Estructura Unidad 2: Cualidades de los nuevos líderes
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Inteligencia emocional– Unidad 2 Cualidades de los nuevos líderes Estructura Unidad 2: Cualidades de los nuevos líderes 1. Objetivos de Unidad y Apartados 2. Apartado 2.1: Las competencias emocionales −Lección 2.1.1: Las competencias emocionales −Lección 2.1.2: Características de los “trabajadores estrella” −Lección 2.1.3: El marco referencial de las competencias emocionales. 3. Apartado 2.2: Competencia personal −Lección 2.2.1: Conciencia de uno mismo −Lección 2.2.2: Autogestión −Lección 2.2.3: Motivación 4. Apartado 2.3: Competencia social −Lección 2.3.1: Empatía −Lección 2.3.2: Habilidades sociales 5. Resumen de la Unidad Pág. 1 de 20 Inteligencia emocional– Unidad 2 Cualidades de los nuevos líderes 1.- OBJETIVOS DE UNIDAD Y APARTADOS OBJETIVO UNIDAD Dar a conocer las competencias emocionales que aporta la teoría de la Inteligencia Emocional, para ayudar a mejorar las destrezas de liderazgo, centrándose en las competencias emocionales que afectan al éxito en el entorno de trabajo. CUALIDADES DE LOS NUEVOS LÍDERES OBJETIVO APARTADO Definir el concepto de Competencia emocional, así como su marco referencial. LAS COMPETENCIAS EMOCIONALES OBJETIVO APARTADO Definir y caracterizar las “Competencia personales”, como la conciencia de uno mismo, la autogestión y la motivación, como competencias necesarias de los nuevos líderes de las organizaciones actuales. COMPETENCIA PERSONAL OBJETIVO APARTADO Definir y caracterizar las “Competencia sociales”, como la empatía o las habilidades sociales, como competencias necesarias de los nuevos líderes de las organizaciones actuales. COMPETENCIA SOCIAL Pág. 2 de 20 Inteligencia emocional– Unidad 2 Cualidades de los nuevos líderes 2.- APARTADO 2.1: LAS COMPETENCIAS EMOCIONALES 2.1.- LECCIÓN 2.1.1: LAS COMPETENCIAS EMOCIONALES El primero en concentrar la atención en la palabra “Competencia” fue D. Mc. Clelland, en 1973, que recomendó que las competencias y hábitos de los trabajadores “estrella” debieran estudiarse, ya que claramente añadían valor añadido a la organización. Ya en 1998, en “La práctica de la inteligencia emocional”, D. Goleman sentó el marco referencial de la Inteligencia Emocional (IE), que refleja cómo se traduce en el éxito laboral de un individuo el predominio de ciertas habilidades o competencias. Este listado de habilidades o competencias de Inteligencia Emocional fueron identificadas en estudios internos llevados a cabo en cientos de empresas y organizaciones a fin de identificar a los/as trabajadores/as sobresalientes. Goleman evidenciaba: “La inteligencia emocional es dos veces más importante que las destrezas técnicas o el coeficiente intelectual para determinar el desempeño de la alta gerencia.” Daniel Goleman Harvard Business Review Así mismo, Goleman define las “Competencias emocionales” como: “Una capacidad aprendida basada en la Inteligencia Emocional, que tiene como resultado un rendimiento sobresaliente en el trabajo” Pág. 3 de 20 Inteligencia emocional– Unidad 2 Cualidades de los nuevos líderes Plantea que ser experto en una competencia emocional como por ejemplo la resolución de conflictos, necesaria para cualquier líder de equipo, requiere de una aptitud subyacente en características fundamentales de Inteligencia Emocional como conciencia social y gestión de relaciones. No obstante, las competencias emocionales son aptitudes aprendidas, ya que contar con capacidad para gestionar las relaciones no garantiza que hayamos dominado el aprendizaje necesario que se requiere para gestionar y resolver un conflicto, sólo significa que contamos con el potencial para llegar a ser hábiles en esas competencias, si las ejercitamos adecuadamente. Las competencias emocionales son habilidades laborales que pueden y deben aprenderse. Aunque nuestra Inteligencia Emocional determina nuestro potencial para aprender las habilidades prácticas que subyacen a los cuatro grupos de Inteligencia emocional, nuestra Competencia Emocional es la que muestra qué cantidad de ese potencial hemos realizado al aprender y dominar habilidades y traducir inteligencia en capacidades laborales. 2.2.- LECCIÓN 2.1.2 CARACTERÍSTICAS DE LOS “TRABAJADORES ESTRELLA” Goleman se hace eco de investigaciones que a lo largo de las décadas han tratado de rastrear los talentos de los trabajadores “estrella”, que indican que existen dos habilidades que se han vuelto cruciales para obtener el éxito en el ámbito profesional: la gestión de equipos y la capacidad de adaptarse a cambios. Existen un conjunto completamente nuevo de características que están comenzando a perfilarse como rasgos distintivos de los trabajadores estrella, entre las que cabe destacar la capacidad de servir de catalizador del cambio y el aprovechamiento de la diversidad. Pág. 4 de 20 Inteligencia emocional– Unidad 2 Cualidades de los nuevos líderes Algunas de las competencias que diferencian a los trabajadores estrella de los otros, según Goleman son, por ejemplo: Iniciativa, motivación de logro y adaptabilidad Influencia, capacidad para liderar equipos y conciencia política Empatía, confianza en uno mismo y capacidad de alentar el desarrollo de los demás Para afrontar adecuadamente las situaciones emocionales es necesario ser un buen mediador, es decir, ser capaz de despertar la confianza de los demás y de establecer una adecuada interacción con ellos, es decir, saber escuchar, ser capaz de persuadir y saber aconsejar. Plantea que la única habilidad cognitiva que diferencia a los directivos "estrella" de los mediocres es la capacidad de reconocer pautas, es decir la capacidad de extraer la información necesaria para comprender las características más importantes y forjarse una visión global que permita planificar estrategias de acción para el futuro. Los mejores siempre están dispuestos, por ejemplo, a quedarse un tiempo extra para ayudar a sus compañeros a concluir un proyecto y no se guardan para sí los pequeños descubrimientos que pueden facilitar el trabajo sino que los comparten abiertamente. Son personas que no compiten, sino que colaboran y comparten información con los demás, en un afán de contribuir a la mejor gestión del conocimiento en la empresa. Sólo cuando una persona muestra un amplio conjunto del espectro total de las competencias emocionales existe la posibilidad de que alcance lo que McClelland denominó "punto crítico", una condición que permite distinguirse como un trabajador "estrella". Pág. 5 de 20 Inteligencia emocional– Unidad 2 Cualidades de los nuevos líderes 2.3.- LECCIÓN 2.1.3: EL MARCO REFERENCIAL DE LAS COMPETENCIAS EMOCIONALES. Tras sus investigaciones en cientos de modelos de competencia en organizaciones de los sectores público y privado en EEUU, Goleman diseñó el Inventario de Competencia Emocional (ICE), en principio, para medir todas las competencias en este marco referencial, y de esta manera evaluar las competencias de las personas en las organizaciones. Boyatzis y Goleman afirmaron que: “La inteligencia emocional puede observarse cuando una persona demuestra las competencias que constituyen conciencia de uno mismo, autogestión, conciencia social y habilidades sociales en momentos y de manera apropiadas, y con la suficiente frecuencia para resultar eficaces en una situación.” Tras analizar datos en la primera versión del ICE, Boyatzis y Goleman revisaron el inventario de competencias, e integraron los comportamientos de innovación en la escala de iniciativa; La escala de optimismo se integró en la escala de orientación al logro, así como los objetos de compromiso y de colaboración. Además, se realizaron dos cambios de nombre menores, se cambio conciencia política por conciencia organizativa, y conciencia emocional por autoconciencia emocional. Por ello, plantean que el ICE es una evaluación completa de las competencias emocionales, que recopila puntuaciones acerca de uno mismo, los colaboradores, los compañeros y los supervisores, sobre veinte competencias emocionales y sociales, las que componen la Inteligencia emocional referida al rendimiento en las organizaciones. En el cuadro siguiente se detalla el Marco referencial de competencia emocional enunciado por Goleman en 1998, y la revisión en 2000 realizada por Boyatzis, Goleman y Rhee, tal y como aparece en la obra “Inteligencia emocional en el trabajo”: Pág. 6 de 20 Inteligencia emocional– Unidad 2 Cualidades de los nuevos líderes El Marco referencia de Competencia El Inventario de Competencia emocional emocional(Goleman, 1998) (Boyatzis, Goleman y Rhee, 2000) Competencia personal: Cómo nos relacionamos con nosotros mismos A. Conciencia de uno mismo: A. Conciencia de uno mismo: Conocer los propios estados internos, Conocer los propios estados internos, preferencias, recursos e intuiciones. preferencias, recursos e intuiciones. A1.Conciencia emocional: A1.Auto Conciencia emocional: Reconocer las propias emociones y sus Reconocer las propias emociones y sus efectos. efectos. A2.Valoración adecuada de uno mismo: Conocer las propias virtudes y límites. A2.Valoración adecuada de uno mismo: Conocer las propias virtudes y límites. A3.Autoconfianza: A3.Autoconfianza: Un intenso sentido de la propia valía y Un intenso sentido de la propia valía y capacidades. capacidades. B. Autogestión: B. Autogestión: Regular los propios estados, impulsos y Regular los propios estados, impulsos y recursos internos. recursos internos. B1.Autocontrol: B1.Autocontrol: Mantener bajo control las propias emociones e impulsos conflictivos. B2.Fiabilidad: Mantener bajo control las propias emociones e impulsos conflictivos. B2.Fiabilidad: Mantener elevados niveles de honradez Mantener elevados niveles de honradez e integridad. e integridad. B3.Minuciosidad: B3.Minuciosidad: Asumir la responsabilidad de nuestra Asumir la responsabilidad de nuestra actuación personal actuación personal B4.Adaptabilidad: Flexibilidad para afrontar los cambios B4.Adaptabilidad: Flexibilidad para afrontar los cambios Pág. 7 de 20 Inteligencia emocional– Unidad 2 Cualidades de los nuevos líderes B5.Innovación: Sentirse cómodo y abierto ante nuevas ideas, enfoques e informaciones. B5.Orientación hacia el logro: C. Motivación: Tendencias emocionales que guían o La motivación principal a la hora de satisfacer un determinado criterio de facilitan el logro de nuestros objetivos excelencia. C1.Motivación de logro: Esforzarse por mejorar o satisfacer un determinado criterio de excelencia. B6. Iniciativa: Prontitud para actuar. C2.Compromiso: Secundar los objetivos de un grupo u organización. C3.Iniciativa: Prontitud para actuar en las oportunidades. C4.Optimismo: Persistencia en la consecución de los objetivos a pesar de los obstáculos y contratiempos. Competencia social: Cómo nos C. Conciencia social. relacionamos con los demás C1.Empatía D. Empatía Conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones ajenas. Comprender a los demás, e interesarnos activamente por las cosas que les preocupan. D1.Comprensión de los demás: Tener la capacidad de captar los sentimientos y los puntos de vista de otras personas, e interesarse Pág. 8 de 20 Inteligencia emocional– Unidad 2 Cualidades de los nuevos líderes activamente por las cosas que les preocupan. D2.Desarrollar a los demás: D1.Desarrollar a los demás: Sentir las necesidades de desarrollo de los demás y estimular sus habilidades. D3.Orientación hacia el servicio: Sentir las necesidades de desarrollo de los demás y estimular sus habilidades. D2.Orientación hacia el servicio: Anticipar, reconocer y satisfacer las necesidades de los clientes. Anticipar, reconocer y satisfacer las necesidades de los clientes. D4.Aprovechamiento de la diversidad: Aprovechar las oportunidades que nos brindan diferentes tipos de personas. D5.Conciencia organizativa: D5.Conciencia política: Capacidad de darse cuenta de las corrientes emocionales y de Identificarse en el nivel organizativo. las relaciones de poder subyacentes en un grupo. C. Habilidades sociales: E. Habilidades sociales: Conciencia de los sentimientos, Conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones ajenas. necesidades y preocupaciones ajenas. E1.Influencia: D4.Influencia: Utilizar tácticas de persuasión eficaces. D5.Comunicación: E2.Comunicación: Escuchar abiertamente y emitir negociar abiertamente y emitir D7.Resolución de conflictos: E3.Resolución de conflictos: de Escuchar mensajes convincentes. mensajes convincentes. Capacidad Utilizar tácticas de persuasión eficaces. y resolver desacuerdos. E4.Liderazgo: Inspirar y dirigir a grupos y personas. Capacidad de resolver desacuerdos. D3.Liderazgo: Inspirar y dirigir a grupos y personas. D6.Catalizador del cambio: Pág. 9 de 20 Inteligencia emocional– Unidad 2 Cualidades de los nuevos líderes Iniciar o dirigir los cambios. E5.Catalizador del cambio: D8.Establecer vínculos: Iniciar o dirigir los cambios. Alimentar relaciones instrumentales E6.Establecer vínculos: D9.Trabajo en equipo y cooperación: Alimentar relaciones instrumentales Crear una visión compartida y sinergia E5.Colaboración y cooperación: Trabajar con los demás en la consecución de una meta común. en el equipo de trabajo, trabajar con los demás en la consecución de una meta común. E8.Habilidades de equipo: Crear sinergia grupal en la consecución de metas colectivas. El cuadro siguiente resume el Modelo de Competencia emocional revisado en 2000: Reconocimiento Uno mismo En los demás (competencia personal) (competencia social) Conciencia de uno mismo Conciencia social • AutoConciencia emocional • Empatía • Valoración adecuada de uno mismo • Orientación hacia el servicio • Autoconfianza • Conciencia organizativa Regulación Autogestión Habilidades sociales • Autocontrol • Desarrollar a los demás • Fiabilidad • Influencia • Minuciosidad • Comunicación • Adaptabilidad • Resolución de conflictos • Orientación hacia el logro • Liderazgo • Iniciativa • Catalizador del cambio • Establecer vínculos • Trabajo en equipo y cooperación Pág. 10 de 20 Inteligencia emocional– Unidad 2 Cualidades de los nuevos líderes 3.- APARTADO 2.2: COMPETENCIA PERSONAL 3.1.- LECCIÓN 2.2.1: CONCIENCIA DE UNO MISMO La Autoconciencia es una palabra sencilla para denomina un conjunto complicado de información. Se refiere al conocimiento que tenemos sobre nosotros mismos, en varios niveles diferentes: nuestras reacciones corporales y físicas, nuestras emociones, preferencias e intenciones, nuestros objetivos y valores, o cómo nos perciben los demás. Cuanto más nos conocemos, más preparados estaremos para adaptar nuestras respuestas a los demás con mayor facilidad, y más satisfactorias serán nuestras interacciones. Pero la autoconciencia no es una función tan simple y directa como pudiera parecer a primera vista, y menos respecto a nuestras emociones. Si digo, por ejemplo, que estoy enfadado, quizá lo esté, pero puede que también esté equivocado. Puede que en realidad tenga miedo, esté celoso, o que sienta las dos cosas. La clave de la autoconciencia está en saber captar la abundante información de la que disponemos sobre nuestros sentimientos, valoraciones, intenciones y acciones ya que nos puede ayudar a comprender cómo respondemos, nos comportamos, comunicamos y funcionamos en diversas situaciones. Al procesamiento de toda esta información es a lo que llamamos autoconciencia. La Conciencia de uno mismo o Autoconciencia es la “Capacidad de saber lo que estamos sintiendo en un determinado momento y de utilizar nuestras preferencias para guiar la toma de decisiones basada en una evaluación realista de nuestras capacidades y en una sensación bien asentada de confianza en nosotros mismos”. Así pues, la Inteligencia Emocional mejora cuando sintonizamos con nosotros mismos y somos más conscientes de lo que experimentamos, a medida que lo experimentamos. Pág. 11 de 20 Inteligencia emocional– Unidad 2 Cualidades de los nuevos líderes Así pues, la Autoconciencia implica reconocer los propios estados de ánimo, los recursos y las intuiciones. Las competencias emocionales que dependen de la autoconciencia son: Conciencia emocional: Consiste en identificar las propias emociones y los efectos que pueden tener en los demás y en nosotros mismos. Valoración adecuada de uno mismo: Consiste en conocer las propias fortalezas y debilidades o limitaciones personales. Auto confianza: Consiste en un fuerte sentido del propio valor y tener seguridad en la valoración que hacemos de nosotros mismos y sobre nuestras capacidades. 3.1.1.- La Auto confianza La autoconfianza es una de las facetas claves de la Inteligencia Emocional, y se relaciona con tener una actitud positiva y equilibrada, que tiene que ver con partir de la creencia básica de que podemos hacer lo que es necesario para producir el resultado deseado. Cuando surgen obstáculos, una persona segura de sí misma continúa trabajando para superar las barreras, mientras que la que no lo está posiblemente no persevere, e incluso es posible que ni siquiera lo intente. Superar las barreras y darnos crédito por lo que hemos alcanzado son medios eficaces de crear autoconfianza. Conseguir éxitos a pequeña escala contribuye a conseguir otros a mayor escala. Un nivel bajo de autoconfianza afecta al rendimiento en el trabajo, pero igualmente incompatible es la arrogancia o el exceso de confianza, y no tiene cabida en las organizaciones de hoy. De hecho, las personas dominantes que piensan que tienen derecho a tomar decisiones sin tener en cuenta su impacto en otras personas son tan ineficaces como colegas con un nivel de auto confianza bajo. Las personas con un alto nivel de autoconfianza cometen tantos errores como cualquier otra persona, simplemente ellos no permiten que los errores controlen su actitud. Pág. 12 de 20 Inteligencia emocional– Unidad 2 Cualidades de los nuevos líderes El fracaso nos ofrece una información valiosa sobre lo que podemos hacer de forma diferente, nos ayuda a reajustar nuestra actitud y nuestro comportamiento. Desarrollar la autoconfianza supone que, en lugar de pensar que una situación o una persona es una amenaza, la consideramos un desafío o una oportunidad. 3.2.- LECCIÓN 2.2.2: AUTOGESTIÓN La Autogestión consiste en manejar nuestras emociones para que faciliten la tarea que estamos llevando a cabo y no interfieran con ella; ser conscientes y demorar la gratificación en nuestra búsqueda de objetivos y por último, ser capaces de recuperarnos con rapidez del estrés emocional. Las competencias emocionales que dependen de la autogestión son: Autocontrol: Capacidad de manejar adecuadamente las emociones y los impulsos conflictivos Confiabilidad: Fidelidad al criterio de sinceridad e integridad Integridad: Asumir la responsabilidad de nuestra actuación personal Adaptabilidad: Flexibilidad para afrontar los cambios Innovación: Sentirse cómodo y abierto ante las nuevas ideas, enfoque e información 3.2.1.- El autocontrol El autocontrol se basa en primer lugar, en mostrar una actitud positiva y el autoconocimiento suficiente para tomar la decisión correcta sobre lo que hacer con una emoción. Pág. 13 de 20 Inteligencia emocional– Unidad 2 Cualidades de los nuevos líderes El cerebro pensante puede tomar decisiones sobre las emociones, de manera que, las personas emocionalmente inteligentes expresan los sentimientos que son importantes, y manejan de forma positiva las emociones que no pueden demostrar. Quienes muestran un autocontrol a un nivel apropiado y constante, los demás les consideran menos impacientes, más dispuestos a compartir sus ideas y a escuchar las ideas de los demás, menos conflictivos y, por lo general, son considerados como más agradables. Cuando poseemos la dosis correcta de autocontrol, también podemos gestionar correctamente nuestros propios estados de ánimo. La falta de autocontrol emocional puede provocarnos problemas en dos sentidos: No controlar suficientemente nuestras emociones, bien porque no sabemos tratarlas adecuadamente o bien porque no nos importa el impacto que estas emociones tendrán en otras personas. Controlar en exceso nuestras emociones, reprimir los sentimientos, las opiniones y la vulnerabilidad, o lo que otros interpretan como frialdad, o incapacidad para sentir o demostrar las emociones. Muchas personas tienen problemas con las emociones negativas, no saber compartirlas con las personas de nuestro entorno o incluso intentar negar que se esté enfadado, afligido o preocupado, no es un control emocional adecuado. Todos sentimos emociones negativas, como la furia, la tristeza o la ansiedad, pero si no las expresamos y las tratamos de forma adecuada, se traducirán en forma de molestias físicas, mala salud, cambios en el estado de ánimo, y ello afectará a la gestión y dirección de otras personas. 3.3.- LECCIÓN 2.2.3: MOTIVACIÓN Desde la Inteligencia Emocional, se propone utilizar nuestras motivaciones más profundas para encaminarnos a nuestros objetivos, ayudarnos a tomar iniciativas, ser más eficaces y perseverar a pesar de los contratiempos y las frustraciones que se presenten. Las competencias emocionales que dependen de la Competencia “Motivación” son: Pág. 14 de 20 Inteligencia emocional– Unidad 2 Cualidades de los nuevos líderes Motivación de logro: Esforzarse por mejorar o satisfacer un determinado criterio de excelencia Compromiso: Secundar los objetivos de un grupo u organización Iniciativa: Prontitud para actuar cuando se presenta la ocasión Optimismo: Persistencia en la consecución de los objetivos a pesar de los obstáculos y los contratiempos 3.3.1.- La Motivación de logro En “La sociedad ambiciosa”, obra de McClelland publicada ya en 1961, ya se definía la orientación al logro como la competencia que dirige el éxito de los líderes y empresarios. En su sentido más amplio, la competencia que Goleman define como Motivación de logro hace referencia a un esfuerzo optimista por mejorar continuamente el rendimiento. Además, la motivación de logro se puede definir como el impulso director para mejorar o satisfacer un modelo de excelencia. Spencer y Spencer descubrieron en 1993 en sus investigaciones que la necesidad de logro es la competencia que separa con más intensidad a los líderes de rendimiento superior de los normales. El optimismo es un ingrediente clave del logro porque puede determinar las reacciones ante sucesos o circunstancias desfavorables, son activos y persistentes, tienen una actitud optimista frente a los contratiempos y operan desde la esperanza de triunfar. Además, las personas que poseen esta competencia: Se hallan orientadas hacia los resultados y poseen una motivación muy fuerte para cumplir sus objetivos y sus exigencias puntos. No vacilan en afrontar objetivos desafiantes y en asumir riesgos calculados. Reclaman la información necesaria para reducir la incertidumbre y descubrir formas más adecuadas de llevar a cabo las tareas en las que se hallan implicados. Aprenden a mejorar su desempeño. Pág. 15 de 20 Inteligencia emocional– Unidad 2 Cualidades de los nuevos líderes 4.- APARTADO 2.3: COMPETENCIA SOCIAL 4.1.- LECCIÓN 2.3.1: EMPATÍA Una de las competencias más valoradas en las empresas actuales es la empatía, entendida como la capacidad de interpretar los sentimientos ajenos. Gracias a esta habilidad emocional se pueden manejar y tratar de modo adecuado las emociones y sentimientos de la gente con la que nos relacionamos en el mundo laboral. La esencia de la empatía consiste en darse cuenta de lo que sienten los demás sin necesidad de que nos lo digan. Esta disposición facilita el ponernos en el punto de vista de los colaboradores y conocer sus necesidades, con lo que estaremos en condiciones idóneas para ayudarles con más eficacia a alcanzar sus objetivos. No obstante, si la empatía es forzada y no surge de forma natural y sincera, termina por distanciarnos. Las personas con empatía que se basan en la confianza en sus relaciones con los demás tienden a estar más conectadas con sus sentimientos. La empatía debe ser encauzada y dirigida adecuadamente, pues si nos arrastra a identificarnos demasiado con las necesidades de otra persona, podemos estar predispuestos a ayudarle en prejuicio de otros. La falta de empatía en los dirigentes, se intenta suplir mediante la afirmación de un autoritarismo rígido y distante. Darse cuenta de lo que están sintiendo las personas, ser capaces de ponerse en su lugar y cultivar la relación y el ajuste con una amplia diversidad de personas. Las competencias emocionales que dependen de la competencia “Empatía” son: Comprensión de los demás: Tener la capacidad de captar los sentimientos y puntos de vista de otras personas e interesarse activamente por las cosas que les preocupan. Orientación hacia el servicio: Anticiparse, reconocer y satisfacer las necesidades de los clientes. Pág. 16 de 20 Inteligencia emocional– Unidad 2 Cualidades de los nuevos líderes Aprovechamiento de la diversidad: Aprovechar las oportunidades que nos brindan los distintos tipos de personas. Conciencia política: Capacidad de darse cuenta de las corrientes emocionales y de las relaciones de poder subyacentes en un grupo 4.2.- LECCIÓN 2.3.2: HABILIDADES SOCIALES Manejar bien las emociones en las relaciones, interpretando adecuadamente las situaciones y las redes sociales, interactuar fluidamente, utilizar estas habilidades para persuadir, dirigir, negociar y resolver disputas, cooperar y trabajar en equipo. Las competencias emocionales que dependen de la competencia “Habilidades sociales” son: Influencia: Utilizar técnicas de persuasión eficaces Comunicación: Emitir mensajes claros y convincentes Liderazgo: Inspirar y dirigir a grupos y personas Catalización del cambio: Iniciar o dirigir los cambios Resolución de conflictos: Capacidad para negociar y resolver conflictos Colaboración y cooperación: Ser capaces de trabajar con los demás en la consecución de una meta común Habilidades de equipo: Ser capaz de crear la sinergia grupal en la consecución de metas colectivas 4.2.1.- Liderazgo Desde el punto de vista le la Inteligencia Emocional, el liderazgo supone Inspirar y guiar a los individuos y a los grupos. Las personas que poseen esta competencia, según D. Goleman, se caracterizan porque: Articulan y estimulan el entusiasmo por las perspectivas y los objetivos compartidos. Cuando resulta necesario, saben tomar decisiones independientemente de su posición. Son capaces de guiar el desempeño de los demás. Lideran con el ejemplo. Pág. 17 de 20 Inteligencia emocional– Unidad 2 Cualidades de los nuevos líderes El líder emocional basa su credibilidad en su capacidad para captar los sentimientos no expresados y articulados en beneficio del grupo, en ser una fuente clave de clima emocional de la organización y en que su empuje puede movilizar todo un grupo en la misma dirección. El carisma de un líder emocional se basa en tres factores: la experiencia clara de las emociones, la capacidad de expresar esas emociones de un modo convincente y el hecho de ser más un emisor de emociones que un receptor. La gente muy expresiva se comunica a través de la expresión facial, la voz, los gestos y el cuerpo entero, una capacidad que les permite inspirar, convencer y movilizar a los demás. Lo que diferencia al líder emocional del egoísta y el manipulador es su capacidad de transmitir emociones de forma convincente desde lo más profundo del corazón, lo cual requiere que realmente se crea el mensaje que transmite. Porque aunque los líderes manipuladores pueden ser capaces de mantener las apariencias durante los cierto tiempo, resultan mucho menos convincentes. El cinismo socava la convicción y, para ser un comunicador carismático, el líder debe actuar con total sinceridad. Los líderes más eficaces son cordiales, sociables, expresivos, democráticos y honrados, una impronta que llega a afectar a todos sus colaboradores. Por el contrario, los líderes menos eficaces son más duros, intransigentes, distantes, irritables, burocráticos y menos cooperadores y también lo son sus subordinados. Los líderes mediocres tienden a pasar desapercibidos, mientras que los más sobresalientes se relacionan con todo el mundo, interesándose por su familia y sus cuestiones personales. También destacan por su deseo de mantenerse informados y por crear un clima de sinceridad que favorecer la comunicación. Pág. 18 de 20 Inteligencia emocional– Unidad 2 Cualidades de los nuevos líderes Los líderes más sobresalientes se hallan muy orientados hacia su objetivo y corrigen rápidamente los comportamientos que ponen en peligro conseguir un adecuado rendimiento, pero saben distinguir lo importante de lo trivial, mostrándose aquí mucho más flexibles. Los líderes emocionales saben bien que la cohesión grupal se fomenta con los vínculos personales, y no dudan en organizar y participar en actividades que promueven un clima de distensión y cordialidad que favorece el rendimiento. Este rasgo no implica que el líder no se esfuerce en definir normas de rendimiento o calidad adecuadamente elevadas e insistir en que se cumplan, exponiendo incluso públicamente el grado de eficacia de cada uno de los implicados en el caso de que sea necesario. El líder no pasa por alto el fracaso y el error sino que aprovecha la ocasión para brindar un estímulo útil. Y en el caso de que, a pesar de que ello, el rendimiento de alguien siga siendo muy pobre, debe afrontar la situación de un modo abierto y sincero. El arte del liderazgo no consiste en asumir normalmente un tono duro, sino en la capacidad para establecer el clima emocional inicial a influir sobre los demás. El estilo duro no es un signo de fortaleza sino, por el contrario, de debilidad. La capacidad de ser directo y de mantener el control del poder constituye uno de los rasgos distintivos del líder maduro. Pág. 19 de 20 Inteligencia emocional– Unidad 2 Cualidades de los nuevos líderes 5.- RESUMEN DE LA UNIDAD RESUMEN DE LA UNIDAD Goleman define las “Competencias emocionales” como: “Una capacidad aprendida basada en la Inteligencia Emocional, que tiene como resultado un rendimiento sobresaliente en el trabajo”. Algunas de las competencias que diferencian a los “trabajadores estrella” de los otros, según Goleman son, por ejemplo: • Iniciativa, motivación de logro y adaptabilidad. • Influencia, capacidad para liderar equipos y conciencia política. • Empatía, confianza en uno mismo y capacidad de alentar el desarrollo de los demás La inteligencia emocional puede observarse cuando una persona demuestra las competencias que constituyen conciencia de uno mismo, autogestión, conciencia social y habilidades sociales en momentos y de manera apropiada, y con la suficiente frecuencia para resultar eficaces en una situación. Las competencias emocionales que definen la Inteligencia emocional son: • La competencia personal: Autoconciencia emocional, Valoración adecuada de uno mismo, Auto confianza, Autocontrol, Fiabilidad, Minuciosidad, Adaptabilidad, Orientación hacia el logro, Iniciativa. • La competencia social: Empatía, Orientación hacia el servicio, Conciencia organizativa, desarrollar a los demás, Influencia, Comunicación, Resolución de conflictos, Liderazgo, Catalizador del cambio, Establecer vínculos, Trabajo en equipo y cooperación. Las personas que poseen la competencia del Liderazgo, según D. Goleman, se caracterizan porque: • Articulan y estimulan el entusiasmo por las perspectivas y los objetivos compartidos, cuando resulta necesario, saben tomar decisiones independientemente de su posición, son capaces de guiar el desempeño de los demás, y lideran con el ejemplo. CUALIDADES DE LOS NUEVOS LIDERES Pág. 20 de 20
