Temas Gerenciales: "CLIMA ORGANIZACIONAL ASERTIVO" Ante la

Temas Gerenciales:
"CLIMA ORGANIZACIONAL ASERTIVO"
Ante la evidencia de un entorno dinámico, cambiante, turbulento, amenazador, en donde se
desenvuelven y operan las, empresas como sistemas sociales, es necesario para la gerencia estar
vigilante y cuidadosa del comportamiento que se manifiesta a través de un buen clima
organizacional.
Lic. CARLOS MORA VANEGAS
Escuela de Administración Comercial y Contaduría Pública
ASPECTOS GENERALES:
El escenario en donde operan las organizaciones (caso Venezolano) esta caracterizado por
turbulento, en donde las variables macroeconómicas tienen significativas incidencias que
amenazan con la supervivencia de las empresas y desde luego, esto ha provocado reacciones
exigiendo una nueva visión, estrategia y flexibilidad por parte de la gerencia.
Por lo tanto, se hace necesario que la nueva dirección requiera de un enfoque más racional y una
metodología de trabajo que origine resultados positivos y desde luego se logre un buen clima
organizacional. De aquí que se insista en que el rol del gerente debe contemplar entre otros, la
capacidad para lograr un excelente equilibrio entre la organización y su entorno, además,
conducir su gestión hacia la optimización de los recursos que están bajo su responsabilidad, ya
sea en el ámbito tecnológico y de producción, como en el humano social y administrativo.
Justamente, es en este sentido -de acuerdo a los expertos- debe enfatizarse la capacidad gerencial
para coordinar la utilización de los recursos con base a objetivos y en función de criterios
estratégicos adecuados tomando en consideración la crisis cambiaría, inflación, déficit fiscal
entre otros.
* Profesor Titular de Pre y Postgrado de la Universidad de Carabobo. FACES
Debe también la gerencia encauzar en una misma dirección todos aquellos esfuerzos e iniciativas
orientados al crecimiento integral de la organización, dándole direccionalidad y un buen
comportamiento organizacional a la empresa del presente.
Como lo destacara José Villegas, no hay que olvidar que la humanidad experimenta una de las
etapas de crecimiento más exigentes que se le han presentado en toda su historia. En las
postrimerías del Siglo XX y sin haber percibido plenamente las dimensiones del reto que se nos
plantea, estamos comprometidos en la construcción de una sociedad industrial que sólo tendrá
unas cuantas décadas para su asentamiento y reafirmación.
Las organizaciones del futuro estarán (como ya se manifiesta) pero más aceleradamente en un
ambiente que tendrá características diferentes en comparación con épocas pasadas. Su proceso
administrativo, lo mismo que el contexto externo en el que éste se desenvuelva, cambiarán
notablemente como resultado del impacto producido por el avance tecnológico y la investigación
en el campo del comportamiento humano. Es decir, habrá cambios en su diseño estructural, se
enfrentará con más competividad, amenazas y oportunidades, serán más flexibles, más
horizontales, atomizadas y holísticas, más humanismo, iniciativa, creatividad y participación.
Ante esta evidencia, no se dudará de que se desarrollarán nuevos enfoques sobre el trabajo del
hombre: las modalidades más comunes en la relación patrono-trabajador deberán cambiar a gran
velocidad como resultado del impacto tecnológico. A ello se agrega que se producirán
expectativas completamente nuevas en el desarrollo de cuadros gerenciales altamente
capacitados.
Definitivamente se dará una redistribución de los centros de poder en la organización, en función
de los papeles de los individuos y de los equipos, tanto en la empresa como en la sociedad. Habrá
un comportamiento organizacional distinto, que deberá lograrse a través de un buen clima que
garantice competividad, participación, permanencia y utilidades.
Desde luego deberá considerarse en pro del logro eficaz que el ejercicio del poder (Edgar Schein:
Dinámica de carrera. Fondo Educativo Interamericano, Caracas, 1982) en la organización se
fundamenta cada día en la información y menos en la posición jerárquica.
ASPECTOS FUNDAMENTALES:
Tanto los contenidos específicos de la organización como son las políticas, normas, reglas,
estructuras, planes procedimientos que se convierten en los factores reguladores de la conducta,
así como el comportamiento individual de sus miembros mediante el cual se incorporan
preconcepciones, ideas y necesidades al ambiente general de trabajo, todo esto origina el clima
de la organización que es muy determinante en el comportamiento organizacional y que desde
luego, la gerencia y su equipo deben vigilar, alimentar, cuidar armoniosamente.
No hay que olvidar que cuando la organización busca explicaciones sobre cómo ocurren las
cosas y por qué razón las personas actúan de la manera como lo hacen, se comenta, que la única
forma viable de diagnosticar el comportamiento general es, a través del comportamiento de las
personas, todo ello, con el fin de llegar a conocer cuáles son las fuerzas que actúan en el
ambiente y que lo modifican.
Insiste José Manuel Villegas (Desarrollo Gerencial: Enfoque conceptual y metodológico,
Ediciones Vega, 1.991) que son muchos los directivos que expresan su conocimiento del clima
diciendo que en la empresa hay algo, que a veces no se puede explicar con facilidad, que le da a
su funcionamiento general un estilo determinado y una forma característica de hacer las cosas.
Hellnegel D. y Slocum J.W. Jr. (Organizational Climate: Measures, Research and contingencies,
Academy of Management Journal Vol. 17 (1.974) señala que, lo relativo a cómo se concibe el
clima en la organización y cuales las influencias principales que ejerce; tanto en lo que se refiere
a conductas derivadas, como a la imagen que se traduce hacia el contexto externo han sido
necesario ser estudiado (especialmente por los del comportamiento organizacional).
Ambos investigadores citados (Hellnegel y Slocum) establecen como aspectos fundamentales
que deben ser analizados, los siguientes: -Considerar el clima como una variable dependiente o
como una variable independiente moderada.
-Considerar la falta de acuerdo existente entre los diversos elementos del clima.
-Determinar si el clima se puede medir mediante instrumentos perceptivos u objetivos.
DEFINICION:
Puede definirse (de acuerdo a Villegas) como el conjunto de percepciones puestas de manifiesto
por sus miembros, tanto directivos como administradores y operativos, y por sus clientes y
relacionados, sobre una variedad de características organizacionales que les afectan y que
modifican el ambiente general en que interactúan.
De acuerdo a Hefnegel D. y Slocum JW. Jr. (Ob. cit), éste se refiere aun conjunto de propiedades
del ambiente de trabajo que son medibles, que son percibidas en forma directa o indirecta por la
gente que vive y trabaja en el ambiente, y que se considera que modifican su conducta y su
motivación.
Por su parte, Keith Davis (Human Behavior at Work, Mc Graw - Hill Book Co. USA, 1981) sala,
que es el ambiente humano dentro del cual realizan su trabajo los empleados de una compañía,
como por ejemplo una sucursal o dei la organización completa.
IMPORTANCIA Y ALCANCE:
Al respecto, se ha descuidado por la tradicional gerencia el analizar racionalmente su ambiente
de trabajo y todo ello, con el fin de orientar los .esfuerzos para un funcionamiento más eficiente.
La realidad, es muy distinta (especialmente para el caso Venezolano) en donde día a día se
decretan leyes, gacetas y variables circundantes altamente riesgosas amenazan con la
supervivencia de la organización, hoy se han desarrollado numerosas metodologías que se
consideran fundamentales, básicas desde luego, inducir su conocimiento en forma positiva. La
nueva cultura organizacional lo demanda. No obstante, como lo indica la experiencia y lo
comentan los expertos, se reconoce, que un determinado ambiente de trabajo tienen
características que le hacen permanente e invariable cuyas características sean siempre las
mismas en diversas organizaciones.
El estudio del clima organizacional se fundamenta en variables, que permiten determinar el
grado de eficiencia de fenómenos concretos que se presentan en el ambiente de trabajo. Como
alcance básico estará el detectar la armonía, satisfacción en el ambiente de trabajo y para ello hay
que evaluarlo, teniendo un conocimiento sobre el nivel de eficiencia con que se logran sus metas
y obviamente, el tipo y calidad de los mecanismos interactivos de sus miembros.
Lo cierto es que investigaciones realizadas por centros especializados en el análisis de clima
revelan que hay una relación directa entre clima organizacional y niveles de desempeño
organizacional (aspecto que hemos comprobado en algunas industrias de la región). También se
ha demostrado la existencia de parámetros básicos que permiten mediciones precisas de factores
organizacionales, entre los que se pueden señalar:
1) Los que demuestran claros criterios de participación y cooperación en los diversos niveles de
la empresa.
2) Aquellos que demuestran que el establecimiento de objetivos se efectúa en forma continua en
todas las actividades de la empresa.
3) Los que se refieren a planes bien definidos, que son del conocimiento de todas las personas,
en su respectivo nivel de involucración en la organización.
4) Los que permiten evaluar el desempeño de los gerentes en forma clara y específica.
5) Los que se refieren a claros criterios de delegación para la implementación de proceso de toma
de decisiones.
ELEMENTOS DE UN CLIMA FAVORABLE:
Paul M. Muichinsky("Organizational Communication Relationships to Organizational Climate
and Job Satisfaction" Academic o fManagement Journal, December 1.977, pp. 592) y Douglas
T. Hall con Benjamín Schneider (Correlates of Organizational Type; Administrative Science
Quartely, September 1.972, pp 340) consideran que existen varios elementos claves que
contribuyen a crear un clima favorable como son: Sentimiento de realizar un trabajo útil;
compromiso del empleado; participación; recompensas justas; oportunidad; calidad de liderazgo;
grado de confianza; responsabilidad; comunicación, ascendente y descendente; controles
razonables, estructura y burocracia; presiones razonables del empleo.
Los empleados sienten que el clima es favorable cuando están haciendo algo útil que les
proporciona un sentido de valor personal.
FACTORES QUE DEBEN CONSIDERARSE EN EL ESTUDIO:
Al respecto se destaca, que los criterios más aceptados en la aplicación de metodologías de
desarrollo organizacional para el estudio de clima se deben considerar por lo menos tres
elementos básicos que definen las causas y efectos del mismo: La conducta de las personas, la
estrategia de liderazgo en la organización relacionados con estructuras, normas y procedimientos
orientados a darle la eficiencia al funcionamiento del proceso administrativo.
Agrega Villegas (ob. cit.) que se manifiestan también diversos elementos que forman parte del
funcionamiento de las organizaciones sociales, tales como:
La influencia de las organizaciones sindicales: los adelantos tecnológicos y los procesos de
cambio; la influencia gubernamental y Legislativa; la diversificación y tamaño de la Fuerza de
Trabajo; el nivel educativo de la Fuerza de Trabajo.
A.J. Doubin (Fundamentals of Organizational Behavior Pergamon Press. New York,1.974)
destaca un conjunto de factores determinantes del clima organizacional que permite reforzar la
relación que existe entre este y la estructura y procesos de la organización, entre ellos:
Condiciones económicas; estilo de liderazgo; características del grupo humano; estructura,
normas y procedimientos, la filosofía organizacional, política organizacional, naturaleza de la
actividad.
MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:
J. L. Gibson, Ivancevich J.M. y Donnelly J.H. (Organizacimnks Conducta, Estructura, Proceso,
Editorial Interamericana México, 1983) dicen, que hay desacuerdos acerca de las metodologías
para la medición del clima, especialmente sobre puntos tales como: Si realmente existe el
concepto de clima organizacional; lo que abarca el concepto, es decir, cuáles son sus
componentes; si el clima organizacional y la satisfacción con el puesto son los mismos; si existe
un medio apropiado.
Por su parte Villegas (ob. cit.) al respecto comenta, que la medición del clima organizacional
debe entenderse como un proceso, mediante el cual se diseña una metodología de trabajo que se
ajusta a las necesidades de una organización específica, con el propósito definido de evaluar la
imagen de la organización, tanto para su personal como para clientes extraños. Genéricamente, la
medición suele hacerse mediante las técnicas de encuestas con el objeto de recoger opiniones y
puntos de vistas de los miembros de la organización sobre aquellas áreas que se han considerado
de interés para el estudio.
Investigadores como Litwin y Stringer (Motivation and Organizational Climate, Boston: Harvard
Graduate School of Bussmees Administration, 1.968 pp 66-92) elaboraron una encuesta,
llegando a la conclusión, de que las diferentes perspectivas de la gerencia crean climas distintos
y determinaron que el clima afecta el desempeño, motivación y satisfacción. Sebasaron en los
siguientes elementos: identidad, estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, calor humano,
apoyo, normas, conflicto.
Rensis Likert (The Human Organization: ITS Management and Value, New York, Mc Graw-Hill
Book Co. 1967 pp 3-12) elaboró un mecanismo que se aplica al estilo gerenciaal, basado en una
encuesta que involucra siete elementos como: Proceso de liderazgo, fuerzas motivacionales,
control, toma de decisiones, fijación de metas, proceso de interacción e influencia,
comunicación.
Likert llegó a la conclusión, de que los climas de orientación más humana generan un nivel más
elevado de un buen desempeño y una mayor satisfacción en el empleo.
La investigación del clima de las organizaciones, utilizando cuestionarios como instrumento de
medida se desarrolla generalmente alrededor de dos grandes temas: a) Una evaluación del clima
organizacional existente en las diferentes organizaciones (estudios comparativos); b) Un análisis
de los efectos del clima organizacional en una organización (estudios longitudinales).
En general, los cuestionarios se conciben para ser utilizados en varios tipos de organización. Sin
embargo algunos cuestionarios se han hecho esencialmente para empresas particulares como, por
ejemplo, la compañía de seguros y empresas escolares.
DIMENSIONES DEL CLIMA:
Cabe señalar que la organización, que constituye en cierta forma una especie de micro sociedad
(un sistema social) está caracterizada por varias dimensiones susceptibles de afectar el
comportamiento de los individuos. Varios factores pueden entonces contribuir al clima
organizacional. No obstante, el elemento crucial en este punto, es la percepción individual de los
estímulos, de las obligaciones y de las posibilidades de refuerzo que dirigen el comportamiento
de un individuo en el trabajo. Es por esta razón, que los datos de base que utilizan numerosos
investigadores para determinar una taxonomía de los factores del clima son las percepciones
individuales de las propiedades organizacionales.
Los diferentes investigadores que han abordado la medida del clima mediante cuestionarios, no
se han puesto todavía de acuerdo en cuanto al tipo de dimensiones que tienen que ser evaluadas a
fin de tener una estimación lo más exacta posible del clima. Sin embargo, comúnmente se acepta
que el clima organizacional está fuertemente determinado por el estilo de liderazgo que
prevalece dentro de una organización.
Entre algunas de esas dimensiones está: Tamaño de la organización, estructura organizacional,
complejidad sistémica de la organización, estilo de liderazgo, orientación de fines, espíritu de
trabajo, intimidad, responsabilidad, toma de decisiones entre otros.
CONCLUSIONES
-Cuando se desea evaluar el ambiente organizacional (clima), es necesario disponer de suficiente
información bien procesada, con el objeto de hacer apreciaciones objetivas de fenómenos
Presentes en el comportamiento general de la organización.
-Un buen clima de trabajo se caracteriza por ofrecer a los miembros de la organización,
oportunidad para la satisfacción de las necesidades y expectativas relacionadas con el ambiente
de trabajo, dentro de un contexto de motivación para el logro y el sentido de la integración.
-Los cambios producidos en el clima organizacional, pueden verse como procesos
motivacionales, que tienen su origen en el propio contenido de la organización, como son los
subsistemas administrativo, tecnológico y humano-social, los cuales son conducentes a mayores
niveles de satisfacción en sus integrantes.
-Los valores humanos que componen el clima son muy diferentes a los valores económicos de
una organización. Los valores económicos son esencialmente de asignación; pero los valores
humanos son en principio incrementales.
-El clima en una organización se deriva originalmente de la filosofía y las metas de quienes se
reúnen para crearla.
Nota: Dentro de la asignatura Problemática de la Administración de Venezuela, Escuela de
Administración Comercial, Faces, UC. se está investigando a través de los alumnos sobre:
a) La Incidencia de las variables macroeconómicas en el comportamiento organizacional de las
empresas de la región.
b) El clima organizacional imperante ante la apertura comercial.
c)Autoestima, Calidad total en las pequeñas y medianas empresas.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTARIA
-Andrew J Bubois: Fundamentals of Organizational Behavior. Pergamon Press, New York,
1.974.
-Beckhard Richard: Desarrollo Organizacional. FondoEducativo, S.A., México, 1.974.
- Gibson J. L. Ivancevich J.M. y Donnelly J.H.: Organizaciones, Conducta, Estructura, Proceso.
Ed. Interamericana, México 1.985.
- Hellriegel D.& Slocum Jr.: Organizational Climate: Measures Research and Contingences.
Academy of Management Journal Vol. 17, 1.974.
-Levenson Harry: Organizational Diagnostic. Cambridge. Mass. Harvard University Press 1.972.
-Mora Vanegas Carlos: Fundamentos básicos de Comportamiento Organizacional. Arca de
Postgrado UC. Valencia, Venezuela, 1.987.
- Mora Vanegas Carlos: Preguntas y Respuestas de Comportamiento Organizacional Area de
Postgrado UC. 1.988.
- Owens R: B: Organizational behavior in education. Pretince Hall Inc. Nueva Yersy, 1.981.