402 MISION DEL CARGO CLAVE EN SU DESCRIPCION 2011

Proceedings del XXVII Encuentro Nacional de Facultades de Administración y Economía ENEFA
Proceedings – Vol. 4, año 2011
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4.02 MISIÓN DEL CARGO, CLAVE EN SU DESCRIPCIÓN
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AUTOR:
OSCAR LARENAS SALAS
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[email protected]
Académico – Profesor Asistente
Universidad de Antofagasta
Departamento de Ciencias Sociales
Avda. Angamos 601, Antofagasta
56-55-637389
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RESUMEN
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Actividad de colaboración entre Universidad y Empresas, consistente en una consultoría en
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gestión de personal.
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Concretamente describir cargos de modo de facilitar o propender a un desempeño de los
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cargos creativa e innovadoramente.
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Palabras clave: Describe cargos facilitando desempeño creativo e innovador
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Abstract
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Report of consulting activity in Human Resources Management. By interaction between
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academic people and business people.
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Giving like result a new model of job description, focusing in I+D.
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1. Planteamiento de la situación a intervenir
Es de interés académico este trabajo empírico de caso, pues conjuga ejercer rol de consultor
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-de un profesional formado en administración-, en un contexto de vinculación entre universidad y
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empresas.
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Trabajo gestado por la intención empresarial de incentivar y reconocer o premiar creatividad
e innovaciones entre sus trabajadores, y no sólo en el área productiva. Que en este caso se trata de
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empresas que operan en los rubros de manufacturas de mobiliario de oficinas y de departamentos;
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de ingeniería eléctrica; y, construcciones menores.
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Ha de precisarse que de hecho la intención empresarial es el motivar un comportamiento
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creativo e innovador en el desempeño laboral de las personas contratadas.
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Una vez precisada la naturaleza y sentido de lo deseado por los empresarios, se decanta, en
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sucesivas conversaciones, la evidente necesidad de ajustar las descripciones de cargos para así dejar
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abiertas las posibilidades a un comportamiento creativo y desempeño innovador de los trabajadores.
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El trabajo empírico es el describir cargos para fines de posibilidad creatividad e innovación en
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el desempeño laboral.
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Dando paso a un resultado de interés académico, como lo es el dar con un nuevo modelo
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descriptor de cargos, que no sólo sirva como base para fines de remuneración o de evaluación del
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desempeño.
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2. Metodología
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Diálogos sucesivos con los empresarios, con los trabajadores y con docentes y estudiantes.
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Esencialmente conversaciones con las partes interesadas (empresarios y trabajadores),
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avanzando por consenso sobre los distintos aspectos del modelo descriptor, así como también, de
cada descripción de cargos en particular.
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Conversaciones académicas con otros docentes y estudiantes, relativas a los aspectos
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conceptuales y metodológicos; enfocando la conversación a la comparación con otros modelos
descriptores de cargos.
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Naturalmente hubo un punto de partida basado en lo existente. En este caso, se había
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comenzado a utilizar en las empresas un modelo que incluía una declaración de misión del cargo y
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las competencias.
Como ocurre también en otros casos de la gestión de personal, hay diversidad de
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interpretaciones de los conceptos utilizados.
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Consensuada una noción de misión del cargo, se asume como el concepto medular del
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modelo a utilizar en este caso, según se ha contextualizado en párrafos anteriores.
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3. Hallazgos
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Tanto al momento de crear o ajustar un cargo, los responsables del ente empresarial
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respectivo, deciden encomendar a alguien en un puesto de trabajo el atender una necesidad del
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ente. Esto es precisamente la misión del cargo.
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Que la persona contratada para el cargo, cumpla con la misión, es lo que en definitiva
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importa. Y si al momento de selección postulantes al cargo, importan los requisitos para ejercer
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dicho cargo, una vez en el cargo al empresario o directivo en cuestión esta interesado en que se
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atienda la misión del cargo.
He ahí precisamente el espacio u oportunidad para ser creativo e innovador en cumplir la
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misión del cargo.
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Este avance de cara al desafío empresarial de posibilitar el comportamiento de I+D entre sus
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trabajadores, fue un avance notable. A la vez que fue un avance así asumido por todas las partes.
Complementariamente el modelo incluye:
Asignación de recursos, sea como “asignación de cargo” por el derecho a uso de un recurso a
discreción del trabajador o la atribución a solicitar clases de recursos.
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Especificación de la ubicación del cargo en las redes de relaciones de autoridad, de asesoría y
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de colaboración funcional.
Algunas formalidades a cumplir en el desempeño del cargo. Muchas de ellas derivadas de la
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cultura de cada empresa o área de trabajo. A veces denominadas deberes, obligaciones, tareas,
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funciones, etc.
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Otro hallazgo relevante ha sido el constatar que las descripciones de cargos actualmente
utilizadas por las áreas de recursos humanos de las empresas y en las referencias bibliográficas de la
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academia, constriñen el desempeño a un conjunto de tareas o funciones pre-establecidas que una
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vez atestiguada sus realización o cumplimento se tiene derecho/deber a una remuneración.
Cinco cargos han sido descritos según este modelo y con gran aceptación: secretaria (que en
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mantención; operador de grúa horquilla; y, aseador.
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estas empresas se trata de un solo puesto de trabajo); jefe de servicios generales; encargado de
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Sus misiones son, respectivamente: asistir al directivo en la toma de decisiones; que estén las
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condiciones del contexto en que se realizan las actividades del negocio, acorde a su naturaleza
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dinámica y de compromiso con los distintos grupos de interés; asegurar continuidad en las
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operaciones productivas; movilizar carga entre un origen y un usuario; dejar los espacios o lugares
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limpios y ordenados para ser utilizados según su función o destino asignado en la empresa.
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4. Limitaciones
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Cargos cuya misión es lograr la coordinación en el trabajo de otros, ha sido infructuoso el
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intento por describirlos según el modelo en cuestión.
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A su vez, algunos puestos de trabajo del área productiva (como por ejemplo, maestro
soldador de 1ª), al discutir su misión con los trabajadores, estos expresan el no poder traducir la valía
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del cargo (que tiene más que ver con escasez en el mercado, que con el valor que agrega al negocio).
Tiempo. Hará falta dar tiempo al desempeño laboral para comenzar a identificar y premiar
las conductas que importan al empresario.
5. Implicaciones
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En la medida que cada secretaria, jefe de servicios generales,… y demás trabajadores cuyos
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cargos han sido modelados para incentivar creatividad e innovación, habiendo delimitado sólo la
misión y dejándoles libertad para hallar los modos de cumplir con sus misiones, se visualizan
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oportunidades para crear e innovar en sus puestos de trabajo.
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Y, por lo mismo, hay posibilidades de identificar y premiar esas conductas creativas e innovadoras.
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Hacia la formación de administradores, se ha concretado una actividad de consultoría como
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profesional de la administración.
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