GESTION POR COMPETENCIAS

GESTION POR COMPETENCIAS
Competencia: Definición según el dicc. de la real academia española
1. Aptitud, Idoneidad.
2. Acción de Competir.
Aptitud: Idoneidad para el buen desempeño de alguna cosa.
Idoneidad: Adecuado, Conveniente.
Conocimiento: Entendimiento, Inteligencia, Razón Natural.
Capacidad: Aptitud, Idoneidad, Aptitud intelectual, Inteligencia, Talento.
Habilidad: Destreza, Capacidad para hacer algo.
Eficacia: Virtud de obrar.
Eficiencia: Virtud o Facultad para obtener un efecto determinado.
Efectividad: Calidad de efectivo.
GESTION POR COMPETENCIAS: Sistema que sirve para
alinear el personal a los objetivos estratégicos de la
organización.
(por Soledad Beltramino)
LA DIFERENCIA ENTRE DOS ESCUELAS
CONDUCTISTA:
Origen: EE.UU.
Autores importantes: McClelland, Spencer & Spencer
Que son las competencias?: Características que una persona tiene en relación con su desempeño efectivo y/o
superior.
Desempeño efectivo: se expresa en resultados específicos.
COMPETENCIA = DESEMPEÑO SUPERIOR
Cuando no hay desempeño superior se denomina competencia mínima.
Teoría del Iceberg.
“DEFINO EL PUESTO POR EL QUE HACE BIEN LAS COSAS”
Críticas:
1. La definición de competencia es demasiado amplia y se puede entender ésta como cualquier cosa.
2. Está basado en un modelo del pasado y es difícil de adaptar a la organización en constante cambio (realidad
de hoy).
CONSTRUCTIVISTA:
Origen: Europa. Especialmente en Francia
Autor: Levy-Leboyer
Qué son las competencias?: Una competencia no solo nace de la función sino que tiene en cuenta la importancia de
las personas, sus objetivos y posibilidades.
Rechaza la exclusión de personas menos formadas, estas personas pueden crear, ser autónomas y responsables. El
postulado es que si se otorga confianza a la gente, si se cree en ellas, se les da la posibilidad de aprender.
“DEFINO EL PUESTO A PARTIR DE LAS COMPETENCIAS QUE SON NECESARIAS PARA
CONSTRUIR UN RESULTADO”
DISTINTAS DEFINICIONES DE COMPETENCIAS
1) SPENCER & SPENCER: (Conductista)
“ Competencia es una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada con un estándar
de efectividad y/o performance superior en un trabajo o situación”
2) LEVY- LEBOYER: (Constructivista)
“ Competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace
eficaces en una situación determinada. Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo
y en situaciones de test. Ponen en práctica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos
adquiridos”
3) Ernest & Young: (Consultora)
“ Característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que está relacionada con la actuación de éxito en un
puesto de trabajo”
LAS COMPETENCIAS SON COMO UN ICEBERG (Según MC Clelland, Escuela Conductista)
Necesarias pero no suficientes para
Garantizar un desempeño excelente
Habilidades
Conocimientos
Rol Social
Imagen de sí mismo
Rasgos
Motivos
Habilidades: Capacidad de una persona para hacer algo.
Conocimientos: La información que una persona tiene de un área particular.
Rol Social: El patrón de comportamiento de una persona que es reforzado por su grupo de referencia.
Imagen de sí mismo: Concepto que una persona tiene de sí mismo en función de su identidad, personalidad y valor.
Rasgos: Aspecto típico del comportamiento de una persona.
Motivos: Lo que dirige el comportamiento de una persona en un área particular (logro, afiliación, poder).
LAS COMPETENCIAS SON COMO UN ICEBERG (Según LEVY-LEBOYER. Escuela Constructivista)
Más Observables
Menos Profundas
Más profundas.
Menos Observables
Conocimientos
Adquiridos
Aptitudes
Rasgos de
Personalidad
LAS COMPETENCIAS SE DIVIDEN EN DOS GRANDES GRUPOS:
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Las más fáciles de detectar y desarrollar (Destrezas y Conocimientos)
Las menos fáciles de detectar y desarrollar (concepto de uno mismo, Actitudes, Valores)
En este esquema las competencias son centrales o superficiales (entendiendo por superficial como están en la
superficie)
Habilidades y Destrezas
Concepto de uno mismo
Actitudes
Valores
Rasgos de
personalidad
Conocimientos
QUIEN DEFINE LAS COMPETENCIAS?
El compromiso y la participación de la máxima línea de conducción es imprescindible. Si se recurre a la ayuda de una
consultora para la definición de competencias esta deberá trabajar con los n° 1 de la organización.
EVOLUCION DE LAS COMPETENCIAS SEGÚN LOS NIVELES JERÁRQUICOS
A medida que se asciende o desciende en la escala jerárquica, las competencias pueden cambiar o cambiar el grado
en el cual son necesarias.
Por ejemplo: Liderazgo: No es lo mismo el liderazgo que requiere la cumbre de una organización que el jefe de
capacitación. Los dos requieren a competencia pero de manera diferente.
Así como las organizaciones son dinámicas y las personas cambian dentro de ellas, lo mismo sucede con las
competencias.
GRADOS DE COMPETENCIA
Además de definir las competencias, hay que fijar distintos grados (esto también queda a criterio de cada
organización):
A: Alto
B: Bueno
C: Mínimo necesario
D: Insatisfactorio
A partir de la apertura de la competencia en niveles, se debe en un segundo paso, asignar los niveles requeridos para
cada puesto.
PASOS NECESARIOS PARA IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTION POR
COMPETENCIAS:
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Definir la MISIÓN y VISION de la organización.
Definición de competencias por la máxima dirección de la compañía (competencias estratégicas y de la
organización).
Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la empresa.
Validación de las competencias.
Diseño de los Procesos de RR.HH. por competencias:
- Análisis / Descripción del puesto
- Reclutamiento y Selección
- Capacitación y Desarrollo
- Evaluación de desempeño y de Potencial
- Remuneraciones
UN ESQUEMA GLOBAL POR COMPETENCIAS:
Se relaciona con toda la organización y con todos los procesos. No es posible pensar en implementar un esquema de
gestión por competencias sin que se vean afectados y/o modificados todos los procesos de RR.HH.
CARACTERÍSTICAS PARA UNA IMPLEMENTACION EXITOSA:
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Que el sistema sea aplicable y no teórico.
Que sea comprensible para todos los integrantes de la organización.
Que sea útil para la empresa.
De fácil manejo.
Que en su conjunto permita el desarrollo profesional de las personas que integran la compañía.
COMO APLICAR GESTION POR COMPETENCIAS EN CADA PROCESO DE RR.HH:
1. Análisis y descripción de puestos: Es el primer proceso que debe encarar una empresa que desea implementar
un sistema de gestión por competencias. Es la “piedra” fundamental, ya que posterior a esto e podrán implementar
todos los demás procesos.
Hay que definir en la descripción las competencias que requiere cada puesto y de esta manera el reclutamiento será
más selectivo.
2. Selección: A partir del perfil que se definió, cada puesto tendrá competencias derivadas del conocimiento y
competencias de gestión o derivadas de las conductas. Una correcta selección deberá contemplar ambos tipos de
requerimientos, ya que en su conjunto conforman el perfil buscado.
3. Evaluación de desempeño: Para saber como está el personal en relación a las competencias definidas, si las
cubren o si hay que entrenarlos, para esto es necesario hacer evaluaciones de desempeño por competencias. No
significa que si las personas no están dando los resultados esperados tiene que ser despedidas, simplemente se
buscará la manera de entrenarlas o cambiarlas de puesto. También me sirve este proceso para saber como
desarrollar en el futuro a mi personal de acuerdo a las necesidades detectadas.
4. Capacitación: Además de definir las competencias y de detectar las necesidades se deberá implementar un
proceso para fortalecer a los que no logran cumplir con los resultados esperados. Se debe capacitar al personal,
aunque para esto es indispensable conocer profundamente sus necesidades (mediante ev. de desempeño, ev. de
potencial). Si no se sabe que competencias tiene cada persona no es posible entrenar o capacitar por competencias.
5. Compensaciones: Es el módulo más difícil de implementar. Compensar por competencias significa que la empresa
deberá implementar un sistema de remuneraciones variables donde se considerarán para el cálculo, entre otros
elementos, las competencias de las personas con relación a su puesto y a su desempeño. Para llegar a cumplir este
proceso es imprescindible Evaluar el desempeño por competencias.
ALGUNAS COMPETENCIAS (Hay que tener en cuenta que se dividen en grados y por
niveles):
Iniciativa
Trabajo en equipo
Liderazgo
Dinamismo
Responsabilidad
Tolerancia a la presión
Productividad
Colaboración
Franqueza
Pensamiento estratégico
Relaciones públicas
Adaptabilidad