Las organizaciones y el aprendizaje

Las organizaciones y el aprendizaje
Lic. Anabel Echavarría Sánchez
Difusión y Extensión
Lic. Norma Angélica Pedraza Melo
Coordinación de Planeación, Desarrollo y Evaluación
Lic. Abigail Hernández Rodríguez
Seguimiento a Egresados
"El verdadero aprendizaje llega al corazón de lo
que significa ser humano" (Senge, 1992:24).
Introducción
En cierta medida, la historia y el desarrollo económico de un país se sustentan en el
desarrollo de sus empresas. Desde el punto de vista administrativo, la empresa es “un
grupo social, unidad productiva, en el que a través de la administración del capital y el
trabajo, se producen bienes y servicios tendientes a la satisfacción de las necesidades
de la comunidad” (Münch 2003:26). El término empresa se refiere a compañías
comerciales, dependencias gubernamentales, hospitales, universidades y otras
organizaciones (Koontz & Weihrich 2003:7).
El mundo organizacional que existía cuando Taylor, Fayol, Weber o, incluso, Maslow
escribieron sus obras, ya no existe. Los administradores se enfrentan hoy a un
universo donde los cambios se presentan a una velocidad sin precedente; surgen
nuevos competidores de la noche a la mañana y los anteriores desaparecen por la vía
de las fusiones o adquisiciones, o bien, por no ser capaces de mantener el ritmo de los
cambios del mercado. Las organizaciones necesitan tener la capacidad de aprender y
adaptarse continuamente para alcanzar éxitos a largo plazo en este tipo de ambiente
dinámico (Robbins & Coulter 2000: 62).
En un mundo dividido, ya no sólo entre quienes tienen y no tienen, sino entre los que
saben y los que no saben, así como los que están conectados o desconectados de la
red, el conocimiento ha pasado a convertirse en la materia prima fundamental de los
procesos productivos contemporáneos. La nueva brecha tecnológica1 es la que divide
las economías según su capacidad para la generación, asimilación y difusión del
conocimiento. Estas posibilidades tienen que ver con el tipo de cada sociedad, sus
posibilidades de especialización para la competencia internacional y el nivel de
flexibilidad de sus ordenamientos normativos. En la fase de la globalización, el
progreso tecnológico se relaciona con la capacidad de generar la tecnología
apropiada, dentro de un esquema de producción competitiva internacional. Es la
materia prima de los procesos de especialización, que caracterizan la nueva
composición productiva de un entorno cuyo paradigma de crecimiento es,
precisamente, el conocimiento.2
El desarrollo tecnológico está cambiando radicalmente los procesos de producción y
acumulación del saber y el conocimiento, los cuales no se basan actualmente sólo en
la transmisión de la palabra impresa y oral, sino en la transmisión electrónica y
telemática, en la cual convergen cada vez más las funciones educativas, informativas
y de entretenimiento. Con ello también se alteran las formas de aprendizaje, de modo
que éste se hace más activo, permanente e integral, y se basa más que en estudiar lo
diccionario Pequeño Larousse Ilustrado define tecnología “1. Estudio de los medios, de las técnicas y
de los procesos empleados en las diferentes ramas de la industria; 2. Conjunto de estos procesos.”
2 (Ciencia y tecnología en un proyecto de globalización para Ibero América)
http://www.campus-ei.org/oeivirt/temasvol2.pdf
1El
conocido en aprender a estudiar; es decir, aprender a buscar la información que se
necesite en el momento preciso (Pineda, 96:8).
Concepto de organización
Por organización definimos a una agrupación deliberada de personas para el logro de
un propósito específico. La escuela superior o universidad a la que usted asistió es
una organización. También lo son las fraternidades estudiantiles, las dependencias del
gobierno, las iglesias, Microsoft Corporation, la tienda de videos de su barrio, la United
Way, el equipo de béisbol de los Yankees de Nueva York y la Clínica Mayo. Todos
esos grupos son organizaciones porque comparten tres características comunes,
como lo muestra la figura 1-1 (Robbins & Coulter 2000: 4).
Figura 1-1
Características de las organizaciones
Peter M. Senge plantea en su libro La Quinta Disciplina, que las organizaciones que
cobrarán relevancia en el futuro serán las que descubran cómo aprovechar el
entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la
organización (1992:12). Es así que en las organizaciones donde la gente trabaja
arduamente aplicando sus aptitudes, con la intención de lograr los resultados que se
desean dentro de la entidad, se cultivan nuevos y expansivos patrones de
pensamiento, logrando así un aprendizaje en conjunto.
Por lo tanto, la administración y la eficiente utilización de conocimientos acerca de la
estructura y funcionamiento de cada organización constituye su capital no financiero y
corresponde a activos intangibles que deben ser percibidos, valuados y, por lo tanto,
medidos. Según Arie de Geus, Jefe de Planificación de Royal Dutch/Shell “la
capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única
ventaja competitiva sostenible” (1992:11).
Organización que aprende
Una organización que aprende es la que ha desarrollado la capacidad de adaptarse y
cambiar en forma continua. La necesidad de constante innovación está obligando a
muchas organizaciones a inventarse de nuevo a sí mismas. Los gerentes
posiblemente tengan que reestructurar sus organizaciones reduciendo los niveles
verticales y rediseñando los puestos de trabajo en torno de equipos o sometiendo a
reingeniería3 los procesos de trabajo (Robbins & Coulter 2000: 62).
Marquardt (1996) plantea que una organización que aprende “es una organización que
aprende colectivamente y se transforma continuamente, para recoger, gestionar y
utilizar mejor el conocimiento, para el éxito de la empresa”. Aramburu (2000), habla de
que “el aprendizaje de la organización está asociado, tanto al cambio del
3
Consiste en diseñar de nuevo, en forma radical, la totalidad o algunos procesos de trabajo de una
compañía, con miras a mejorar la productividad y el rendimiento financiero. (M. Hammer and J. Champy,
Reengineering the Corporation, New York: Hapern Bussines, 1993.)
comportamiento organizativo, como a la creación de una base de conocimiento que lo
soporte.
Aun cuando las organizaciones sólo aprenden a través de los individuos, el
aprendizaje individual no garantiza el organizacional. Adicionalmente, el aprendizaje
en las organizaciones no es la sumatoria del de sus miembros. Las organizaciones
desarrollan visiones, valores, conceptos y progresos propios, que tienden a
permanecer, independientemente del ingreso y retiro de talento humano (Hedberg,
1981).
Nonaka y Takeuchi (1999) plantean que, para convertir el conocimiento personal en
organizacional, se requiere que exista un ambiente que facilite el diálogo, la discusión,
la observación, la imitación, la práctica y la experimentación.
Peter Senge (1992), quizás el autor más conocido en el área, define una organización
que aprende como aquélla que expande continuamente su capacidad para construir el
futuro. Es la integración de talentos y funciones, en una totalidad productiva.
Argyris y Schon (1978), dos de los autores pioneros en el tema, hacen una diferencia
entre lo que llaman aprendizaje de un solo ciclo (single loop learning) y aprendizaje de
ciclo doble (double loop learning). El primero se refiere a cambios y correctivos que
hacen los trabajadores, con base en las premisas existentes en la organización. El
segundo, a variaciones que implican establecer nuevas premisas en la organización
para superar las actuales.
McGill, Slocum y Lei (1992) hablan de aprendizaje adaptativo y generativo. El
aprendizaje adaptativo hace referencia a cambios, para facilitar el ajuste de la
organización al entorno. Por ejemplo, utilizar know-how para resolver un problema
específico, con base en las premisas existentes, que permita continuar con el normal
funcionamiento de la entidad. El aprendizaje generativo tiene relación con la
transformación del entorno, mediante cambios radicales de estructura, estrategia y
sistemas organizacionales. Mientras que el aprendizaje adaptativo busca acomodarse
al entorno, el generativo busca transformarlo. El adaptativo corresponde al de un solo
ciclo y el generativo al de ciclo doble. En uno y otro caso, la organización aprende en
su interacción con el entorno.
La naturaleza compleja de los fenómenos organizacionales y las limitaciones humanas
naturales restringen este aprendizaje profundo de doble ciclo. Sterman menciona,
entre otras, las siguientes barreras del aprendizaje organizacional: la complejidad
dinámica de las organizaciones, la imposibilidad de obtener información perfecta sobre
el estado del sistema, el uso de variables confusas y ambiguas en el proceso de
decisión, las deficientes habilidades para el razonamiento científico, las dificultades
propias del trabajo colectivo, las fallas en la ejecución y las percepciones incorrectas
de la realimentación. En síntesis, el aprendizaje organizacional natura" es un proceso
de realimentación de ciclo doble, que tiene a los modelos mentales como insumos y, a
la vez, como productos principales y cuya eficiencia está limitada por ciertas
condiciones inherentes a la realidad organizacional así como a la naturaleza de la
toma de decisiones.4
Organización inteligente
Estas organizaciones son posibles porque en el fondo todos somos aprendices. El
significado básico de organización inteligente es aquélla que aprende y continuamente
“Aprendiendo sobre el Aprendizaje organizacional”. Una versión anterior de este artículo fue presentada
en el Coloquio Latinoamericano sobre aplicaciones del Pensamiento Sistémico y la Investigación-Acción
Participativa, realizado en 1996 en Santa fe de Bogotá, bajo el título "Una revisión crítica del Aprendizaje
organizacional con Dinámica de Sistemas", R. Sotaquirá, H. Andrade y L. Gélvez.
http://www.ing.ula.ve/~rsotaqui/sistemika/www98-full.html.
4
expande su capacidad para crear su futuro. Para dicha organización, no basta con
sobrevivir. El aprendizaje para la supervivencia, lo que a menudo se llama aprendizaje
adaptativo es importante y necesario. Pero una organización inteligente conjuga el
aprendizaje adaptativo con el generativo, un aprendizaje que aumenta nuestra
capacidad creativa (Senge 1992: 24).
Senge manifiesta que la absorción de información dista de construir el verdadero
aprendizaje. Éste llega al corazón de lo que significa ser humano. A través de él nos
capacitamos para hacer algo que antes no podíamos, percibimos nuevamente el
mundo así como nuestra relación con él, y ampliamos nuestra capacidad para crear y
formar parte del proceso generativo de la vida (1992: 23-24).
Una organización inteligente sería aquella en donde el enfoque de aprendizaje
planteado se difunda ampliamente, donde su mayor potencialidad radique en su
capacidad de aprender. Tal capacidad no estaría concentrada en algún componente
particular de la organización, por el contrario, estaría distribuida a lo largo y ancho de
su ser organizacional, esparcida en forma de entes individuales con capacidades de
aprendizaje: los miembros de la organización.
Las funciones de aprendizaje no pueden entenderse entonces como propias de un
sistema central inteligente, de un cerebro, sino como el producto de un sistema de
inteligencia distribuida. Bajo esta concepción de organización inteligente, tiene sentido
la aplicación de técnicas basadas en la dinámica de sistemas que hagan más eficiente
el proceso de aprendizaje en la organización.5
Disciplinas de la organización inteligente
De acuerdo con Peter Senge (1992:15), cinco nuevas tecnologías de componente
convergen para innovar las organizaciones inteligentes. Aunque se desarrollaron por
separado, cada cual resultará decisiva para el éxito de las demás, tal como ocurre con
cualquier conjunto.
Las cinco disciplinas a que hace referencia Peter Senge son:
1. Dominio personal
2. Modelos mentales
3. Visión compartida
4. Aprendizaje en grupo
5. Pensamiento sistémico
Entendemos el dominio personal como la disciplina que permite al ser humano tener
bien claro lo que persigue en la vida. Sólo de esta manera podrá dirigir con
compromiso y empeño sus acciones al logro de sus aspiraciones o propósitos.
Por modelos mentales consideramos a las ideas, valores, conceptos y percepciones
fuertemente arraigadas, que nos condicionan sobre la forma como vemos, percibimos
e interpretamos nuestro mundo. Sin lugar a dudas, es importante tomar en cuenta que
estos modelos mentales estarán presentes en las personas que forman parte de una
organización, a fin de encontrar mecanismos que faciliten su manifestación y
canalización conveniente para las organizaciones.
5
http://www.ing.ula.ve/~rsotaqui/sistemika/www98-full.html.
Por visión compartida interpretamos el compromiso genuino de las personas por
alcanzar esa intención manifiesta en la visión organizacional, sin que los empleados
perciban la visión como instrucción, obligación o sólo frases huecas, sino que
realmente existe una identificación con ese propósito institucional que comparten y se
sienten parte de él.
La disciplina de trabajo en equipo requiere el desarrollo de un ambiente que garantice
el diálogo y fomente la tolerancia a la manifestación de ideas. Las organizaciones
requieren de su personal para alcanzar sus metas y objetivos, por tal motivo es
importante enseñar y fortalecer el trabajo en equipo.
El pensamiento sistémico nos recuerda que el todo es superior a la suma de sus
partes. Una organización no podrá ser exitosa si no considera que es un organismo
viviente que interactúa permanentemente con su ambiente interno y externo
(empleados, procesos, proveedores, competidores, clientes, gobierno, etcétera).
Conclusión
Es evidente que en todas las sociedades algún tipo de conocimiento ha jugado
siempre el papel relevante de principio organizador y base de la autoridad. Así lo
señala un siglo y medio de investigaciones antropológicas, en un arco tan amplio que
incluye a grupos muy simples como al antiguo Egipto y a la antigua sociedad maya, en
las que el avanzado conocimiento astronómico, agrícola y religioso desempeñó un rol
relevante.
Sin embargo, hoy, como nunca, es el conocimiento de base científica y tecnológica el
que ha adquirido ese protagonismo; lo ha hecho, además, en una medida nunca antes
alcanzada, como factor crucial de la productividad, del poder e, incluso, de la
experiencia personal. En el ámbito económico, el conocimiento es fuente crucial de
valor añadido en la producción de bienes y servicios. Fenómenos tan variados como la
extraordinaria productividad de los vegetales transgénicos, la efectividad de los
medicamentos, o el rápido envejecimiento de los teléfonos móviles, el software, junto
con el asesoramiento especializado, muestran ese papel central del conocimiento en
el mundo productivo.
Por último, en el ámbito personal, cada vez más la satisfacción de las necesidades
individuales (e incluso, del ejercicio pleno de la ciudadanía) dependen de la
disponibilidad y constricciones del conocimiento científico y los productos de la acción
tecnológica. Desde tomar una decisión en el supermercado sobre la base de nuestro
conocimiento de calorías y aditivos hasta ver la televisión, desplazarnos en la red de
transportes de una ciudad o realizar una conveniente gestión bancaria. En este marco,
dos de los grandes desafíos de la sociedad del conocimiento son, por un lado, la
apropiación de ese conocimiento por el sistema productivo y, por otro, su apropiación
por la sociedad civil. Las actividades científicas y tecnológicas van de la mano con la
evolución de las sociedades, que fijan límites o facilitan tanto el proceso de creación
de conocimiento científico tecnológico como su uso social o económico.6
Referencias bibliográficas
Aramburu, N. (2000), Un estudio del Aprendizaje Organizativo desde la Perspectiva del Cambio,
Universidad de Deusto.
Argyris, C., Schon, S. (1978), Organizational Learning: A theory in Action Perspective, Addison - Wesley.
Hedberg, B. (1981), “How Organizations Learn and Unlearn”, Handbook of Organizational Design. Oxford
University Press.
Koontz, H. & Weihrich, H. (2003), Administración. Una perspectiva global, México, McGraw-Hill.
6
(Ciencia y tecnología en un proyecto de globalización para Ibero América)
http://www.campus-oei.org/oeivirt/temasvol2.pdf
Marquardt, M. (1996), Building the learning organization, McGraw-Hill.
McGill, M. Slocum, J., Lei, D (1992), Management Practices in Learning Organizations. Organizational
Dynamics, Vol. 21, Summer, pp. 5-17.
Münch, L. (2003), Fundamentos de administración. Casos y prácticas, México, Trillas.
Nonaka, I. & Takeuchi, H. (1999), La Organización Creadora de Conocimiento, México, OXFORD.
Pineda, M. (1996), Sociedad de la información, nuevas tecnologías y medios masivos, Ediluz, MaracaiboVenezuela.
Robbins, S. & Coulter, M. (2000).,Administración, México, Pearson Educación.
Senge, P. (1992), La Quinta Disciplina, Barcelona, España, Granica.
Referencias electrónicas
http://www.campus-oei.org/oeivirt/temasvol2.pdf
http://www.ing.ula.ve/~rsotaqui/sistemika/www98-full.html