APORTACIONES DE DIVERSOS ENFOQUES DE LA PSICOLOGÍA

APORTACIONES DE
ORGANIZACIONES
DIVERSOS
ENFOQUES
DE
LA
PSICOLOGÍA
A
LAS
Dra. María de los Angeles López Ortega
Universidad La Salle Morelia y Universidad Iberoamericana León.
[email protected]
A Organización, Psicología, Empresa.
RESUMEN:
Existe una estrecha relación entre la psicología y las organizaciones. En este trabajo se
explican, desde la teoría, las aportaciones del psicoanálisis, el conductismo, el humanismo y las
constelaciones familiares a las organizaciones.
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Las organizaciones siempre han necesitado de las aportaciones de la psicología para su
miembros puedan trabajar de manera armónica y hacer frente a los inevitables conflictos que día a
día aparecen.
Una de las fuerzas de la psicología es el psicoanálisis, y a éste casi siempre se le relaciona
con la clínica, el arte o el análisis de diversos fenómenos sociales. El psicoanálisis ha hecho
importantes aportaciones para poder entender a las organizaciones, las cuales se explican a
continuación.
Jean-Pierre Bruneau (a) explica desde la teoría psicoanalítica como se puede enfrentar el
conflicto, competir por el poder, contratar personal mejor calificado para desempeñar puestos
directivos. Se pueden hacer intervenciones en las empresas a través de entrevistas con los
directivos y con el personal tanto de manera individual como grupal. Casi todos los problemas en las
empresas se ocasionan por los mismos problemas personales de las personas que las integran, así
que el trabajo de analista es importante en esta área.
Robert De Board (2) explica cómo se puede aplicar la teoría de distintos psicoanalistas
empezando por Freud hasta Ferenczi, Bion, Melanie Klein o Kurt Lewin en el mundo empresarial.
El psicoanálisis investiga las causas profundas de la conducta lo que le permite establecer la
relación entre el desempeño actual y la historia personal, vencer resistencias psicológicas
(mecanismos de defensa), comprender los éxitos alcanzados y los fracasos, superar bloqueos,
elaborar el duelo de transmitir la empresa y, finalmente, retirarse dignamente (3).
El conductismo es muy aplicado en las empresas, tanto el condicionamiento clásico como el
condicionamiento operante han sido usados muchas veces en las organizaciones. Se puede observar
cómo desde un checador puede cambiar radicalmente la conducta de un trabajador, los premios
(incentivos tales como bonos, entre muchos otros), castigos como levantarle un acta administrativa,
descontar un día, llamadas de atención, etc. son ejemplos muy claros de la aportación del
conductismo a la empresa. El aprendizaje del trabajador, la capacitación se pueden explicar gracias
a los conceptos conductistas como los reforzadores positivos o negativos, extinción de una conducta
(que se puede traducir en un hábito por ejemplo) y el ambiente.
En las distintas escuelas administrativas destaca la escuela humanista y la escuela
neohumano-relacionista.
En la escuela humanista de la administración destacan los estudios realizados por Elton Mayo,
psicólogo quien aporta que “el recurso humano” es lo más importante dentro de una empresa.
Destaca la importancia de dar atención a las personas que colaboran en una empresa. Los estudios
de mayo en Hawthorne dentro de la Western Electric Company dieron un giro radical sobre la forma
de ver al trabajador y la importancia de la organización informal (prestar atención a los vínculos
entre las personas por amistad o por enemistad, ya que bien aprovechados pueden lograr un
excelente trabajo en equipo y competitividad, pero mal controlados pueden provocar competencia
desleal, irresponsabilidad y mucha indisciplina).
Mary Parker Follett aportó teoría sobre las relaciones humanas y la estructura organizacional
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destacando el manejo de los conflictos (4).
En la escuela neohumanorrelacionista destaca Abraham Maslow y su jerarquía de las
necesidades: fisiológicas, seguridad, amor o pertenencia, autoestima y autorrealización. Esto lleva a
la reflexión de si es posible satisfacer estas necesidades a través del trabajo que se realiza en las
organizaciones, si se dan las condiciones elementales para que un colaborador pueda cuando menos
tener satisfechas las necesidades básicas.
Douglas Mc. Gregor también hace importante aportaciones con su teoría X y teoría Y en
donde la primera se dice que el trabajador necesita ser dirigido, controlado, amenazado y castigado
para que haga las actividades por las cuales se le contrató, mientras que la segunda teoría es más
positiva y dice que el trabajador disfruta hacer su labor, se siente motivado.
Carl Rogers (5) en su libro “El Poder de la Persona”, en sus capítulos 5,6,7 (la política de la
administración, el enfoque centrado en la persona y los oprimidos, un comienzo en la solución de
tensiones interculturales) aborda las aplicaciones del enfoque centrado en la persona al mundo
administrativo y también en el campo social, lo cual da una idea de que las aportaciones de Rogers
van más allá de lo clínico.
Al respecto José Gómez del Campo (6) analiza que las organizaciones centradas en las
personas suelen tener colaboradores capaces de asumir la responsabilidad de sus propias acciones,
opiniones, sentimientos y actitudes. Dice también que tienen las siguientes características:
1. Colocan en primer lugar los valores y la cultura.
2. Hacen que los valores sean reales por medio de la alineación y la consistencia (en
términos de Carl Rogers sería la congruencia).
3. Contratan personal según criterios de compatibilidad.
4. Invierten en las personas (el entrenamiento y la socialización del trabajador nunca es
vista como un gasto).
5. Comparten la información.
6. Recompensan y reconocen el apego a los valores.
Desde las constelaciones familiares pueden traer a la luz las causas ocultas del éxito y el
fracaso y de esta manera ayudar a que se hagan cambios en las organizaciones (7). Surgen en 1995
como un nuevo planteamiento dentro del enfoque sistémico de las organizaciones, cuando Bert
Hellinger le pide al Dr Gunthard Weber que aplique los planteamientos de las constelaciones
familiares a las empresas y organizaciones (8).
De acuerdo a Daniel Pollak (8) los casos más comunes a consultar en constelaciones
familiares aplicadas en las organizaciones son: decisiones pendientes sobre cambios de personal o
de índole económica; detección de exclusión de miembros del sistema o en situaciones donde se
registran abusos de poder o faltas de reconocimiento de los méritos. También pueden dar luz sobre
problemas relacionados sobre la falta de respaldo y de recursos; los peligros para la salud para
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algún miembro del sistema; orientación en cuanto a las tareas, los clientes o las metas, y sobre la
energía y el ambiente laboral.
Asimismo Pollak (8) advierte que las organizaciones no son comunidades unidas por el
destino como la familia, a pesar de que el área laboral para muchas personas se ha convertido en
fuente de identidad que repercute en el ámbito familiar. La diferencia reside en que la persona
siempre es y seguirá siendo miembro de una determinada familia o sistemas, mientras viva y aún
más allá; es decir, después de la muerte. La pertenencia a una organización es temporal y puede
ser disuelta por una o ambas partes. Esto es importante a tomarse en cuenta al realizar una
constelación.
Es importante el análisis entre el vínculo de la empresa y el trabajador, ya que hay muchas
posibilidades de desarrollo en diversos aspectos de la vida gracias lo que se realiza en el trabajo.
Todos los puestos son importantes, ya que todos realizan una función que permite que la empresa
alcance el éxito, por lo que asumir la responsabilidad de los actos es de vital importancia para
alcanzar los objetivos (9).
Como se puede observar son muchas las aportaciones de las diversas corrientes psicológicas
a las organizaciones, es importante que los directivos las conozcan y que puedan pedir ayuda a un
profesional para que solucione alguna problemática.
No se debe perder de vista el gran éxito que han obtenido algunos empresarios al ser
asesorados en Desarrollo Organizacional que muchas veces retoma las diversas teorías desde la
psicología para aplicarlas a las empresas o el coaching ontológico que ha dado grandes resultados
en organizaciones en diversos lugares del mundo.
REFERENCIAS
1.
Bruneau J. Psicoanálisis de la empresa. Argentina: Granica; 1991.
2.
De Board R. The Psychoanalysis of Organizations. New York: Routledge; 1971.
3.
Claro
J.
La
empresa
en
el
diván.
Disponible
en
URL:
http://archivo.fortunaweb.com.ar/ed_0170/nota07.html Obtenido el 18 de junio de 2011.
4.
Hernández
y
Rodríguez
S.
Introducción
a
la
administración.
Teoría General
Administrativa: origen, evolución y vanguardia. Cuarta edición. México: McGraw Hill.
5.
Rogers C. El enfoque centrado en la persona. México: Manual Moderno; 1980.
6.
Gómez del Campo. J. Características de una organización centrada en las personas. En
Prometeo, Número 54, Primavera 2008.
7.
Ayala
Leal
A.
Los
comienzos.
Disponible
en
URL:
http://www2.hellinger.com/es/home/las-constelaciones-familiares/las-constelaciones-familiares-unresumen/ obtenido el 6 de diciembre 2013.
8.
Pollak
D. Constelaciones
en
organizaciones y
empresas. Disponible en URL:
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http://www.constelando.com.ar/articulos/Const_org_empylab.pdf obtenido el 7 de diciembre 2013.
9.
Pérez J. Desarrollo Personal en el trabajo. Manual. En Prometeo, Número 54,
Primavera 2008.
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