Repercusiones de la reforma laboral euskeraz

Análisis de la reforma laboral
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Análisis de la reforma laboral
LAS REPERCUSIONES DE LA REFORMA LABORAL
El Congreso de los Diputados refrendó el pasado 8 de marzo -con los votos de
PP, CIU, UPN y Foro Asturias- la reforma laboral aprobada por el Gobierno de
Madrid el día 10 de febrero. Aunque se aprobó con el formato de Proyecto de
Ley, de manera que queda abierto a modificaciones a través de enmiendas,
parece clara la disposición del PP a no modificar nada sustancial de una
reforma que ya está vigente.
Medidas que abaratan el despido
Se facilitan los despidos objetivos, con 20 días de indemnización por año
trabajado con un máximo de 12 mensualidades. La empresa puede despedir si tiene una
reducción de ventas o de ingresos durante tres trimestres consecutivos. Además no
hace falta justificar que esta reducción ponga en peligro el futuro de la empresa o sus
puestos de trabajo. En la práctica, una pequeña ingeniería contable permitirá que se den
estos despidos de saldo.
También va a ser posible despedir de manera objetiva por faltas de asistencia al
trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas
hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un
periodo de doce meses. Si en dos meses se tiene una baja de dos semanas (el 25% de
las jornadas hábiles en dos meses) puede ser despedido de manera objetiva.
En caso de despido improcedente la indemnización será de ahora en adelante
de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 meses. Para quienes tienen un
contrato indefinido desde antes de la reforma, el tiempo transcurrido hasta el 11 de
febrero se contabiliza a 45 días por año, pero si el cálculo así realizado supera los 24
meses, (como máximo será de 42 mensualidades) no se computa el tiempo transcurrido
desde la aprobación de la reforma. Esto supone que aquellas personas que lleve 16 años o
menos trabajando en un centro van a cobrar como máximo en caso de despido
improcedente 24 mensualidades aunque trabajen antes de ser despedidos otros 25 años
más. Aquellos que llevan más de 16 años ya pueden calcular cuantas mensualidades les
corresponde en caso de despido improcedente ya que los años trabajados a partir del 11
de febrero de 2012 no aumentaran ni un sólo día la indemnización aunque pasen en la
empresa otros 25 años.
Además en caso de despido improcedente ya no se cobrarán los salarios de
tramitación correspondientes al tiempo que transcurre entre la ejecución del despido y la
sentencia que lo califica de improcedente, a no ser que medie readmisión o la persona
despedida sea representante legal de las y los trabajadores.
Se elimina la obligación de autorización administrativa para EREs suspensivos
o de reducción de jornada, que hasta ahora debía ser aprobado por la consejería de
empleo de la comunidad autónoma. Ahora el procedimiento se iniciará automáticamente
mediante la comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultanea de
un periodo de consultas con la representación legal de l@s trabajadores, periodo no
superior a 15 días. Hasta la fecha, la empresa negociaba la indemnización con los
sindicatos para conseguir su consentimiento (incluso de más de 45 días) Ahora aplicará el
ERE directamente, aduciendo razones objetivas. La reforma permite que los afectados por
un ERE temporal que finalmente acaben despedidos puedan recuperar hasta 180 días de
indemnización de paro y que la empresa tenga una bonificación del 50% de la cuota a la
SS por contingencias comunes, con un compromiso de mantenimiento del empleo.
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Los EREs de suspensión o reducción de jornada serán de aplicación a las entidades y
organizaciones del sector público, también sin autorización administrativa previa, sólo
cuando se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos en operaciones de mercado.
Sin embargo, por primera vez se abre la puerta del despido individual y colectivo en
las empresas públicas, por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas
o de producción) en el caso del personal laboral. Se entenderá que concurren causas
económicas cuando se produzca una situación de "insuficiencia presupuestaria
sobrevenida y persistente durante tres trimestres".
Medidas que afectan a la negociación colectiva
Se prioriza el Convenio de empresa respecto al sectorial (provincial, autonómico
o estatal) La reforma laboral, ha dado un giro de 180º a las reglas de la negociación
colectiva, dando prioridad al convenio colectivo de empresa o de grupo de empresas
frente al sectorial (artículo 84.2 del ET). Las materias más importantes tratadas en los
convenios colectivos son ahora de prioridad aplicativa en el convenio de empresa frente a
los de ámbito superior, incluso aunque sean inferiores: el salario y los complementos
salariales; abono o compensación de las horas extras y la retribución de trabajos a turnos;
horario, distribución del tiempo de trabajo, turnos y vacaciones (deben saberse con dos
meses de antelación); adaptación de la clasificación profesional; medidas de conciliación
de la vida laboral, familiar y personal.
Límite a la ultraactividad: Los convenios se prorrogarán sólo durante dos años si
no se negocia uno nuevo. Transcurrido ese periodo sin que haya una resolución por
negociación o arbitraje obligatorio, se aplicará el convenio colectivo de ámbito superior.
La negociación colectiva y el derecho a la huelga quedan seriamente tocados. El plazo de
dos años en el caso de los Convenios ya denunciados en su día (privada) empieza a
contarse a partir de la entrada en vigor del Decreto (12-2-2012) (Disposición transitoria
cuarta).
La empresa dispone de un cheque en blanco para modificaciones sustanciales
de las condiciones laborales. La empresa podrá fácilmente recortar sueldos o jornada,
modificar la distribución de jornada, las funciones o suspender el contrato de manera
individual y colectiva… por causas objetivas. Aceptando entre las razones económicas la
"disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas".
La empresa puede aplicar como causa objetiva de despido la no adaptación por
parte del trabajador a las nuevas necesidades técnicas de la empresa. Para ello,
previamente deberá ofrecerle un periodo de formación a dicha modificación.
La empresa tiene la posibilidad de inaplicar el Convenio (descolgarse) cuando
alegue razones objetivas, en cuestiones como jornada (número de horas), horario y
distribución de la jornada, régimen de trabajo de turnos, sistemas de remuneración,
cuantía del salario, sistemas de trabajo y rendimiento, funciones y mejoras sociales
voluntarias. En caso de desacuerdo, se abre un periodo de consultas que finalizará con un
arbitraje obligatorio.
La empresa tiene potestad para distribuir el 5% de la jornada anual de manera
irregular, atendiendo a necesidades organizativas, de producción o competitividad.
Para aumentar la disponibilidad funcional, desaparecen las categorías dentro de la
clasificación profesional, tomándose como referencia los grupos. La realización de
funciones superiores durante un periodo de tiempo da derecho a reclamar ascenso.
Medidas que modifican la contratación
La duración máxima del contrato para la formación pasa de 2 a 3 años y
mientras el paro no baje del 15% este contrato se podrá realizar con trabajadores de
hasta 30 años. Existe desde ahora la posibilidad de que la misma persona puede hacer un
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nuevo contrato de formación si se trata de una actividad laboral u ocupación distinta. La
formación se podrá impartir en la empresa y la jornada de trabajo será el 75% de la
ordinaria el primer año y no superior al 85% los otros dos. La empresa tendrá una
reducción de la cuota a la SS entre un 75% y un 100% según la plantilla.
Nuevo contrato indefinido, llamado de apoyo a los emprendedores, aplicable en
empresas de menos de 50 trabajadores. El problema principal es que este contrato tiene
un periodo de prueba de un año con lo cual durante ese tiempo el despido es libre y
sin indemnización. La persona contratada podrá compatibilizar su sueldo con el cobro
voluntario del 25% de la prestación por desempleo que le quede por percibir como
máximo durante un año. La empresa tiene bonificaciones en la cuota a la SS (entre 3.600
y 4.500 en tres años), desgravaciones fiscales (el 50% de lo que estaba cobrando en
prestación el o la trabajadora contratada) y un incentivo de 3.000 € para la primera
contratación de una persona joven.
Se recupera a partir del 1-1-2013 la prohibición de encadenar contratos
temporales más de 24 meses en un periodo de 30. la reforma adelanta la fecha para
reimplantar una medida que había dejado en suspenso el anterior gobierno.
Se regula el teletrabajo con igualdad de salario y derecho a formación
L@s trabajador@s a tiempo parcial podrán hacer horas extraordinarias. Hasta ahora
esto estaba expresamente prohibido.
Se pierden las bonificaciones que tenían las empresas por favorecer la insercción
laboral de las madres, tras el periodo de excedencia por cuidado de menores.
Se bonifica la transformación de contratos de relevo, sustitución y prácticas en
indefinidos: 500€/año durante 3 años (700€ en el caso de mujeres).
Otras cuestiones:
Las ETTs son reconocidas como agencias privadas de recolocación.
Se reconoce el derecho a dedicar 20 horas anuales (acumulables durante 3 años) de
trabajo a formación específica para el puesto de trabajo.
Se restringe el derecho de la madre a elegir la franja horaria de disfrute del permiso
de lactancia o de la reducción de jornada. Los Convenios podrán establecer criterios
generales atendiendo a las necesidades de la empresa.
Las personas paradas que cobren prestación por desempleo podrán ser penadas,
realizando trabajos en servicio de la comunidad.
Las Mutuas laborales en un plazo de 6 meses van a tener mayores atribuciones en el
ambito de la gestión de las incapacidades temporales.
Posibilidad de capitalizar el 100% de la prestación por desempleo para jóvenes
de hasta 30 años y mujeres de hasta 35 años que inicien una actividad como trabajadores
autónomos. Hasta ahora era solo el 80%.
Prejubilaciones y despidos en empresas con beneficios. No podrán prejubilar
gratis, con dos años de paro como hasta ahora pero si podrán seguir despidiendo cuando
tengan beneficios. Deberán contribuir con el Tesoro Público cuando afecten a trabajadores
de más de 50 años. Se incorpora la obligación para empresas que despidan a más de 100
trabajadores de articular un plan de recolocación externa diseñado para un periodo de, al
menos, seis meses.
Se ponen límites a los sueldos de los directivos de las empresas públicas y las
indemnizaciones o primas de los directivos bancarios que reciban ayudas públicas.
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