Modelo evolutivo de los procesos de conocimiento al interior

Modelo evolutivo de los procesos de conocimiento al interior de la firma
Miguel Angel González Palacios
Universidad de los Andes
Resumen
En el presente trabajo tiene como objetivo desarrollar un modelo evolutivo de la
firma, el cual se basa en la idea de observarla como una agrupación de agentes
activos en los procesos de conocimiento; la interacción entre todos estos agentes
crea el sistema de conocimiento de la firma, el cuál finalmente posibilita todas las
operaciones de la organización.
Al desarrollar este modelo se han tenido dos objetivos: primero, ofrecer un marco
de trabajo que ponga en un lenguaje común diferentes enfoques evolutivos, en
particular las ideas de la economía evolutiva y la epistemología evolutiva; con los
desarrollos de la teoría de rutinas; segundo, desarrollar un modelo general que sea
fácil de implementar en diversos tipos de organizaciones con el fin de comprender
mejor una determinada organización, a la vez que contribuye a los desarrollos de
la teoría evolutiva de la firma.
A pesar de las fortalezas del modelo aquí propuesto, el análisis deja varios
supuestos y aspectos sin analizar; estos se constituyen en oportunidades para
futuras investigaciones y para avanzar en el desarrollo de una teoría evolutiva de
la firma.
Palabras clave: Economía evolutiva, epistemología evolutiva aplicada, rutinas, teoría
evolutiva de la firma.
Abstract
The present work aims to develop an evolutionary model of the firm, which is based
on the idea of seeing it as a group of agents which are active in the processes of
knowledge. The interaction between these agents creates the system of knowledge
of the firm, which ultimately enables all operations of the organization.
In developing this model the author had aim to achieve two objectives: first, to
provide a framework that puts in a common language different evolutionary
approaches, in particular the ideas of evolutionary economics and evolutionary
epistemology, with the recent developments in organizational routines research.
Second, to develop a general model that is easy to implement in different types of
organizations, so it allows a better understanding of that particular organization,
while it also contributes to the progress of the evolutionary theory of the firm.
Despite the strengths of the model proposed here, the analysis makes several
assumptions and lets some aspects without being analyzed, these facts constitute
opportunities for future research and for future advance in the development of an
evolutionary theory of the firm.
Keywords: evolutionary economics,
evolutionary theory of the firm.
evolutionary
epistemology
applied,
routines,
1. Introducción
La economía evolutiva es un enfoque reciente en esta rama de las ciencias, el cual se
caracteriza por la influencia del pensamiento evolutivo originario de la biología. Este
enfoque aparece con la publicación del libro An Evolutionary Theory of Economic Change,
escrito en 1982 por Richard Nelson y Sydney Winter. Dentro de los múltiples temas que
aborda este enfoque, es de particular interés la teoría evolutiva de la firma, ya que
constituye un punto de encuentro entras las ciencias administrativas y las ciencias
económicas.
En la investigación sobre la organizaciones, recientemente han habido avances
considerables en el estudio de las rutinas organizacionales (Becker, 2004). Sin embargo,
dada la gran variedad de enfoques, no es fácil para los investigadores de las
organizaciones poner las diferentes teorías evolutivas y las teorías sobre las rutinas
organizacionales en un marco común.
El presente artículo tiene como fin desarrollar un modelo evolutivo de la firma, el cual se
basa en la idea de observar esta organización como una agrupación de agentes que son
activos en los procesos de conocimiento; la interacción entre todos estos agentes crea el
sistema de conocimiento de la firma (Stoelhorst y Huizing, 2006), el cuál finalmente
posibilita todas las operaciones de la organización (Dopfer, 2005).
Al desarrollar este modelo se han tenido dos objetivos: primero, ofrecer un marco de
trabajo que ponga en un lenguaje común algunos enfoques evolutivos con los desarrollos
que de la teoría de rutinas; segundo, desarrollar un modelo general que sea fácil de
implementar en diversos tipos de organizaciones para poder estudiar las particulares de
estas firmas. Esto a la vez que se avanza en el desarrollo de la teoría evolutiva de la firma.
El artículo está organizado de la siguiente manera: la sección dos y tres introducen
conceptos importantes de la economía y la epistemología evolutivas respectivamente, los
cuáles son fundamentales en el desarrollo del modelo que aquí se propone. La sección
cuatro hace una revisión de otros modelos, con el fin de establecer una definición de la
firma que será la base del modelo propuesto en la sección 5. En las conclusiones se
plantean las fortalezas y debilidades del modelo.
Nota metodológica:
En coherencia con las teorías evolutivas que aquí se trabajan, en particular a la
epistemología evolutiva y las ideas de Popper (citado en Campbell, 1987), la metodología
para desarrollar el modelo del presente artículo consiste en la prueba y rechazo sucesivos
de diferentes hipótesis. Los criterios para rechazar hipótesis parciales, provienen de las
reflexiones del autor así como de la confrontación de ideas con las propuestas de otros
autores.
2. Conceptos fundamentales de Economía Evolutiva:
El enfoque evolutivo aparece como una revisión de los fundamentos de la ciencia
económica, que tradicionalmente habían sido obtenidos de la física newtoniana. Las ideas
de Darwin sobre la evolución surgen como el nuevo paradigma de la ciencia económica
evolutiva. Sobre este paradigma se elaboran algunos conceptos fundamentales para el
modelo que propone este artículo.
2.1.
Homo Sapiens Oeconomicus:
Dopfer (2004) critica al agente económico de la teoría neoclásica, el Homo Oeconomicus
(HO), y como contra propuesta el autor sugiere que el agente económico es un Homo
Sapiens Oeconomicus (HSO), un animal que elabora y usa reglas. Las características del
son establecidas a partir de las evidencias de la neurociencia. La siguiente tabla resume
las características del HSO y las contrasta con las del HO:
HO
Racionalidad perfecta
Agente representativo
No hay cambio en el tiempo de los
procesos mentales.
2.2.
HSO
Los procesos cerebrales no pueden ser
separados; no existe racionalidad perfecta.
Lo importante es la variedad entre agentes.
Cambio en el tiempo en las reglas de
decisión.
Reglas:
Las reglas se definen como los “esquemas deductivos que permiten que las operaciones
económicas tengan lugar”. Ejemplos de estas son las heurísticas, los algoritmos, las
técnicas, los diseños y las estrategias, entre otros. Los agentes que tienen asociada una
regla particular se denominan portadores de reglas. En el modelo neo Darwiniano de la
evolución biológica, los genes son las reglas, mientras que los organismos o las especies
son los portadores. Para el caso de la evolución económica, el gen es reemplazado por
diferentes tipos de reglas (Dopfer, 2004):
Reglas cognitivas
Reglas del agente
Reglas de
comportamiento
Reglas
Reglas de la
organización
Ilustración 1: Tipos de reglas
Reglas de diseño
2.3.
Rutinas:
La definición del término rutina es un tema ampliamente estudiado en la literatura. Según
Becker (2004), las rutinas son patrones recurrentes colectivos1 de comportamiento. La
relación entre los conceptos de regla y rutina es bastante compleja, ya que depende de la
definición que cada autor tiene para estos conceptos. Para efectos del presente escrito, el
concepto de rutina empleado es el utilizado por Becker (2004) y para el caso de las reglas,
se sigue la propuesta de Dopfer (2004). La relación entre ambos conceptos viene de la
teoría de las trayectorias de las reglas (Dopfer 2005), donde las reglas que son retenidas
por su uso operante repetitivo se denominan rutinas.
2.4.
Teoría de las trayectorias de las reglas:
Dopfer (2004) propone un modelo de la evolución económica basado en las ideas de
Darwin y los conceptos de regla y portador. El modelo consiste en una trayectoria de tres
fases:
i.
ii.
iii.
Generación de la regla
Adopción de la regla
Retención de la regla
La primera fase se alimenta de las reglas cognitivas, pero el proceso de la trayectoria
comienza cuando una regla nueva (invención) se conecta al dominio de comportamiento
(innovación). En la segunda fase, para que regla organizacional sea introducida en el
dominio de una firma, se requiere que está cumpla con los criterios de eficiencia y eficacia.
En la tercera fase la regla adoptada colectivamente es usada recurrentemente para las
operaciones económicas.
3. Epistemología evolutiva
La epistemología evolutiva toma el conocimiento como algo que es coherente con el
estatus del hombre en tanto es un producto de la evolución biológica y cultural. Campbell
(1987) sugiere que la evolución, incluso en su forma biológica, es un proceso de
conocimiento y que la selección natural, como paradigma de la evolución, puede ser
generalizado a otras actividades epistémicas, como el aprendizaje, el pensamiento y la
ciencia. Popper (citado en Campbell, 1987), al igual que Campbell, consideran que la
selección natural es un modelo que puede ser generalizado para entender todos los
procesos de acumulación de conocimiento.
Al partir de su Epistemología Evolutiva, Campbell (1987) propone el modelo de Variación
Ciega -Selección Retentiva (BVSR por sus siglas en inglés) como una posible explicación
1
En el nivel individual las regularidades se denominan hábitos. (Becker, 2004).
del pensamiento humano. La propuesta de Campbell se puede sintetizar en las siguientes
cuatro proposiciones2:


A un proceso de variación ciega y selección retentiva es fundamental a todos los
logros inductivos, a todos los incrementos genuinos de conocimiento y a todos los
incrementos en la adaptación de un sistema a su entorno.
Estos procesos requieren tres cosas esenciales:
 Mecanismos para generar variación.
 Procesos consistentes de selección.
 Mecanismos para preservar y propagar las variaciones seleccionadas.
Además, Campbell (1960 y 1987) propone la posibilidad de tener mecanismos sustitutos
en el proceso de pensamiento. El concepto de mecanismo sustituto se refiere a la
posibilidad de partir de un conocimiento previamente obtenido 3 para que, al desarrollar un
proceso de variación ciega y retención selectiva, no se tenga que incurrir en un proceso
de error y prueba desde cero. (Cziko, 1998). Los mecanismos sustitutos están
organizados en diferentes niveles superpuestos, los cuales van desde la exploración
locomotora, pasando por la exploración visual, hasta llegar a niveles más altos como la
cultura o la ciencia. En últimas, estos procesos sustitutos pretenden reemplazar el dilema
de vida o muerte de la evolución biológica.
4. Definición evolutiva de la firma
La primera tarea al hacer un modelo de la firma es definir lo que se entiende por este
concepto. Retomando la propuesta de Stoelhorst y Huizing (2006) se propone que la firma
puede ser vista desde diferentes perspectivas:
Desde una perspectiva social, una firma se caracteriza por ser un grupo de individuos
cuyos comportamientos determinan la interacción entre la firma y su ambiente (Stoelhorst
y Huizing, 2006). Además, estos individuos son HSO, es decir, animales que crean y
utilizan reglas (Dopfer, 2004). Las reglas que han funcionado a lo largo de la historia de la
firma son retenidas en forma de rutinas y entran a formar parte de lo que Stoelhorst y
Huizing llama el codex de la firma. El codex sería el genotipo de los seres vivos en la
evolución biológica. La existencia del codex o sistema de conocimiento de la firma nos
permite traer al análisis las ideas de la Epistemología Evolutiva (Campbell, 1987) y su
teoría sobre los procesos de conocimiento, así como las ideas de Dopfer (2005) sobre la
trayectoria de las reglas dentro de la organización.
Desde una perspectiva económica, la firma es una entidad que compite con otras
entidades por recursos escasos, como insumos y clientes (Stoelhorst y Huizing, 2006). Lo
importante de esta visión es que existe un mercado que constantemente está ejerciendo
2
Esta sección es una reproducción del trabajo de De León, González y González presentado para el curso
Aplicación y Teorías Evolutivas en las Organizaciones del periodo 2010-1 en la Universidad de los Andes. Los
otros dos autores han dado su consentimiento.
3
El cual fue generado a partir de un proceso de variación ciega y retención selectiva.
presiones de selección sobre la firma. La forma más estricta de selección del mercado
ocurre cuando una firma quiebra y tiene que someterse a la llamada “Ley de Quiebra”
(Dickson, 2003). Para evitar llegar a este extremo, la gerencia de la empresa actúa como
un mecanismo sustituto o de atajo (Campbell, 1987 y Campbell, 1960) de las presiones de
selección del entorno. Este hecho ha sido reconocido desde el trabajo clásico de Nelson y
Winter (1982). Dickson (2003) y Stoelhorst y Huizing (2006) utilizan esta idea como algo
fundamental en sus modelos de la firma.
Stoelhorst y Huizing (2006) proponen la idea que las firmas son máquinas darwinianas, es
decir, sistemas cuya transformación en el tiempo a través de adaptaciones sucesivas,
puede ser explicada por el algoritmo darwiniano de variación, selección y retención. Estos
autores retoman de Burgelman (citado en Stoelhorst y Huizing, 2006) la idea de que el
algoritmo darwiniano ocurre en varios niveles dentro de la firma. Sin embargo, los autores
no desarrollan esta idea.
Dickson (2003), quien también desarrolla una teoría sobre la selección al interior de las
empresas, retoma la jerarquía de rutinas de Nelson y Winter. En lo más alto de esta
jerarquía están las habilidades de pensamiento de procesos. Este artículo argumenta que
la propuesta de Dickson (2003) tiene una falencia y es sostener que las habilidades de
pensamiento de procesos son exclusivas de la gerencia. Como se argumentó más arriba,
esto va en contravía con la visión de Dopfer (2004) sobre el ser humano, la cual sostiene
que todos los individuos son activos en los procesos de conocimiento, incluyendo a los
empleados y a los gerentes de una firma.
Teniendo en cuenta los modelos de Dickson (2003), Stoelhorst y Huizing (2006) y algunas
ideas de la teoría evolutiva de la firma de Hölzl (2005), a continuación se propone un
modelo que describe los procesos de conocimiento al interior de la firma, involucrando las
ideas de la economía evolutiva de Dopfer (2005) y la epistemología evolutiva de Campbell
(1987).
5. Modelo evolutivo de los procesos de conocimiento al interior de la firma:
Ilustración 2: Resumen del modelo
La firma está compuesta por individuos que crean y utilizan reglas, las cuales son el
conocimiento que permite las demás operaciones económicas (Dopfer, 2004) (Stoelhorst
y Huizing, 2006). Los individuos están organizados en económicas o comunidades de
conocimiento económicas, cada una con dominio sobre un área específica del
conocimiento de la organización. Cada una de estas comunidades económicas tiene un
gerente, que a la vez hacer parte de la gerencia de la compañía.
Todos los actores de este modelo son HSO, es decir, animales que crean y utilizan reglas.
De acuerdo con la taxonomía de reglas de Dopfer (2004), las personas crean nuevas
reglas utilizando las reglas cognitivas que han retenido previamente, y que en coherencia
con la Epistemología Evolutiva (Campbell, 1987), fueron desarrolladas por procesos de
variación, selección y retención anteriores. Dado que estas reglas ya han sido retenidas
por los agentes, en adelante se llamarán llamaremos rutinas cognitivas. Estas rutinas son
las que permiten todos los procesos de conocimiento aquí descritos.
5.1.
Nivel 1: Individuo:
De acuerdo con el supuesto de variedad entre agentes (Mayr, 1983), cada actor tiene su
propio pool de rutinas cognitivas. Sin embargo, el modelo de Dopfer (2004) de la
trayectoria de tres fases, así como la observación de ciertas rutinas comunes permite
plantear un modelo general de creación individual de conocimiento, donde la variedad
entre actores es un aspecto fundamental.
Dada la gran cantidad de rutinas que pueden realizar una misma función, este artículo
propone el concepto de meta-rutina. Este hace referencia a un grupo de rutinas que
cumplen la misma función y tiene características similares.
5.1.1. Generación de nuevas reglas:
Las siguientes meta-rutinas cumplen la función de mecanismo de variedad en el nivel
individual de la trayectoria de las reglas.

Creatividad: Las reglas que son generadas por esta meta-rutina son el resultado de un
proceso de Variación Ciega y Retención Selectiva (BVSR) según la descripción de
Campbell (1987) y (1960). Según Campbell, esta rutina es el resultado de un la
acumulación procesos BVSR a nivel genético y cultural en la historia de la evolución
del hombre.

Aprendizaje: En el presente trabajo, esta meta-rutina se entiende como el proceso
mediante el cual un individuo se apropia de una rutina ya existente4. Según Becker
(2005), la imitación de rutinas nunca es exacta, por lo cual cuando el agente se
apropia de una rutina, a la vez está generando una nueva regla.
4
Según algunos autores, este aprendizaje se puede dar por imitación, mientras que otros sostienen que un
proceso BVSR es necesario para tal fin (Salas, 2009). Para el presente trabajo esta discusión no es relevante y
el aprendizaje será estudiado como una caja negra, es decir, su entrada es una rutina que ya existe y su
salida es una regla igual, sólo que esta ahora alimenta una trayectoria de nuevas reglas.
5.1.2. Adopción y selección individual:
De acuerdo con la lógica de la trayectoria de las reglas de Dopfer (2005), solo algunas de
las reglas generadas podrán ser retenidas. Tomando como referencia el modelo de
aprendizaje MoSeReH (Salas, 2009), se propone que la fase de selección individual tiene
dos posibles caminos: uno dónde únicamente se hace una selección interna y otro dónde
una selección interna precede una selección externa. El camino que escoge el agente
depende del tipo de regla que está siendo seleccionada y de las condiciones particulares
del agente.
Selección interna: Existen gran variedad de rutinas cognitivas para la selección individual
de rutinas, sin embargo la característica común es que todas deben expresar de alguna
forma estos dos siguientes criterios:


Eficiencia operativa:
Debe existir una rutina que compare las reglas candidatas bajo un criterio cuantitativo;
un ejemplo típicos es determinar la rutina menos costosa o la que toma menor tiempo.
En el caso de que se esté seleccionando una única regla, la comparación se hace con
la rutina que actualmente está usando el agente. Determinar cuál es el criterio de
selección es un problema que depende de la naturaleza particular de cada firma, cada
comunidad económica e incluso, del trabajo específico que esté desarrollando el
agente.
Eficacia:
Se debe garantizar que la regla adoptada y seleccionada en esta fase sea coherente
con el sistema de conocimiento de la persona que está haciendo la selección. En
particular que haya coherencia con:
 Conocimiento “propio” del agente5.
 Conocimiento del agente sobre su comunidad económica. Este criterio de
selección actúa como un sustituto de la selección que posteriormente se
realizará en esta comunidad.
 Conocimiento del agente sobre la parte del entorno con la cuál éste trabaja.
Este criterio actúa como sustituto de la selección externa que eventualmente
haría el entorno sobre el trabajo de este individuo.
Selección externa: Dependiendo del tipo de regla que el agente esté creando, éste podría
eventualmente ver sí la rutina funciona o no cuando esta es utilizada en la parte del
entorno con la cual el individuo está trabajando. Hölzl (2005) afirma que es muy difícil
medir los resultados individuales de una rutina, por tanto el problema de definir qué
significa que una regla sea o no favorecida por la selección externa en esta trayectoria
5
Por ejemplo, una rutina descrita en un idioma que no conoce el agente, debería ser rechazada.
está por fuera del alcance de este artículo. Para efectos prácticos del modelo, se asumirá
que el agente siempre podrá responder esta pregunta6.
5.1.3. Retención individual de reglas:
Las reglas que hayan sido adoptadas tras el proceso de selección, en alguna de sus dos
formas, se incorporarán al sistema de conocimiento de éste agente como rutinas. La
retención se da por medio de rutinas como la escritura de informes de actividades.
Cuando una rutina se plasma en un objeto externo que tiene como función garantizar la
repetición de un patrón, se dice que este objeto es un artefacto7. (Pentland y Feldman,
2005).
Las rutinas retenidas pueden ser replicables o no replicables. Las rutinas no replicables
son aquellas que pertenecen al dominio de conocimiento exclusivo de este agente y por
ende ninguna otra persona en la firma podría utilizarlas. Entre las rutinas replicables, es
decir las que interesan a otros miembros de la comunidad económica del agente, existen
dos tipos: aquellas que sólo requieren de la agencia de un individuo, que se denominarán
rutinas individuales8, o las iniciativas, aquellas dónde se requiere el trabajo de un más de
una persona. Las iniciativas pueden ser una nueva forma de coordinar el trabajo dentro de
la comunidad de conocimiento o algo de alcance corporativo como una nueva línea de
productos.
Las rutinas replicables son las que alimentan el siguiente nivel del modelo, donde se
describe la creación de reglas en el nivel de las comunidades de conocimiento.
5.2.
Nivel 2: comunidades de conocimiento:
Si bien el conocimiento que desarrolla el individuo es de gran importancia para la
supervivencia de la organización, éste se encuentra inmerso en un grupo social que tiene
su propio codex o sistema de conocimiento. La interacción entre los procesos individuales
y los procesos de la firma como un todo son mediados por las comunidades de
conocimiento (Dopfer, 2005) como ya fueron definidas. Dado que sólo una parte del
conocimiento creado por los agentes puede ser integrado al conocimiento de la
organización, es en este nivel donde se hace una primera selección del conocimiento
relevante para la organización, es cuál es adoptado y retenido.
5.2.1. Variación
6
Por ejemplo, un vendedor que ha descubierto una determinada regla de ventas, podrá experimentarla
directamente y saber sí funciona o no, sin que necesariamente está haya sido seleccionada por la gerencia
de la compañía.
7
Un ejemplo clásico de artefacto son los procedimientos escritos. Pentland y Feldman sostienen que las
reglas también son ejemplos de artefactos, sin embargo no debe confundirse está definición con la
definición de Dopfer (2005) y la cuál es usada en este trabajo.
8
Cómo se argumentó previamente, las rutinas tiene carácter colectivo (Becker, 2004). Sin embargo, cuándo
se habla de una rutina individual, se hace referencia a rutinas dónde sólo interviene un miembro de la firma,
y la interacción en entre este agente y personas externas a la firma. Las rutinas que tienen los vendedores
directos son ejemplos de estas rutinas individuales.
Los individuos que conforman las comunidades de conocimiento son las únicas fuentes
de variedad (Stoelhorst y Huizing, 2006). Las rutinas replicables que han sido
seleccionadas y retenidas previamente por los actores individuales, son las reglas nuevas
que entran a una nueva trayectoria de creación de reglas dentro de las comunidades.
5.2.2. Selección
En este nivel también aplican las ideas de Dopfer (2005) sobre la selección de reglas al
interior de la firma, donde deben existir rutinas cognitivas de selección de las reglas que
cumplan con los criterios de eficacia y eficiencia. Por motivos de simplicidad se asumirá
que en este nivel las decisiones de selección están centralizadas en una sola persona, el
director o gerente de la comunidad de conocimiento respectiva.
El criterio de eficiencia funciona de una manera muy similar que en nivel individual. No
obstante, esto no quiere decir que la comunidad económica tenga el mismo criterio que el
agente, por el contrario, en el contexto de una firma compuesta por personas, la variedad
es algo muy importante (siguiendo el pensamiento poblacional de Mayr, 1982).
Dado que los criterios de selección del la comunidad económica, tanto en eficiencia como
en eficacia, son diferentes a los del individuo, pero además la selección en la comunidad
se encuentra un nivel más arriba que la selección individual, el agente se ve obligado a
desarrollar un mecanismo sustituto (Campbell, 1987) que le permita anticipar la selección
del gerente de su área.
En la fase de retención individual de reglas se argumentó que existen dos tipos de rutinas
replicables. Las rutinas individuales y las iniciativas. La aplicación del criterio de eficacia
ocurre de manera diferente para cada uno de estos tipos de reglas.
Rutinas individuales: Para que una rutina individual se considere eficaz en el contexto del
nivel de selección grupal, esta rutina debe ser coherente con el conocimiento “propio” que
tiene esta comunidad económica. Además, la rutina debe ser coherente con los
lineamientos que tiene la gerencia sobre toda la firma. Los criterios de selección del
gerente de esta comunidad actúan como un mecanismo sustituto de la presión de
selección de la gerencia.
Iniciativas: Este tipo de rutinas han sido definidas cómo aquellas que involucran la
agencia de más de una persona en la organización, y por ende estas rutinas no actúan de
forma individual, sino en coordinación con otras rutinas, algunas de las cuales son
creadas por otros agentes. Por esta razón, además de cumplir con los dos criterios de
eficacia de las rutinas individuales, el grupo de rutinas debe tener una coherencia interna
con el fin de poder cumplir el criterio de eficacia requerido.
5.2.3. Retención
Las reglas grupales que sean adoptadas serán retenidas dependiendo de la naturaleza de
estas:


Si es una rutina individual, entonces se vuelve parte del conocimiento de la
organización, por medio de la producción de un artefacto (Pentland y Feldman,
2005).
Si la rutina es replicable en la organización, entonces esta rutina alimenta la
trayectoria organizacional de conocimiento. Este tipo de rutinas se denominan
propuestas.
5.3.
Nivel 3: organización:
En el nivel organizacional la adopción y selección de rutinas la realiza la gerencia, la cual
además de estar conformada por varias personas, también debe responder a múltiples
presiones, como la reacción del mercado, las presiones de los accionistas y las leyes del
país dónde la firma está operando. El proceso que aquí se describe intenta capturar esta
compleja situación.
5.3.1. Variación en la organización
Las rutinas replicables en la organización (propuestas) que desarrollan las diferentes
comunidades de conocimiento, se constituyen en la entrada de la trayectoria de
conocimiento dentro de la organización.
5.3.2. Selección gerencial: Administración del conocimiento
Durante la fase de selección, la firma se encuentra con que han surgido varias reglas al
mismo tiempo, por tanto tiene que existir un mecanismo de selección. Hölzl (2005) afirma
que no este no es la competencia, ya que los resultados individuales de cada rutina no se
pueden medir, por tanto los resultados individuales no pueden indicar cuál rutina funciona
y cuál no. Este autor propone propone el mecanismo de replicación de rutinas, con un
posterior proceso de aprendizaje, imitación y adaptación local.
Para poder entender el proceso de selección es importante profundizar sobre el papel de
las rutinas en la firma. Un aspecto muy importante es la complementariedad entre rutinas.
Algunas de estas median en la relación con otras y afectan todo el desempeño de la firma.
Por lo tanto, constituyen el núcleo de la organización. Este núcleo es menos propenso al
cambio que las rutinas periféricas, las cuales son aquellas que no median otras relaciones
entre otras rutinas. (Hölzl, 2005). Otro aspecto importante es la eficacia como condición
previa para una selección eficiente de reglas genéricas, Nótese que la
complementariedad entre rutinas de una organización es interdependiente con la
coordinación entre comunidades económicas. Entonces la coordinación entre recursos
materiales y comunidades económicas es un aspecto fundamental en la adopción de
nuevas rutinas. (Dopfer, 2005).
¿Cuáles son los mecanismos que permiten está coordinación? Para el caso de los
recursos materiales, se trata de solucionar un problema de relaciones de locomoción
(como en una planta de producción). Para el caso de las comunidades económicas, el
asunto se puede dividir en dos partes. En el nivel operativo de la comunidad, los
determinantes de la coordinación están dados por los costos de transacción y la
administración de contratos, tanto por dentro como por fuera de la firma. En el nivel
genérico el mecanismo de coordinación es la administración del conocimiento. (Dopfer,
2005).
La administración del conocimiento consiste principalmente en comunicación y control de
las rutinas que forman el conocimiento de la empresa. La comunicación es fundamental,
puesto que es lo que permite que el conocimiento sea compartido entre las diferentes
comunidades económicas dentro de la organización. Para lograr esto, es importante
estructurar las redes de coordinación de este conocimiento, a la vez que se debe tener en
cuenta su carácter informal y tácito. El otro elemento es el control sobre el conocimiento,
en particular sobre los intercambios de conocimiento con su mercado inmediato. Así se
observa que la coordinación entre comunidades económica se da por medio de
administración de contratos en el nivel operativo y por la administración de conocimiento
en el nivel genérico. (Dopfer, 2005).
En conclusión, el problema de la selección de rutinas en el nivel organizacional es un
problema complejo, que en últimas depende de lo que Dopfer (2005) llama la
administración del conocimiento, idea que puede ser identificada las habilidades de
pensamiento de procesos de Dickson (2003). Estas son las formas como la gerencia
resuelve el problema de seleccionar y adaptar conocimiento nuevo al codex de la
organización.
5.3.3. Retención en el codex
Las rutinas que han sido seleccionadas entran a formar parte del codex de la organización.
Es importante resaltar que este conocimiento es el que permite las demás operaciones de
la firma (Dopfer, 2005) (Stoelhorst y Huizing, 2006). En el nivel de la organización, el uso
de artefactos es de gran importancia para garantizar la repetición de las rutinas, cómo lo
han estudiado Pentland y Feldman (2005).
Sin embargo, como Pentland y Feldman (2005) y Becker (2005) han demostrado, la
repetición de una rutina no siempre se lleva de una manera exacta a como estaba
descrita en algún artefacto o incluso a la idea que tiene otro agente sobre esta rutina. En
palabras de Pentland y Feldman (2005) el aspecto performativo, el aspecto ostensivo y el
artefacto de una rutina por lo general presentan contradicciones entre sí. Estas
contradicciones pueden ser vistas como la oportunidad para que ocurran mutaciones en la
replicación de rutinas, lo que alimenta los mecanismos de variación de la trayectoria
individual de creación de rutinas.
En algunas ocasiones podrían existir rutinas que impliquen la replicación de la firma como
un todo, como por ejemplo la apertura de una nueva sucursal de en otra ciudad. Dada la
complejidad de estos procesos, estos quedan por fuera del alcance de este artículo.
6. Conclusiones
En el presente trabajo se ha propuesto un modelo que permite comprender la dinámica de
las firmas desde la perspectiva de los procesos de conocimiento que desarrollan los
individuos que la conforman. A manera de conclusión, se resaltan algunos aspectos
importantes del modelo:



Se reconoce que todos los agentes son activos en los procesos de conocimiento, no
únicamente la gerencia.
Se resalta que estos procesos ocurren en tres niveles (individual, comunidad de
conocimiento y organización) los cuales están conectados por dos caminos: por un
lado las reglas retenidas en un nivel alimentan los mecanismos de variación de otros
niveles; por otro lado, los criterios de selección de un nivel son un mecanismo sustituto
de la selección en el nivel inmediatamente superior; en el caso de la gerencia, esta
hace la sustitución de las presiones de selección del mercado.
La sustitución de las presiones de selección con el entorno influencian varias partes
del proceso: además de la selección gerencial, también ejercen presión sobre la
selección externa a las que los individuos someten sus reglas potenciales.
Es importante resaltar que la propuesta que aquí se presenta es coherente con las ideas
de Ellerman (2004) quien estudia los mecanismos de variación. El autor compara el
proceso evolutivo con escalar una zona de montañas donde se quiere buscar el pico más
alto. La importancia de la variación radica en que permite explorar otras montañas más
altas y evitar seguir escalando una montaña que es un óptimo local. Ellerman sostiene
que existen tres requisitos para que exista un mecanismo de variación: experimentación
paralela, aislamiento temporal de las presiones de selección y comunicación, y
comparación y asimilación de resultados.
En este modelo los diferentes individuos de una comunidad económica, así como las
diferentes comunidades, están realizando experimentación paralela. Por su parte, las
trayectorias de nivel superior se encargan de comunicar, seleccionar y adoptar los
mejores resultados de cada una de las experimentaciones paralelas. Sin embargo, el
modelo no garantiza que en cada uno de los experimentos paralelos exista el aislamiento
necesario de las presiones selectivas. El análisis de cómo el control sobre las presiones
de selección estimula la experimentación paralela, es una de las posibles extensiones
futuras al modelo.
A pesar de las fortalezas de este modelo, durante su elaboración hubo que dejar de lado
algunos hechos relevantes, con el fin de delimitar el problema. Explorar estos hechos e
investigar las implicaciones de estos, es una oportunidad para extender el modelo en
futuras investigaciones. Una posibilidad es incluir el hecho que dentro de las firmas
existen comunidades económicas comunes a casi todas las firmas (como planeación o
contabilidad) para desarrollar un modelo más detallado de las firmas. También se podría
estudiar la replicación de rutinas a nivel de la firma como un todo y ver las implicaciones
de esta posibilidad. Algunos aspectos del modelo requieren más investigación en esas
áreas, como es el caso del impacto de los artefactos sobre la retención de rutinas en el
nivel individual, así como una mejor comprensión del papel de la selección externa en la
trayectoria individual de reglas.
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