SUBSISTEMA DE ORGANIZACION DE RECURSOS HUMANOS DISEÑO DE PUESTOS DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTOS EVALUCION DE DESEMPENO EVALUCION DEL DESEMPEÑO DISEÑO DE PUESTO DISEÑO DE PUESTOS Conceptos de puesto: • Tarea: por lo general es la labor que se atribuye a los puestos simples y repetitivos. • Obligación: suele ser la actividad atribuida a puestos mas diferenciados. • Función: es un conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto. • Puesto: es un conjunto de funciones con una posición definida en la estructura organizacional. Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales: 1. El conjunto de tareas u obligaciones que desempeña el ocupante (contenido del puesto). 2. Cómo efectuar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y procedimientos del trabajo). 3. A quien reporta el ocupante del puesto. 4. A quien supervisa o dirige el ocupante del puesto. MODELOS DE DISEÑO DE PUESTOS • MODELO CLASICO O TRADICIONAL PARA EL DISEÑO DE PUESTOS • MODELO HUMANISTA O DE RELACIONES HUMANAS • MODELO SITUACIONAL Modelo Clasico o Tradicional para el Diseño de Puestos Este modelo diseña los puestos a partir de las siguientes etapas; 1. El diseño de puestos solo sirve a la tecnología y a los procesos de producción; y es óptimo cuando atiende sus requerimientos. el diseño se piensa desde un punto de vista lógico y determinista. 2. Cada individuo tiene una misión parcial y fragmentada que realiza necesariamente de manera rutinaria y repetitiva acorde con el tiempo estándar para hacerlo y con los siglos de producción, que deben respetarse. 3. El diseño clásico de puestos parte de la presunción de estabilidad y de duración de largo plazo del proceso productivo. esto significa que el diseño de puestos es definitivo, para siempre. No se esperan cambios. 4. El énfasis reside en la eficiencia de las personas. el trabajo se mide con estudios de tiempos y de movimiento que determina los tiempos promedios de realización denominados tiempos estándar. 5. Eliminar todo lo que ocasione cansancio físico: acomodar instrumentos y equipos de manera que se minimice el esfuerzo y la pérdida de tiempo, asi mismo proyectar instrumentos que faciliten el trabajo humano. 6. Establecer el tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar su labor, es decir,el tiempo estándar. el tiempo estándar corresponde a una eficiencia igual a 100%. Un empleado que trabaja con una eficiencia de 80% produce un 20% menos de lo que normalmente se exige en esa tarea debido a una selección, capacitación o supervisión inadecuada. 7. Ofrecer planes de incentivos salariales, es decir premios de producción a los empleados que mejoren el tiempo estándar. 8. Mejorar el ambiente físico de la fábrica, de manera que el ruido, iluminación, ventilación y otros factores no co}ausen cansancio ni reduzcan la eficiencia MODELO HUMANISTA O DE RELACIONES HUMANAS El concepto de persona pasó a ser de Homo economicus a Homo social. Fue una verdadera revolución con la idea de sintonizar la administración con el espíritu democrático clásicamente estadounidense. Con la teoría de las relaciones humanas surgen los primeros estudios del liderazgo, motivación, comunicación y demás asuntos relacionados con las personas. El interés en labores y en la estructura se sustituyó por el énfasis en las personas. MODELO SITUACIONAL Es un modelo más moderno y amplio que toma en cuenta dos variables: Las diferencias individuales y las labores especificas. Y en el mismo convergen el modelo situacional, la labor y la persona que la desempeña. Es bueno saber que el diseño de puesto parte no solo de los supuestos de la naturaleza de las personas sino también de un conjunto de presunciones implicadas sobre el ambiente en que operan los puestos. En un mundo de negocios en el que todo cambia continuamente, las puestos no pueden ser estáticos ni permanentes y la fuerte competencia exige productividad y calidad. Por lo que la organización necesita alcanzar niveles altos de desempeño. Que se logra mejorando el talento creativo, la capacitación de auto dirección y auto control de sus miembros y esto les proporciona satisfacción de los negocios. El modelo situacional busca aprovechar las habilidades de autodirección y autocontrol de los empleados y el gerente debe hacer del puesto un verdadero factor motivacional. ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO El planteamiento del problema no es nuevo, McGregor sostenía que, en las empresas, la teoría y se suele aplicar con un estilo de dirección basado en una serie de medidas innovadoras y humanistas, entre las que resultan la aplicación del puesto para darle un mayor significado al trabajo. LAS DIMENSIONES ESENCIALES DEL PUESTO • Las dimensiones esenciales afectan la calidad intrincesa de los puestos, producen satisfacción y participación personal a la vez que generan mas productividad. El nuevo enfoque en el diseño de puestos ofrece adaptación creativa a nuevos problemas objetivos. los cambios desnaturalizan con rapidez el contenido y estructura de los puestos e imponen nuevas convicciones y habilidades a sus ocupantes por lo que continuamente se rediseñan los puestos. • A pesar de todos los aspectos positivos y motivacionales el enriquecimiento de los puestos puede provocar consecuencias i deseables y s debe a que las personas reacvoonan de manera diferente a los cambios en su contexto. Y pueden presentar ansiedad, angustia y que la organización los está explotando pero siempre habrá diferentes topos de reacciones y como dice La ir Roberto quien vive siempre con gallinas no aprenderá a volar como águila y tal vez no sepa que cruzan el cielo y es posible hacerlo. DISEÑO Y ANALISIS DE PUESTO DISEÑO Y ANALISIS DE PUESTOS • Que es un Puesto Un puesto se define como una unidad de la organización que consiste en un grupo de obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás puestos. DESCRIPCION DEL PUESTO Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo. Su descripción es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y distinguen del resto de los puestos en la organización. La descripción de puestos representa la descripción detallada de las atribuciones o tareas del puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad de su realización (cuando lo hace), los métodos para el cumplimiento de esas responsabilidades o ureas (como lo hace) y los objetivos (por que lo hace). Es mas que nada una enumeración por escrito de los principales aspectos significativos del puesto, y de las obligaciones y responsabilidades adquiridas. ESTRUCTURA DE ANALISIS DE PUESTO Mientras la descripción de puestos es un simple inventa no de las tareas o responsabilidades de su ocupante, el análisis de puestos es la revisión comparativa de las exigencias (requisitos) que imponen esas tareas o responsabilidades; es decir, cuales son los requisitos intelectuales y físicos que debe tener el ocupante para desempeñar exitosamente el puesto, cuales son las responsabilidades que el puesto le impone y en que condiciones debe desempeñarse. Por lo general, el análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a todo tipo o nivel de puesto: 1 Requisitos intelectuales. 2. Requisitos físicos. 3. Responsabilidades que adquiere. 4. Condiciones de trabajo. Metodo de la Descripcion y Analisis de Puesto La descripción y el análisis de puestos constituyen una responsabilidad de línea y una función de staff. La responsabilidad de proporcionar la información sobre el puesto es solo de línea, mientras que la prestación de los servicios para recopilar y organizar la información es responsabilidad de la función de staff, representado por el analista de puestos. Los métodos mas utilizados para la descripción y análisis de puestos suelen ser los siguientes: 1. Observación directa. 2. Cuestionario. 3. Entrevista directa. 4. Métodos mixtos. METODO DE OBSERVACION DIRECTA El análisis del puesto se realiza con la observación directa y dinámica del ocupante en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos anota en una “hoja de análisis de puestos” los puntos clave de sus observaciones. CARACTERISTICAS • a) Los datos sobre un puesto se obtienen mediante la observación visual de las actividades del ocupante, a cargo del analista especializado. • b) La participación que tiene el analista en la obtención de los datos es activa, y la del ocupante, pasiva. VENTAJAS DESVENTAJAS • a) Veracidad de los datos, en virtud de la unidad de origen (el analista de puestos) y de que sea ajeno a los intereses de quien realiza el trabajo. • a) Costo elevado, pues para que el método sea completo se requiere un tiempo prolongado en el análisis de puestos. • b) No requiere la paralización del ocupante del puesto. • c) Método ideal para puestos sencillos y repetitivos. • d) Correspondencia adecuada entre los datos y la formula • Básica del análisis de puestos (.que hace?, .como lo hace?, .para que lo hace?). • b) La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del puesto, no permite la obtención de datos de verdad importantes para el análisis. • c) Contraindicado para puestos que no sean sencillos y repetitivos. METODO DE CUESTIONARIO El análisis se efectúa al solicitar por escrito al ocupante del cargo que conteste un cuestionario para el análisis del puesto, que analizara su supervisor. Cuando se trata de un gran numero de puestos similares y de naturaleza rutinaria y burocrática, es mas económico y rápido distribuir un cuestionario a todos los ocupantes. CARACTERISTICAS • a) Los datos se obtienen por medio de un cuestionario que contesta el ocupante o su superior para el análisis del puesto. • b) La participación del analista de puestos en la obtención de los datos (llenado del cuestionario) es pasiva, y la del ocupante (quien lo contesta), activa. VENTAJAS DESVENTAJAS • a) Pueden contestar el cuestionario los ocupantes o sus jefes directos, de manera conjunta o secuencial, con lo que se obtiene una visión mas amplia del contenido y sus características, además de contar con la participación de varios niveles. • a) El cuestionario esta contraindicado para puestos de bajo • Nivel, en los cuales los ocupantes tengan dificultad • b) Es el método mas económico para el para análisis de puestos. • Interpretarlo y responderlo • c) Es el método mas completo; el por escrito. cuestionario puede distribuirse a todos los ocupantes, quienes lo contestan y devuelven con relativa rapidez. Esto no • b) Exige planeación y ocurre con los demás métodos para el realización cuidadosas. análisis de puestos. • c) Tiende a ser superficial y • d) Es el método ideal para analizar distorsionado. puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos. METODO DE LA ENTREVISTA El método más flexible y productivo es la entrevista que El analista de puesto le hace al ocupante del puesto. Esta garantiza una interacción directa entre el analista y el empleado, lo que permite resolver dudas. Características de la entrevista Ventajas de la entrevista Desventajas de la entrevista METODOS MIXTOS Es evidente que cada método de análisis tiene cierta características, ventajas y desventajas. Para neutralizar las desventajas y aprovechar las vent ajas. La opción es utilizar métodos mixtos. Se trata combinaciones ecléticas de dos o mas métodos de análisis. L os métodos mixtos mas comunes son: 1. Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante 2. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior 3. Cuestionario y entrevista ambos con el superior 4. Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior Entre otros ETAPAS EN ANALISIS DE PUESTO De manera resumida, un programa de análisis de puestos comprende tres fases o etapas: Etapa de Planeación Es la etapa donde se planea todo el trabajo para el análisis de puesto s. Es una etapa de trabajo de escritorio o laboratorio. Exige los sigtes pasos: 1. Determinar los puestos por describir, analizar e incluir en el programa de a nálisis, sus características, naturaleza, tipología, etc. 2. Elaborar el programa de los puestos para ubicarlos. 3. Elaborar el cronograma de trabajo. 4. Elegir el o los métodos de análisis. 5. Seleccionar los factores de análisis a) criterio de la generalidad b) criterio de la variedad o discriminación 6. Dimensionar los factores de especificación 7. Graduación de los factores de especialización. ETAPA DE PREPARACION 1. Reclutamiento, selección y capacitación de los analistas de puestos que conformaran el equipo de trabajo. 2. Preparación del material de trabajo (formularios, materiales, etc) 3. Preparación del ambiente (aclaraciones a la dirección, gerencia, supervi sores y todo el personal relacionado con este programa). 4. Obtención de datos previos (nombres de los ocupantes de los puestos qu e se van a analizar, relación de los equipos, herramientas, etc) ETAPA DE REALIZACION Es la face en la que se obtienen los datos de los puestos que se van a analizar y en la que s e redacta el análisis: • 1. Obtencion de los datos sobre los puestos mediante los metodos de analisis elegidos(c on el ocupante o con el supervisor). • 2. Seleccion de los datos obtenidos. • 3. Redaccion provisional del analisis a cargo del analista de puestos. • 4. Preparacion de la redaccion provicional al suprevisor inmediato, para que la ratifique o la rectifique. • 5. Redaccion definitiva del analisis del puesto. • 6. Preparacion de la redaccion definitiva del analisis del puesto para su aprobacion (ante el comite de puestos, ejecutivos, etc) OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION Y ANALISIS DE PUESTO En realidad, los objetivos de la descripcion y analisis de puestos son muchos, pues los puestos contituyen la base de cualquier programa de recursos humanos. Los objetivos principales son: • 1. Subsidios para la elaboracion de anuncios • 2. Determinar el perfil del ocupante • 3. Obtener el material necesario para el contenido de los programa s de capacitacion • 4. Determinar, mediante la valuacion Y clasificacion de puestos, los niveles salariales • 5. Estimular la motivacion del personal • 6. Guia para el supervisor • 7. Subsidios para la higiene y la seguridad personal EVALUACION DEL DESEMPEÑO QUE ES LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO Es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona. Para evaluar a los individuos que trabajan en una organización se aplican varios procedimientos que se conocen como: • Evaluación del desempeño. • Evaluación de méritos • Evaluación de los empleados • Informes de avance • Evaluación de la eficiencia en las funciones LA RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO La responsabilidad de la evaluación del desempeño se le atribuye a: • El gerente. • La propia persona • El individuo y el gerente • El equipo de trabajo • El área de RH • La comisión de evaluación Evaluación de 360° Comprende el contexto externo que rodea a cada persona. Se trata de una evaluación en forma circular realizada por todos los elementos que tienen algún tipo de interacción con el evaluado. OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO La evaluación no es un fin en sí, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización. Para alcanzar ese objetivo básico, la evaluación del desempeño pretende alcanzar diversos objetivos intermedios. BENEFICIO PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO Cuando un programa de evaluación del desempeño se planea, coordina y desarrolla bien genera beneficios de corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad. • Beneficios para el gerente como administrador de personas. • Beneficios para la persona • Beneficios para la organización METODOS TRADICIONALES DE LA EVALUACION DE DEL DESEMPEÑO El problema de evaluar e desempeño de grandes grupos de persnas en las organizaciones genero solucines que se transforman en metodos de evaluacion muy populares los llamadosmetodos tradicionales de la evaluacion del desempeño. La evaluacion del desempaño es un medio,un metdo y una herramienta,perono un fin en si. Es un medipara recopilar informacin y dats que se puedan registrar,procesar y canalizar para mejorar el desempeño humano en las organizaciones Los principales metodos tadicionales de la evaluacion son: • Metodo de escala grafica. • Metodo de eleccion foorzada • Metodo de investigacion de campo. • Metodos de insidentes criticos. • Metodos mixtos VENTAJAS DEL METODO DE ESCALA GRAFICA • 1. Ofrecer a los evaluadores un instrumento de evaluacion facil de entender DESVENTAJA DEL METODO DE ESCALA GRAFICA • No brinda flexibilidad al evaludor. • Esta sujeto a distorciones e interferencias personales de los evaluadores. • 2. Permite una vision integral y resumida de ls factores de evaluacin. • Tiende a caer en la rutina y estandarizar los resultados de las evaluaciones. • 3. Simplifica en gran medida el trabajo del evaluador y eregistro de la evaluacion no es muy complicado • Necesita procedimientos matematicos y estadisticos para corregir distorciones. • Tiende a presentar resultados condesendientes o exigentes de todos sus subordinados. • Ventajas del metdo de elecion forzada. VENTAJAS DEL METODO DE ELECCION FORZADA • Proporciona resultados confiables y excentos de influencias subjetivas y personales. • Su aplicación es simple y no exige preparacion de los evaluadores. DESVENTAJAS DEL METODO DE ELECCION FORZADA • Su elaboracion es compleja y existe unaplaneacion cuidadosa y tardada. • Es un metodo comparativo, ofrece resultados globales. • Cuando se aplica con fines de desarrollo de los recursos humanos ,carece de informacion sobre la capacitacion que necesitan su importancia y desarrollo. • No ofrece al evaluador una nocion generl del resultado. NUEVAS TENDENCIAS EN LA EVALUACION DEL DESARROLLO La era de la informacion traj dinamismo,cambios y competitividad en ese contexto,lasupervivencia de las organizaciones depende de lograr la excelencia sustentable. Una de sus consecuencias fue la reduccion de los niveles gerargicos. “Nunca consideres el estudio como una obligación, sino como una oportunidad para penetrar en el bello y maravilloso mundo del saber” " — Albert Einstein GRACIAS POR SU ATENCION!!!
