contratos formativos ya tiempo parcial

INTRODUCCIÓN
CONTRATOS FORMATIVOS
1. Regulación jurídica.
2. El contrato en prácticas.
- Figura.
-Duración.
- Elementos básicos.
- Suspensión del contrato.
- Doble carácter.
-Retribución.
- Sujetos.
-Forma y conversión en contrato indefinido.
- Finalidad.
3. El contrato para la formación y el aprendizaje.
- Objeto o finalidad.
- Modalidades de formación.
- Sujetos.
- Forma del contrato.
- Regulación jurídica.
- Extinción.
- Duración.
- Conversión en indefinido.
CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL
1. Introducción.
2. Contrato a tiempo parcial ordinario.
- Regulación jurídica.
- Concepto y caracterización esencial.
- Formalización del contrato.
- Remuneración.
- Jornada laboral: horas extraordinarias y complementarias.
- Derechos de los trabajadores.
- Conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa.
3. Contratos de fijos discontinuos y fijos periódicos.
- Contratos de fijos discontinuos.
4. Contratos de relevo y jubilación parcial.
- Regulación jurídica.
- Caracterización esencial.
- Contrato de jubilación parcial.
- Contrato de relevo.
En función de
la duración
del contrato
de trabajo,
distinguimos
entre:
• Contrato de trabajo por tiempo
indefinido: aquel en el que las partes no
prevén inicialmente ningún límite para su
duración.
• Contrato de trabajo de duración
determinada: aquel en el que las partes han
fijado desde un inicio el alcance temporal del
contrato.
1.
REGULACIÓN JURÍDICA.
REGULACIÓN EN EL ART. 11 ET
Características básicas:
- Naturaleza temporal, ya que la formación es limitada y coyuntural:
instrumento para el fin de empleabilidad
- Empresa como centro de prestación de actividad laboral, formación y
aprendizaje.
- La finalidad formativa emana de su propia denominación, naturaleza
y caracteres.
1.
REGULACIÓN JURÍDICA.
Dos figuras
diferentes:
Contrato en
prácticas
Contrato para
la formación y
el aprendizaje
OBJETIVO COMÚN: inserción laboral de jóvenes, tanto para los
titulados (prácticas) ya formados como para los que presentan
carencias formativas (aprendizaje)  EXPERIENCIA
PROFESIONAL: INCREMENTO DE EMPLEABILIDAD
2.
EL CONTRATO EN PRÁCTICAS.
FIGURA: contrato concertado entre:
El poseedor de una
titulación
universitaria o FP, o
reconocido como
equivalente, o
certificado de
profesionalidad que
habiliten para el
ejercicio profesional.
Un empresario
(incluida una ETT).
ELEMENTOS BÁSICOS DEDUCIDOS DEL ART. 11 ET:
 Sujeto: titulado universitario/FP o equivalente o certificado de profesionalidad
(documento que acredita a un trabajador en una cualificación profesional del
Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales emitidos por el Servicio
Público de Empleo Estatal o las CCAA; RD 24/2008)
 Sujeto: empresario.
 Retribución.
 Objeto: incremento y mejora de conocimientos  FIN INSERCIÓN LABORAL.
2.
EL CONTRATO EN PRÁCTICAS.
DOBLE CARÁCTER:
Prestación de
servicios a la empresa
Práctica de
conocimientos
previamente
adquiridos en el
proceso de
formación:
retribución por
prestación de
servicios
SUJETOS:
 Trabajadores con titulación universitaria, formación profesional de
grado medio o superior o provistos del certificado de profesionalidad
contratados dentro de los cinco años siguientes al momento de obtención de la
titulación.
El plazo anterior será de siete años en el caso de los minusválidos.
Los menores de 30 años pueden celebrarlo aunque transcurran cinco o más
años desde la obtención de la titulación.
2.
EL CONTRATO EN PRÁCTICAS.
FINALIDAD: el puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional
adecuada al nivel de estudios cursados, siempre buscando el objetivo básico de MAYOR
EMPLEABILIDAD.
DURACIÓN:
 No inferior a seis meses, ni superior a dos años.
Se prohíbe el encadenamiento de los mismos (art. 11.1.b) y c) ET).
La duración se interrumpe por: incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,
maternidad, adopción, riesgo durante la lactancia o paternidad.
Los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, sectorial de ámbito
inferior, podrán determinar dentro de los citados límites la duración del contrato, atendiendo
a las características del sector y a las prácticas a realizar (art. 11.1.b) ET).
El contrato es sometible a período de prueba (máximo 1 mes para grado medio, 2 meses
para grado superior).
Se computan las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa (art. 11.1.d) y 14.1. ET).
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO: no supone la ampliación de la duración salvo pacto en
contrario (arts. 45 y 46 ET).
2.
EL CONTRATO EN PRÁCTICAS.
RETRIBUCIÓN:
• La fijada en el convenio colectivo para los trabajadores en prácticas.
•En defecto de este, art. 11.1.e) ET: 60-75 % del salario del trabajador del mismo puesto
(primer y segundo año, respectivamente).
• El límite mínimo es el salario mínimo interprofesional (art. 2 RD 488/1998).
FORMA Y CONVERSIÓN EN CONTRATO INDEFINIDO:
• Forma escrita y en modelo oficial: la falta de forma escrita lo convierte en indefinido.
• Si no se da de alta al trabajador en la Seguridad Social cuando haya transcurrido
un plazo igual o superior al correspondiente período de prueba se entiende que se origina
también la indefinición del contrato.
•Si se cumple el plazo máximo (dos años) y no hay denuncia de las partes, también se
entiende convertido en un contrato indefinido.
A la terminación del contrato (la extinción de este contrato no es indemnizable, art. 49.1.c)
ET), el empresario entregará al trabajador un certificado en el que conste la duración de las
prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en
cada uno de ellos (art. 4 RD 488/1998).
3. EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL
APRENDIZAJE.
Nace en 1984 con la modificación del art. 11 ET como contrato de aprendizaje y
se modifica en 1993, 1994, 1997, 2001, 2006, 2010 y 2012 y en el Real Decreto
Ley 4/2011, llegando finalmente a su denominación actual.
Obtención de conocimientos por
parte del trabajador que le permitan
obtener una capacitación profesional
 formar y EMPLEAR jóvenes.
OBJETO O FINALIDAD:
No puede ser a tiempo parcial, no
pueden realizarse horas extra,
trabajos nocturnos o estar sometido a
régimen de turnos (art. 11.2 ET).
Formación teórico-práctica: no hay
formación cualificada anterior 
formación real para un puesto de
trabajo.
3. EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL
APRENDIZAJE.
SUJETOS:
Trabajador
• Mayores de 16 años y menores de 25, sin ninguna de las
titulaciones requeridas para realizar el contrato en prácticas
• Sin límite de edad para personas discapacitadas o colectivos
en riesgo de exclusión social (art. 11.2 ET; DA 19ª ET y DT 9ª
Ley 3/2012 y art. 6 RD 1529/2012
• No se puede contratar mediante este contrato a alguien que ya ha
desempeñado un puesto de trabajo en la empresa durante un
período mínimo de 12 meses.
• Obligado a prestar trabajo efectivo y a cumplir con la formación
impartida.
Empresario
• Obligado a proporcionar un trabajo efectivo adecuado a la
formación, los permisos necesarios para los períodos de formación
y la designación de un tutor que dirija el proceso.
3. EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL
APRENDIZAJE.
REGULACIÓN JURÍDICA:
 Art. 11.2 LET.
 RD 1529/2012: arts. 16 a 25.
No aparece el número máximo de este
tipo de contratos por empresa: margen
para que los convenios colectivos
regulen esta materia.
 RD 4/2013  permite la celebración de este tipo de contratos a las Empresas
de Trabajo Temporal.
DURACIÓN:
• Mínima 1 año, máxima 3 años.
•Mediante convenio se pueden pactar otras duraciones, sin que en ningún
caso se superen los límites mínimo y máximo.
•Si no se llega al límite máximo: se puede prorrogar hasta dos veces,
cumpliendo los límites anteriores.
•Superado el tiempo máximo, no podrá el trabajador ser contratado bajo
esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que sea para recibir
una cualificación profesional diferente a la ya recibida.
3. EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL
APRENDIZAJE.
CAUSAS LEGALES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO: incapacidad
temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo
durante la lactancia y paternidad  interrumpirán el cómputo de la duración del
contrato.
RETRIBUCIÓN: la Ley la deja en manos de la negociación colectiva, con el límite
mínimo del salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo
efectivo (límite máximo 65% del salario correspondiente al tiempo de trabajo
efectivo el primer año, 85% segundo y tercer año).
MODALIDADES DE FORMACIÓN:
• En el centro formativo o en la propia empresa.
• Presencial, teleformación o mixta.
ACREDITACIÓN DE LA CUALIFICACIÓN OBTENIDA: el trabajador puede
solicitar de la Administración competente la expedición del correspondiente
certificado de profesionalidad o título de FP o equivalente.
3. EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL
APRENDIZAJE.
FORMA DEL CONTRATO: por escrito y en el modelo oficial. Se tiene que
registrar en el Servicio Público de Empleo que corresponda (plazo de 10 días).
EXTINCIÓN: no es indemnizable y se produce por el cumplimiento del
término previsto. Si llegado el término se continúan prestando servicios, el
contrato se considerará prorrogado tácitamente.
CONVERSIÓN EN INDEFINIDO:
• Si el trabajador sigue prestando servicios efectivos tras el vencimiento del
contrato sin denuncia de ninguna parte, salvo prueba contraria.
• Contratos celebrados en fraude de Ley.
• Si no se da de alta al trabajador en la Seguridad Social.
•Si falta la forma escrita, salvo prueba de su naturaleza temporal.
1.
INTRODUCCIÓN.
En función de
la duración
dela jornada
laboral,
distinguimos
entre:
• Contratos a jornada completa: la
prestación de servicios se pacta por una
jornada de duración similar a la habitual u
ordinaria.
• Contratos a tiempo parcial: aquel en el que
se pacta la prestación de servicios por un
número de horas al día, a la semana, al mes o al
año inferior al ordinario.
VARIANTES:
 Trabajar a tiempo parcial todos los días.
 Trabajar a tiempo completo un número de
días, semanas o meses inferior al ordinario.
 Desarrollar el trabajo mediante una
modalidad que combine ambas posibilidades.
1.
INTRODUCCIÓN.
El contrato de trabajo a tiempo parcial no es un contrato necesariamente
temporal, sino que puede concertarse por tiempo indefinido o por alguna
de las modalidades de duración determinada (art. 15 ET), en atención
siempre a la naturaleza temporal o permanente de las labores a atender (art.
12.2 ET) y con la excepción de que no se podrá utilizar el modelo del contrato
para la formación. La celebración de un contrato a tiempo parcial por tiempo
indefinido es obligatoria en el caso de los trabajos fijos de carácter discontinuo
(art. 12.3 ET).
MODALIDADES
DE TRABAJO A
TIEMPO
PARCIAL:
Contrato a tiempo
parcial ordinario.
Contrato de fijos
discontinuos y fijos
periódicos.
Contrato de relevo
y jubilación parcial.
2. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL ORDINARIO.
REGULACIÓN JURÍDICA:
Regulación actual:
Aparece
originariamente en el
Estatuto de los
Trabajadores de 1980
Sucesivas reformas.
ART. 12 DE LA
LEY DEL
ESTATUTO DE LOS
TRABAJADORES
Regulación comunitaria e internacional  Directiva 97/81/CE del
Consejo, de 15 de diciembre de 1997 y Convenio 175 (1994) de la OIT (no
ratificado aún por España).
2. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL ORDINARIO.
CONCEPTO Y CARACTERIZACIÓN ESENCIAL:
Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.
“1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya
acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la
semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a
tiempo completo comparable.
A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por «trabajador a tiempo
completo comparable» a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro
de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o
similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se
considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación
o, en su defecto, la jornada máxima legal.”
Caracteres esenciales son:
- Prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al
mes o al año.
- Límite: que las horas contratadas sean inferiores a la jornada ordinaria de
referencia.
2. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL ORDINARIO.
FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO: se requiere forma escrita y se debe hacer
constar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al
año contratadas, así como su distribución. INCUMPLIMIENTO  “contrato
indefinido y a jornada completa”, a no ser que se pruebe lo contrario. (ARTS. 8.2
y 12.4.a) ET).
REMUNERACIÓN: será proporcional a la establecida, legal o convencionalmente, para
el trabajador a tiempo completo comparable, teniendo en cuenta la duración de la jornada y
la antigüedad del trabajador en la empresa. Esta reducción repercutirá en las cotizaciones a
la Seguridad Social.
JORNADA LABORAL: HORAS EXTRAORDINARIAS Y COMPLEMENTARIAS
Art. 12.4.b) ET  jornada diaria del trabajador podrá realizarse de forma:
Continuada.
Partida: con una sola interrupción, salvo pacto contrario en el
convenio.
Art. 12.4.c) ET  permite la realización de horas extraordinarias y complementarias.
2. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL ORDINARIO.
Horas extraordinarias
Su número será el
legalmente
previsto en
proporción a la
jornada parcial
pactada.
“Número legalmente
previsto”  art. 35.2
Este número máximo de El importe de las horas
ET: no podrá ser
horas debe reducirse en
extraordinarias
superior a 80 al año,
el caso de los
computa a efectos de
salvo que el exceso de
trabajadores a tiempo
bases de cotización y
horas trabajadas sea
parcial en proporción a bases reguladoras de las
para prevenir o reparar
la jornada parcial
prestaciones de la
siniestros u otros daños
pactada.
Seguridad Social.
extraordinarios y
urgentes (art. 35.3 ET).
Horas complementarias (art. 12.5 ET)
• Son aquellas que hayan sido acordadas como adición a las horas ordinarias
pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen jurídico establecido
en este precepto y, en su caso, en los convenios colectivos sectoriales o, en su
defecto, de ámbito inferior.
2. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL ORDINARIO.
Régimen legal de
las horas
complementarias:
• Pacto de horas complementarias: expreso, por escrito, de carácter
individual entre empresario y trabajador, acordadas en el momento de
celebración del contrato o con posterioridad.
• Este pacto sólo es posible cuando el contrato a tiempo parcial sea de
naturaleza indefinida.
• Número de horas máximo: 15% de las horas ordinarias (se pueden
aumentar por convenio colectivo hasta el 60%).
• Horas ordinarias + complementarias  no puede exceder el límite
máximo legal del art. 12.1 ET.
• Distribución y forma de realización: atender al convenio de aplicación y
pacto específico. El trabajador debe conocer con 7 días de antelación el
día y la hora de realización de las horas complementarias, a no ser que
el convenio disponga otra cosa.
• Debe respetar los límites en materia de jornada y descansos del ET.
• Retribución: como ordinarias.
• Extinción: mutuo acuerdo. Corresponde al empresario exigir al
trabajador su cumplimiento.
• Trabajador puede renunciar: preaviso de 15 días, una vez cumplido un
año desde su celebración y por alguna de las siguientes circunstancias:
responsabilidades
familiares,
necesidades
formativas
o
incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
• Trabajador puede negarse si el empresario incumple los requisitos.
2. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL ORDINARIO.
Arts. 12.1 y 12.4.c) ET  horas ordinarias + extraordinarias + complementarias
 no pueden exceder el límite legal del trabajo a tiempo parcial.
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES: iguales que los de los trabajadores a
tiempo completo, salvo peculiaridades establecidas por ley o en la negociación
colectiva de manera proporcional al tiempo trabajado (art. 12.4.d) ET).
Representación de los trabajadores: igual que el resto, por el Título II ET.
CONVERSIÓN DE UN TRABAJO A TIEMPO COMPLETO EN UN
TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Y VICEVERSA (ART. 12.3.e) ET):
siempre VOLUNTARIA y sin que pueda imponerse unilateralmente o como
consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo al
amparo del art. 41.1.a) ET. Este precepto establece también un conjunto de reglas
que tienden a asegurar la voluntariedad , con un sistema de información a los
trabajadores y preferencias de acceso.
2. CONTRATOS DE FIJOS DISCONTINUOS Y
FIJOS PERIÓDICOS.
Deberán celebrarse por tiempo indefinido obligatoriamente (art. 12.3 ET).
Contratos fijos periódicos
Contratos fijos discontinuos
ART. 12.3 ET. Son aquellos que se
suscriben a tiempo parcial para realizar
trabajos fijos y periódicos dentro del
volumen normal de la empresa,
repitiéndose en fechas ciertas.
Aquellos que se conciertan para realizar
trabajos que sean fijos, pero que, dentro
del volumen normal de actividad de la
empresa, no se repitan en fechas
ciertas.
2.1.
CONTRATOS DE FIJOS DISCONTINUOS.
REGULACIÓN JURÍDICA: ART. 15.8 ET.
NOTAS CARACTERÍSTICAS: se produce cuando la necesidad de trabajo es habitual
pero intermitente a intervalos temporales separados y reiterados sin fecha
cierta.
FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO: necesariamente por escrito y en el modelo que se
establezca, indicándose la duración estimada de la actividad, la forma y orden del
llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable y la jornada laboral estimada y su
distribución horaria.
2.1.
CONTRATOS DE FIJOS DISCONTINUOS.
JORNADA LABORAL: establecida libremente, pero teniendo en cuenta objetivamente la
naturaleza de la actividad que va a realizarse.
Se aplica el régimen del contrato a tiempo parcial ordinario  límite máximo: jornada anual
comparable, ya sea convencional o legal.
También caben los pactos de horas complementarias.
INTERRUPCIÓN Y LLAMAMIENTO: la interrupción de la actividad no supone la
extinción del contrato en estos casos  con la reanudación, los trabajadores fijos discontinuos
tendrán el derecho a ser llamados para la siguiente campaña o temporada en el
orden y la forma que determinen los respectivos convenios colectivos (art. 15.8
ET).
Llamamiento
Derecho que asegura la
reanudación del trabajador en
la actividad interrumpida,
consecuente con la suspensión
del contrato cuando se
interrumpe la actividad.
Forma
Orden
La precisa para dejar
constancia del llamamiento,
sirviendo al tiempo de prueba
al empresario y de preaviso al
trabajador.
Previamente conocido. Hará
referencia a criterios objetivos
que permitan adaptarse a las
necesidades organizativas de
la empresa y que, al tiempo,
proscriban la arbitrariedad e
impidan la indefensión del
trabajador.
Remisión del
legislador a la
negociación
colectiva
2.1.
CONTRATOS DE FIJOS DISCONTINUOS.
El empresario puede incumplir la obligación de llamamiento de tres formas
posibles:
- No respetar la forma o el orden dispuestos.
- Omitir el llamamiento.
- Negarse a incorporar al trabajador.
En cualquiera de estos casos, el trabajador puede reclamar en procedimiento de
despido ante la jurisdicción competente en un plazo de 20 días hábiles (art. 59.3
ET) desde el momento en que tuviera conocimiento de la falta de convocatoria.
“No llamamiento esporádico”  no es una conducta extintiva del empresario
y es que la negociación colectiva puede permitir que en algunos casos el empresario
llame con retraso respecto a otros años, convoque nuevos fijos o termine antes. En
estos casos, no se puede reclamar en procedimiento de despido, sino que se tendrá
que ejercitar una reclamación de salarios si se tienen pruebas de postergación o
arbitrariedad.
4. CONTRATOS DE RELEVO Y JUBILACIÓN
PARCIAL.
REGULACIÓN JURÍDICA:
apartados 6 y 7 del art. 12 ET y art. 166
LGSS.
CARACTERIZACIÓN ESENCIAL: juegan simultáneamente dos realidades:
Trabajador relevado
Trabajador que consiente
en jubilarse de forma
parcial, anticipadamente
o no, y concierta con su
empresa una reducción
de jornada de trabajo y
de salario. De forma
parcial, recibirá su
pensión de jubilación.
Trabajador relevista
Trabajador con el que el
empresario suscribe un
contrato de relevo para
que cubra las funciones
del trabajador relevado.
4. CONTRATOS DE RELEVO Y JUBILACIÓN
PARCIAL.
CONTRATOS DE JUBILACIÓN PARCIAL
Pueden celebrarlo los trabajadores que reúnan los requisitos del art. 166 LGSS:
• Haber cumplido las edades establecidas en la tabla del art. 166.2.a) LGSS, sin tener en
cuenta las bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación.
• Período de antigüedad en la empresa de, al menos, 6 años.
• Período de cotización de 33 años (25 años para las personas con discapacidad de
grado igual o superior al 33%).
También se podrá celebrar este contrato después de cumplir la edad de jubilación
establecida en el art. 161.1.a) (67 años o 65 cuando se acrediten 38 años y seis meses de
cotización) y en la DT 20ª LGSS (que recoge la aplicación paulatina de la edad de jubilación y
de los años de cotización).
Reducción de la jornada de trabajo  mínimo de un 25% y un máximo del 50%, o del
75% cuando el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato
de duración indefinida.
Ejecución del contrato y retribución  compatibles con la pensión de jubilación parcial.
Extinción  al producirse la jubilación total del trabajador.
ESTE CONTRATO DEBERÁ SER SIMULTÁNEO CON UN CONTRATO DE RELEVO.
4. CONTRATOS DE RELEVO Y JUBILACIÓN
PARCIAL.
CONTRATO DE RELEVO
Objetivo  sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila
parcialmente.
Se tiene que formalizar por escrito y se tiene que ajustar a las siguientes reglas (art. 12.7 ET y
166.2.f) LGSS):
1) Trabajador relevista: situación legal de desempleo o tener con la empresa un contrato de
trabajo de naturaleza temporal.
2) Duración del contrato: indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que le falta al
trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si decide no jubilarse al cumplir la
edad, el contrato de relevo se prorroga por períodos anuales, extinguiéndose cuando se
produzca la jubilación plena.
3) Extinción antes de la duración mínima: empresario obligado a celebrar nuevo contrato
por el tiempo restante.
4) Trabajador jubilado no anticipadamente: contrato de relevo  indefinido o anual.
Anual  se prorrogará automáticamente por períodos anuales.
5) Duración de la jornada: sea el contrato a jornada completa o a tiempo parcial, como
mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido, pudiendo
completar el horario del sustituido o superponerse a él.
6) Prestación de trabajo: la del sustituido o similar.