Gestión de las Personas en las
Organizaciones
Prof. Valeria Elizabet Gimenez
Mapa conceptual Unidad I
Las organizaciones
Recursos con los que cuentan las Organizaciones
•Recursos Financieros
•Recursos Materiales
•Recursos Administrativos
•Recursos Tecnológicos
•Recursos Humanos
Las personas como eje en las Organizaciones
Cambio de paradigma
•Cambio del término “Recursos Humanos” o “Capital Humano” remplazado por “Personas” o “Talento”.
•“Los valores, la cultura y el desarrollo de las personas que conforman una organización son los auténticos
medios para que ésta logre sus objetivos en todos los ámbitos”.
•Cambio en las organizaciones:
fundamentalmente economicistas.
modelos
organizativos
más
humanistas
frente
a
los
modelos
•Cambio en la selección de personal: alinear propósitos y brindar experiencias.
•Cambio en la gestión de competencias: desarrollo individual y grupal.
Fuente: GIAMBANCO, B. (2016). Las personas, centro de las estrategias de las organizaciones (Parte I).
Recuperado el 4 de agosto de 2019, de https://www.lainnovacionnecesaria.com/las-personas-centro-de-laestrategia-de-las-organizaciones-parte-i/
VIDEOS DE GREAT PLACE TO WORK: https://www.youtube.com/watch?v=EUYS45k83rM
Principales objetivos de la gestión de personas
Crear, mantener y desarrollar personas con habilidades, motivación y
satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el
empleo, desarrollo y satisfacción plena de las personas, y para el logro
de los objetivos individuales.
Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.
Principales funciones del área de RR.HH
•Empleos / Selección de Personal
•Capacitación y Desarrollo
•Gestión del Desempeño
•Compensaciones y Beneficios
•Relaciones Laborales
•Salud Ocupacional
•Administración de Personal y Liquidación de Haberes
•Comunicación Interna
•Auditoría de Recursos Humanos
Responsabilidad y función STAFF
La organización comparte la responsabilidad del área de RRHH, esto implica que:
El presidente (a nivel institucional) y cada jefe o gerente (a nivel de área) deben
saber lo básico acerca de recursos humanos.
Cada gerente o jefe administra el personal que trabaja en el área de su
desempeño.
Área de RRHH como organismo de staff, de asesoría y consultoría.
La función staff de RRHH implica asesorar, colaborar y suministrar datos
que posibilitan la toma de decisiones al jefe de línea.
DESAFIOS de la Actualidad
Sindicatos
Convivencia
de las nuevas
generaciones
Leyes
Crisis
Gestión de la
diversidad
Etc.
Estructura en una organización simple a
nivel institucional
Estructura en una organización simple a
nivel intermedio
Estructura en una organización simple
como asesoría
Políticas de Recursos Humanos
¿Que ejemplos de políticas de RR.HH se les ocurren?
Trabajamos con el compañero y ponemos en
común.
Competencia laboral
Ejemplos
Preguntas
Modelo de múltiples roles de Dave Ulrich
Management estratégico o socio
estratégico
Ulrich (2005) afirma que: “El rol estratégico de RR.HH. se centra en alinear las estrategias y
prácticas de RR.HH. con la estrategia de los negocios” (p. 57).
Esto implica que el área de gestión de personas trabaje en función de los objetivos de la
organización como un todo. Entendiendo que debe contribuir con sus prácticas a cumplir
los objetivos del negocio.
Según Ulrich (2005), cuando se produce esta sinergia entre el área de gestión de personas y
el negocio, se produce una mayor adaptación al cambio porque se reduce el tiempo entre
la concepción y la ejecución de la estrategia. Por otro lado, la empresa puede responder
mejor a la demanda de los clientes, y, por último, puede lograr un mejor desempeño
financiero.
Management de la transformación y el
cambio o agente de cambio
El rol de agente de cambio plantea cómo el área de Gestión de las Personas puede
colaborar y liderar los procesos de cambio en las organizaciones.
Las organizaciones del siglo XXI sufren cambios constantemente; estos pueden consistir en
fusiones de organizaciones, cambios de estructura, relocalizaciones o bien el proceso de
digitalización que puede transitar una organización.
En este contexto, implementar los cambios y adaptarse a ellos será clave para que las
organizaciones puedan ser sostenibles en el tiempo. El proceso de cambio en general
provoca resistencia en las personas porque viene a romper el status quo al que la persona
estaba acostumbrada.
Para esto el área de GDP es experta en dos herramientas muy necesarias para la gestión del
cambio; estas son: gestión de la capacitación y comunicación interna. Estas herramientas
ayudan a transitar el cambio de una mejor manera dado que preparan a las personas para
afrontar la nueva realidad y bajan la incertidumbre ante el cambio. ¡Son herramientas que
veremos en las próximas Unidades!
Management de la contribución de los
empleados o adalid de los empleados
Este rol está vinculado al involucramiento que tienen que lograr los profesionales del área de
Gestión de las Personas con los trabajadores. Esto consiste en estar atento a las necesidades
y demandas de los trabajadores. También este rol implica entrenar y motivar a los gerentes
para que implementen estas prácticas con sus equipos de trabajo.
El profesional de Gestión de las Personas, luego de relevar las necesidades de los
trabajadores, debe analizarlas y evaluar su implementación teniendo en cuenta los intereses
de la organización, logrando un equilibrio eficaz.
Management de la infraestructura o
experto administrativo
Este rol está vinculado a la búsqueda de eficiencia en los procesos de gestión de personas.
Estos procesos están vinculados a la selección, la formación, la evaluación, los premios y el
desarrollo de empleados. La mejora continua de procesos y su rediseño contribuyen a la
eficiencia organizacional.
La eficiencia administrativa también se logra a través de los gerentes que aumentan la
productividad y reducen los gastos.
En palabras de Ulrich, “cuando los profesionales del área de Gestión de las Personas actúan
como expertos administrativos eliminan costos innecesarios, mejoran la eficiencia y
encuentran constantemente nuevas maneras de hacer las cosas” (p. 61).
Trabajo Practico
Múltiples roles Dave Ulrich
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