La relación laboral Una relación laboral es aquella en la que un trabajador presta sus servicios voluntariamente, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de un empresario. a cambio de una remuneración. De esta definición se extraen los elementos que definen o caracterizan a la relación laboral: Voluntariedad: la persona que firma un contrato lo hace libremente. Ajenidad: los frutos obtenidos del trabajo pertenecen al empresario. Dependencia: el trabajo se realiza bajo el poder de organización y dirección del empresario. Además, en caso de desobediencia el empresario podrá sancionar al trabajador (potestad sancionadora). Remuneración: la persona trabaja a cambio de una compensación económica, la remuneración o salario, que recibe puntualmente e independiente de los resultados de la empresa. Cualquier relación, actividad o trabajo que no se ajuste completamente a la definición estará excluida de la legislación laboral y, como consecuencia, no le será de aplicación la normativa contenida en el Estatuto de los Trabajadores y el resto de la normativa laboral. El Estatuto de los Trabajadores enumera en su artículo 1.3 las actividades que quedan excluidas de la legislación laboral, entre otras. las siguientes: El trabajo autónomo o freelance. La relación de servicio de los funcionarios públicos, que no trabajan para un empresario, sino para el Estado. Las prestaciones personales obligatorias. Por ejemplo, ejercer de jurado en un juicio. Los trabajos de voluntariado, que no son retribuidos. Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los lleven a cabo. Se considerarán familiares, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción. La actividad de las personas que realizan servicios de transporte con las autorizaciones administrativas de las que sean titulares, mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición tengan. Derechos y obligaciones de trabajador y empresario De la relación laboral que surge voluntariamente entre trabajador y empresario se derivan unos derechos y obligaciones para ambas partes. Derechos y obligaciones del trabajador Siguiendo el Estatuto de los Trabajadores, podemos distinguir los siguientes derechos y obligaciones de los trabajadores derivados de las relaciones laborales: Derechos y obligaciones del empresario El contrato de trabajo El contrato de trabajo es el acuerdo por el que un trabajador y un em­presario manifiestan su voluntad de intercambiar los servicios que presta el primero por la remuneración que entrega el segundo, dando lugar así al nacimiento de la relación laboral. Sujetos del contrato de trabajo Elementos esenciales del contrato de trabajo Para que exista contrato de trabajo, se tienen que dar necesariamente tres elementos esenciales: objeto, causa y consentimiento: Para que haya contrato de trabajo ambas partes, trabajador y empresario, han de estar de acuerdo y manifestar libremente que a cambio de los servicios que preste el primero, el segundo le retribuirá con el salario. Forma del contrato de trabajo En virtud del principio de libertad de forma. el contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra (art. 8 del ET). Sin embargo, la mayoría de los contratos de trabajo se formalizan por escrito y esto es porque el Estatuto de los Trabajadores obliga a que consten por escrito los que aquí aparecen: De no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. Además, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral. Duración del contrato de trabajo El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o con una duración determinada o temporal. Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: - Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinado. - Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos lo exijan. - Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo (por ejemplo, en caso de nacimiento y cuidado de un menor). Como veremos más adelante, existen otros contratos temporales, cuya duración está limitada por la propia normativa que los regula: - Contratos formativos: contrato en prácticas, contratos para la formación y el aprendizaje, y contrato para la formación dual universitaria. - Contrato de relevo. El periodo de prueba El Estatuto de los Trabajadores establece la posibilidad de pactar por escrito un periodo de prueba al inicio de la relación laboral. Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que cualquier trabajador de plantilla. Superado el periodo de prueba, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados para la antigüedad del trabajador en la empresa. No se puede establecer un periodo de prueba cuando el trabajador, bajo cualquier modalidad de contratación, hubiera desempeñado anteriormente las mismas funciones en la empresa. Duración del periodo de prueba La duración del periodo de prueba será la establecida en el convenio co­lectivo de aplicación. En defecto de pacto en convenio, la duración máxima del periodo de prueba será la que se presenta en este esquema: Interrupción del periodo de prueba Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo de este siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. Documentación y formalización del proceso de contratación Una de las labores más importantes que realiza el departamento de Recursos Humanos es la que tiene que ver con la contratación del personal. Tras realizar el proceso de selección y haber elegido al candidato idóneo, se han de poner en marcha el proceso de contratación y las operaciones administrativas a las que da lugar, que se muestran en la siguiente tabla: El expediente de personal Una vez formalizado el proceso de contratación, la última de las operaciones administrativas que debemos afrontar es la apertura de un expediente de personal en el que se recoja toda la información y documentación relevante del nuevo trabajador. Los expedientes de todos los trabajadores de la empresa se agruparán en un fichero o archivo de personal. La documentación que habitualmente contiene el expediente de personal tiene que ver con la candidatura, formación y situación laboral del trabajador: Cualquier variación de datos debe ser incorporada inmediatamente al expediente de personal, de forma que este se encuentre constantemente actualizado y sea un instrumento útil para la empresa. Confidencialidad, seguridad y diligencia en la gestión y conservación de la información En el departamento de Recursos Humanos de una empresa se trabaja con los datos personales e información sensible de los trabajadores. Esto obliga a respetar criterios de confidencialidad, seguridad y diligencia, tanto en la gestión como en la conservación de la información y de la documentación. De acuerdo con la LOPDGDD, en el momento de la contratación el empresario deberá informar al nuevo empleado de las siguientes cuestiones: - De la existencia de un fichero de datos de carácter personal, de la finalidad de la recogida de estos datos y de los destinatarios de esta información. - De la posibilidad de ejercitar los derechos de acceso, rectificación, cancelación, oposición, portabilidad, olvido y limitación en el tratamiento de los datos personales (derechos ARCO-POL). - De la identidad y dirección del responsable del tratamiento de los datos. Tipos de contrato de trabajo En el Derecho del Trabajo español no existe un solo tipo de contrato de trabajo, sino que contamos con diversas modalidades de contratación, que son revisadas, modificadas y actualizadas regularmente para facilitar su adaptación a las condiciones cambiantes del mercado laboral, tratar de crear empleo estable y favorecer, en lo posible, a los colectivos con más dificultades. En la tabla siguiente se recogen todos los tipos de contrato de trabajo vigentes en la actualidad: Contratos indefinidos Los contratos indefinidos son aquellos que tienen una fecha cierta de inicio, pero en los que desconocemos de antemano su duración o fecha de finalización. Contrato indefinido ordinario El contrato indefinido ordinario es aquel que tiene por objeto la contratación de trabajadores por tiempo indefinido o indeterminado. Para proteger a los trabajadores y obligar a los empresarios a cumplir la normativa laboral, los contratos de trabajo se presumen celebrados por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario, en estos casos: Cuando no se hayan formalizado por escrito. En este caso, se presumirán, además a tiempo o jornada completa, salvo prueba en contrario que demuestre la temporalidad o el carácter a tiempo parcial de la prestación. - Cuando se hayan celebrado en fraude de ley (sin ajustarse a los supuestos legalmente previstos para la concertación de contratos temporales). Cuando los trabajadores no hayan sido dados de alta en la Seguridad Social. Estos adquirirán la condición de fijos una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar como periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o servicios contratados se deduzca claramente su duración temporal. Contrato por tiempo indefinido de trabajadores fijos-discontinuos Los contratos por tiempo indefinido de trabajadores fijos-discontinuos son una forma especial de contrato indefinido. Se pueden conce1tar para la realización de trabajos de temporada o cuya demanda se dispare en ciertas épocas del año, dentro del volumen normal de actividad de la empresa, siempre que no se repitan en fechas ciertas. El Estatuto de los Trabajadores establece que estos trabajadores se incorporarán al trabajo cuando surja la necesidad, en el orden y la forma de llamamiento determinado en los convenios colectivos; en caso de incumplimiento, el trabajador puede reclamar como si de un despido se tratase. La formalización de este tipo de contrato deberá hacerse obligatoriamente por escrito y en modelo oficial. Deberá figurar la duración estimada de la actividad, la forma y el orden de llamamiento, la jornada laboral estimada y su distribución horaria. escrito y en modelo oficial. Deberá figurar la duración estimada de la actividad, la forma y el orden de llamamiento, la jornada laboral estimada y su distribución horaria. Contratos temporales Los contratos temporales son aquellos que tienen una fecha cierta de finalización. En unos casos estará determinada de antemano y en otros será determinable. Contratos de duración determinada El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 15 prevé tres modalidades de contratos de duración determinada: -El contrato por obra o servicio determinado. -El contrato eventual por circunstancias de la producción. -El contrato de interinidad. Contratos formativos Los contratos formativos son aquellos que pretenden facilitar la inserción laboral de los jóvenes salvando los principales obstáculos que tienen para acceder a un empleo: la falta de formación específica y la inexperiencia laboral. El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 11 prevé tres modalidades de contratos dependiendo de la formación y del nivel de cualificación profesional del trabajador: el contrato en prácticas, el contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato para la formación dual universitaria. El trabajo a tiempo parcial La prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. Caso especial de contrato a tiempo parcial: la jubilación a tiempo parcial y el contrato de relevo Cuando un trabajador reúna todos los requisitos para causar derecho a la pensión de jubilación, podrá concertar con su empresa una reducción de jornada y salario de entre un mínimo del 25% y un máximo del 50%. El trabajador que decida acogerse a esta modalidad contractual. que denominamos contrato de jubilación a tiempo parcial, percibirá la ret1ibución por su trabajo en proporción a la jornada que continúe realizando y su pensión de jubilación por el porcentaje que hubiese dejado de realizar. Cuando el trabajador reúna todos los requisitos para acceder a la jubilación, excepto el de la edad, la empresa deberá celebrar simultáneamente un contrato de relevo con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. Requisitos de acceso a la jubilación parcial para trabajadores que no hayan cumplido la edad legal de jubilación Haber cumplido la edad establecida en cada caso en la Ley General de la Seguridad Social. Acreditar un periodo de antigüedad en la empresa de, al menos, 6 años anteriores a la fecha de jubilación parcial. Acreditar un periodo de cotización de 33 años (25 años para personas con discapacidad igual o superior al 33%). El trabajo a distancia El Derecho Laboral sufre continuas modificaciones, ya que trata de adaptarse a la realidad cambiante del mundo en que vivimos. Así ha sucedido con el incremento del trabajo a distancia, que recientemente ha hecho necesario desarrollar el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores mediante el Real Decreto Ley 28/2020 de trabajo a distancia. Este RDL define los siguientes conceptos: Trabajo presencial: aquel que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa. Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral, conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular (considerando como tal el 30% de la jornada en un periodo de referencia de 3 meses). Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito y deberá reflejar, como mínimo: Inventario de medios, equipos y herramientas. Los gastos en que pudiera incurrir el trabajador por la prestación del servicio a distancia. Horario de trabajo y reglas de disponibilidad. Centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador, Jugar de prestación, medios de control, instrucciones sobre protección de datos y seguridad de la información, etc. Modificaciones del contrato de trabajo Las circunstancias que inicialmente dan origen al nacimiento de una relación laboral pueden verse alteradas con el tiempo y esto puede dar lugar a cambios que, en la mayor parte de los casos, vendrán impuestos por el empresario en ejercicio de su ius variandi o derecho a modificar las condiciones de la relación laboral. Este derecho del empresario está sujeto al cumplimiento de la nom1ativa reguladora contenida en el Estatuto de los Trabajadores (ET), que en sus artículos 39 a 41 distingue tres supuestos en los que el empresario puede modificar lo pactado en el contrato de trabajo: La movilidad funcional. La movilidad geográfica. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Movilidad funcional (artículo 39 del ET) La movilidad funcional es un cambio en las funciones que habitualmente realiza el trabajador. Cualquier cambio de funciones no incluido en estos supuestos requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que se hubieran establecido en convenio colectivo. La movilidad geográfica es el cambio de centro de trabajo que implique también el de residencia. Para que se pueda llevar a cabo la movilidad geográfica, deben concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial. Según su duración se distinguen los siguientes tipos de movilidad geográfica: Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (artículo 41 del ET) Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son aquellas de tal entidad que obligan a la empresa a respetar un estricto procedimiento para llevarlas a cabo. El Estatuto de los Trabajadores establece que tendrán tal consideración, entre otras, las que afecten a: La jornada de trabajo. El horario y la distribución del tiempo de trabajo. El régimen de trabajo a turnos. El sistema de remuneración y la cuantía salarial. El sistema de trabajo y el rendimiento. Las funciones, siempre que se excedan los límites de la movilidad funcional.
