Valorar a las personas para crear valor

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Valorar a las personas para crear valor:
Un enfoque innovador
para impulsar la motivación en el trabajo
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A finales del 2009, el grupo Sodexo seleccionó
En un mundo, hoy en día dominado por los
a la ESSEC como colaborador académico para
servicios, surgen preocupaciones de todas
impulsar la investigación sobre el tema de
partes: ¿cómo volver positivo el tiempo de
la calidad de vida diaria principalmente a
desplazamiento diario por lo general odioso?
través de la implementación de una cátedra
¿Cómo mejorar una experiencia un medio
especializada. De esta manera, a principios
hospitalario, o en residencias para la tercera
del 2010, la Cátedra en Innovación y
edad? ¿Cómo incrementar la eficiencia
Calidad de Vida Diaria inició su trabajo de
pedagógica en una escuela o universidad
conceptualización, basándose principalmente
a través de una logística de vida más
en la observación y el análisis de experiencias,
estimulante? En medio de dichas problemáticas
con el objetivo de identificar tendencias y
contemporáneas, la Cátedra ESSEC-Sodexo en
observar los cambios en curso. Con el tiempo,
Innovación y Calidad de Vida Diaria, constituye
los estudios efectuados darán pie a una
un núcleo de reflexión, de intercambio y de
evolución global de la oferta de servicios en
construcción alrededor de una voluntad de
este campo. Bajo esta perspectiva, el enfoque
progreso en la práctica de la calidad de vida
internacional y multidisciplinario de ESSEC
diaria. Para esto se moviliza tanto la posición
encajó perfectamente para el desarrollo de este
del economista como el cuestionamiento desde
programa.
el punto de vista sociológico.
La evaluación de la calidad de vida, constituye,
Una primera parte de la investigación permitió
desde hace más de veinte años, un objeto de
definir los principales ejes de la motivación
estudio para muchos economistas. Sin embargo,
laboral, mediante el estudio de numerosos
este estudio se reduce generalmente a la
textos sobre el tema y la exploración de
elaboración de índices de bienestar, o hasta de
prácticas avanzadas realizadas en una decena
felicidad, que pueden completar la medida del
de empresas de diversos tipos. Se plantearon
Producto Interno Bruto, aún considerado como
tres preguntas esenciales: ¿Cuáles son los
única representación del desarrollo económico,
fundamentos de la motivación en un ambiente
a nivel de cada nación. La problemática de la
dirigido? ¿Cómo se construye la motivación
calidad de vida, puede también analizarse a
individual y colectiva? ¿Cuáles son los
nivel micro-económico. Las organizaciones,
instrumentos disponibles en la organización
siempre en búsqueda de un mejor rendimiento,
para el incremento del nivel de motivación de
cada vez más se cuestionan sobre los incentivos
sus colaboradores? Esta primera etapa dio lugar
tangibles que permiten ofrecer entornos de
a la realización de un estudio cuya síntesis se
trabajo de mejor calidad.
presenta en este trabajo.
Profesor Hervé Mathe, Ph. D.
Director de ESSEC ISIS (Institute for Service Innovation and Strategy)
Titular de la Cátedra ESSEC-Sodexo en Innovación y Calidad de Vida Diaria
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D
esde 1960, la investigación académica
en administración ha destacado la
importancia del factor humano y, más
precisamente, de la motivación de mujeres
y hombres dentro de una empresa como
consecuencia de su rendimiento. Hoy, más que
nunca, mientras que las empresas globalizadas
se enfrentan con nuevos retos, traducir esta
realidad en hechos es una verdadera prioridad
organizacional. La empresa debe mantener su
competitividad en un mundo globalizado y al
mismo tiempo responder a la creciente búsqueda
de sentido de los individuos con respecto a su
trabajo y conducir sus actividades de manera
responsable ante la sociedad y su entorno. Para
poder responder a esos retos y convertirlos en
incentivos de crecimiento durable, se debe contar
con individuos que se sientan particularmente
involucrados en el éxito de su organización, y que
estén dispuestos a dar lo mejor de ellos mismos,
en una palabra, con individuos motivados.
Sin embargo, la motivación no se decreta,
se construye. En el presente estudio, que se
introduce en los mecanismos de la motivación, el
Instituto Sodexo para la Calidad de Vida Diaria
ofrece las claves para comprender la manera en
que se debe de actuar sobre este incentivo esencial
y complejo del rendimiento organizacional.
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¿Cómo definir la motivación?
El estudio propone dos perspectivas que presentan como ventaja la
distinción de un vocabulario común, como resultado del análisis
de los investigadores.
»
UÊ>Ê “œÌˆÛ>Vˆ˜Ê se define como una energía interna estimulada
por el impulso de lograr objetivos para satisfacer un conjunto de
necesidades y valores individuales. La motivación da lugar a una
elección de comportamiento que realiza un individuo y determina
su forma y dirección, intensidad de esfuerzo y persistencia a través
del tiempo.
Así como el
ser humano es
complejo, motivar
individuos para
que den lo mejor
de sí es un ejercicio
de alto vuelo. »
UÊ>Ê “œÌˆÛ>Vˆ˜Ê >LœÀ>]Ê es la capacidad de la organización para
estimular la motivación de una persona para luchar voluntariamente
hacia la consecución del logro de los objetivos organizacionales,
ofreciendo oportunidades para satisfacer necesidades individuales.
La motivación laboral funciona
como un encuentro
Un encuentro entre las necesidades del individuo (influenciadas por
su personalidad, su cultura, sus prioridades con respecto al desarrollo
profesional y de su vida personal) y los objetivos de la organización.
La optimización de los procesos, derivada esencialmente del
taylorismo, rápidamente ha mostrado sus límites y sus riesgos. Por el
contrario, las iniciativas que buscan situar lo humano en el centro del
trabajo y así dar sentido a las diferentes tareas se han multiplicado.
Hoy en día, tanto en la teoría como en la práctica, motivar a un
individuo satisfaciendo sus necesidades no sólo es compatible con
el rendimiento de la organización, sino que constituye uno de los
incentivos más poderosos.
%)
»
Una de las
principales
causas de la
insatisfacción
laboral es que
la mayoría de
los empleos, por
simpre buscar
eficacia, han
perdido su razón
de ser. »
Factor clave del éxito de este encuentro:
la calidad de gestión
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Lo que impulsa a un individuo es la satisfacción de sus necesidades, de las más básicas
(un salario decente para vivir y alimentarse y un sentimiento de seguridad) a las más
«ambiciosas» (desarrollo personal, progresión y realización de sí mismo, autonomía,
apropiación, etc.). Dichas necesidades cambian de acuerdo con los individuos y
evolucionan con el tiempo.
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un cierto número de parámetros guía las elecciones que hacemos en el camino hacia
nuestros objetivos: ¿soy capaz de alcanzar el objetivo fijado? ¿Alcanzar este objetivo
tendrá un impacto en mí? ¿Podré obtener una ventaja de esto? ¿Esta ventaja será
importante para mí?
Uʈ>ÀÊV>À>“i˜ÌiʜLïۜÃÊi˜ÊVœ˜ÃiVÕi˜Vˆ>
Comprender los procesos de elección destaca naturalmente la importancia de las
prácticas de gestión como la definición de objetivos claros, el rol de la retroalimentación
o hasta el impacto del reconocimiento sobre los comportamientos del empleado.
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Las expectativas y las aspiraciones de un individuo difieren
enormemente de acuerdo con múltiples parámetros, su edad,
su personalidad o hasta su cultura. En China y en la India,
por ejemplo, los empleados dan prioridad a la evolución de
la carrera y a las oportunidades de aprendizaje, mientras que
en Estados Unidos e Inglaterra, se interesan principalmente
en el nivel de remuneración y en su equilibrio de vida
(según el estudio Global Workforce, Towers Perrin). Las
medidas necesarias para incrementar la motivación de un
individuo sólo serán eficientes si se adaptan a cada persona
con respecto a sus valores y necesidades específicas.
»
El dirigente tendrá que
aprender a reconocer
y valorar lo que hace
que cada uno de sus
colaboradores sea
único, a identificar y
valorar las diferencias
individuales y empujar
a cada quien hacia
el éxito de manera
personalizada. »
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Un ambiente positivo, basado en la confianza mutua y en una comunicación recíproca, es
una condición esencial de la motivación. La percepción modifica fuertemente el nivel de
satisfacción (¿me tratan equitativamente y con respeto? ¿Puedo confiar en mi jefe?). Por eso la
igualdad y la transparencia, asociadas a una buena comunicación, son tan importantes para
la motivación individual. Como explicó Louis Barnes, profesor de la escuela de negocios de
Harvard, la confianza crea un sentido de reciprocidad. « Las personas responden del mismo
modo en que se les trata. »
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El factor humano al centro
de los retos actuales
Hoy en día, la organización se ve enfrentada a retos complejos
que sobrepasan por mucho el simple objetivo de la productividad.
Diferenciarse, innovar, valorar lo intangible (mediante el desarrollo
de servicios), responder a las expectativas de todas las partes
activas del mercado que además, es un mercado global, etc. Para
lograrlo, la organización debe contar con la agilidad, la reactividad
y la creatividad de sus recursos humanos: « Hoy, son los hombres
y las mujeres que tienen el poder de reforzar la competitividad de
una empresa. Hemos entrado de lleno en una era de la economía,
donde el factor humano es el que puede marcar la diferencia. De esta
manera. los equipos motivados desempeñarán un rol estratégico en
el éxito organizacional. »
Motivación y rendimiento
El rendimiento de una organización responde a una ecuación de
tres componentes: la motivación (las ganas de realizar los objetivos),
la capacidad para alcanzar objetivos y los recursos disponibles para
hacer esto. Los tres parámetros son interdependientes: la motivación
tiende a ser más fuerte mientras el individuo tiene la sensación que sus
capacidades son utilizadas a su máximo potencial.
Para un mayor rendimiento, la empresa debe necesariamente actuar
sobre estos tres componentes. Así pues, un alto nivel de motivación va
de la mano con el rendimiento de la organización y su rentabilidad, con
una más alta productividad sostenible, con menores tasas de rotación y
ausentismo y con una fuerza laboral más reactiva capaz de innovar y de
responder a las necesidades de la organización o del mercado.
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»
»
Hemos entrado
de lleno en
una era de
la economía,
donde el factor
humano es lo que
puede hacer la
diferencia. »
Lo más difícil para
la competencia,
es tratar de
copiar a nuestro
personal »,
– Herb Kelleher,
cofundador
de Southwest
Airlines.
Un intercambio de valor
de tipo ganar-ganar
Cuando una empresa logra satisfacer los objetivos de desarrollo
personal de sus empleados, instala una relación de intercambio
positivo que favorece el rendimiento. Al invertir en las condiciones
que propician este desarrollo, la empresa establece las bases de
un verdadero « contrato psicológico » con sus empleados: los
esfuerzos realizados para contribuir al éxito de la organización
corresponderán a lo que la empresa les propondrá para satisfacer
sus necesidades de reconocimiento, de desarrollo y de sentido de
su valor.
»
A menos que
ambas partes
resulten
ganadoras, ningún
acuerdo puede ser
permanente. »
– Jimmy Carter.
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Las investigaciones dirigidas por la cátedra ESSEC Sodexo se propusieron conciliar los
mejores procesos de organizaciones exitosas con fundamentos teóricos, para así identificar los factores esenciales de la motivación laboral dentro de esta diversidad de enfoques.
¿Con qué objetivo? Preparar una visión completa y estructurada que sirva de base para la
construcción de estrategias de peso. El estudio propone entonces un nuevo « modelo de
motivación. »
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“œÌˆÛ>Vˆ˜Ê >LœÀ>] que actúan conjuntamente sobre el bienestar, la satisfacción,
el compromiso y en resumidas cuentas, sobre la motivación de los empleados en
su trabajo. Estos nueve incentivos son universales, porque se basan en necesidades
fundamentalmente humanas. Sin embargo, el peso relativo de cada uno de ellos cambia
de un país al otro, de una empresa a otra y de un individuo a otro. Así como el ser
humano es complejo, la motivación depende de muchos factores y se adapta en función
de las situaciones.
>ʓœÌˆÛ>Vˆ˜Ê>LœÀ>ÊÃiÊL>Ã>Êi˜Ê`œÃÊ«Àˆ˜Vˆ«ˆœÃÊVi˜ÌÀ>iÃʵÕiÊ«iÀ“ˆÌi˜ÊÃÕÊ`iÃ>ÀÀœœ\
por un lado, una gestión positiva basada en la confianza y por otro lado, la capacidad
de una organización para personalizar su enfoque. Todo reto consiste en definir las
aspiraciones de cada uno, en tratar de enmarcarlas según la estrategia, los objetivos y
los recursos de la organización.
Cualquier organización puede construir una estrategia ganadora basándose en este
modelo, de acuerdo con sus objetivos particulares y las necesidades específicas de
los individuos que la componen, para afianzar la motivación laboral y así aumentar el
rendimiento de la organización.
Vivir
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Y^gZXiVd^cY^gZXiVbZciZ!hjhcZXZh^YVYZhW^da‹\^XVhneh^Xda‹\^XVh
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>C8:CI>KD&/:cidgcdYZigVWV_d
™:aZcidgcdaVWdgVa[†h^XdV[ZXiVXdch^YZgVWaZbZciZcjZhigdW^ZcZhiVg
¿El empleado cuenta con los medios necesarios para trabajar correctamente? ¿Su lugar de
trabajo es cómodo y le permite interactuar con sus colegas como él lo desea? ¿Se siente
escuchado cuando manifiesta sus necesidades diarias y valorizado por su entorno? Un
estudio muestra que en el caso de sufrir la misma enfermedad, los pacientes tratados en
un lugar con una ventana hacia un jardín, sanan más rápido que aquéllos tratados en un
lugar con una ventana con vista a un muro.
™8j^YVYdXdcZaZhig‚hYZjc]dbWgZYZcZ\dX^dh
Más allá de la ergonomía de una oficina (primordial, ya que puede aumentar de 25%
el rendimiento de un individuo), la presión administrativa y el ambiente general del
trabajo pueden afectar la actitud psicológica de un empleado con respecto a su trabajo.
En Inglaterra, una encuesta liderada por el CIPD (Chartered Institute of Personnel &
Development) en 2007 reveló que la duración promedio de una incapacidad por motivos
ligados al estrés es de 21 días.
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>C8:CI>KD'/8dcY^X^dcZhaVWdgVaZh
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En este grupo encontramos el sueldo y los beneficios del empleado, pero también todos
los elementos que protegen al empleado (tipo de contrato, seguros, políticas sociales
del empleador, programas de asistencia…). En resumen, todas las condiciones que
aseguran la seguridad financiera y social de un individuo.
™:a[dcYdnaV[dgbV
Varios elementos deben considerarse para que las condiciones de trabajo sean realmente
un motivo de satisfacción. Es evidente que el nivel de remuneración global es importante,
ya que constituye la fuente de recursos del individuo. Pero, la percepción de la persona
tiene un impacto significativo: por una parte, el sistema debe percibirse como justo y
equitativo para que pueda considerarse satisfactorio. (¿Reconocen mi verdadero valor y
me compensan en consecuencia, considerando mi aporte personal y con respecto a los
demás?), por otra parte, el empleado le dará más o menos valor a las ventajas otorgadas
según sus necesidades y la forma en la que él las entiende. La organización debe entonces
tratar de establecer un sistema equitativo y transparente, basado en una comunicación
respetuosa del empleado.
>C8:CI>KD(/:fj^a^Wg^dZcigZZaigVWV_dnaVk^YVeZghdcVa
™:fj^a^Wg^dZcigZZaigVWV_dnaVk^YVeZghdcVa
El compromiso en el trabajo, puede, en algunos casos, dar lugar a un desequilibrio nefasto
tanto para el individuo como para su empresa. Sin embargo, permitir que un individuo
sea capaz de equilibrar su tiempo profesional y el tiempo dedicado a su familia, amigos
o a él mismo, contribuye a reducir el estrés y favorece un compromiso total en cada
uno de sus tiempos de vida. Esta idea no consiste en definir reglas absolutas, sino en
asegurarse de que las personas cuentan con la flexibilidad y el apoyo necesarios para que
sean capaces de dar lo mejor de sí mismos en el trabajo y puedan también aprovechar
su vida, encontrando un equilibrio personal. Pueden ser soluciones de flexibilidad
en los horarios de trabajo, políticas de acompañamiento parental o hasta soluciones
de servicios, como guarderías empresariales, servicios de conserjería o cheques
de servicios (restaurantes, vacaciones, etc.). En todo caso, las empresas disponen de
múltiples herramientas para activar los incentivos de la motivación y del rendimiento.
™7^ZcZhiVg^cY^k^YjVa2gZcY^b^Zciddg\Vc^oVX^dcVa
Un buen equilibrio de vida favorece al empleado y al empleador. Las ventajas para
este último son muchas: productividad mejorada, menor ausentismo, motivación
y lealtad del empleado y calidad del compromiso en el trabajo. Por ejemplo, hoy en
día, los jóvenes recién graduados, consideran la flexibilidad en el trabajo como uno de
los criterios de selección de empresas más importantes. En Estados Unidos, 77% de
empleados que creen beneficiar de cierta flexibilidad en su trabajo piensan quedarse en
su empresa, contra sólo 41% de empleados trabajando en empresas que no ofrecen ese
tipo de ventajas. En Alemania, un estudio indica que la introducción de medidas para
equilibrar la vida profesional y la vida familiar puede traducirse en un ahorro de 50%
de costes provocados por el ausentismo por motivo familia. De acuerdo con otro estudio
americano, 55% de los empleados que recibieron una subvención para el cuidado de
los niños declaran estar más concentrados en el trabajo, 19% se ausentan menos y 75%
consideran que esta ayuda les permitió mejorar su desempeño laboral.
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Crecer
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™9VghZci^Yd
Este punto se trata uno de los incentivos de motivación que tienen que ver directamente
con la naturaleza y el contenido del puesto que desempeña un empleado. Los objetivos
de un puesto pueden definirse de tal manera que se suscite un interés duradero para
el empleado que lo desempeña. Realizar un trabajo con sentido, ser autónomo y tener
oportunidades de desarrollo son las tres características principales de un puesto cuya
función natural es fuente de motivación. Claro que dichas características van de la
mano con una adecuación correcta entre el puesto y la persona que lo desempeña, con
respecto a su experiencia y a sus capacidades.
™EZgb^i^gZaYZhVggdaad
El empoderamiento de los colaboradores constituye una tendencia actual. Este permite
que el empleado se apropie de su rol, se sienta orgulloso de sus logros y progrese a
su ritmo. Entre las diferentes medidas disponibles para aumentar el interés de sus
colaboradores, algunas empresas apuestan sobre la implicación de estos colaboradores
en la reflexión y la toma de decisiones, ya que multiplican las oportunidades de
aprendizaje y de experiencias de liderazgo además de facilitar una evolución
profesional.
>C8:CI>KD*/:hi†bjadngZXdcdX^b^Zcid
™9ZhiVXVgZaWjZcYZhZbeZŠd
Los investigadores son unánimes: este es uno de los factores que tienen más
impacto sobre la motivación, ya sea que se estimule el rendimiento prometiendo por
adelantado una recompensa o que se reconozcan los actos y las actitudes a posteriori.
Efectivamente el empleado sabe lo que se espera de él, con respecto a sus resultados y
a su comportamiento. Sentirse aceptado y apreciado por sus capacidades es un factor
de lealtad y de compromiso.
™<gVX^Vhn[Za^X^iVX^dcZh
En materia de estímulos, la motivación se verá optimizada si:
- el mensaje es claro (claridad en los objetivos, vínculo entre el comportamiento y la
recompensa…);
- la recompensa es adecuada (personalización, valor de imagen…);
- el sistema está bien administrado (objetivos ambiciosos, pero realistas, medida del
rendimiento, sistema justo y transparente…);
- la comunicación alrededor del evento es positiva.
Igualmente, la claridad del mensaje y la manera en la que se recompensa al empleado,
son determinantes para el reconocimiento; el individuo será aun más sensible si la tarea
realizada es seguida con comentario positivo. Decir « gracias » y « felicitaciones » puede
concretarse también mediante un mensaje personal, un regalo o prima o hasta por un
premio simbólico otorgado públicamente a un equipo que lo merece.
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¿Cómo hacer esfuerzos sin tener objetivos en la mira o sin tener una representación
clara de lo que aportará cumplir con los mismos? La motivación se obtiene cuando
se definen claramente los objetivos y las reglas del juego correspondientes. Esta será
aun más fuerte si dichos objetivos tienen sentido para el colaborador y si este sabe que
contará con la libertad y los recursos necesarios para cumplirlos, ya que bajo estas
condiciones, podrá mostrarse creativo. Este punto define la capacidad de generar en
el colaborador un verdadero sentimiento de apropiación del trabajo realizado. Una
gestión demasiado autoritaria, que consiste en fijar objetivos pero también en imponer
los medios para cumplirlos, no es sinónimo de eficacia. Hacer comentarios es también
muy importante, ya que esto permite que la persona pueda evaluar su rendimiento,
medir sus progresos y evidentemente que pueda recibir el reconocimiento o recompensa
merecidos. Ya sea para definir objetivos o para hacer un seguimiento de resultados,
cualquier conversación sincera y abierta contribuye a afianzar la motivación. Esto
demuestra el compromiso del jefe frente al éxito del empleado y así mismo lo incita a
realizar un mayor esfuerzo y a buscar más eficacia.
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La investigación demuestra que un 90% de los casos cuando los objetivos se definen
claramente, aunque estos sean muy ambiciosos, producen mayor rendimiento que
objetivos más simples que no se definieron claramente, como por ejemplo, cuando se
dice: «haga lo mejor que pueda». Además, se ha observado que un comentario justo y
adecuado aumenta de hasta 40% el compromiso del colaborador que lo recibe.
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El vínculo que un empleado puede sentir con su organización y su aprobación de los
objetivos y de la dirección que los ha fijado, tienen un fuerte impacto con su implicación
en el trabajo. Si cree en su futuro, tendrá más ganas de convertirse en uno de los
actores. El orgullo de contribuir a una misión clara y que tiene sentido, es, según los
investigadores, fuente de alto rendimiento y de calidad de servicio. La visión y la misión
de la empresa deben poder traducirse en tareas concretas diarias. Es la responsabilidad
del los directivos recordar regularmente de qué manera el trabajo de su equipo participa
en la misión global de la empresa. Más que una tarea de dirección, este punto trata
del liderazgo y de lo importante que es que los dirigentes puedan crear un espíritu
empresarial con el que cada empleado pueda identificarse.
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La empresa HCL, proveedora de servicios TI en la India, optó por una innovadora
cultura empresarial centrada en los empleados. La estrategia de recursos humanos,
llamada «Primero, el empleado; luego, el cliente» (EFCS por su sigla en inglés), se basa
en la filosofía de que la alegría y la satisfacción de los empleados se refleja en la alegría
y la satisfacción de los clientes. De esta idea nace la voluntad de dar prioridad a las
necesidades de los empleados, fomentando la transparencia, la rendición de cuentas
dentro de la organización y promoviendo una cultura impulsada por el valor. Gracias
a esta visión, en cinco años la empresa logró disminuir la rotación de sus empleados,
triplicar sus ganancias, aumentar la productividad y la satisfacción del cliente y
afianzar su imagen creando un entorno laboral positivo, sin dejar de ser una de las
empresas con mayor crecimiento del sector.
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Además de la aprobación de la visión y la misión de la empresa, adherirse a su cultura
y sus valores constituyen un excelente incentivo de motivación. Los valores, cuando
se viven a diario y cuando son representados por la dirección de las empresas, pueden
crear lo que Henry Mintzberg llama «cooperación comunitaria», fuente de una mejor
colaboración entre los individuos y por consecuencia de más alto rendimiento para
la organización. Las personas se sienten ligadas por un compromiso común que se
traduce en un inevitable sentido de solidaridad y buena voluntad, y en fuente de
mayor eficacia. Para dar vida a sus valores y promover esta cohesión, algunas empresas
permiten que sus empleados se impliquen en causas sociales alineadas a sus propios
valores.
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Las empresas que pusieron en marcha programas de responsabilidad social tuvieron
un 10% más de crecimiento en las ventas, un aumento de los beneficios y un mayor
retorno del capital que las otras empresas.
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Último incentivo de motivación, la calidad de las relaciones laborales de un empleado
con sus colegas, con algún superior jerárquico, con su equipo o con sus clientes.
Mantener una relación continúa con los clientes, porque se considera que esto puede
hacer la diferencia con ellos, puede tener un gran impacto en el bienestar y en el placer
de trabajar, especialmente en las profesiones ligadas con los servicios.
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Una encuesta que Gallup realizó entre dos millones de empleados en 700 empresas
americanas revela que para los colaboradores, las cualidades humanas de un superior
jerárquico directo son más importantes que el salario o algún otro tipo de beneficio
adicional. Muchos estudios muestran que para la mayoría de los empleados, tratar con
su jefe inmediato es el momento más estresante en un día de trabajo. Según le grupo
McKinsey, « aquellos jefes que desconocen la humanidad de sus subordinados, suelen
generar ganancias rápidas. Pero a largo plazo, esta falta de visión termina destruyendo
la creatividad, la eficiencia y el compromiso. »
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El éxito de toda organización depende esencialmente de la
motivación de sus colaboradores. Sin embargo, la motivación
es aún un tema complejo. ¿Qué es exactamente la motivación
y cómo se puede desarrollar o inspirar en el lugar de trabajo?
El estudio « Valuing people to create value » responde a
estas preguntas de acuerdo con dos puntos de vista – una
perspectiva teórica y las mejores prácticas recogidas en
las empresas del mundo. La conciliación de estas dos
perspectivas resulta en un enfoque innovador que identifica
nueve incentivos universales de la motivación laboral.
Si estos nueve incentivos son universales, cada individuo
es único, así como también cada organización es única. Las
organizaciones exitosas son aquellas que saben construir
su propia estrategia de motivación de acuerdo con sus
objetivos particulares, las necesidades individuales de sus
colaboradores y de su entorno. Motivar a una población
joven y ambiciosa para que esta innove constantemente en
los mercados tecnológicos deberá basarse en una cultura y en
prácticas completamente diferentes a las de una estructura
que antes que nada necesita colaboradores dedicados a servir
de la mejor manera a una clientela tradicional y fiel.
Las enseñanzas de este estudio servirán de inspiración
tanto para los responsables de Recursos Humanos, como
para los directivos. Antes que nada, deberán recordar que
la motivación se desarrolla en un ambiente positivo y que
necesariamente tiene que ser personalizada. Es por eso,
que será necesario comprender los nueve incentivos de la
motivación y el impacto que pueden tener en un individuo
para crear condiciones idóneas para el logro del éxito
colectivo. La motivación no se decreta, sino que se construye
día con día. Conciliar la búsqueda de resultados y el bienestar
de las personas constituyen dos objetivos que no sólo son
compatibles sino que son interdependientes.
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