1. Liderazgo y comportamiento organizacional positivo en directivos

1. Información General del Proyecto1
Liderazgo y comportamiento organizacional
Nombre del Proyecto
positivo en un grupo de directivos
latinoamericanos
Línea de Investigación
Liderazgo
Programa
Liderazgo, bienestar y calidad de vida
Descriptores / palabras claves2
Liderazgo,
comportamiento
organizacional
positivo, resiliencia, optimismo.
Investigador principal (nombre completo y
David Barbosa Ramirez
apellidos)
Dirección
Contacto
Teléfono
Celular
Correo
[email protected]
Co-investigadores
[email protected]
Duración
Un año y seis meses
Fecha esperada de Inicio y terminación
Enero de 2013 –Junio de 2014
Clasificación del área científica o disciplinar Liderazgo
Costo general del proyecto
Tiempo de dedicación semanal (agregando
20 horas
todo el recurso humano)
2. Resumen Ejecutivo del Proyecto
El Doctorado en Ciencias de la Dirección considera que ésta debe ser entendida a partir de
cuatro áreas: la realidad empresarial, el pensamiento estratégico, la gerencia y el liderazgo.
La línea de investigación en liderazgo pretende generar conocimiento válido en torno al
1
2
Tomado de Formato FIUR- Universidad del Rosario
Identifique palabras claves que definen el proyecto y que permitan ubicarlo en sistemas de información
2
liderazgo organizacional y contribuir a la construcción de modelos más ajustados a las
condiciones actuales; es en este sentido que uno de sus programas llamado “Liderazgo,
Bienestar y Calidad de Vida” pretende estudiar al líder como sujeto y al liderazgo como
proceso en el marco del bienestar y la calidad de vida de las personas y su influencia en el
desarrollo, crecimiento y perdurabilidad de las organizaciones.
El estudio pretende identificar en los directivos de algunos países latinoamericanos su estilo
de liderazgo, y en primera instancia observar si existe un patrón similar, o si por el contrario,
se diferencian entre si. Posteriormente se espera identificar el nivel de resiliencia y optimismo
de estos directivos y determinar si existe alguna relación entre estas características y el perfil
de liderazgo previamente identificado. Posteriormente se observara si existen diferencias
significativas entre los directivos de distintos países, o si en razón de la cultura, aunque sea
ésta muy similar.
3. Descripción de la propuesta de investigación
a. Fundamentación teórica
Como se ha venido discutiendo en la Facultad de Administración de la Universidad del
Rosario, el estudio de la perdurabilidad de las organizaciones en Colombia puede ser
abordado desde la Dirección, la cual comprende el pensamiento estratégico, el análisis y
comprensión de la realidad empresarial y el desarrollo del Liderazgo (Documento doctoral,
2009). Lo anterior dentro de lo que Schneider (2007) llama un entorno altamente inestable y
de permanentes cambios continuos en las condiciones de los mercados.
En los últimos años ha surgido en el contexto de la psicología científica la denominada
psicología positiva, la cual propone el desplazamiento del foco interés tradicional de la
psicología – las patologías, los aspectos negativos de los seres humanos – a las cualidades
positivas de las personas (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000).
La aplicación de la psicología positiva al mundo organizacional ha posibilitado el surgimiento
de las denominadas organizaciones positivas (Positive Organizational Scholarship – POS),
cuyo estudio se enmarca en la prosperidad y vitalidad de las organizaciones (Cameron,
2004), basadas fundamentalmente en la capacidad de aprendizaje que éstas logran
desarrollar (Salanova, Martínez & Llorens, 2005);
y el Comportamiento Organizacional
3
Positivo, POB por sus siglas en inglés. Este término fue propuesto por Luthans (2002) y
estudia aquellas capacidades psicológicas de los sujetos que al ser gestionadas pueden
optimizar el desempeño en las empresas. En el desarrollo de la investigación aplicada del
POB surge el concepto Capital Psicológico, el cual es entendido como un estado psicológico
positivo conformado por cuatro variables: auto-eficacia, optimismo, esperanza y resiliencia,
(Avey, Patera & West, 2006; Delgado & Castañeda, 2011; Luthans, Youssef, & Avolio, 2007).
Las nuevas realidades laborales, los cambios socioeconómicos y sociodemográficos que
caracterizan al mundo del trabajo hoy, los cambios en la concepción de las organizaciones y
del trabajo mismo, la globalización y demás aspectos culturales que constituirán un reto
importante para la gestión del talento humano y por supuesto, para las prácticas de
liderazgo. Lo anterior supone un gran reto para los líderes actuales, en cuanto sus
competencias más relevantes serán distintas a las tradicionales, deberán potenciar sus
competencias comunicativas y desarrollar competencias interculturales que les permitan
relacionarse con personas provenientes de diferentes naciones. La carencia de empatía
cultural quizás será una de las barreras más importantes en la comunicación, que se
generarán en este siglo.
Por otra parte, actualmente la figura del líder –aunque sigue siendo importante- ha perdido
prioridad, dando paso a la comprensión de los procesos de liderazgo que generan unas
dinámicas al interior de la organización, entendida ésta como un sistema altamente complejo
que busca adaptarse productivamente a las condiciones del entorno, cada vez menos
predecibles. Esta concepción requiere de otro tipo de líderes, diferentes a los tradicionales,
se trata de un liderazgo distribuido en todo el sistema, favoreciendo estados de cambio y
aprendizaje permanentes. En este sentido el liderazgo se convierte en un proceso relacional
que potencia el cambio en la organización, y le permite adaptarse y perdurar.
Como cabría esperar, los criterios para evaluar la efectividad del liderazgo también se están
transformando. Tradicionalmente, ésta se ha centrado en la productividad, actualmente el
énfasis está centrado más en la calidad de vida, la satisfacción y el bienestar de los
trabajadores, siendo la productividad, una consecuencia de lo anterior. Es en este contexto
que se habla del comportamiento organizacional positivo al cual se hizo referencia
anteriormente.
4
b. Problema de investigación y su justificación
En América Latina se han hecho una serie de trabajos en torno a los estilos de liderazgo,
entre ellos se destacan los de Rainieri (2006) en Chile, de Robles et al., (2008) en México, y
los de Contreras et al., (2009) en Colombia, cuyos resultados han arrojado ciertas similitudes
respecto a los comportamientos de liderazgo que los diferencian particularmente de los
líderes de otros países. Quizás la baja tolerancia a la incertidumbre y la resistencia al
cambio, que caracterizan estos países (Hoeftede, 1992) pueda explicar sus particularidades
en las prácticas de liderazgo. Lo anterior denota la importancia de estudiar el liderazgo en
Colombia, y lo inconveniente de plantear modelos tomando elementos de una cultura distinta
a la nacional.
Actualmente, aunque existe evidencia sobre el efecto de la cultura sobre el liderazgo, no
existe suficiente evidencia sobre el efecto en países latinoamericanos, aunque compartan
éstos ciertas características similares (Hoeftede, 1992). Aunque ya se han ido adelantando
dentro de la línea algunos estudios que apoyan la relación entre liderazgo y capital
psicológico (CITA), aún se requiere mayor evidencia que apoye no solo esta relación sino la
posible asociación que hay entre los perfiles de liderazgo en algunos directivos de países
latinoamericanos y el capital psicológico, particularmente resiliencia y optimismo.
c. Objetivo general
Identificar los estilos de liderazgo de un grupo de directivos de empresas de Colombia,
Ecuador, Perú y Colombia, y observar si éstos guardan relación con el optimismo y la
resiliencia.
d. Metodología
Diseño
Se trata de un estudio de carácter transversal, no experimental, descriptivo, correlacional,
Instrumentos:
Estilos de liderazgo: Multifactor Leadership Quiestionaire (MLQ),
Resiliencia: Escala de Resiliencia de Heileman, Lee Y kury, (2003).
Optimismo: Test de orientación vital LOT-R (Scheier, Carver & Bridges, 1994),
5
4. Justificación de la propuesta de investigación con relación a la agenda del Grupo de
investigación en Perdurabilidad Empresarial GIPE y la línea o programa de
investigación al cual se inscribe
El documento presentado al Gobierno Colombiano en septiembre de 2009 por la Facultad de
Administración de la Universidad del Rosario, indica que el objetivo central del Doctorado en
Ciencias de la Dirección es investigar la realidad empresarial, el pensamiento estratégico y el
liderazgo como factores constitutivos de la dirección de empresas sobre los cuales descansa
la perdurabilidad de las organizaciones, siendo la hipótesis central de este programa doctoral
la siguiente: “La dirección, entendida a partir de estos tres factores o principios, es una de las
condiciones necesarias de la perdurabilidad de las organizaciones empresariales”
(Documento doctoral, 2009, p. 2).
Uno de los programas de la línea es el de Liderazgo, Bienestar y calidad de vida, que es
dentro del cual se inscribe la propuesta de investigación. En dicho programa se precisa que
en el mundo de los negocios y en la academia se hace necesaria una nueva concepción de
liderazgo, cuyo objetivo supere el interés central de la productividad. En el documento de la
línea se señala que el proceso de liderazgo constituye una fuente potencial para promocionar
la salud en el lugar de trabajo, entendida ésta como el juicio subjetivo de bienestar sobre
diversas dimensiones personales (Blanco, 1985). Esta perspectiva de liderazgo constituye
hoy por hoy una clara tendencia cuya base es la responsabilidad social de las empresas.
5. Productos asociados al proyecto
Producto
Fecha de entrega
Un artículo enviado para
evaluación en una revista
indexada
Abril de 2014
Un artículo enviado para
evaluación en una revista
indexada
Junio de 2014
6. Referencias bibliográficas
Titulo
Liderazgo, Resiliencia y
optimismo en un grupo de
directivos de Perú, Colombia,
Venezuela y ecuador:
Implicaciones para la dirección de
las organizaciones”
Validez de criterio en la medición
de la resiliencia. Similitudes y
diferencias con el optimismo.
6
Juarez, F., & Contreras, F. (2012). The influence of optimism and socioeconomic
characteristics on leadership practices. International Journal of Psychological
Research, 18-29
Luthans, F. (2002). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of
Organizational Behavior, 23(6), 695-706.
Luthans, F., & Youssef, C. M. (2004). Human, social, and now positive psychological capital
management: Investing in people for competitive advantage. Organizational Dynamics,
33(2), 143–160.
Luthans, F., Avolio, B.J., Avey, J.B., y Norman, S.M. (2007). Positive psychological capital:
Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel
Psychology, 60(3), 541-572.
Luthans, F., Youssef, C., & Avolio, B. (2007). Psychological capital: investing and developing
positive organizational behavior. En Nelson, D. & Cooper, C. Positive organizational
behavior. Chennai: SAGE Publications.
Luthans, F., Youssef, C.M. (2007). Emerging Positive Organizational Behavior.Journal of
Management 33 (3), 321-349.
Ross, S. M. & Offermann, L. R. (1997). Transformational leaders: Measurement of personality
attributes and work group performance. Personality and Social Psychology Bulletin, 23,
1078-1086.
Rowold, J. & Heinitz, K. (2007). Transformational and charismatic leadership: Assessing the
convergence, divergent and criterion validity of the MLQ and the CKS. The Leadership
Quarterly, 18, 121-133.
Scheier, M. F. & Carver, C. S. (1985). Optimism, coping and health: Assessment and
implications of generalized outcome expectancies. Health Psychology, 4, 219- 247.
Scheier, M. F. & Carver, C. S. (1992). Effects of optimism on psychological and physical
wellbeing: Theoretical overview and empirical update. Cognitive Therapy and
Research,16, 201-228.
Scheier, M. F. & Carver, C. S. (1993). On the power of positive thinking: The benefits of being
optimistic. Current Directions in Psychological Sciences, 2, 26–30.
Scheier, M. F., Carver, C. S. & Bridges, M. W. (1994). Distinguishing optimism from
neuroticism and trait anxiety, self-mastery, and self-esteem: A Reevaluation of the Life
Orientation Test. Journal of Personality and social Psychology, 67(6), 1063-1078.
7
Schneider, S. I. (2001). In search of realistic optimism. American Psychologist, 56, 250– 263.
Seligman, M. (1990). Learned Optimism: How to Change Your Mind and Your Life. USA: Free
Press.
Seligman, M. E. P. (2002). Authentic happiness. New York, USA: Free Press.
Seligman, M., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive Psychology: an introduction. American
Psychologist, 55, 5-14.
Seligman, M.E.P. (1998). Building Human Strength. Psychology’s Forgotten Mission. APA
Monitor, 28, (1)
Timmerman, P. (2008). The impact of individual resiliency and leader trustworthiness on
employees' voluntary turnover intentions. Ph.D. dissertation: The University of
Nebraska.
Walumbwa, F., Luthans, F., Avey, J., & Oke, A. (2011). Authentically leading groups: The
mediating role of collective psychological capital and trust. Journal of Organizational
Behavior, 32, 1, 4.
West, B., Patera, J., & Carsten, M. (2009). Team level positivity: investigating positive
psychological capacities and team level outcomes. Journal of Organizational Behavior,
30 (2), 249-260.
Wunderley, L. J., Reddy, W. B., & Dember, W. N. (1998). Optimism and pessimism in
business leaders.Journal of Applied Social Psychology, 28, 751–760.
Youssef, C., & Luthans, F. (2007). Positive organizational behavior in the workplace: The
impact of hope, optimism, and resilience. Journal of Management, 33, 774 – 801.