Competencias Digitales en Nuevas Formas de Trabajo

1333
Competencias digitales para las nuevas formas de trabajo: nociones, términos y
aplicaciones
Montaudon-Tomas, Cynthia1, Pinto-López, Ingrid2, Yáñez-Moneda, Alicia3
1
UPAEP Universidad, Facultad de Administración e Inteligencia de Negocios, Escuela de Negocios. Puebla, México.
[email protected], 21 Sur # 1103, Barrio de Santiago (+52) 222 2299400
2
UPAEP Universidad, Facultad de Administración e Inteligencia de Negocios, Escuela de Negocios. Puebla, México.
[email protected], 21 Sur # 1103, Barrio de Santiago (+52) 222 2299400
3
UPAEP Universidad, Dirección de Hospitalidad y Turismo, Escuela de Negocios. Puebla, México.
[email protected], 21 Sur # 1103, Barrio de Santiago (+52) 222 2299400
Artículo arbitrado e indexado en Latindex
Revisión por pares
Fecha de recepción: julio 2020
Fecha de publicación: diciembre 2020
Resumen
Esta investigación se centra en el estudio de las
competencias digitales necesarias en las nuevas
formas de trabajo. Para ello, se presentan los
cambios tecnológicos que han afectado la naturaleza
del trabajo, especialmente la digitalización resultado
de la Industria 4.0. Se definen y describen las nuevas
condiciones de trabajo y se presentan las nociones,
términos y aplicaciones asociadas a estos cambios en
el entorno laboral, para posteriormente mostrar las
competencias digitales necesarias para la
empleabilidad.
La investigación es de tipo
documental, siendo el objetivo central la descripción
de las competencias digitales en las nuevas formas
de trabajo.
Palabras clave: nuevas formas de trabajo,
empleabilidad, digitalización, habilidades,
competencias, destrezas.
Abstract
This research focuses on the study of the digital skills
that are required in new ways of working. The
technological changes that have affected the nature
of work, especially the digitization resulting from
Industry 4.0 are presented. The new ways of working
are defined and described, and the notions, concepts
and applications associated with these changes in the
work environment are introduced, as well as the
digital skills for employability. The research is
documentary, being the main objective the
description of digital skills in the new ways of
working.
Key words: new ways of working, employability
digitalization, abilities, skills, competencies.
1334
1. INTRODUCCIÓN
Las nuevas formas de trabajo han creado la
necesidad del desarrollo de nuevas habilidades y
destrezas digitales, que forman parte de las
competencias del siglo XXI. Los constantes
cambios en las formas del empleo han dado lugar a
una serie de términos y nociones que con frecuencia
se usan de manera indistinta, pudiendo generar
confusiones.
Por ello, en esta investigación se realizó una
recopilación de las principales nociones sobre el
trabajo en este nuevo contexto, así como
designaciones que se han desarrollado para
describir a los trabajadores en la era digital. El
objetivo es generar un documento de consulta para
conocer la variedad de nociones, términos y
aplicaciones asociadas a la demanda de
competencias digitales y analizar la forma en que
estas describen el nuevo entorno laboral.
En el contexto actual, todas las personas deben
contar con un conjunto de habilidades,
conocimientos y competencias, incluido un nivel
suficiente de competencia digital, para poder
participar activamente en la sociedad, acceder a la
educación y progresar en el mercado laboral.
Sin lugar a dudas, el futuro del trabajo es digital
y requerirá habilidades específicas, que aún deben
desarrollarse para garantizar la empleabilidad. Sin
embargo, son pocas las personas y las empresas que
poseen la destreza digital necesaria para adoptar
nuevas formas de trabajo, como la colaboración
virtual y el trabajo móvil, y menos aún las que
tienen alguna idea de qué será el futuro digital de
los negocios.
Este documento analiza la Industria 4.0, el
contexto de los negocios digitales, las nuevas
formas de trabajo y las nociones que se han
desarrollado y que representan los cambios en el
empleo. Igualmente, se muestran las características
principales del empleado del futuro y se incorporan
las designaciones utilizadas con mayor frecuencia.
Finalmente, se describen las competencias digitales
de las nuevas formas de trabajo y las habilidades y
destrezas que habrán de desarrollarse para
integrarse con éxito en un entorno laboral en
constante innovación.
2. MARCO TEÓRICO
2.1. Industria 4.0 y el contexto de los negocios
digitales
El contexto de los negocios digitales describe la
visión de la producción futura influenciada por las
computadoras. El término Industria 4.0 ha sido
empleado para designar una combinación de
diversas innovaciones en materia de tecnología
digital, destinadas a transformar todos los sectores
(Hirsch-Kreisen, Weyer y Wilkesmann, 2016). Esta
cuarta revolución industrial hace referencia al
establecimiento
de
procesos
productivos
inteligentes, facilitando la comunicación entre
humanos, máquinas, productos, servicios y
procedimientos para controlar actividades e
interactuar con distintos sistemas (Brettel,
Friedericksen, Keller y Rosenberg, 2014).
El ritmo del avance tecnológico detonado por el
advenimiento y crecimiento del Internet, ha pasado
de ser lineal a exponencial, afectando prácticamente
a todas las industrias (Schwab, 2016). Se trata de una
nueva generación de desarrollos que incluyen
sensores, robótica, inteligencia artificial, medicina
de precisión, impresión 3D, avances en el transporte,
el software como servicio, nuevos modelos de
negocios, algoritmos y la integración de todos estos
y otros elementos en empresas a nivel global
(Geissbauer, Vedso y Scrauf, 2016). Esta
transformación digital incluye además la
nanotecnología, el internet de las cosas, y la realidad
virtual y aumentada (Souza y Rocha, 2019).
Los negocios están digitalizando sus operaciones
en mayor medida. Los robots, la automatización y la
inteligencia artificial han irrumpido de manera
radical en el mundo del empleo, lo cual demanda
nuevas habilidades y competencias digitales (Soule
et al., 2016). Los avances tecnológicos resultan en
retos para los modelos de negocios existentes y para
las prácticas al interior de las organizaciones. Ante
esta situación, la interrogante que se plantean
frecuentemente los empleadores es si los empleados
podrán mantenerse al día con los cambios constantes
(Rainie y Andersen, 2017), especialmente para el uso
de las nuevas tecnologías que permitan mejorar la
calidad del trabajo y reducir los tiempos necesarios
para su realización.
La automatización está modificando las
habilidades exigidas para su realización. La
necesidad de habilidades cognitivas avanzadas y
socio-conductuales está aumentando, mientras que la
demanda de habilidades específicas para el trabajo
está disminuyendo. Al mismo tiempo, se ha reducido
de forma importante la demanda de trabajadores
poco calificados, y el proceso de innovación en
general ha favorecido a las personas con mayor
grado de estudios. (Banco Mundial, 2019).
En un futuro cercano, se espera un cambio
disruptivo de los sistemas tecnológicos, económicos
y sociales, aunado a también transformaciones
significativas en el panorama laboral. Surgirán
nuevos desafíos y nuevas oportunidades, exigiendo
a la futura fuerza laboral la capacidad de adaptarse y
crecer en entornos altamente innovadores (Gaspar et
al., 2018). Para que el factor humano pueda seguir
1335
desempeñando un papel importante en la
facilitación de procesos de producción altamente
flexibles, hay nuevas exigencias resultado de la
introducción no solo de nuevas tecnologías, sino
también de formas organizativas y flujos de trabajo
(Galaske et al., 2017).
La capacidad de los países para hacer frente a la
demanda de cambio de habilidades laborales
depende de la rapidez con que se modifique la
oferta de estas. Los sistemas educativos, sin
embargo, tienden a resistir el cambio, por lo que la
brecha existente entre los estudios profesionales y
las demandas del empleo se ensancha cada vez más.
2.2. Las nuevas formas de trabajo
Mucho se ha dicho sobre el hecho de que la
tecnología está cambiando la forma en que las
personas trabajan y las condiciones del empleo. En
las nuevas formas de trabajo, el tipo de contrato
laboral que predomina se está modificando. En
lugar de los contratos estándar a largo plazo, las
tecnologías digitales están dando lugar a trabajos a
corto plazo, a menudo a través de plataformas de
trabajo en línea. Estas formas de empleo requieren
de la colaboración a través de equipos
geográficamente dispersos y el trabajo móvil,
situaciones que requieren nuevas formas de
organización y gestión que trascienden las barreras
del espacio físico (Bosch-Sijtsema, Fruchter,
Vartiainen, & Ruohomäki, 2011).
La fuerza laboral digital se ha vuelto más
productiva y adaptativa. Utiliza la tecnología digital
para reinventar la experiencia del empleado y
rediseñar las organizaciones para que se vuelvan
más ágiles, promoviendo nuevas formas de crear
valor. Sin embargo, este tipo de trabajadores, con
la habilidad para hacer uso de las nuevas
tecnologías, es poco común (Accenture, 2018).
En un sentido amplio, las nuevas formas de
trabajo ofrecen a los empleados mayor autocontrol
y arreglos laborales más flexibles (Blok,
Groenesteijn, Schelvis, & Vink, 2012). Incluyen el
empoderamiento de los empleados, el trabajo desde
casa y el teletrabajo, así como la necesaria creación
de relaciones, confianza y disfrute laboral. (Peters,
Poutsma, Van Der Heijden, Bakker, & Bruijn,
2014).
Estas condiciones parten de un
cuestionamiento y una redefinición de lo que
significa el empleo.
Las estructuras se han transformado,
personalizando la experiencia del empleado y
creando una cultura de colaboración, donde la
libertad de elegir se ha convertido en la fuerza
dominante. Los individuos eligen cómo, cuándo y
dónde trabajar, y las empresas seleccionan la mejor
forma de integrar el talento. En este sentido, los
cambios ocurren en cuatro aspectos básicos: el
espacio físico del trabajo, la tecnología utilizada para
la conectividad, la organización y gestión sin
supervisión constante y finalmente, la cultura laboral
abierta con un enfoque hacia la creación de redes y a
la información compartida (Moll 2015; Blok et al.,
2012).
El trabajo se puede realizar en cualquier
momento y lugar, lo que permite aprender más
rápido, alinear a las personas en metas y experiencias
compartidas, cambiar la estructura organizacional,
tener acceso al talento en cualquier parte del mundo
e integrar y estandarizar los procesos más allá de las
fronteras.
Lo digital ha liberado a la fuerza laboral de los
empleos rígidos y tradicionales, cambiando la
organización de las funciones, enriqueciendo y
aumentando el trabajo efectivo. De esta manera, se
eliminan las restricciones y requerimientos
impuestos por el empleo tradicional. Los empleados
ya no se consideran un recurso de la empresa, sino
que pasan a formar parte de la llamada human cloud.
Bajo este modelo es posible seleccionar al trabajador
idóneo en el momento requerido, al costo ideal,
durante un periodo de tiempo determinado
(Lambrecht, 2016).
Cada vez se contrata a más trabajadores
contingentes. El paradigma tradicional de las
organizaciones con empleados de tiempo completo
está en decadencia (Hagiu y Biederman, 2015). El
nuevo modelo industrial es único, nunca había la
humanidad vivido con tanta tecnología, con redes
flexibles y virtualizadas, inteligencia artificial y
cognitiva, máquinas que aprenden, datos cada vez
más disruptivos, y más velocidad en la desaparición
de empleos tradicionales.
Las nuevas formas de trabajo crean
oportunidades económicas y brindan la posibilidad
de tener acceso a una red de talento más amplia. El
trabajo se ha modificado hacia el empleo basado en
actividades y proyectos, en lugar de funciones y
puestos, así como el empleo remoto (Leede y
Nijland, 2016). Sus ventajas son la reducción de
costos, el aumento de la productividad, la
disminución del absentismo, la optimización de los
tiempos al suprimirse los desplazamientos, la
reducción de costos por espacios físicos y servicios
de luz, agua, teléfono e internet, entre otros. Para el
empleado, el principal ahorro es de transporte y de
tiempo invertidos en los trayectos del hogar a la
oficina y viceversa.
El internet y la nube han posibilitado que el
teletrabajo sea tecnológicamente accesible para más
personas, aun cuando existen barreras que se
mantienen, como el excesivo arraigo a la cultura
presencial (Oliver, 2016). Para que el teletrabajo
pueda ser efectivo, se requiere crear un cambio de
1336
cultura especialmente en cuanto a la confianza en
que un trabajador puede cumplir con sus
responsabilidades sin la necesidad de una
supervisión visual permanente.
Ahora, as empresas requieren una fuente de
talento más fluida para incorporar habilidades
específicas que su plantilla en ocasiones no puede
cubrir, pero que se puede conseguir a través de
empleados flexibles.
El talento es visto como la habilidad especial
para desarrollar una determinada actividad que
lleve al logro de resultados (Bersin, 2006). También
es considerado como aquellos individuos que
realizan contribuciones valiosas a los objetivos
organizacionales (Morris, Snell, y Björkman,
2015). En el entorno de los negocios, estas
habilidades son importantes para las empresas y
cuando se carece de ellos se producen crisis (Aşçı,
2017).
2.3. Problemática y retos de las nuevas formas
de trabajo
Uno de los principales problemas que enfrenta el
empleo contingente es el estatus del trabajo. Otra
problemática se relaciona con la justicia laboral,
entendida como la remuneración, el trato digno,
planes de pensiones, enfermedades, vacaciones,
permisos por paternidad, entre otros. Lo anterior se
debe a que se desarrollan relaciones de uno a uno
entre en contratando y el contratado.
Entre los retos relevantes destaca el cómo hacer
que empleados tradicionales y contingentes sean
capaces de colaborar.
La empleabilidad es un viaje, no un destino, se
trata de una carrera profesional y no un simple
trabajo (2019). Los empleadores y las instituciones
tienen la oportunidad de ayudar a los estudiantes a
avanzar a medida que la economía y la tecnología
impactan en los trabajos. Esto implica reconfigurar
los roles laborales, repensar la educación y dotar a
los estudiantes de las habilidades blandas para tener
éxito.
Se requiere adoptar el aprendizaje permanente,
obteniendo continuamente nuevos conocimientos y
habilidades para prosperar en un mundo en
constante cambio y cada vez más conectado. Esto
permitirá convertir los desafíos actuales en
oportunidades para el crecimiento personal,
económico y social (Pearson, 2019.)
En este nuevo contexto, todas las empresas,
organismos e instituciones se verán afectados por
las aplicaciones de las tecnologías de la
información. Se crearán nuevas trayectorias
profesionales y los empleos antiguos se eliminarán
o se transformarán de manera radical (US 21st
Century Workforce Commission, 2000). Estas
formas alternas de trabajo han puesto de manifiesto
la necesidad de desarrollar aún más las competencias
digitales, las cuales se presentan en el siguiente
apartado.
2.4. Competencias digitales
A lo largo de su desarrollo, han existido diferencias
en la forma de abordar las competencias,
habilidades, destrezas o conocimientos en el
ambiente digital. Para efectos de este estudio, se ha
seleccionado la noción de competencias ya que, de
acuerdo con la OCDE (2005), una competencia va
más allá de los conocimientos y las destrezas, al
incluir la capacidad de satisfacer necesidades
complejas a través de la movilización de recursos
psicosociales en un contexto particular, tales como
las habilidades y actividades.
Competencia digital es un término general que se
utiliza para hacer referencia a conceptos como
alfabetización digital, habilidades electrónicas,
competencias
electrónicas,
alfabetización
informática y alfabetización mediática. Se refiere
además a la capacidad de usar tecnologías digitales,
haciendo referencia no sólo al conjunto de
dispositivos más amplio que el de generaciones
anteriores, sino también a la serie de nuevas prácticas
que cambian rápidamente.
El término apareció por primera vez en 2006 en
el informe sobre Competencias Clave para la
Educación y la Formación a lo Largo la Vida, del
Parlamento Europeo y la Comisión Europea sobre
Cultura y Educación. En dicho documento se
identificaron los enfoques y tendencias emergentes
de alfabetización digital, presentando ocho
competencias básicas para el aprendizaje
permanente, entre las que destaca la competencia
digital que se definió como el uso seguro y crítico de
las tecnologías de la información para el trabajo, el
ocio y la comunicación
En 2008, Calvani, Cartelli, Fini y Ranieri,
definieron la competencia digital como la capacidad
de explorar y enfrentar nuevas situaciones
tecnológicas de manera flexible, para analizar,
seleccionar y evaluar críticamente los datos y la
información, aprovechando el potencial tecnológico
para identificar y resolver problemas, así como para
lograr la construcción de conocimiento compartido,
fomentando la conciencia de la responsabilidad
personal y el respeto de los derechos de otros.
La iniciativa desarrollada a partir del Marco de
Referencia para las Competencias Digitales de la
Comisión Europea (2019), definió a las
competencias digitales como "[...] el grupo de
conocimientos, habilidades, actitudes, estrategias y
sensibilidad requeridos al usar las TIC y las
herramientas digitales para realizar tareas, resolver
problemas, comunicarse, gestionar información,
colaborar, crear y compartir contenidos, y construir
1337
conocimiento de manera efectiva, forma eficiente,
adecuada, crítica, creativa, autónoma, flexible, ética
y reflexiva para el trabajo, el ocio, la participación,
el aprendizaje, la socialización, el consumo y el
empoderamiento".
Por su parte, la UNESCO (2018), las definió
como una amplia variedad de habilidades para
utilizar dispositivos electrónicos, aplicaciones de
comunicación, para tener acceso a redes y gestionar
la información, además de que le permiten al
individuo crear y compartir contenidos digitales,
comunicarse, colaborar y solucionar problemas. Al
respecto, la Agencia de la Información Especial de
las Naciones Unidas para las Tecnologías de la
Información y Comunicación definió a la
competencia digital como las habilidades,
conocimientos, creatividad y actitudes necesarias
para utilizar los medios digitales para el aprendizaje
y la comprensión en una sociedad del conocimiento
(ITU, 2020).
Se trata de habilidades esenciales para tener
éxito y para impulsar la economía y los negocios
(Microsoft Digital Skills, 2020), son esenciales
también para la educación y la vida. Permiten la
construcción de una fuerza laboral ágil y flexible,
así como el éxito de la transformación digital de los
negocios.
La competencia digital no es un concepto
unidimensional y estático, sino que implica la
articulación de múltiples variables. Instituciones
como la International Society for Technology in
Education (ISTE) han establecido una serie de
estándares que permiten evidenciar los distintos
componentes de la competencia digital, entre los
que se incluyen: creatividad e innovación,
comunicación y colaboración, investigación y
manejo de información, pensamiento crítico,
solución de problemas y toma de decisiones,
ciudadanía digital, y conceptos de las TIC
(Gutiérrez, Cabero y Estrada, 2017).
Las competencias digitales se encuentran
alineadas con los Objetivos de Desarrollo
Sostenible (PNUD, 2019), que apuntan a estimular
el crecimiento económico sostenible mediante el
aumento de los niveles de productividad y la
innovación tecnológica, particularmente el
Objetivo número 8 denominado Trabajo Decente y
Crecimiento Económico.
De acuerdo con la empresa Burning Glass
Technologies (2015), en los Estados Unidos, las
habilidades digitales cumplen tres funciones clave
para los buscadores de empleo de habilidades
medias:
Servir como una puerta de acceso al mercado de
habilidades medias: las habilidades básicas, como
el procesamiento de textos y las hojas de cálculo,
son muy demandadas en una variedad de
ocupaciones y de industrias.
Proporcionar avance profesional en lugar de
educación avanzada, ya que el desarrollo de
habilidades digitales puede reemplazar los requisitos
educativos para muchas ocupaciones.
3. Definir un conjunto de competencias
específicas para roles especializados, como el caso
de la atención médica, informática de salud y
fabricación de precisión.
Al respecto, las habilidades digitales básicas son
esenciales para que los trabajadores puedan
funcionar al nivel máximo en la economía digital,
por ejemplo, para utilizar una computadora y
conectarse a internet. Las habilidades digitales
intermedias se requieren para interactuar en línea y
con las tecnologías digitales de forma productiva y
hacer un uso seguro del internet, así como analizar
información y almacenarla (Barga y te Velde, 2019).
Los trabajadores descubrirán cada vez más que
las habilidades digitales son cruciales para ascender
en su carrera profesional. Esto puede requerir
aprender habilidades complejas, y agregar
certificaciones en cuestiones relacionadas con
sistemas. También se incrementará la demanda de
software de productividad en los roles de gestión en
todas las industrias. En los sectores de ventas al
menudeo,
construcción,
producción
y
mantenimiento, la capacidad de utilizar software de
productividad será un requisito indispensable para la
selección
de
candidatos
(Burning
Glass
Technologies, 2015).
Pese a las crecientes demandas de habilidades y
destrezas enfocadas al uso de nuevas tecnologías, el
enfoque en la competencia digital en la educación
formal es reciente y todavía insuficiente. Aprender
sobre la competencia digital en entornos formales e
informales se convierte en un aspecto central de la
educación con una perspectiva de empleabilidad. Sin
embargo, el reconocimiento de las competencias
adquiridas de manera empírica es difícil de
demostrar. Por ello, en el mercado laboral europeo
se han desarrollado iniciativas de habilidades para
las nuevas formas de trabajo (Comisión Europea,
2019).
El Marco de Referencia para las Competencias
Digitales de la Comisión Europea (2019) estableció
que las competencias digitales se pueden agrupar en
cinco áreas básicas que son la alfabetización de la
información y competencia en el manejo de datos, la
comunicación y colaboración, la creación de
contenidos digitales, la seguridad y la solución de
problemas.
Al respecto, el área de alfabetización de la
información y competencia en el manejo de datos se
refiere al procesamiento de datos y la búsqueda de
1338
información en línea, así como la capacidad para
filtrar, evaluar y administrar la gran cantidad de
datos, contenidos y resultados de búsquedas.
En cuanto al área de comunicación y
colaboración, se incluyen habilidades tales como el
uso de correo electrónico y dispositivos
inteligentes, la gestión de servicios de manera
digital y el uso adecuado de la comunicación
conforme a las reglas o etiqueta para actividades en
línea.
La creación de contenidos digitales incluye la
creación de textos, tablas, imágenes e ilustraciones,
archivos de audio, videos y tutoriales desarrollados,
producidos e integrados en las estructuras digitales,
para lo que se requieren conocimientos de
cuestiones sobre derechos de autor y licencias.
El área de la competencia de seguridad digital
incluye las habilidades requeridas para proteger
eficazmente los dispositivos, contenidos y
aplicaciones, para evitar que la información o los
datos digitales sean robados por otros. En esta área,
el Marco de Referencia de las Competencias
Digitales de la Comisión Europea incluye la
protección de la salud y el bienestar del usuario de
las tecnologías digitales.
Finalmente, la competencia de solución de
problemas incluye la solución de problemas
técnicos como el caso de las interrupciones, los
inherentes a lagunas en el conocimiento sobre el
funcionamiento de ciertas aplicaciones digitales,
entre otros.
Estas competencias se presentan con mayor
detalle en la Tabla 3, que incluye, además, diversos
autores que han investigado sobre el tema.
En este contexto, los estudiantes tendrán que
responder con agilidad ante los requisitos
cambiantes del mercado laboral y los desarrollos
tecnológicos constantes, mientras que los
educadores deberán considerar lo que sus
estudiantes necesitarán en el futuro (JISC, 2018). El
utilizar las competencias digitales permitirá a los
jóvenes desarrollar las habilidades blandas como la
colaboración, la comunicación, el pensamiento
crítico, la resolución de problemas y la innovación,
aunado a la comunicación y el pensamiento
computacional que conducen a la empleabilidad
(Microsoft, 2019).
Los avances tecnológicos han creado un entorno
para una revolución del aprendizaje. En la
economía digital, el aprendizaje habilitado por
tecnología o e-learning se está convirtiendo en una
parte integral de un sistema para preparar y apoyar a
una fuerza laboral altamente calificada, ya que
permite aprovechar la tecnología y la información,
personalizando el contenido para satisfacer los
distintos estilos de aprendizaje (Pantazis, 2002).
La inteligencia digital es una serie de
competencias técnicas, cognitivas, meta-cognitivas y
socioemocionales fundadas en valores morales que
permiten a los individuos enfrentar los retos y
aprovechar las oportunidades de la vida digital. La
organización DQ Institute ha desarrollado una
compilación de diversos actores como agencias
gubernamentales, organismos internacionales,
empresas privadas e instituciones educativas para
crear una plataforma neutral e imparcial sobre la
inteligencia digital, dividida en tres niveles básicos:
La ciudadanía digital, que incluye la habilidad de
utilizar la tecnología digital de forma segura,
responsable y ética.
La creatividad digital, que se basa en la
posibilidad de ser parte del ecosistema digital
creando nuevos conocimientos, tecnologías y
contenidos para hacer que las ideas se conviertan en
realidad.
La competitividad digital o la habilidad de
resolver retos globales para innovar y crear nuevas
oportunidades en la economía digital a través del
impulso al emprendimiento, al empleo, al
crecimiento y al impacto de las actividades digitales
(DQ Institute, 2019).
Las competencias, al igual que las habilidades de
la inteligencia digital se presentan a continuación.
3. MÉTODO
El estudio es de tipo documental. Se llevaron a cabo
análisis exhaustivos de la literatura sobre las nuevas
formas de trabajo y las competencias digitales
dependientes de éstas para la construcción de las
taxonomías correspondientes. Los resultados se
integran en tablas para facilitar su comprensión.
4. RESULTADOS
Del análisis documental realizado se desprenden
diversas nociones que explican las nuevas
modalidades del empleo.
Desde la perspectiva de las nuevas formas de trabajo,
el empleo puede ser definido de múltiples maneras
según su objetivo y características. Los tipos de
empleo dominantes en la era digital, así como su
descripción se presentan a continuación (Tabla 1).
1339
Forma de Trabajo
Empleo contingente
Empleo nómada/
nomadic work
Empleo interino
Empleo
remoto/teletrabajo/ ework
Empleo por objetivos
Empleo por
proyectos
Empleo por contrato
casual
Empleo atípico
Empleo liminal,
liminalidad
Empleo basado en
plataformas
Empleo por horas
variables
Empleo por contrato
a cero horas
Job sharing/ trabajo
compartido
Empleo estacional
Prácticas
remuneradas
Escritorio itinerante/
Desk sharing,
hotdesking
Trabajo en centros
/hub working/
telecenter working
Tabla 1. Términos asociados a las nuevas modalidades de empleo
Descripción
Empleo episódico, que incluye tiempo completo y parcial bajo
contratos a tiempo definido o por proyectos. Permite complementar
habilidades y conocimientos requeridos a bajo costo.
Una forma alternativa de referirse al trabajo móvil. Los empleados no
tienen base fija, siempre están listos para moverse de un lugar a otro.
Trabajo transitorio. Sustitución de empleados por un periodo de
tiempo determinado. Se incrementa en contextos de recesión y
tercerización.
Trabajo que se realiza a cierta distancia de la oficina principal, ya sea
en casa o en otra ubicación remota, y utiliza las TIC para ayudar en
el trabajo. Trabajo mediado electrónicamente.
Trabajo medible a través del desempeño, con retribuciones variables
según el trabajo realizado y los objetivos alcanzados, nunca en
función de las horas empleadas para conseguirlos.
Permite incorporar talento nuevo que enriquece al talento interno con
competencias adicionales, al tiempo que se promueve la colaboración
abierta y la innovación. El tiempo de las actividades se extiende o
acorta de acuerdo con el número de personas que se integren.
Contratos que se basan en el desarrollo de actividades no
directamente relacionadas con las funciones normales de una
empresa o individuo que, además, no tienen temporalidad fija.
Relaciones laborales que rompen con la idea del empleo tradicional
de tiempo completo. Incluye relaciones no sujetas a las normas
preestablecidas.
Cuando no se está ni en un sitio (que puede ser físico o mental), ni
en otro. Es estar en un umbral, entre una cosa que se ha ido y otra
que está por llegar.
Utiliza la tecnología para cubrir servicios, no puestos, a través de
contratistas independientes.
Empleo con las horas de trabajo flexibles, o en patrón diferente del
horario normal, que puede incluir o no horas centrales definidas.
Contrato donde el empleador no está obligado a proporcionar horas
mínimas de trabajo, mientras que el trabajador no está obligado a
aceptar ningún trabajo ofrecido.
Contrato de dos o más trabajadores a tiempo parcial para realizar
conjuntamente actividades de un puesto a tiempo completo. El
empleador reduce la dependencia de un solo trabajador y el trabajador
tiene permitido un trabajo a tiempo parcial.
El empleador contrata trabajadores solamente por períodos
específicos como navidad, vacaciones de semana santa, mes de mayo,
entre otros, para cubrir necesidades específicas.
Programas de entrenamiento remunerado de corto plazo para
estudiantes.
Término para describir escritorios que no se asignan individualmente.
Se le llama también intercambio de escritorios en equipo.
Trabajo que se realiza en centros, lugares colectivos y espacios para
trabajar cuando sea necesario.
Fuentes
The Guardian, 2017
Swart, 2011
Deloitte, 2011
Flexibility Co, 2019
Notebaert, 2006
Bergum, 2009
Flexibility Co., 2019
Oliver, 2016.
Randstand, 2020
Oliver, 2017.
Dwivedula y
Bredillet 2010.
Davies, 2006
Hiessl, 2014
Borg y Söderlund,
2015.
Kuhn y Maleki, 2017
Flexibility Co, 2019
OECD, 2019
Thakur, Bansal, y d
Maini, (2018)
Basset, 2019
Zenefits, 2019
Flexibility. Co, 2019
Flexibility Co, 2019
Fuente: Elaborado por los autores a través de una compilación de diversas fuentes, 2020
Así como el empleo y los contratos laborales han
sido explicados a partir de diversos términos, que
tienen usos y funciones específicos, el trabajador ha
sido re-conceptualizado y categorizado de acuerdo
a los términos que se utilizan para definir su empleo
en la cuarta revolución industrial. Los términos
asociados al nuevo trabajador se presentan en la
Tabla 2.
Tabla 2. Términos asociados al nuevo trabajador
1340
Término
Nómadas digitales,
trabajadores
conectados
(connected workers)
Empleados fluidos,
fuerza
laboral
líquida/ gig workers
Descripción
Personas que utilizan las TICs para conducir su vida de forma
nómada, empleados siempre conectados al trabajo a través del
internet.
Autores
Makimoto y Manners,
1997
Trabajadores que se vinculan con los clientes a través de
asignaciones temporales en lugar de empleos de tiempo
completo.
Visser, 2019
Gupta, 2018
Trabajador digital/
fuerza laboral digital
Un miembro digital que es capaz de desarrollar procesos de
negocios como cualquier otro empleado de forma más rápida y
con menos errores.
Empleados cuyo futuro profesional es liderado por su propio
desarrollo y no la organización. Apertura mental para trabajar en
organizaciones diversas, talento auto dirigido independiente, con
un alto grado de movilidad y flexibilidad, cruzando las barreras
funcionales y reinventándose de manera permanente.
Trabajadores que no están restringidos por los límites de una
oficina, ni de un horario y que pueden realizar su trabajo en
cualquier parte.
Combinación de inteligencia artificial para cambiar la fuerza
laboral como nunca antes.
Accenture, 2019
Digital
workforce,
2019
Lin, 2015
Yeo, y Chee, 2016
El trabajador es empleado por varios empleadores y, de forma
rotativa, trabaja dentro de diferentes organizaciones, las cuales
cumplen con su necesidad de un profesional altamente calificado
y el trabajador obtiene empleo permanente a tiempo completo.
Empleo caracterizado por condiciones de trabajo extremas donde
el empleado tiene que estar disponible de manera constante y tiene
poco control sobre su horario laboral.
Eurofound, 2020
Naedenoen, F. (2016)
Trabajador proteano
Trabajadores
en
cualquier
lugar
(anywhere workers)
Empleados virtuales
o robots de cuello
blanco
Empleados
en
préstamo (employee
sharing)
Trabajador siempre
disponible
(everworker)
Talento
giratorio
(pivotal talent)
Contratista
independiente
Voluntario
Multi-tracker
Fuerza laboral no
estandarizada
Fuerza
laboral
mezclada (blended
workforce)
Empleados prioritarios que contribuyen con valor crítico a la
organización a través de la creatividad, innovación e imaginación.
Un trabajador seleccionado directamente por una empresa para
completar el trabajo para esa empresa. La clasificación de
contratista independiente se rige por las leyes estatales y federales.
Cualquier persona que ofrezca su tiempo sin esperar pagos o
beneficios, contratado directamente por la empresa para trabajar
sin salario.
Personas con dos o más roles de trabajo al mismo tiempo. Esto
podría funcionar a tiempo parcial para dos empleadores.
Empleados que tienen el potencial de moverse entre distintos
sectores, tienen mayor flexibilidad en cuanto a la temporalidad, el
pago y la segregación por género.
Empleados en la misma organización que tienen diversos tipos
de contratos incluyendo tiempo completo, medio tiempo, tiempo
parcial, trabajadores temporales, contratistas, freelancers y
trabajadores de agencias.
Choudhury, Larson, y
Foroughi, 2019
Baldwin, 2019
Wynn, 2018
Glavin, Schieman, y
Reid, 2011; Perlow,
2012
PwC, 2018
Zenefits, 2019
Zenefits, 2019
Keizer, 2010
Deery y Jago, 2002
Thompson
Mastracci, 2008.
y
Fuente: Elaborado por los autores a través de una compilación de diversas fuentes, 2020
Las nuevas formas de trabajo, los contratos
laborales emergentes y las nuevas figuras del
trabajador en el contexto de la industria 4.0 han
puesto de manifiesto el desarrollo de la inteligencia
digital. Su marco de referencia se presenta en la
Tabla 3.
1341
Competencia
Identidad digital
Uso digital
Protección digital
Seguridad digital
Inteligencia emocional digital
Comunicación digital
Alfabetización digital
Derechos digitales
Tabla 3. Marco de referencia de la inteligencia digital
Habilidades
Identidad y ciudadanía digital
Co-creación de la identidad digital
Identidad digital de agente de cambio
Uso balanceado de la tecnología
Uso saludable de la tecnología
Uso cívico de la tecnología
Gestión de ciber-riesgos de comportamiento
Gestión de ciber-riesgos de contenido
Gestión de ciber-riesgos comerciales y comunitarios
Ciberseguridad personal
Ciberseguridad de la red
Ciberseguridad organizacional
Empatía digital
Gestión y autoconocimiento
Gestión de relaciones
Comunicación pública y de masas
Comunicación y colaboración en línea
Gestión de la huella digital
Alfabetización digital y de Inteligencia Artificial
Alfabetización computacional y para la creación de
contenidos
Alfabetización de medios e información
Gestión participativa de los derechos
Gestión de la propiedad intelectual
Gestión de la privacidad
Fuente: DQ Institute, 2019
Dentro del marco de la inteligencia digital,
destacan numerosas habilidades para las nuevas
formas de trabajo. Estas habilidades se clasifican en
genéricas y específicas, y están enfocadas al manejo
de la información, la comunicación, la colaboración,
la creatividad y la resolución de problemas. La
Tabla 4 muestra dichas habilidades.
Tabla 4. Habilidades digitales para las nuevas formas de trabajo
Habilidades específicas
● Definir claramente las necesidades de información
● Identificar la información digital
● Seleccionar la información digital de manera efectiva y
eficiente
● Evaluar las fuentes y su valor
● Habilidades para almacenar y organizar la información para
una fácil recuperación
● Distribución y gestión de la información en dispositivos
digitales
Habilidades digitales de • Habilidades para la comunicación a distancia
comunicación
• Expresar, establecer relaciones e interactuar con otros a
cualquier distancia en el tiempo y el espacio
• Crear y fortalecer relaciones sociales
• Comunicación adecuada y efectiva mediante las TICs
• Compartir contenidos en línea
Habilidades digitales de • Gestión de interdependencias para lograr un objetivo común
colaboración
• Intercambiar ideas, información y experiencias de manera
instantánea
• Comprender y gestionar el intercambio de información
Habilidades
digitales • Desarrollo y realización de ideas
creativas
Habilidades digitales de • Resolución de problemas desconocidos
resolución de problemas
• Transferencia de conocimientos a nuevas situaciones
Habilidades genéricas
Habilidades de gestión de
la información
Autores
Catts y Lau, 2008
Ananiadou y Claro,
2009
Kim et al., 2019
Gu et al., 2013
Hwang, 2011
Lewin y Mc Nicol,
2015
Brandtzæg, Heim, y
Karahasanović, 2011
Starkey, 2011
Lewin y Mc Nicol,
2015
Balau y Utz, 2017
Loveless, 2007
Barak, 2018
1342
Fuente: Elaborado por los autores a través de una compilación de diversas fuentes, 2020
Las competencias digitales específicas del
trabajo están relacionadas con el puesto y las tareas
respectivas del empleado y deben determinarse
individualmente. Para tener éxito en la sociedad
conectada, las habilidades digitales deben funcionar
junto con otras habilidades que incluyen el
Palabra clave
Dexteridad o destreza
digital
Madurez digital
Alfabetización
informática o digital
Cultura digital
Habilidades digitales
Capacidades digitales
pensamiento crítico e innovador, la resolución de
problemas complejos, las habilidades para colaborar
y habilidades socioemocionales (ver Tabla 5). Los
niveles en los que se pueden desarrollar las
competencias digitales se muestran en la Tabla 6.
Tabla 5. Términos asociados a la competencia digital
Descripción
Consiste en la capacidad de adaptarse rápidamente a los
nuevos cambios, considerando variables como la velocidad de
aparición e impacto de las nuevas tecnologías, responder a las
cambiantes expectativas de los clientes, o localizar recursos
internamente de forma ágil y fluida. Son habilidades para el
futuro del empleo y habilidades útiles para el trabajo.
Se basa en la capacidad aprendida de responder al entorno
digital de manera apropiada. Es un proceso continuo de
adaptación a un panorama digital cambiante.
Implica contar con las habilidades que necesitan para vivir,
aprender y trabajar en una sociedad donde la comunicación y
el acceso a la información es a través de tecnologías digitales
como plataformas de internet, redes sociales y dispositivos
móviles.
La capacidad de colaboración, la inteligencia, la productividad
personal, el compromiso y la capacidad para trabajar desde
cualquier lugar.
Incluyen una gama de habilidades para usar dispositivos
digitales, aplicaciones de comunicación y redes para acceder y
administrar información. Permiten crear y compartir contenido
digital, comunicarse, colaborar y resolver problemas para una
realización personal efectiva y creativa en la vida, el
aprendizaje, el trabajo y las actividades sociales en general.
Término empleado para describir las habilidades y actitudes
que los individuos y las organizaciones necesitan para
prosperar en un entorno digitalizado.
Autores
Gartner, 2019
Kane et al., 2017
Western Sydney University,
2019
Gil, Feliu y Rivero, 2003
UNESCO, 2018
JISC, 2018
Fuente: elaboración propia.
Tabla 6. Categorías de competencias digitales según la OCDE y el Foro Europeo de Habilidades Digitales
Tipo
OCDE
Foro Europeo de Habilidades Digitales
Especialistas en Poseen la capacidad de desarrollar, operar y Capacidades requeridas para investigar,
TICs
mantener sistemas de TICs, las cuales son la desarrollar, diseñar, planear, gestionar, producir,
parte esencial de su trabajo. Desarrollan y ponen comercializar, integrar, instalar, mantener,
en práctica las herramientas para los demás.
apoyar y dar servicio a los sistemas de TICs en
beneficio de otros.
Usuarios
Poseen las competencias para el uso de Capacidades centradas en las habilidades
avanzados
herramientas de software avanzados y digitales estratégicas y de gestión.
específicas para el sector en el cual se
desarrollan. Las TICs no son el trabajo
principal, sino una herramienta.
Usuarios
Poseen las competencias para el uso de Capacidades requeridas para la aplicación
básicos
herramientas genéricas necesarias para la efectiva de los sistemas de TICs y dispositivos.
sociedad de la información, el gobierno Cubren la alfabetización digital básica y el uso
electrónico y la vida laboral.
de herramientas de software comunes.
Fuentes: OCDE (2015), Foro Europeo de Habilidades Digitales (2020)
1343
5. CONCLUSIONES
Las organizaciones de todo tamaño están
empezando a sufrir transformaciones importantes,
pasando de las habilidades postindustriales a la
competencia digital. Las nuevas formas de trabajo
demandan de competencias digitales debido a la
incorporación de la tecnología y a la
deslocalización del empleo. La competencia digital
es mucho más que la capacidad para usar la
tecnología. Incluye la actitud y la habilidad que
permite a los empleados aprovechar al máximo la
tecnología y trabajar de forma más efectiva en las
nuevas formas de trabajo.
Lo digital ha cambiado la naturaleza del trabajo
y las prácticas del empleado por el uso de las nuevas
tecnologías. Son numerosos los términos y
nociones que han surgido en torno a las nuevas
formas del trabajo y las competencias digitales.
Seguramente en un futuro próximo habrá más
términos que agregar a las tablas. Se espera que los
términos y nociones asociadas permitan lograr una
mayor comprensión de las formas de trabajo
emergentes en la era digital y de las competencias
digitales requeridas.
1344
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