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El Empowerment:
Una Forma Moderna y Eficaz de Practicar
el Trabajo en una Organización
EMPOWERMENT: A MODERN AND AN EFFECTIVE
ORGANIZATIONAL PRACTICE
MARÍA TERESA FIORE Sepúlveda
Universidad Católica del Maule
Resumen
El Empowerment es entendido como práctica de una organización
que considera a sus trabajadores como
colaboradores o socios, y que participan en la toma de las decisiones que
los afecten, originando así un compromiso con la gestión de la organización
a la cual pertenecen.
El empowerment personal y
la raigambre social de cada individuo,
los sistemas, el diseño del puesto de
trabajo, el ambiente y la gestión de liderazgo son considerados como bases
sustentadoras para lograr el establecimiento y desarrollo exitoso de una cultura empowerment dentro de cualquier
organización.
Abstrract
Empowerment is commonly
understood as any organizational practice that considers workers as assistants or partners who make decisions
about issues relevant to them, thus generating a personal commitment to the
organization.
Personal Empowerment, the
social background of each individual,
the systems, the work station design,
the working environment, and leadership are considered to be the basis for
the establishing and successful development of an Empowerment culture
within any organization.
Palabras clave: práctica social, sinergia, gestión, productividad, clima organizacional, competencia laboral.
Key words: social practice, synergy,
management, productivity, organizational climate, laboral competences.
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El Empowerment: Una Forma Moderna y Eficaz de Practicar
el Trabajo en una Organización
En las últimas décadas nos encontramos con la aparición de conceptos
asociados a producción de bienes y servicios tales como calidad total, reingeniería, producto final, gestión por competencias, etc.
Uno de los que llama la atención es el concepto Empowerment, que lentamente se
ha ido incorporando a nuestro vocablulario diario. Del Inglés, este vocablo designa
a la práctica de una organización que considera a sus trabajadores como sus
colaboradores o socios, y les faculta a que participen en la toma de las decisiones
que les afecten y conciernan a ellos y al grupo del que forman parte, de manera
que valoren la importancia de lo que hacen, desarrollen el espíritu de la autoevaluación, y participen con propuestas innovadoras, otorgando toda su experticia
para lograr el éxito de los resultados de la organización, efectuando el proceso
llamado sinergia.
La energía liberada durante la sinergia la llamaremos motivación, y representa un impulso que viene a ser parte intrínseca del Empowerment .Para lograr
estos efectos, la organización les da a sus colaboradores no sólo las atribuciones
necesarias, sino que pone a disposición de ellos los recursos, oportunidades de
capacitación, y las condiciones para desarrollar las habilidades y competencias
que se requieren para hacer su trabajo.
Así se logra generar un cambio en la actitud ante el trabajo, y mejores
resultados en la calidad del producto final.
Uno de los primeros criterios a modificar es el patrón burocrático jerárquico de la organización tradicional, el cual debe ser transformado en uno totalmente
fluído, que permita liberar el potencial creativo e innovador que existe latente en
las personas subalternas, quienes, por lo general se ven impedidas de expresarlo
debido a la cantidad de estamentos jerárquicos que deben sortear.
Además se debe considerar que hay que ceder parte de la autoridad, mal
llamada poder, desconcentrando y descentralizando así la toma de decisiones. El
empowerment instala una cultura potenciadora cuyas claves son:
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a) Compartir la información con todos para favorecer el aprendizaje institucional, la
crítica, la formulación de juicios evaluativos y propuestas de cambio.
b) Crear autonomía dentro de los límites. En esta gradualidad del cambio, habrá
que desarrollar un sentimiento de orgullo en el trabajo de la gente, generador de
identidad, estimular la comunicación de la información entre subalternos y estamentos superiores.
c) Permitir que los equipos de trabajo cambien la estructura jerarquizada, es decir
la desburocratización.
d) Un buen liderazgo.
e) La evaluación en todas sus formas y direcciones.
Sin evaluación de nuestros actos no hay progreso, no hay retroalimentación.
La Raíz Sociológica del Empowerment
La Teoría de la Construcción Social de Confiabilidades de Berger y Luckmann (1966), y luego, los aportes de Cower (1988), coinciden en que el concepto
de empowerment tiene una raíz sociológica que parte de la familia, así, las personas que enfrentan problemas familiares adversos, deben ser capaces de empoderar a las familias e influir en las instituciones y políticas que las entrampan en una
variedad de programas fragmentados que con sus demandas las desintegran.
Desde esta perspectiva, algunos entienden el empowermet de las personas como central para la práctica profesional, distinguiendo las fuerzas de cada
persona como procesadoras del combustible y la energía necesarias para dicho
proceso. El empowerment de los beneficiarios se caracteriza por ser dinámico,
interdependiente e interactivo, reconociéndose, de acuerdo a la posición que le
corresponda ejercer, un empowerment personal y un empowerment social.
La dinámica del empowerment personal es similar a la noción tradicional
de la autodeterminación donde las personas dan la dirección a su proceso de ayuda, toman la carga y el control de sus vidas, aprenden nuevas formas para pensar
acerca de sus problemas, y adoptan nuevos comportamientos que dan más satisfacción. El empowerment personal reconoce lo singular de cada persona.
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La dinámica del empowerment social, reconoce que las definiciones y
características de la persona atendida no pueden ser separadas de su contexto y
que el empowerment personal está relacionado con la oportunidad.
El empowerment social reconoce que el empowerment individual es derivado socialmente y que la identidad está “ligada a la de los demás a través de la
envoltura social”.
Flack (1998), señala que la persona con empowerment social es aquella
que tiene los recursos y oportunidades para jugar un rol importante en su ambiente y en el modelamiento de éste. Una persona logra el empowerment personal y
social simultáneamente. Para el beneficiario, lograr esta capacidad significa que
los recursos y las oportunidades se encuentran a su alcance. La justicia social,
incluyendo la distribución de los recursos de la sociedad, está directamente relacionada con esta condición social y personal.
La práctica con familias basada en el empowerment asume que el poder
de la persona se logra cuando escoge alternativas que le dan mayor control sobre
las situaciones problemas y por ende, sobre su propia vida.
Otro autor importante es E.B. Pinderhuges, quien estipula que para empoderar es necesario conocer la dinámica del poder y cómo éste opera en el funcionamiento humano y social. Para Pinderhuges (1983), el poder es un fenómeno
sistémico paradójico que funciona en muchos niveles en cada una de las áreas de
funcionamiento e interacción del ser humano. El desafío, por lo tanto, es entender
cada una de las áreas de funcionamiento e interacción del ser humano.
Entender esta dinámica ayuda a enfocarse en la naturaleza sistémica
del poder y del control en el comportamiento de las personas y a clarificar la relación entre los que no tienen poder y los poderosos en la sociedad. Además este
conocimiento ayuda a los trabajadores sociales a entender las narrativas de las
personas respecto a su relación con los diferentes sistemas y su vulnerabilidad
frente a estos, facilitando así la competencia del profesional en la ejecución de
estrategias para el desarrollo del empoderamiento en las personas.
El uso y abuso del poder influyen todas las interacciones humanas, incluyendo las relaciones de los trabajadores. Aun así las discusiones sobre las
dinámicas del poder, recientemente han sido incluidas en el discurso del Trabajo
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Social. El poder es un fenómeno sistémico que funciona a nivel individual, familiar,
grupal y social.
En el nivel individual interno el poder se manifiesta en una sensación
de maestría o competencia; en el nivel interaccional, se manifiesta en términos
de dominación; en los niveles grupales y familiares; en términos de estatus, en
liderazgo, influencia y toma de decisiones en el nivel institucional, en términos de
autoridad; y en términos societales, en términos de estatus grupal.
El poder o la falta de éste en un nivel, afecta y es afectado por el poder de
cualquiera de los otros niveles. Así, el poder en el nivel interactivo es evidente en
relaciones caracterizadas por la dominación, subordinación o igualdad. Los procesos sociales de estereotipar, discriminar y estratificar, asignan valor a grupos de
personas basándose en la raza, la etnia u otras características distintivas y luego
crean estructuras que determinan el acceso a oportunidades, alternativas de vida
y calidad de vida de ambos grupos, tanto dominantes como subordinados.
El poder puede ser definido como la capacidad de influir; para beneficio
propio, las fuerzas que afectan el espacio de vida o la capacidad de producir
efectos deseados en otros. El tener algún poder sobre las fuerzas que controlan
nuestras vidas, es esencial para la salud mental. Debido a que la impotencia es
dolorosa, las personas tratan de evitar dichos sentimientos, comportándose de
maneras que le dan sensación de poder.
Por lo tanto entender como funciona el poder puede también facilitar el
estar atento a uno mismo como persona en el nivel individual. Dicho entendimiento
es importante para sentirse bien con uno mismo y en interacción con los demás.
Tiene relevancia para quienes esperan abandonar sus roles sin poder y para quienes desean controlar su vulnerabilidad a los potenciales problemas que son consecuencia de sus niveles privilegiados.
Resumiendo, desde esta perspectiva podemos afirmar que promover el
empowerment significa creer que las personas son capaces de tomar sus propias
elecciones y decisiones. Significa no sólo que el ser humano posee la fuerza y el
potencial para resolver sus propias situaciones difíciles, sino también que es capaz de aumentar sus fuerzas, identificar qué es lo que quiere, explorar alternativas
para obtener esos deseos y alcanzarlos y así contribuir a la sociedad.
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Ventajas del Empowerment
Una organización con Empowerment tiene más posibilidades de éxito por
las siguientes razones:
- Los colaboradores se sienten dueños de sus puestos y ponen toda su
energía en pos del trabajo de calidad superior.
- Las personas que están en el lugar donde las cosas suceden son las que
toman las decisiones y analizan y resuelven los problemas.
- Las personas se sienten motivadas, involucradas e impulsadas a mejorar
continuamente lo que hacen (eleva la productividad).
- Los líderes de las organizaciones que aplican las prácticas del empowerment pueden liberarse de actividades que antes les demandaban esfuerzo, talento y tiempo, y pueden volcarse ahora a actividades de más
responsabilidades e importancia.
- A medida que los miembros del equipo de trabajo toman responsabilidades nuevas y adicionales, estos desarrollan nuevas habilidades y destrezas, logrando hacer mayores contribuciones al éxito de la organización.
- La práctica de empowerment se conduce a elevar el desarrollo de la
creatividad, sentido de innovación y autoconfianza.
- En ambiente empowerment, los líderes adoptan un rol más de entrenadores, apoyadores y facilitadores que roles de control, toma de decisiones o
generadores de ideas. Su labor es ayudar al grupo que crezca, se desarrolle y logre por sí mismo el éxito de variadas formas.
El empowerment se construye y se mantiene sobre cuatro campos:
El Diseño del Puesto
Los conocimientos, destrezas y habilidades; las competencias que se necesitan las tareas y responsabilidades del puesto.
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• El nivel de autoridad de quien lo desempeña.
• Qué se produce (el rendimiento y el resultado).
• Con qué personas trabaja o interactúa en el puesto para ejercerlo.
Los Sistemas y el Ambiente
La organización, a través de sus sistemas, políticas, comunicaciones, visión,
valores y otros factores, afecta el nivel de empowerment de sus colaboradores.
Los Sistemas:
Representan la diversidad de políticas, procedimientos y sistemas propiamente tales, aplicados en toda organización, tales como:
• Sistemas de información.
• Políticas de personal.
• Procedimientos de evaluación y clasificación.
• Normas de disciplina.
• Sistema de planificación.
• Sistema de control de la gestión.
El Ambiente:
El clima o contexto cultural de la organización. Muchos factores, aparte
de los sistemas, políticas y procedimientos, influyen en el ambiente de la organización, como:
• Visión y valores de la organización.
• Comunicaciones.
• Instalaciones y normas de trabajo.
El Liderazgo
Éste es el punto clave para la el desarrollo y mantenimiento en el tiempo
de un ambiente empowerment:
• Asesorar a la gente para que asegure su éxito.
• Promover la creatividad y la innovación.
• Mantener buenas relaciones interpersonales.
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• Escuchar y responder con empatía.
• Comunicarse con efectividad.
• Retroalimentar y reforzar el trabajo bien hecho.
• Delegar tareas.
• Hacer significativos los puestos de trabajo.
• Dirigir por medio de la misión y visión.
• Suministrar apoyo sin tomar la responsabilidad delegada.
Estos cuatro campos se afectan y apoyan mutuamente. Por ejemplo, un
líder que quiere compartir la toma de decisiones con el grupo de trabajo podría
sentirse impedido si las políticas de la organización y los sistemas lo detienen.
El compromiso para el empowerment debe provenir de todos los estamentos de una organización.
En este punto, es necesario profundizar el empowerment en el puesto
de trabajo, ya que lo que las personas hacen en sus trabajos, es decir sus tareas,
sus programas, sus responsabilidades, sus acciones, lo que producen, sus decisiones, van a determinar en definitiva sus niveles de empowerment.
Los trabajos con un alto potencial de empowerment son los que aparecen como interesantes en significado con importancia, que están constituidos
por tareas y responsabilidades variadas y desafiantes, que ofrecen muchas ocasiones para tomar decisiones, responsabilidad y autoridad, de entrenamiento y
desarrollo, estableciendo una estrecha interacción con personas dentro y fuera de
la organización.
Para lograr el cometido en el ámbito del puesto de trabajo, se debe hacer
significativos e interesantes los puestos.
Para que un puesto tenga potencial de empowerment, tanto el trabajo
como los resultados deben ser significativos. Las personas se entusiasman cuando saben que su trabajo es importante para la efectividad del grupo de trabajo y el
éxito de la organización.
Proporcionar variedad y desafíos, realizar diferentes funciones, utilizar
distintas destrezas, trabajar con gente diferente en diversos ambientes y enfrentarse a situaciones desafiantes. De esta forma se hace de la responsabilidad y
autoridad una parte del puesto. A esta responsabilidad se debe agregar la autori-
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dad para tomar decisiones sobre el proceso del trabajo, así como de los recursos,
procedimientos y estándares de calidad que suponen un producto o servicio terminado.
Se estima que un puesto en particular puede ser limitado en cuanto al
tipo de variaciones disponibles, pero algunas iniciativas como asignaciones especiales o rotación de puestos puede proporcionar variedad y desafío.
Las oportunidades de entrenamiento y desarrollo para aumentar el alcance de sus responsabilidades. y el contacto directo con personas dentro y fuera de
la organización.
Concluyendo, la clave de este proceso gradual es la cautela en la delegación de parte de la responsabilidad al personal en la toma de decisiones respecto
del trabajo, descentralizando la gestión, rediseñando los cargos y las competencias laborales requeridas, el perfeccionamiento de los sistemas y ambiente organizacional. Todo esto en el marco de la visión y los valores de la organización.
La práctica de un diálogo fluido y sin barreras jerárquicas, entre todos los
participantes, abarcando a todos los estamentos, sistemas y subsistemas de la
organización y en todas las direcciones de la comunicación es el primer paso.
La generación de una cultura de aprendizaje colectivo, la investigación,
condiciones que incentiven la creatividad, y sentido de innovación como la entrega
de capacitación son otros efectos que deben existir en cultura empowerment.
La autocrítica institucional y evaluación permanente de la calidad de la
gestión individual y colectiva en todas las direcciones.
La clara visión de las fortalezas y vulnerabilidades que puedan evidenciar
los procesos institucionales.
La oportuna redefinición de los objetivos estratégicos, enmarcados dentro de misión y visión y la oportuna aplicación de medidas remediales son también
fundamentales.
Finalmente, el cambio de enfoque del liderazgo es también clave dentro
de este proceso.
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Se necesitan líderes con competencias comunicativas, participativos,
entrenadores y guías, capaces de delegar funciones sin perder la autoridad inherente a su cargo.
Se debe considerar un factor importante para la materialización de la
cultura empowerment, y que tiene su origen en la raigambre sociológica de los
individuos. Este es el empowerment que las personas traen desde su formación
familiar y su raigambre social. Esta concepción llevará a considerar a las personas
como un elemento central para la práctica profesional, distinguiendo las fuerzas
de cada persona como procesadora del combustible y la energía necesarias para
dicho proceso, llevándolo a ser un individuo que aprovecha las oportunidades
que se le presentan, dinámico, interdependiente e interactivo, reconociéndose, de
acuerdo a la posición que le corresponda ejercer; un empowerment personal y un
empowerment social.
Sin duda que la lenta incorporación y aplicación de cada uno de estos
elementos llevará al éxito de cualquier organización, tanto en su calidad de gestión, elevación de su productividad, como, principalmente en el clima organizacional, laboral y humano dentro de la organización.
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