Su jefe lo insultaba y discriminaba, se consideró

15 de mayo de 2015
Su jefe lo insultaba y discriminaba, se
consideró despedido y ahora deberán
resarcirlo por daño moral
Los testigos indicaron que su superior lo maltraba por motivos religiosos. Ordenaron
pagarle una indemnización más allá de la tarifada por la LCT
Por Sebastian Albornos
La problemática de la violencia dentro del ámbito del trabajo es uno de los puntos más
conflictivos en las relaciones laborales en la actualidad.
De esta forma, en una gran cantidad de casos, la tarifa indemnizatoria que consideran adecuada
supera el límite del monto de las condenas pautados en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y,
por eso, se acude a normas civiles donde las indemnizaciones no tienen tope.
En otras oportunidades, la remisión se debe a que la norma laboral contiene vacíos ante
determinadas situaciones, y esto hace que los jueces deban refugiase en el derecho civil para
fundar sus sentencias.
En este contexto, la Ley 23.592 (que condena la discriminación por raza, religión, sexo, entre
otros motivos) gana cada vez más espacio. Si bien, en principio, no estaba pensada para tal fin, los
jueces comenzaron a aplicarla desde hace algunos años. Ahora la tendencia es casi unánime.
En este escenario, los especialistas advierten que esto genera incertidumbre jurídica e
imprevisibilidad en las compañías y que, además, desalienta las inversiones.
Sin embargo, aseguran que si bien la referida tendencia desborda los topes tarifarios de las leyes
laborales y que así se vulneraría la libertad de contratar o despedir a un empleado, el accionar de
los empleadores tiene un límite que es la situación personalísima del asalariado.
Discriminación probada
En este caso, el empleado se consideró despedido porque la empresa incurría en distintos
incumplimientos, entre los que se mencionaron:
1. Irregularidades registrales relativas a la fecha de ingreso posdatada y el pago “en negro” de
una porción de sus remuneraciones.
2. Deuda salarial acumulada de sueldos devengados por el cumplimiento de horas extras.
3. Trato discriminatorio proferido por un superior jerárquico y la pasividad de la empleadora a
su respecto.
En su demanda, indicó que cumplía largas jornadas de trabajo (lunes a sábados de 9 a 20 horas) y
sufría malos tratos por parte de su jefe (gritos, insultos y comentarios despectivos relacionados
con su culto religioso).
La sentencia de primera instancia hizo lugar a las pretensiones salariales e indemnizatorias, por lo
que la empresa se quejó ante la Cámara.
Los magistrados de segunda instancia, al analizar el caso, destacaron que los testigos dieron
cuenta de los incumplimientos alegados por el reclamante y que motivaron la posición de
despido en que se colocó.
Los compañeros del dependiente indicaron que compartían el mismo espacio físico durante la
jornada de trabajo y pudieron acreditar la antigüedad real del reclamante, así como recibía parte
de la remuneración de manera informal.
En ese aspecto, además, afirmaron haber presenciado en forma directa el día en que el jefe del
reclamante arengó (durante una práctica deportiva organizada por la empresa) al resto de los
trabajadores a maltratarlo física y verbalmente.
“Cualesquiera fueran sus motivaciones últimas, el trato degradante que se dispensó al
reclamante no puede ser admitido, puesto que nadie está obligado a soportar ese proceder
objetivamente reprochable, que no sólo alteraba la convivencia pacífica y civilizada en un ámbito
colectivo, sino que representa un marcado grado de desprecio por la libertad religiosa e integridad
moral del trabajador, respecto del cual, vale destacar, pesa una carga de seguridad por parte
del empleador, más allá de los deberes éticos que proscriben el mal trato de cualquier persona”,
indicaron los camaristas en su sentencia.
“La prueba rendida no hace más que corroborar lo que se viene sosteniendo e incluso habilita la
procedencia de la reparación extra tarifada reclamada”, agregaron.
En ese sentido, señalaron que “lo declarado por los testigos evidencia un repudiable
comportamiento por parte del empleado superior aludido, que a todas luces ha exorbitado los
límites dentro de los cuales debió desarrollarse la relación de trabajo, agrediéndolo de manera
sistemática, ultrajando su honor y afectando su libertad de culto, por lo que el pago de la
indemnización del artículo 245 de la LCT no resulta suficiente medida de las consecuencias
derivadas de ese exceso”.
De esta forma, para los camaristas, el juez de primera instancia hizo bien en admitir la
indemnización, por cuanto todas y cada una de las faltas mencionadas habilitan el autodespido, ya
que resulta inequitativo exigir a la parte cumplidora que continúe con el contrato, cuando la
otra parte no ha hecho lo propio (artículo 242 de la LCT).
“Ese accionar reprobable exige una reparación que no puede considerarse alcanzada por la
tarifada, atento al menoscabo inferido y la desconsideración hacia la persona observados. En
ese marco, la cuantía del daño aparece por demás equitativa”, enfatizaron.
Ver fallo completo provisto por elDial.com
¿Cómo se prueba la discriminación?
Para que se configure daño moral, los jueces entienden que es necesario un comportamiento
adicional del empleador ajeno al contrato laboral: que debe tratarse de una conducta injuriante y
nociva para el trabajador y que la prueba de ésta recae en él.
En cambio, cuando se invoca que ha existido un daño fundado en la discriminación, los
magistrados consideran que debe invertirse la carga de la prueba, es decir, que le corresponderá al
empleador demostrar que no existió tal conducta.
Al respecto, no existen pautas claras en cuanto a qué -concretamente- debería probar quien es
acusado de tal proceder. La carga de demostrar que algo "no ha ocurrido" puede resultar
imposible y en el ámbito del derecho se denomina probatio diabólica.
Juan Manuel Minghini, socio del Estudio Minghini, Alegría & Asociados, comentó al respecto
que “la prueba de un hecho negativo resulta sumamente complicada y difícil de realizar, por lo
que la mayor prevención deberá adoptarse durante la relación laboral”.
Para el abogado, las empresas deberán tomar medidas estrictas cuando llegue a su conocimiento
alguna circunstancia personalísima del empleado, que eventualmente podría ser considerada como
discriminatoria.
Es decir, que al enterarse de éstas deberán adoptar mayores cuidados y niveles de exigencia
con respecto a ese trabajador, pues cualquier conducta podría considerarse discriminatoria
teniendo en cuenta que la tendencia es que se invierte la referida carga probatoria.
En tanto, Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur, manifestó que
en casos de hostigamiento o acoso por parte de otro empleado, la empresa, luego de conocer
fehacientemente esa situación, debe adoptar las medidas tendientes a conjurarla y evitar que
se reitere.
El especialista enumeró los presupuestos necesarios para que proceda una denuncia por acoso. En
este sentido, sostuvo que la compañía debe estar en conocimiento del hecho por medio de la
denuncia de la víctima, comprobar su existencia, y por último, constatada su veracidad,
sancionar a los empleados que tuvieron participación.
"Si luego de estos hechos se comprueba la inacción del empleador, éste no estaría dando
cumplimiento a los deberes a su cargo regulados en la LCT lo que injuriaría al trabajador
autorizándolo a disolver el contrato", concluyó Carcavallo.
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