LA CONTRATACIÓN LABORAL El contrato de trabajo Un contrato es un acuerdo entre dos o más personas que se obligan, entre si, a hacer o cumplir un determinado acuerdo. Para que exista un contrato es necesario que se cumplan una serie de requisitos esenciales, según el Código Civil, que son el consentimiento, el objeto y la causa. El consentimiento implica un acuerdo entre dos partes en el que no puede haber intimidación, error o dolo y solo es posible si ambas partes tienen capacidad para formalizar el acuerdo. El objeto es la prestación del servicio, que ha de ser posible, lícito y determinado. Por último, la causa es el fin del contrato, es decir, el intercambio de trabajo a cambio de una remuneración. Un contrato de trabajo es, por lo tanto, un acuerdo entre una empresa y una persona trabajadora, a través del cual la trabajadora se obliga a prestar un servicio a cambio de lo cual recibe una retribución que se conoce como salario. La norma legal por la que se rigen las relaciones laborales es el Real Decreto 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, pero este tipo de contratos también se ven influidos por el Real Decreto de 24 de julio de 1889 por el que se publica el Código Civil y la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo. En virtud del artículo 1 de esta norma, se considera que existe una relación laboral cuando se dan las siguientes cuatro características: - El pacto contenido en contrato debe ser voluntario y, por tanto, libremente acordado por las dos partes del contrato. El trabajo ha de estar retribuido. Ajenidad, es decir, que el resultado del trabajo pertenece al empresario o empresaria, siendo esta parte la que asume los riesgos. Existe un régimen de dependencia según el cual la persona trabajadora está sometida a las órdenes y la organización de la parte empresarial. Ejercicio. Analiza el artículo 1.3. del Estatuto de los Trabajadores y haz un listado de aquellas profesiones que se excluyen de esta ley. ¿Qué quiere decir que se excluyen de esta ley? Sujetos de la relación laboral Como hemos visto, en una relación laboral hay dos partes: - - La trabajadora que debe ser siempre una persona física y desempeña su trabajo de forma voluntaria, personal y bajo la dirección y organización del empresario, cediendo los frutos de su trabajo a cambio de un salario. La empresaria, que puede ser una persona física o jurídica, o una comunidad de bienes, que recibe los servicios prestados por los trabajadores o bien los contrata para cederlos a otra empresa. Capacidad para contratar La capacidad para formalizar un contrato tiene que ver con el consentimiento del que hemos hablado al inicio del tema y requiere que se cumplan una serie de condiciones. Por la parte del trabajador tenemos la edad, titulación, capacidad y nacionalidad. - - Edad: o A partir de los 18 años se puede concertar un contrato de trabajo libremente. o Entre los 16 y los 18 años es necesaria autorización de los progenitores o tutores legales, o que la persona esté emancipada. o Los menores de 16 años solamente pueden trabajar en espectáculos públicos y con una autorización de la autoridad laboral. Titulación: será necesaria para el ejercicio de determinadas profesiones. Capacidad: la persona trabajadora no podrá estar incapacitada para el trabajo. Nacionalidad: o Extranjeros comunitarios tienen derecho a la libre circulación en la UE, por lo que no necesitan de permisos adicionales. o Extranjeros no comunitarios necesitan un permiso de residencia y de trabajo previo al inicio de la actividad laboral. Por la parte empresarial tenemos solamente la edad y la capacidad. - - Edad: o Los menores no emancipados pueden contratar siempre que estén representados por sus progenitores o tutores legales. o Los mayores de 18 años, o de 16 que estén emancipados, podrán contratar libremente. Capacidad: una persona incapacitada podrá contratar siempre que esté asistida por su representante legal. Forma del contrato de trabajo El contrato de trabajo se puede celebrar por escrito o de palabra y, aunque se formalice oralmente, cualquiera de las dos partes puede exigir que se celebre por escrito en cualquier momento de la relación laboral. Algunos contratos se deben formalizar, obligatoriamente, por escrito, cuando los establezca el Estatuto de los Trabajadores, así como cuando lo exija cualquier otra disposición legal. Este es el caso de los contratos formativos, los contratos a tiempo parcial, los contratos fijosdiscontinuos, los contratos de relevo, los contratos de trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero o los contratos de duración determinada con una duración superior a las cuatro semanas. De no cumplirse con el requisito de la forma escrita cuando ésta sea la obligatoria, se entiende que el contrato ha sido celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo que la empresa pueda probar la naturaleza temporal del contrato o el carácter a tiempo parcial de los servicios. Elementos esenciales del contrato de trabajo Según recoge el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre y cuando no se figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito. Estos elementos son: - Identificación de las partes. Fecha de inicio del contrato y duración del mismo. Domicilio social de la empresa y centro de trabajo donde se van a prestar los servicios. Convenio colectivo que regula la relación laboral. Grupo profesional en el que va a desarrollar su actividad la persona contratada. Salario base y complementos salariales, así como periodicidad de la retribución. Duración y distribución de la jornada de trabajo: turnos, nocturnidad, horario, etc. Duración de las vacaciones. Plazos de preaviso que deben respetar las partes para el supuesto de extinción del contrato de trabajo. En caso de que el empresario incumpla esta obligación de información, se considerará que está cometiendo una infracción grave en materia de relaciones laborales. Duración del contrato de trabajo Los contratos de trabajo podrán concertarse por tiempo indefinido o con una duración determinada, cuando esté en alguno de los supuestos previstos en la ley para este tipo de contratos. Los supuestos que deben darse para celebrar un contrato temporal, según el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, son dos: por circunstancias de producción y por la sustitución de persona trabajadora. Además, existen contratos con duración temporal para fomentar la inserción laboral de personas sin cualificación profesional, así como para poner en práctica los conocimientos obtenidos tras obtener una titulación: los contratos formativos. Todos ellos tienen unas duraciones mínimas y/o máximas previstas por la normativa, que recoge también un límite general para evitar el encadenamiento sucesivo de contratos temporales y el abuso de los mismos. Para proteger a las personas trabajadoras y obligar a las empresas a cumplir con sus obligaciones el Estatuto de los Trabajadores establece que se presumirán celebrados por tiempo indefinido cuando la forma escrita sea obligatoria y se celebre de forma verbal, así como cuando se sobrepase el límite de encadenamientos de contratos temporales. Si un contrato es celebrado en fraude de ley o cuando no se hubiera dado de alta al trabajador en la Seguridad Social, también se considerarán celebrados como contratos indefinidos. Período de prueba El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores establece la posibilidad de acordar un período de prueba en el contrato de trabajo. El período de prueba es aquel periodo que se puede pactar en el contrato durante el cual el empresario puede verificar que el trabajador es apto para el puesto de trabajo para el que ha sido contratado y durante el cual el trabajador puede comprobar que el puesto de trabajo se ajusta a sus expectativas. No es obligatorio pactarlo, pero si se acuerda un período de prueba debe formalizarse siempre por escrito. Durante este tiempo cualquiera de las partes puede romper el contrato sin necesidad de justificarlo y sin preaviso, salvo pacto en contrario, además de no conllevar derecho a indemnización para ninguna de las partes. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que el resto de los trabajadores de la empresa y que se correspondan con su puesto de trabajo y se computa a efectos de antigüedad en la empresa. La situación de incapacidad temporal, permiso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia o violencia de género que afecten a la persona trabajadora durante el período de prueba interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto, el Estatuto de los Trabajadores establece que: - La duración no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, o de 2 meses para el resto de los trabajadores. En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. En los contratos de duración determinada inferior a seis meses, el período de prueba no podrá ser superior a un mes de duración. No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. Trámites de contratación Además de la celebración del contrato de trabajo, son necesarios una serie de pasos y documentos para formalizar la relación laboral. En primer lugar, si la persona trabajadora no ha trabajado previamente, la empresa deberá solicitar la afiliación de la persona trabajadora con lo que obtendrá un número de afiliación. Este número de afiliación es similar al DNI pero sirve para identificar a una persona física en todos aquellos trámites que tengan que ver con la Seguridad Social, en posteriores unidades didácticas veremos cómo se solicita y sus características. Una vez realizada la afiliación del trabajador, la empresa deberá proceder al alta del mismo en la Seguridad Social, siempre con carácter previo a la prestación de servicios por parte del trabajador y con un plazo de hasta 60 días naturales previos a la fecha de comienzo de la relación laboral. Si, a lo largo de la relación laboral, hubiera variaciones en los datos de afiliación de los trabajadores o si finaliza la relación laboral hay que comunicar estos datos en un plazo máximo de 3 días naturales desde que tuvo lugar el hecho. Todas estas comunicaciones de las que hemos estado hablando se realizan a través de una plataforma conocida como Sistema RED. Por otra parte, la empresa deberá comunicar la copia básica de los contratos que formalice, bien sean escritos u orales, al Sistema Público de Empleo Estatal (SEPE), a través de la aplicación Contrat@ en un plazo de 10 días hábiles. Finalmente, en caso de que la empresa cuente con representación de los trabajadores, éstos deberán recibir el contenido de la copia básica del contrato, las prórrogas y las denuncias de contratos en el mismo plazo de 10 días hábiles. La excepción a la norma serían los contratos especiales de alta dirección que, solamente, deberán ser notificados pero sin los datos de la copia básica. En caso de que no exista representación legal de los trabajadores, estas copias básicas solamente deberán comunicarse al SEPE. Ejercicio. ¿Qué requisitos hacen falta para poder emplear el Sistema RED? ¿Y Contrat@? Modalidades ordinarias de contratación: tipos de contratos de trabajo Para poder seleccionar el contrato de trabajo más adecuado para cada caso, el primer paso es realizar un buen análisis de necesidades del puesto de trabajo que se va a cubrir. Tras la reforma laboral del año 2022, las modalidades de contratos temporales se vieron reducidas para dar prioridad a la contratación indefinida, penalizando los contratos temporales frente a los fijos. Según la duración de la jornada nos podemos encontrar con contratos a tiempo completo, en los cuales los trabajadores llevan a cabo la prestación de sus servicios durante la totalidad de la jornada considerada como jornada completa en el convenio colectivo correspondiente o, en su defecto, en el Estatuto de los Trabajadores. Cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable, se considera un contrato a tiempo parcial. Reflexión. ¿Un trabajador contratado 37 horas a la semana tiene un contrato a tiempo parcial? ¿Y un trabajador que presta servicios 8 horas al día, tres días a la semana, y la semana siguiente trabaja 8 horas al día, siete días a la semana teniendo en cuenta lo estipulado en el Estatuto de los Trabajadores? Según la duración del contrato de trabajo nos podemos encontrar con contratos concertados por tiempo indefinido y contratos de duración determinada. Contrato indefinido El contrato indefinido es aquel que no tiene una fecha de finalización concreta o determinada y también se conoce como contrato fijo. La forma de este contrato puede ser verbal, si es a jornada completa, o escrita, en cualquier otra circunstancia. Aunque pueda concertarse de palabra, el contrato indefinido a jornada completa se puede formalizar por escrito si cualquiera de las partes lo desea. De no llevarse a cabo la formalización por escrito, cuando sea exigible, el contrato se considerará firmado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que la empresa pueda demostrar que se trata de un contrato temporal o que la duración de la jornada es inferior a la considerada como jornada completa para el sector del que se trate. En caso de que una persona trabajadora no hubiera sido dada de alta en la Seguridad Social, se considerará que ha concertado un contrato indefinido una vez que transcurra un período de tiempo equivalente al que se hubiera podido pactar para el período de prueba. Se establecen bonificaciones y deducciones en las cuotas de la Seguridad Social de las empresas que celebren contratos indefinidos con determinados sectores de la población que se encuentran más desfavorecidos, como es el caso de personas con discapacidad, personas que hubieran cesado en la empresa por incapacidad permanente o absoluta, personas desempleadas de larga duración, etc. Los modelos de los contratos que podemos encontrar en el Servicio Público de Empleo (SEPE) llevan aparejado un código numérico para identificarlos. ¿Cuál es el código del contrato indefinido ordinario? En este modelo no es obligatorio cumplimentar todas las páginas: las dos primeras páginas son comunes a todos los modelos de contrato indefinidos (ya estén bonificados o no), a continuación habría que seleccionar la página en la que se encuentra la cláusula específica según el perfil de la persona trabajadora y la última página donde se refleja la fecha y firma del contrato, que no tienen por qué coincidir con la fecha de inicio del mismo. Además, existe la posibilidad de concertar una serie de cláusulas específicas que habrán de ser indicadas en su página correspondiente. Ejercicio. ¿Las empresas necesitan cumplir algún requisito para poder llevar a cabo una contratación indefinida bonificada? Justifica tu respuesta. Dentro del contrato indefinido, podemos encontrar el contrato indefinido fijo-discontinuo que, según el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos trabajos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. La forma de este contrato deberá ser, obligatoriamente, por escrito y deberá reflejar la duración del período de actividad, la jornada y su distribución horaria. El llamamiento del personal contratado bajo esta modalidad deberá figurar en el convenio colectivo que sea de aplicación o, en su defecto, acuerdo de empresa. El llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la notificación a la persona interesada, con una antelación adecuada y dejando claras las condiciones de su incorporación (fecha, hora y lugar de trabajo, entre otras). En caso de incumplimiento, por parte de la empresa, del debido orden de llamamiento, las personas trabajadoras podrán realizar las reclamaciones que consideren oportunas y, en caso de demostrarse, podría llegar a considerarse un despido por parte de la empresa hacia el trabajador que no haya sido llamado. Durante los períodos en los cuales las personas trabajadoras finas-discontinuas no ejerzan la actividad pasarán a estar en situación legal de desempleo, pudiendo percibir la prestación si les correspondiera o pudiendo trabajar para otra empresa. Ejercicio. Una persona es contratada bajo la modalidad de contrato indefinido fijo-discontinuo de El 10 de enero con la empresa X. El 1 de abril pasa a estar en situación legal de desempleo y el 15 de abril formaliza un contrato de duración determinada con la empresa Y, con una duración estimada de dos meses. ¿Qué opciones tiene la persona trabajadora si la empresa X realiza un nuevo llamamiento para que inicie su trabajo el 1 de junio? ¿Cuál sería la antigüedad de esta persona? Justifica tu respuesta. Ejercicio. Laura Rodríguez ha tenido juicio por intento de homicidio contra su persona por parte de su ex pareja hace dos meses. Si la empresa Z emplea a Laura, ¿podrá bonificarse la cuota patronal? En caso afirmativo, ¿qué cuantía y durante cuánto tiempo? Contrato de duración determinada El contrato de duración determinada es aquel que tiene una fecha de terminación de la relación laboral que puede ser determinada o determinable. Solo podrá celebrarse por dos causas: - Circunstancias de la producción Sustitución de la persona trabajadora Cobertura temporal de un puesto de trabajo durante un proceso de selección Es necesario que se especifique debidamente la causa en el contrato, las circunstancias que lo justifican y su conexión con la duración prevista, ya que el uso injustificado de la contratación temporal conlleva que se transforme en indefinida. Además, a pesar de que no se incluyen en esta categoría, los contratos formativos tienen carácter de temporales porque su duración es limitada en el tiempo, como veremos más adelante. Como se ha comentado, aquellas personas que, en un período de 24 meses, hayan estado contratadas de manera temporal durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, por la misma empresa o grupo de empresas, serán asimiladas a un contrato indefinido. El contrato por circunstancias de la producción es un contrato de duración determinada que se puede celebrar a jornada parcial o completa y que se puede formalizar por escrito, o verbal si tiene una duración inferior a cuatro semanas a jornada completa. Se entiende por circunstancias de producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aún tratándose de la actividad normal de la empresa, general un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no deba responder a un contrato fijo-discontinuo. Este sería el caso de, por ejemplo, la cobertura de las vacaciones en una empresa. En este caso, el contrato no podrá superar la duración de seis meses, excepto cuando el convenio colectivo sectorial amplíe dicha duración hasta un año. Si el contrato fue concertado por una duración inferior a la máxima establecida, podrá prorrogarse por una única vez, sin que la duración del contrato pueda exceder de la duración máxima. Las empresas también podrán formalizar contratos por circunstancias de producción para atender a situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida. El período máximo durante el cual las empresas podrán utilizar esta modalidad de contratación es de 90 días por año natural, independientemente del número de personas trabajadoras necesarias en cada uno de dichos días. Estos 90 días no podrán ser empleados de manera continuada en el tiempo y las empresas deberán informar a los representantes de los trabajadores, en el último trimestre del año, de la previsión anual de estos contratos. No se podrá utilizar este contrato de duración determinada para hacer frente a la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad normal de la empresa, permitiendo estos contratos, solamente, cuando se den las circunstancias de producción descritas en los términos anteriores. El contrato por circunstancias de la producción se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, por la expiración del tiempo convenido. A la finalización del contrato, llegado a término, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de doce días de salario por cada año de servicio. El contrato de sustitución de persona trabajadora es un contrato de duración determinada que se puede celebrar para sustituir a personas trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo o para cubrir un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Deberá celebrarse a jornada completa excepto en dos supuestos: - - Cuando la persona trabajadora sustituida estuviera contratada a tiempo parcial o cuando el contrato se celebra para cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a hacer a tiempo parcial. Cuando el contrato se celebra para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten el derecho reconocido en el artículo 37.4, 37.5 y 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, o en otros supuestos en los que se haya acordado una reducción temporal de la jornada de la persona trabajadora sustituida, así como en los supuestos de personas trabajadoras que disfruten a tiempo parcial del permiso por nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, etc. Cuando el contrato se realice para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección para su cobertura definitiva, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección, con un máximo de tres meses y sin que se pueda celebrar un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima. Cuando el contrato se celebre para sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, debe especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En ese supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto. El contrato deberá formalizarse por escrito, identificando a la persona trabajadora sustituida y la causa de la sustitución y, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna. El contrato de sustitución se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas: - La reincorporación de la persona trabajadora sustituida. El vencimiento del plazo establecido para la reincorporación. La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo. El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo. Los contratos de sustitución que tengan establecida una duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continuase prestando servicios. Ejercicio. ¿Qué tipo de contrato será el más adecuado para que unos grandes almacenes que necesitan incrementar la plantilla temporalmente por una previsión de aumento de su facturación con motivo del “Black Friday”? Ejercicio. La empresa Marabilla SL tiene contratado a Pelayo López como Contable. Pelayo se pide una reducción de jornada por cuidado de hijos menores y Paloma González es contratada para cubrir su puesto. ¿Qué tipo de contrato y de jornada serán los más adecuados? Tras cinco meses, el gerente de la empresa Marabilla SL despide procedentemente a Pelayo porque descubre que ha malversado fondos. ¿Qué pasa, entonces, con el contrato de Paloma? Contratos formativos Los contratos formativos sirven para lograr la formación del trabajador en el aspecto teórico, en el práctico o en ambos, para conseguir la inserción en el mercado laboral. El artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores establece dos tipos de contratos formativos: en contrato de formación en alternancia y el contrato para la obtención de la práctica profesional. El contrato de formación en alternancia sirve para compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos. Se puede celebrar, únicamente, con personas que no tengan una cualificación profesional reconocida por las titulaciones requeridas para concertar un contrato formativo para la obtención de la práctica profesional. Se podrán realizar contratos vinculados a estudios de formación profesional o universitaria con personas que posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo. Por ejemplo, una persona con un contrato formativo por estar cursando el Ciclo Superior de Administración y Finanzas, podrá suscribir, más adelante, otro contrato formativo si realiza el Grado en Relaciones Laborales en la universidad. El contrato podrá ser concertado con personas entre 16 y 30 años, aunque este límite de edad no será aplicable en el supuesto de contratos de formación en alternancia en el marco de estudios universitarios, de formación profesional y certificados de profesionalidad de nivel 3. Tampoco será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad o con colectivos en situación de exclusión social contratados por empresas de inserción. La actividad laboral desempeñada en régimen de alternancia ha de complementar, coordinarse e integrarse con la actividad formativa en un programa común firmado entre el centro educativo y la empresa en cuestión. La formalización del contrato y el anexo relativo al convenio de colaboración suscrito entre el centro o entidad formativa deberá constar por escrito en los modelos oficiales establecidos por el SEPE. La duración del contrato será la prevista en el programa formativo, con un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años, y podrá desarrollarse bajo un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título asociado al mismo, podrá prorrogarse hasta la obtención del mismo sin superar la duración máxima de dos años. Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada tipo de formación concreto (ciclo formativo de FP, titulación universitaria, etc.), pero podrán formalizarse con varias empresas en base al mismo proceso formativo, siempre que se refieran a distintas actividades vinculadas al mismo y sin que la duración máxima de todos los contratos pueda exceder el límite previsto. La jornada de los contratos de formación en alternancia será la suma del tiempo de trabajo efectivo en la empresa y del tiempo de formación teórica. Estos contratos, se entenderán asimilados a contratos a tiempo completo, es decir, no podrán concertarse contratos de formación en alternancia a tiempo parcial. El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa. La retribución será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación, no pudiendo ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 del ET. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos. Excepcionalmente, podrán realizarse actividades laborales en los citados periodos cuando las actividades formativas no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad. No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses. No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos. La persona trabajadora titular del contrato de formación en alternancia contará con la tutela de una persona designada por el centro o entidad de formación, y otra designada por la empresa, que deberá contar con la experiencia o formación adecuadas. La acción protectora de la Seguridad Social para la formación en alternancia, comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y el FOGASA. El contrato para la obtención de la práctica profesional permite obtener la práctica profesional adecuada al nivel de formación objeto del contrato, correspondiente a un título que previamente ha obtenido la persona trabajadora. Se debe formalizar por escrito, haciendo constar la titulación de la persona trabajadora, la duración del contrato y el puesto a desempeñar durante las prácticas. Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo. Este tipo de contrato de trabajo deberá concertarse dentro de los tres años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, que serán cinco años la persona trabajadora tiene una discapacidad reconocida. No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación en cuestión. El contrato podrá ser a jornada completa o parcial. Si se celebra a tiempo parcial, deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. En caso contrario, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario. La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año. Dentro de estos límites, los convenios colectivos podrán determinar su duración. Si el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima establecida, las partes podrán acordar su prórroga, salvo disposición en contrario por convenio, sin que la duración total del contrato pueda superar a la máxima establecida. Las personas contratadas bajo esta modalidad de contratación no podrán realizar horas extraordinarias, salvo lo previsto en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la fijada en el convenio colectivo para estos contratos o, en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. No podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato de formación en alternancia ni al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Se podrá establecer un periodo de prueba que no podrá exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa. La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará una persona tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan. Al finalizar el contrato para la obtención de la práctica profesional, la persona trabajadora tendrá derecho a la certificación de la práctica realizada. Otros contratos Contrato de relevo El contrato de relevo se formaliza para sustituir a la persona trabajadora (relevada) de la empresa que accede a la jubilación parcial. La persona trabajadora con la que se concierta (relevista) deberá estar inscrita como demandante de empleo o tener un contrato de duración determinada con la empresa en cuestión. Para que una persona trabajadora pueda acceder a la jubilación parcial, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un 25% y un 50% y la empresa deberá concertar, simultáneamente, un contrato de relevo para sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar este tipo de contrato para sustituir a quienes se jubilen parcialmente tras haber cumplido la edad de jubilación ordinaria. La reducción de jornada y salario podrá alcanzar el 75% cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida. Puede establecerse a jornada completa o a tiempo parcial (como mínimo durante la jornada dejada vacante por el relevado) y podrá complementar el horario realizado por el trabajador que reduce su jornada o simultanearse con él. La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial. La duración de este tipo de contratos es temporal (por el tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación) o indefinida y su forma debe ser siempre por escrito. Si la persona trabajadora alcanza la edad de jubilación y continúa trabajando en la empresa, podrá prorrogarse el contrato de relevo por períodos anuales. La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador. Si el contrato es temporal tendrá derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio a su finalización. Contrato a tiempo parcial Los contratos a tiempo parcial son aquellos que, tienen una jornada de trabajo se realiza durante un número de horas al día, semana, mes o año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable o, en su defecto, la inferior a la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación. Este contrato se formaliza por escrito constando, la jornada pactada, los días que el trabajador va a prestar servicios y el porcentaje de jornada que representa respecto a la jornada ordinaria. El salario que le corresponde es la parte proporcional a la jornada trabajada. Los trabajadores contratados no pueden realizar horas extraordinarias, salvo lo dispuesto en el artículo 35.3 del ET. Los trabajadores, sin embargo, podrán realizar horas complementarias que podrán ser pactadas o de aceptación voluntaria. Las horas complementarias son aquellas horas adicionales a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial. Las horas complementarias de aceptación voluntaria (entre el 15% y el 30% de las horas ordinarias de contrato a tiempo parcial) podrán ser ofrecidas por el empresario en cualquier momento. La negativa del trabajador a realizarlas no podrá ser objeto de sanción. El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando lo haya pactado por escrito en el momento de celebración del contrato, o mediante acuerdo posterior, con la persona trabajadora. Solo se podrá formalizar este tipo de acuerdo cuando el contrato a tiempo parcial sea de, al menos, 10 horas semanales en cómputo anual. El trabajador deberá conocer el día y hora de realización de estas horas pactadas con un preaviso mínimo de tres días (salvo que el convenio establezca un plazo inferior). La persona trabajadora podrá renunciar a este pacto, una vez transcurrido un año desde la firma del mismo, siempre que preavise con una antelación mínima de 15 días y se produzca alguna de las siguientes circunstancias: - La atención de responsabilidades familiares. Necesidades formativas, siempre que haya incompatibilidad horaria. Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias de contrato a tiempo parcial según el ET, aunque los convenios colectivos podrán modificar este límite entre el 30% y el 60%. El contrato a tiempo parcial se puede realizar para cualquier modalidad de contratación, excepto para los contratos de formación en alternancia. La conversión de un contrato a tiempo completo en contrato a tiempo parcial, y viceversa, será voluntaria para el trabajador y no se podrá imponer de manera unilateral. El trabajador no podrá ser despedido por rechazar esta conversión. Contrato a distancia y teletrabajo El contrato de teletrabajo viene regulado en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. En esta ley se diferencia entre trabajo a distancia (la actividad laboral se presta, regularmente, en el lugar elegido por la persona trabajadora) y teletrabajo (trabajo a distancia en el que se emplean medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación). El trabajo a distancia será voluntario y reversible, tanto para el empleador como para el empleado, y deberá formalizarse en un acuerdo escrito. La duración de este tipo de contrato es por tiempo indefinido o temporal bajo cualquier modalidad, debiendo garantizar una formación adecuada en el caso de los contratos formativos. Las Empresas de Trabajo Temporal Las empresas de trabajo temporal (ETT) surgen en España en el año 1994. Estas empresas, para poder operar, precisan la autorización de la autoridad laboral y su actividad consiste en poner a disposición de otra empresa (denominada empresa usuaria), con carácter temporal, trabajadores contratados por la ETT, sobre los que mantiene el poder disciplinario. Hay una relación de trabajo triangular entre ETT, persona trabajadora y empresa usuaria. El trabajador contratado presta los servicios para la empresa usuaria, pero su empresario (quien le da de alta ante la Seguridad Social y le paga el salario) es la ETT. Los contratos entre el trabajador y la ETT deberán formalizarse por escrito, identificando a la ETT y a la empresa usuaria. La retribución del trabajador ha de ser igual a la de los demás trabajadores contratados con igual categoría en la empresa usuaria. La vigilancia de la salud ha de ser realizada por la ETT y, a la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio. La contratación se lleva a cabo a través de un contrato de puesta a disposición celebrado entre la ETT y la empresa usuaria, cuyo fin es la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección quedará sometido aquél. Las causas para su celebración son las mismas que se recogen en el ET para la celebración de contratos de duración determinada o para un contrato formativo. No se pueden celebrar contratos de puesta a disposición para sustituir a los trabajadores en huelga en la empresa usuaria.
