Con fundamento en la información recolectada en la pregunta 9, se observó que los encuestados refirieron algunas respuestas a modo de recomendaciones sobre la confiabilidad en la igualdad de género en el Subsistema de Ingreso al SPC y en la equidad en la relación mujer-hombre en el proceso de ingreso al Servicio Público. Es importante referir que ya se han retomado estos aspectos en la tesis y se instrumentó una estrategia sobre la incorporación de igualdad para ambos géneros en dicho Subsistema. 64 Bibliografía De la Cruz Carmen y otros (2009) Cuadernos de género: Políticas y acciones de género. Materiales de formación. Capítulo II: LA PLANIFICACIÓN DE GÉNERO EN LAS POLÍTICAS PÚBLICAS. España. Universidad complutense. España. Gómez Torralbo, Rosa, (2001), Guía 1. Diseño e implementación de Planes de Igualdad para el cambio organizacional a favor de la igualdad de género. México, Flacso. Haro Belchez Guillermo, 2000, Servicio Público de Carrera: tradición y perspectivas, México. Editorial INAP-Miguel Ángel Porrúa. Martínez Rafael, (2003). Servicio Profesional de Carrera ¿para qué?, México. H. Cámara de Diputados, LIX Legislatura-Miguel Ángel Porrúa. 65 Anexos Anexo 1 Cuadro de datos estadísticos elaborado con base en los resultados de la investigación de campo (entrevistas con las mujeres activas en el SPC). Pregunta 1.- ¿Estima Usted que existió discriminación de sexo en el proceso de selección en su acceso al SPC? 2.- ¿Considera Usted que el Subsistema de Ingreso al SPC: 2.1 ¿Es equitativo en cuanto al género? 2.2 ¿Es un proceso transparente en el reclutamiento en función de la igualdad de género? 2.3 ¿Cumple con el propósito de atraer lo mejores elementos en condiciones de igualdad de género? 2.4 ¿Considera que es un proceso objetivo en cuanto al reclutamiento en función del género 3.-En la entrevista se indagó sobre su situación personal? 3.1 ¿en qué sentido? Laboral Familiar 3.2 ¿Estima que era necesario para el puesto a desempeñar? 4.-Propondría Usted en función de la igualdad de género alguna modificación a las normas y procedimientos del Subsistema de Ingreso al SPC Respuesta (si) Respuesta (no) Diferencia Porcentual 83.3% 16.7 % 66.7% 90.7 % 9.3 % 81.6% 90.0% 10.0 % 80.0% 13.3% 66.7 % 46.6% 9.3% 90.7 % 81.6% 83.4% 66.8% 37.5% 62.5% 16.6% Si su respuesta fue afirmativa ¿Cómo? Se recabaron algunas propuestas como: que se tomen en consideración los ordenamientos de 66 género; que se establezca como norma la igualdad de género en los Comités de Profesionalización y Selección; que se tome en cuenta el equilibrio de género de la mujer y que se le dé una visión de más apoyo a la mujer. 5.-Sea por experiencia propia o que le conste y asignando una calificación del 1 al 10, favor de contestar las siguientes preguntas: 5.1.- ¿Qué tan confiable en la igualdad de género es el Subsistema de Ingreso al SPC? 5.2.-¿Cómo califica la igualdad en la relación mujer-hombre en el proceso de ingreso al SPC. 5.3.-¿Cómo califica en la igualdad de género la función de los Comités de Profesionalización y selección? En este rubro se realizaron las siguientes calificaciones: 5, otorgaron un 9; 17 asignaron un 8; 7 calificaron con 7 y 1 con 6. En este aspecto se realizaron las siguientes calificaciones: 3, otorgaron un 9; 8 asignaron un 8; 16 calificaron con 7 y 3 con 6. En este rubro se realizaron las siguientes calificaciones: 6, otorgaron un 9; 10 asignaron un 8; 11 calificaron con 7 y 3 con 6. Observaciones o comentarios sobre las encuestadas: Edad (años) 24=1 26=1 27=1 28=4 29=6 30=2 Nivel de Estudios Licenciatura Posgrado 25 5 Nivel de plaza • 10 Jefas de Departamento. • 11 Subdirectoras de Área y • 9 Directoras de Área. 67 31=1 32=1 33=2 34=2 35=2 37=1 39=1 40=1 41=1 42=2 44=1 Anexo 2 Cuadro de datos estadísticos elaborado con base en los resultados de la investigación de campo (entrevistas al personal operador del SPC de la APF). Pregunta 1.- ¿Estima Usted que se toma en cuenta en la planeación y operación del Subsistema de Ingreso del SPC la igualdad de género? 2.- ¿Cree Usted que el Subsistema de Ingreso al SPC: 2.1 ¿Es equitativo en cuanto al género? 2.2 Es un proceso transparente en el reclutamiento en función de la igualdad de género? 2.3 Cumple con el propósito de atraer lo mejores elementos en condiciones de igualdad de género? 2.4 Considera que es un proceso objetivo en cuanto al reclutamiento en función del género? 3.-.Propondría Usted en Respuesta (si) Respuesta (no) Diferencia Porcentual 31.5% 68.5% 37.0% 66% 44% 22% 36% 64% 28% 66% 44% 22% 36% 64% 28% 31.5% 68.5% 37% 68 función de la igualdad de género alguna modificación a las normas y procedimientos del Subsistema de Ingreso al SPC? 4.-Por su experiencia propia y asignando una calificación del 1 al 10, favor de contestar las siguientes preguntas: 4.1.- ¿Qué tan confiable en la igualdad de género en el Subsistema de Ingreso al SPC 4.2.- ¿Cómo califica la igualdad en la relación mujer-hombre en el proceso de ingreso al SPC 4.3.-¿ Cómo califica en la igualdad de género la función de los Comités de Profesionalización y selección? En este rubro se realizaron las siguientes calificaciones: 7, otorgaron un 7; 11 asignaron un 8 y 7 calificaron con 9. En este rubro se realizaron las siguientes calificaciones: 5, otorgaron un 9; 17 asignaron un 8; 7 calificaron con 7 y 1 con 6. En este rubro se realizaron las siguientes calificaciones: 6, otorgaron un 7; 14 asignaron un 8; 5 calificaron con 9. 69