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Monografía: Curso de
Neurociencias y Liderazgo "Neuroliderazgo"
Alumna: Lola Torres
www.asociacioneducar.com
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ÍNDICE
1. Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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2. Concepto de Neurosicoeducación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
3. Concepto de UCCM-MA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
4. Tipos de Liderazgo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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5. Factores claves del Liderazgo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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6. Aportes del Neuroliderazgo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
7. Factores que hacen al Neuroliderazgo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
8. Conclusiones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
9. Bibliografía. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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1. Introducción
El Neuroliderazgo (NL) es una disciplina que permite explorar, conocer y comprender,
los procesos que realiza nuestro cerebro al momento de tomar decisiones y nuestra
intra e interrelación en los distintos contextos, ya sea el laboral como el personal.
Por medio de este conocimiento las organizaciones, ya sean sociales, estatales,
educativas, etc., están aprendiendo a: gestionar sus emociones y sus procesos de
cambio; potencializar sus capacidades de liderazgo; trabajar en equipo; aumentar su
productividad y creatividad y a resolver las problemáticas laborales.
En síntesis, tanto la Neurosicoeducación (NSE) como el NL, nos están ayudando a
comprender cómo funciona nuestro cerebro y cómo es su relación con el medio
ambiente, para que desde esa comprensión logremos crear contextos favorables y de
enriquecimiento mutuo.
2. Concepto de Neurosicoeducación (NSE)
La Neurosicoeducación (NSE) es un “Sistema Educativo” creado para transmitir
conocimientos científicos a través de un lenguaje amigable y de manera simple.
Su finalidad es llegar a la mayor cantidad de personas; facilitándonos el conocimiento
de nosotros mismos y el de los demás; la resolución de situaciones de conflicto;
alcanzar nuestros objetivos, como así también modelar aquellos comportamientos que
deseamos modificar para que aprendamos a crear un mundo en el que mejoremos
nuestra calidad de vida con mejores vínculos relacionales.
3. Concepto de UCCM-MA
Este es el primer concepto que aprendemos en NSE para conocer la relación que
existe entre cuerpo, cerebro, mente y medio ambiente, forman una unidad indivisible
que llamamos “Unidad Cuerpo Cerebro Mente Medio Ambiente”. Cada una de las
partes de esta unidad indivisible, influye en el funcionamiento de las restantes.
− Unidad Cuerpo Cerebro Mente (UCCM): la
llamamos Unidad Menor y es la que nos
permite comprender al ser humano y
estudiarlo en sus tres componentes
principales: Cuerpo, Cerebro, Mente.
− Unidad Cuerpo Cerebro Mente Medio
Ambiente (UCCM-MA): para que los tres
componentes
principales,
no
sea
insuficiente le agregamos un componente
más: El medio ambiente, al que llamamos
Unidad Mayor.
Si bien, por razones didácticas, empleamos la sigla UCCM, sabemos que siempre está
presente el concepto de la sigla UCCM MA.
A su vez, el cerebro y el cuerpo se hallan interrelacionados por dos grandes sistemas:
el Sistema Nervioso Periférico y el Sistema Circulatorio (es el que hace posible que a
través de él actúen otros dos sistemas: el endócrino y el inmune).
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Estas interrelaciones se caracterizan por
el constante ida y vuelta que determina la
existencia
de
las
causalidades
ascendentes y descendentes, como
vemos en la siguiente figura, donde el
primer vínculo es el que se establece
entre el medio ambiente y el cuerpo, con
el cerebro y la mente.
Ejemplos de causalidades en una organización
− Causalidad Ascendente: huelga del equipo técnico que detiene la producción y
paraliza la empresa.
− Causalidad Descendente: decisión política que impidiera la importación de materia
prima necesaria para la fabricación de un producto.
Podemos decir que en una organización, la cual está formada por todas las UCCM de
sus integrantes, el medio ambiente que se interrelaciona con cada una de esas UCCM
es la cultura organizacional; donde la, es toda la organización.
Finalmente, la principal función de la UCCM es interpretar los hechos percibidos a
través de los sentidos, para luego procesarlos y determinar tales hechos están o no a
favor de nuestra Supervivencia, fin último de la UCCM; siendo sus funciones:
− Funciones Cognitivas: Atención sostenida y selectiva. Lenguaje. Memoria.
Creatividad. Razonamiento.
− Funciones Ejecutivas: Planificar a largo plazo. Llevar a cabo un plan y perseverar en
él. Prever problemas a largo plazo. Prevenir y resolver conflictos. Retardar la
gratificación. Auto-observarse. Modelar respuestas instintivas y emocionales
inadecuadas. Monitoreo de la conducta. Empatía.
4. Tipos de Liderazgos
1. Estilo de Liderazgo Coercitivo o Dominante
 Alienta la resonancia: al eliminar el temor proporcionando
una dirección clara sobre situaciones muy críticas.
 Impacto sobre el clima: muy negativo, porque suele
aplicarse de modo inadecuado: sin empatía, sin autoconocimiento emocional.
 En qué casos resulta apropiado: cuando se requiere un
cambio muy rápido, para hacer frente a una emergencia.
 Para el buen uso de este estilo se necesita de autocontrol
emocional.
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2. Estilo de Liderazgo Orientativo o Visionario
 Alienta la resonancia: esboza un objetivo común que
resulta movilizador.
 Impacto sobre el clima: es el más positivo de todos.
 En qué casos resulta apropiado: cuando se necesita
cambiar la visión o cuando es necesaria una dirección
clara. En situaciones de incertidumbre.
- Muestra la dirección, pero no la impone.
- Impide la fuga de buenos empleados.
- Proporciona feedback de rendimiento.
3. Estilo de Liderazgo Afiliativo o Conciliador
 Alienta la resonancia: estableciendo clima de trabajo
armónico: alientan la amistad. Se centra en los
objetivos y en las necesidades emocionales de los
empleados.
 Impacto sobre el clima: positivo
 En qué casos resulta apropiado: cuando se necesitan
salvar las diferencias en un equipo de trabajo; fortalecer
las relaciones o motivarlos en situaciones críticas.
4. Estilo de Liderazgo Participativo o Democrático
 Alienta la resonancia: al tener en cuenta los valores
personales y estimula el compromiso a través de la
participación.
 Impacto sobre el clima: positivo.
 En qué casos resulta apropiado: para llegar a un
acuerdo o consenso, para conseguir la participación de
todos.
5. Estilo de Liderazgo Imitativo o Ejemplar
 Alienta la resonancia: al establecer objetivos muy
desafiantes y estimulantes.
 Impacto sobre el clima: aplicado inadecuadamente
suele ser muy negativo
 En qué casos resulta apropiado: para conseguir que
un equipo competente técnicamente y altamente automotivado alcance resultados excelentes. También durante la primera fase de
una empresa.
6. Estilo de Liderazgo Capacitador o Entrenador
 Alienta la resonancia: estableciendo puentes de
conexión entre los objetivos de los empleados y las
metas de la organización.
 Impacto sobre el clima: muy positivo.
 En qué casos resulta apropiado: contribuir a que los
empleados mejoren su actividad y ayudarlos a
desarrollar su potencial a largo plazo. Los conoce: sus fortalezas y debilidades.
- Ayuda a desarrollar plan de metas, a largo plazo
- Delega responsabilidades.
- Estimula a la superación.
- Aumenta la autonomía y la confianza.
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5. Factores claves del Liderazgo
 Flexibilidad: nivel de libertad en el ambiente laboral para proponer nuevas ideas,
hacer innovaciones y cambios.
 Responsabilidad: delega en colaboradores y permite que actúen sin tener que
ser consultado continuamente, otorgándoles responsabilidad individual ante la
tarea.
 Estándares: impulsa las cosas cada vez mejor y establece objetivos desafiantes,
aunque alcanzables.
 Recompensa: reconoce y valora el trabajo bien hecho como también los
diferentes niveles de desempeño. Da retroalimentación.
 Claridad: se sabe lo que se espera de cada persona, y cómo contribuye a los
objetivos y misión de la organización.
 Espíritu de Equipo: contribuye a la cooperación, compromiso con un propósito
común y pertenencia.
6. Aportes del Neuroliderazgo (NL)
 Confianza en la organización: saber que será apoyado y escuchado.
 Curiosidad-Innovación: saber que lo nuevo puede ser placentero y positivo.
 Capacidad de logro y confianza en sí
mismos: deseo y capacidad para planificar
objetivos y actuar para lograrlos.
 Autocontrol: capacidad para controlar las
emociones o la propia conducta.
 Relación: capacidad de relacionarse con
los
demás;
comprenderlos
y
ser
comprendido.
 Comunicación: capacidad de intercambiar
verbalmente
ideas,
sentimientos
y
conceptos con los demás; saberse parte de
la armonía del grupo.
 Cooperación: capacidad de armonizar las
propias necesidades con las de los otros y
las de la organización.
7. Factores que hacen al Neuroliderazgo (NL)
 Descubrir el valor de conocer nuestra biología para ponerla de nuestro lado y no
en nuestra contra.
 Darles a las UCCM un medio enriquecido que les permita alcanzar y desplegar su
mayor expresión.
 Estar atento a las situaciones que despiertan amenazas y recompensas.
 Formar a las personas para generar entre todos, la responsabilidad de un
contexto a favor de las UCCM de la organización.
 Lograr desarrollar regulación emocional y autocontrol.
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 Mejorar la toma de decisiones y resolución de problemas.
 Cuidar del cerebro social. Integración de personas y equipo. Colaboración.
Comunicación.
 Acompañar y contribuir a los cambios, la innovación y la autogestión.
 Lograr motivación, compromiso, eficiencia y resultados.
8. Conclusiones
A través de la neurosicoeducación (NSE) aprendemos que el conocimiento sobre las
funciones cognitivas y ejecutivas de nuestra UCCM, nos permite comprender nuestro
comportamiento y saber que a través del conocimiento que nos dan las neurociencias,
podemos realizar cambios en ellas para llevar una vida saludable.
A través del neuroliderazgo (NL) aprendemos que la comprensión de nuestra conducta
llega a cada miembro de la organización de una manera clara y práctica.
Formamos en NL nos permite comprender que el capital más importante en toda
organización son las personas que forman parte de ella.
Tal comprensión forja que las organizaciones acompañen a que sus líderes, directivos
y ejecutivos a adecuar su estilo de liderazgo producto de las investigaciones basadas
en el cerebro y la biología humana.
Finalmente, podemos concluir que con el aprendizaje de las neurociencias, la NSE y el
NL estamos en condiciones de construir nuevos espacios laborales donde el foco
empieza a estar puesto en el bienestar de las personas y el desarrollo de su máximo
potencial y, donde además, las visiones de la organización y la de todos sus
integrantes pueden estar alineadas.
9. Bibliografía
- Material perteneciente a la “Formación en Neurosicoeducación” de Asociación
Educar para el Desarrollo Humano.
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