La Orientacin Profesional Proteica y el Asesoramiento Profesional

La Orientación Profesional Proteica y el Asesoramiento Profesional POR DOUGLAS T. HALL, MIREIA LAS HERAS, y YAN SHEN El empleado exitoso psicológicamente, con opciones individuales basadas en sus propios valores, puede inspirar a otros, incluso a profesionales del desarrollo profesional En el ambiente laboral actual, muchos individuos muestran una orientación profesional proteica (Hall, 2002), que puede presentar más retos para el consejero profesional que una orientación organizativa más tradicional. La orientación proteica se define como una orientación en la que el individuo, no la organización u otras influencias externas, es quien maneja y decide cuáles son sus opciones profesionales, y en la que la recompensa principal que se busca es el éxito psicológico, en contraposición a otros indicadores objetivos como el sueldo y las promociones. Este artículo examina lo que conocemos sobre la carrera proteica y estudia el modo en que los consejeros profesionales tanto internos o externos a las organizaciones contratantes pueden ayudar mejor a las personas con este tipo de orientación. ¿Qué es la orientación profesional proteica? La orientación profesional proteica tiene dos dimensiones: la dirección propia y las opciones basadas en los valores personales (Briscoe, Hall&DeMuth, 2006). Marijke Verbruggen, en su cuidadoso estudio sobre la orientación profesional en Bélgica, observó que el recibir coaching de carrera profesional lleva a un mayor conocimiento propio, el cual es una de las “meta‐
competencias” asociadas con la orientación proteica. (Otros resultados positivos de la orientación profesional son la dirección propia y la adaptabilidad). Como la mayoría de la teoría relevante se ha originado en las culturas occidentales desarrolladas, una de las preguntas importantes sobre la teoría de la carrera proteica es: ¿hasta qué punto es la orientación proteica un fenómeno ligado a una cultura determinada? La investigación multicultural reciente, llevada a cabo en las principales regiones del mundo, ha demostrado que esta orientación con dirección propia no es universal. Sin embargo, es más evidente en poblaciones más jóvenes (personas de menos de 35 años) que en poblaciones mayores (personas de más de 50 años). Si tenemos en cuenta que la tecnología, la cultura popular, y la educación han hecho posible que la cohorte más joven de la población mundial comparta experiencias similares, entonces no debería sorprendernos que su orientación profesional sea también similar. Implicaciones para los coaches de carrera profesional Para los coaches que trabajan individualmente con personas, el primer paso en el uso del concepto proteico es aumentar, en el cliente, su conocimiento personal de esta orientación, y reconocer que la gente con una orientación proteica desea tener una dirección propia y opciones profesionales basadas en su escala de valores. Sería importante entonces que evaluaran rápidamente la orientación del cliente, para poder entender mejor su motivación profesional subyacente. Para aquellos que tuvieran una orientación proteica muy marcada, el enfoque debería ser no‐directivo, con un énfasis en la clarificación de su escala de valores. El coach debería también ayudar al cliente con una exploración profesional que se enfoque explícitamente en opciones profesionales que permitan la expresión de los valores personales. La exploración profesional puede hacerse de diversas maneras, como por ejemplo, con entrevistas informales a profesionales interesados en sus propias carreras, para poder comprender mejor en qué consiste dicho trabajo y qué pasos deben seguirse para conseguirlo. Estas entrevistas informativas pueden ser clave para establecer conexiones que puedan llevar a futuras entrevistas de trabajo. Otro modo de llevar a cabo la exploración profesional es con pequeños “experimentos” en los que la persona analiza cómo podría llegar a sentirse en su nuevo papel. Estos experimentos pueden ser acompañar a algún profesional en su trabajo durante un período de tiempo, como voluntario, o de cualquier otro modo informal. Herminia Ibarra, en su investigación, encontró que estos pequeños experimentos pueden producir cambios profesionales importantes en personas adultas. Desde el punto de vista de la dirección propia, el consejero debe ser consciente de que incluso el individuo más independiente y con más autoestima está influenciado por grupos de referencia como los padres, profesores, y amigos, especialmente en culturas basadas en dichas relaciones (por ejemplo, China o España). El consejero debe tratar de sacar a la superficie cualquier conflicto entre las prioridades personales y los mensajes de estos referentes, y debe ayudar al cliente a reconocerlos y resolverlos para encontrar su propio camino interior. Una estrategia para solucionar estos conflictos podría ser ampliar el abanico de posibilidades que se consideran y así obtener más modos de satisfacer a todas las partes. El objetivo es ir más allá del “una cosa u otra” para entrar en el dominio del “una cosa y otra”. Cuando la persona es consciente de los conflictos potenciales, un modo de resolverlos es a través del diálogo con las partes involucradas, como el cónyuge o los padres. En estos diálogos se pueden negociar otras alternativas. Los consejeros profesionales deben proveer a los individuos proteicos de información válida y de instrumentos como información sobre la evaluación propia o información sobre oportunidades profesionales, los cuales se pueden encontrar en internet. También deben ayudar a sus clientes a darse cuenta de que la oportunidad de hacer diversas tareas o cometidos es clave para su desarrollo profesional y que el cambio de trabajo no siempre es la solución, sino la variedad de las tareas a desarrollar. Como el 70‐80% del desarrollo profesional de un adulto es el resultado de tareas estimulantes en las que la persona debe aprender una destreza nueva para llevar a cabo su trabajo, es cierto que selección es desarrollo. Por otro lado, un estudio reciente demuestra que las personas deben permanecer en el mismo tipo de rol durante un período mínimo de tiempo para aumentar su adaptabilidad. Esto no significa que no se deban de cambiar las tareas durante esos años, sino que demasiada variedad podría ser negativa ya que no permite el desarrollo de destrezas y relaciones humanas. Además, debe considerar las fuentes relacionales del desarrollo profesional. La orientación profesional como uno de los beneficios laborales de una empresa o compañía, supondría un modo muy eficiente de utilizar y retener el talento profesional. De hecho, por ejemplo, el gobierno de Flandes, Bélgica, ha aprobado una ley que da derecho a un cierto número de horas de orientación profesional por ciudadano, cualquiera que sea su status laboral. El coste de esta medida proactiva se verá compensado por la reducción subsiguiente en los costes de desempleo. Esto debería servir de ejemplo a las empresas. Los consejeros laborales también pueden ayudar a sus clientes a desarrollar y mantener redes sociales informativas y de apoyo. Estas redes suelen operar de modo informal y espontáneo, ayudan a desarrollar destrezas relacionales, y los consejeros profesionales pueden ser una pieza clave en dicho desarrollo. Las redes de desarrollo profesional son diferentes de las redes sociales, que simplemente conectan a los individuos. Facebook y LinkedIn.com son quizá los mejores ejemplos de redes sociales públicas. Ahora, algunas organizaciones (empleadores, colegios, clubs, promociones universitarias, etc.) están creando sus propios grupos dentro del marco general de LinkedIn. La otra forma clave de apoyo organizativo es el supervisor o líder de equipo. En un detallado estudio sobre cómo una agencia gubernamental dio apoyo profesional a sus empleados durante una década de disminución de personal, Lips‐Wiersma & Hall (2007) describieron la ayuda informativa, emocional, y de desarrollo que puede prestar un buen líder como agente del desarrollo profesional. Como muestran Lips‐Wiersma y Hall, el desarrollo profesional está con frecuencia integrado en el entramado del funcionamiento laboral de la compañía como parte de una gerencia efectiva de los recursos humanos, y no se identifica como una función separada. En la mayoría de organizaciones contemporáneas ya no hay un programa o “función de desarrollo profesional” visible. En el ambiente competitivo actual, a medida que las economías luchan y escasean los recursos, las organizaciones deben encontrar modos creativos de utilizar su activo más importante: el talento humano. A medida que los individuos con orientación proteica manejan sus carreras de un modo que refleja sus valores, las oportunidades para que organizaciones y líderes efectivos proporcionen tierra fértil para el desarrollo profesional natural, representan una manera eficiente, poderosa y sostenible de expandir la energía humana y la capacidad productiva organizativa. REFERENCIAS Por razones de espacio, no están referenciados aquí todos los estudios mencionados. Puede obtenerse una lista completa del primer autor. Douglas T. Hall, Boston University. Información de contacto: [email protected]
Mireia Las Heras, IESE Business School. Información de contacto: [email protected]
Yan Shen, Boston University. Información de contacto: [email protected]
El término proteico viene del nombre del dios griego, Proteo, quien podía adoptar formas diferentes para actuar en defensa propia, desde un jabalí, al fuego, a un árbol, etc. En el uso cotidiano, una definición de diccionario dice: “proteico. Adjetivo: capaz de cambiar constantemente de forma o tamaño: es un estilista proteico que puede pasar de Blues a baladas con facilidad consumada.”