Conceptos sobre el subsitema de inducción, capacitación y desarrollo del personal

Conceptos sobre del “Subsistema de inducción, capacitación y desarrollo de personal”
Elaborado por:
Yaira Sofia Martinez Hincapie
Profesor guía:
Ana Maria
Docente
Edgardo Mejía
Facultad de Ciencias contables, económicas y administrativas
Programa de administración de empresas
Universidad Cooperativa de Colombia
Marzo/2024
Tabla de contenido
1.
Subsistema de inducción, capacitación y desarrollo de personal. ................................... 3
1.1.
Diferencia entre inducción, entrenamiento, capacitación y desarrollo de personal 5
1.2.
Técnicas para capacitar el talento humano. ............................................................ 7
1.3.
Beneficios de la inducción, capacitación y el desarrollo de personal. ................. 10
1.4.
Análisis de resultados del subsistema de inducción, capacitación y desarrollo de
personal. ............................................................................................................................ 11
1.5.
Modelo para la capacitación y el desarrollo de personal. ..................................... 14
1.5.1. Diagnóstico de las necesidades de capacitación y desarrollo de personal ....... 16
1.5.2. Partes del programa de capacitación y desarrollo de personal. ........................ 18
1.5.3. Programa de capacitación y desarrollo de personal.......................................... 20
1.5.4. Socialización del programa de bienestar social. ............................................... 23
1.5.5. Evaluación del programa de bienestar social. .................................................. 25
Bibliografía ........................................................................................................................... 27
1. Autores del subsistema de inducción, capacitación y desarrollo de personal

Idalberto Chiavenato
Autor brasileño, reconocido por sus obras sobre administración de recursos humanos.
En su libro "Administración de Recursos Humanos", define la inducción, la capacitación y
el desarrollo de personal como procesos fundamentales para la gestión del talento humano.

Harold Koontz
Autor estadounidense, conocido por sus estudios sobre administración general.
En su libro "Administración: una perspectiva global", describe la importancia de la
capacitación y el desarrollo de personal para el logro de los objetivos organizacionales.

Lyman W. Porter
Autor estadounidense, especialista en comportamiento organizacional.
En su libro "Gestión del comportamiento organizacional", analiza la influencia de la
inducción, la capacitación y el desarrollo de personal en la satisfacción y el desempeño de
los empleados.

Gary Dessler
Autor estadounidense, reconocido por sus obras sobre gestión de recursos humanos.
En su libro "Administración de recursos humanos", dedica un capítulo completo al análisis
de la inducción, la capacitación y el desarrollo de personal.

David Ulrich
Autor estadounidense, conocido por su enfoque innovador de la gestión de recursos
humanos.
En su libro "La nueva era de los recursos humanos", propone un modelo de gestión del
talento humano que incluye la inducción, la capacitación y el desarrollo de personal como
elementos claves.

Martha Alles
Autora argentina, especialista en desarrollo organizacional.
En su libro "Desarrollo del talento humano", presenta una visión integral del desarrollo del
talento humano, que abarca la inducción, la capacitación y el desarrollo de personal.

Rafael Alcaraz
Autor mexicano, especialista en gestión del talento humano.
En su libro "Gestión del talento humano en América Latina", analiza los desafíos y
oportunidades de la gestión del talento humano en la región, incluyendo la inducción, la
capacitación y el desarrollo de personal.

Luis César Gálvez
Autor peruano, especialista en desarrollo organizacional.
En su libro "Desarrollo organizacional: teoría y práctica", presenta una visión práctica del
desarrollo organizacional, que incluye la inducción, la capacitación y el desarrollo de
personal.

Idalberto Ferrín
Autor colombiano, especialista en gestión de recursos humanos.
En su libro "Gestión de recursos humanos: enfoque estratégico", presenta un enfoque
estratégico de la gestión de recursos humanos, que incluye la inducción, la capacitación y el
desarrollo de personal.
2. Subsistema de inducción, capacitación y desarrollo de personal.
Estos son componentes esenciales dentro del ámbito de la gestión de recursos humanos de
una organización. Cada uno cumple una función específica en el ciclo de vida del empleado,
desde su reclutamiento hasta su crecimiento y desarrollo dentro de la empresa.
2.1.
Diferencia entre inducción, entrenamiento, capacitación y desarrollo de
personal
a) Subsistema de Inducción/Integración:
Se enfoca en el proceso de incorporación de nuevos empleados a la organización. Su objetivo
principal es proporcionar a los nuevos empleados la información y las herramientas
necesarias para adaptarse rápidamente a su nuevo entorno laboral. Incluyendo actividades
como la presentación de la empresa y su cultura, la entrega de manuales y políticas internas,
la orientación sobre los procesos y procedimientos, y la presentación a colegas y
supervisores.
b) Subsistema de Capacitación y Desarrollo:
Se centra en proporcionar a los empleados las habilidades y conocimientos necesarios para
realizar sus tareas de manera efectiva y contribuir al logro de los objetivos organizacionales.
La capacitación implica programas diseñados para mejorar las habilidades técnicas, blandas
o específicas de un puesto de trabajo. Las actividades pueden incluir cursos presenciales o
virtuales, talleres, seminarios, tutorías, y la asignación de proyectos especiales.
c) Subsistema de Evaluación y Seguimiento:
Se encarga de monitorear y evaluar el desempeño de los empleados en relación con los
objetivos y estándares establecidos. Incluye actividades como la retroalimentación regular,
la evaluación del desempeño, la identificación de áreas de mejora y la planificación de
acciones correctivas o de desarrollo.
2.2.
Técnicas para capacitar el talento humano.
Hay una variedad de técnicas que las organizaciones utilizan para capacitar a su talento
humano y desarrollar las habilidades necesarias para el éxito en el trabajo. Estas técnicas
pueden adaptarse a las necesidades específicas de la empresa y de los empleados. Aquí hay
algunas:
a) Capacitación en el trabajo (On-the-job training):
Esta técnica implica aprender mientras se realiza el trabajo real. Puede incluir el
acompañamiento de un mentor/supervisor, rotación de puestos, proyectos especiales,
asignación de tareas adicionales, entre otros.
Esta técnica es efectiva porque permite a los empleados aprender de manera práctica y
directa, aplicando inmediatamente lo que han aprendido.
b) Capacitación fuera del trabajo (Off-the-job training)
Esta técnica involucra programas de formación que se realizan fuera del entorno laboral.
Puede incluir cursos presenciales, seminarios, talleres, conferencias, programas de
educación a distancia, entre otros.
Esta técnica proporciona un entorno de aprendizaje más estructurado y enfocado en el
desarrollo de habilidades específicas.
c) Aprendizaje electrónico (E-Learning)
Esta técnica utiliza recursos tecnológicos, como plataformas en línea, cursos interactivos,
videos, podcasts, webinars, entre otros, para proporcionar capacitación de manera remota
y flexible.
El e-learning es conveniente porque permite a los empleados acceder al material de
capacitación en cualquier momento y desde cualquier lugar, adaptándose a sus horarios
y necesidades individuales.
d) Simulaciones y juegos de roles
Estas técnicas recrean situaciones de trabajo reales en un entorno controlado y seguro.
Los empleados participan en escenarios simulados o juegos de roles donde enfrentan
desafíos específicos relacionados con su trabajo.
Esto les permite practicar y desarrollar habilidades, tomar decisiones y experimentar las
consecuencias de sus acciones sin riesgos para la organización.
e) Estudios de caso
Esta técnica implica el análisis y discusión de situaciones reales o hipotéticas que
representan desafíos o problemas relevantes para el trabajo. Los empleados trabajan en
grupos para examinar los casos, identificar soluciones potenciales y discutir estrategias
para abordar los problemas planteados.
Esta técnica fomenta el pensamiento crítico, la resolución de problemas y el trabajo en
equipo.
f) Coaching y tutoría
Esta técnica implica la orientación individualizada y el apoyo de un coach/tutor
experimentado. El coach proporciona retroalimentación, consejos, orientación y recursos
personalizados para ayudar al empleado a alcanzar sus objetivos de desarrollo
profesional.
Esta técnica es especialmente útil para el crecimiento personalizado y el desarrollo de
habilidades de liderazgo.
g) Evaluaciones y retroalimentación continua
Esta técnica implica la evaluación regular del desempeño y el suministro de
retroalimentación constructiva. Los empleados reciben comentarios sobre su
rendimiento, fortalezas y áreas de mejora, lo que les permite ajustar su comportamiento
y habilidades en tiempo real.
Esta técnica promueve el aprendizaje continuo y el desarrollo profesional a lo largo del
tiempo.
2.3.
Beneficios de la inducción, capacitación y el desarrollo de personal.
a) Subsistema de Inducción/Integración:
La inducción efectiva puede ayudar a reducir la ansiedad de los nuevos empleados, aumentar
su compromiso y acelerar su productividad.
b) Subsistema de Capacitación y Desarrollo:
Las actividades pueden incluir cursos presenciales o virtuales, talleres, seminarios, tutorías,
asignación de proyectos especiales, entre otros; Estas no solo benefician al empleado, sino
también a la organización al aumentar la eficiencia, la calidad del trabajo y la retención del
talento.
c) Subsistema de Evaluación y Seguimiento:
El seguimiento continuo del desempeño permite identificar talentos, detectar necesidades de
capacitación y proporcionar oportunidades de crecimiento personal y profesional. Además,
el feedback constructivo contribuye a mantener la motivación y el compromiso de los
empleados con la organización.
2.4.
Análisis de resultados del subsistema de inducción, capacitación y desarrollo
de personal.
Su objetivo principal es brindar a los colaboradores las herramientas, conocimientos y
habilidades necesarias para desempeñarse eficiente y eficazmente en sus funciones, a la vez
que promueve su crecimiento personal y profesional.
Metodología:
Para realizar el análisis de los resultados del subsistema, se debe considerar una metodología
que incluya los siguientes pasos:
1. Recopilación de datos:

Encuestas de satisfacción: Evaluar la percepción de los colaboradores sobre la calidad
y pertinencia de los programas de inducción, capacitación y desarrollo.

Análisis de indicadores: Medir el impacto de las iniciativas en términos de
productividad, desempeño, absentismo, rotación de personal, etc.

Seguimiento individual: Evaluar el progreso individual de los colaboradores en el
desarrollo de sus competencias.
2. Análisis de la información:

Identificar fortalezas y debilidades: Determinar los aspectos positivos y negativos del
subsistema.

Establecer relaciones causales: Analizar la relación entre las iniciativas de
capacitación y los resultados organizacionales.

Comparar con benchmarks: Evaluar el desempeño del subsistema en comparación
con otras organizaciones del mismo sector.
3. Formulación de recomendaciones:

Proponer mejoras: Desarrollar estrategias para optimizar el subsistema y obtener
mejores resultados.

Priorizar acciones: Definir un plan de acción con las iniciativas más relevantes y
factibles de implementar.

Asignar recursos: Asegurar la disponibilidad de los recursos necesarios para la
ejecución del plan de acción.
Resultados:
Los resultados del análisis del subsistema de inducción, capacitación y desarrollo de personal
pueden variar significativamente según las características específicas de cada organización.
Sin embargo, algunos de los resultados más comunes que se pueden encontrar son:

Alto nivel de satisfacción: Los colaboradores valoran positivamente las iniciativas de
capacitación y desarrollo.

Impacto positivo en el desempeño: Se observa una mejora en la productividad, la
calidad del trabajo y la eficiencia en los procesos.

Reducción de la rotación de personal: Los colaboradores se sienten más motivados y
comprometidos con la organización.

Mejora del clima laboral: Se genera un ambiente de trabajo más positivo y
colaborativo.
Conclusiones:
Un subsistema de inducción, capacitación y desarrollo de personal bien diseñado e
implementado puede generar importantes beneficios para las organizaciones. Es importante
realizar un análisis periódico de sus resultados para identificar áreas de mejora y garantizar
su eficacia.
Recomendaciones:

Alinear la capacitación con las necesidades del negocio: Asegurar que los programas
de capacitación estén enfocados en el desarrollo de las competencias necesarias para
alcanzar los objetivos estratégicos de la organización.

Utilizar diferentes métodos de aprendizaje: Combinar métodos tradicionales como la
formación presencial con métodos más innovadores como el e-learning, el
aprendizaje experiencial y el coaching.

Evaluar el impacto de la capacitación: Medir el impacto de las iniciativas de
capacitación en el desempeño individual y organizacional.

Promover una cultura de aprendizaje continuo: Fomentar el aprendizaje continuo
entre los colaboradores a través de diferentes programas y actividades.
2.5.
Modelo para la capacitación y el desarrollo de personal.
Es un marco de referencia que guía a las organizaciones en la planificación, implementación
y evaluación de sus programas de formación. Su objetivo principal es desarrollar las
competencias y habilidades de los colaboradores para que puedan desempeñar sus
funciones de manera eficiente y eficaz, a la vez que promueve su crecimiento personal y
profesional.
Tipos de modelos:
Existen diferentes tipos de modelos de capacitación y desarrollo de personal, algunos de los
más comunes son:

Modelo tradicional: Este modelo se basa en la instrucción presencial y en la
transmisión de conocimientos teóricos.

Modelo de aprendizaje experiencial: Este modelo se basa en la experiencia práctica
y en el aprendizaje a través de la acción.

Modelo de aprendizaje a distancia: Este modelo se basa en la utilización de
tecnologías de la información y la comunicación para la formación.
Selección del modelo:
La selección del modelo de capacitación y desarrollo de personal adecuado dependerá de las
necesidades específicas de cada organización. Es importante considerar factores como el
tamaño de la organización, el presupuesto disponible, la cultura organizacional y los
objetivos de la capacitación.
Recomendaciones:

Involucrar a los colaboradores en la identificación de las necesidades de
capacitación.

Diseñar programas de capacitación que sean relevantes, prácticos y
actualizados.

Utilizar una variedad de métodos de enseñanza para adaptarse a los diferentes
estilos de aprendizaje.

Evaluar el impacto de los programas de capacitación para determinar su
efectividad.
Conclusión:
Un modelo de capacitación y desarrollo de personal bien diseñado e implementado puede
generar importantes beneficios para las organizaciones. Es importante contar con el apoyo
de expertos en gestión del talento humano para seleccionar el modelo adecuado y desarrollar
programas de formación que sean realmente efectivos.
2.5.1. Diagnóstico de las necesidades de capacitación y desarrollo de personal
Es un proceso fundamental para identificar las brechas entre las competencias actuales de
los colaboradores y las habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar los objetivos
estratégicos de la organización.
Metodología:
El diagnóstico se puede realizar a través de diferentes métodos, como:

Encuestas: Dirigidas a los colaboradores para conocer su percepción sobre sus
propias necesidades de capacitación, así como sobre la calidad y pertinencia de los
programas de formación existentes.

Análisis de desempeño: Evaluar el desempeño individual y grupal para identificar
áreas de mejora que podrían ser abordadas a través de la capacitación.

Entrevistas: Con los líderes y gerentes de las diferentes áreas para obtener
información sobre las necesidades específicas de sus equipos.

Observación: De la dinámica de trabajo y las actividades que realizan los
colaboradores para identificar posibles necesidades de capacitación.
Análisis de la información:
La información recolectada a través de los diferentes métodos debe ser analizada
cuidadosamente para identificar las necesidades de capacitación más relevantes y prioritarias.
Resultados:
El diagnóstico de necesidades de capacitación puede arrojar diferentes resultados, como:

Necesidades generales: Habilidades transversales que son necesarias para todos los
colaboradores, como comunicación efectiva, trabajo en equipo, liderazgo, etc.

Necesidades específicas: Habilidades y conocimientos específicos que son
necesarios para un determinado cargo o área de trabajo.

Necesidades de actualización: Necesidades de actualizar los conocimientos y
habilidades de los colaboradores en relación con las nuevas tecnologías o tendencias
del mercado.
Recomendaciones:
Con base en los resultados del diagnóstico, se pueden formular recomendaciones para el
diseño e implementación de programas de capacitación y desarrollo de personal. Estas
recomendaciones pueden incluir:

Priorizar las necesidades: Enfocarse en las necesidades más relevantes y prioritarias
para la organización.

Diseñar programas a la medida: Diseñar programas de capacitación que se ajusten
a las necesidades específicas de los diferentes grupos de colaboradores.

Utilizar diferentes métodos de aprendizaje: Combinar diferentes métodos de
aprendizaje como la formación presencial, el e-learning, el aprendizaje experiencial,
etc.

Evaluar el impacto: Evaluar el impacto de los programas de capacitación en el
desempeño individual y organizacional.
Conclusión:
El diagnóstico de las necesidades de capacitación y desarrollo de personal es una herramienta
fundamental para asegurar que la formación que se ofrece a los colaboradores sea realmente
efectiva y contribuya al logro de los objetivos de la organización.
2.5.2. Partes del programa de capacitación y desarrollo de personal.
Partes del programa de capacitación y desarrollo de personal:
1. Análisis de necesidades:

Identificar las necesidades: Se realiza a través de encuestas, análisis de desempeño,
entrevistas y observación.

Priorizar las necesidades: Se determinan las necesidades más relevantes y urgentes
para la organización.
2. Diseño del programa:

Objetivos: Se definen los objetivos específicos que se pretenden alcanzar con la
capacitación.

Contenidos: Se seleccionan los temas y contenidos que se abordarán en el programa.

Metodologías de enseñanza: Se seleccionan las estrategias y técnicas que se
utilizarán para impartir la capacitación.

Recursos: Se determinan los recursos humanos, materiales y financieros necesarios
para la capacitación.
3. Implementación del programa:

Ejecución: Se lleva a cabo la capacitación de acuerdo con lo planificado.

Seguimiento: Se monitorea el desarrollo del programa y se realizan ajustes si es
necesario.
4. Evaluación del programa:

Resultados: Se evalúa el impacto de la capacitación en el desempeño individual y
organizacional.

Retroalimentación: Se recolecta la opinión de los participantes para mejorar el
programa en futuras ocasiones.
5. Seguimiento y evaluación:

Monitoreo: Se realiza un seguimiento del desempeño de los colaboradores para
identificar si se han logrado los objetivos de la capacitación.

Evaluación: Se evalúa la efectividad del programa en términos de su impacto en el
desempeño individual y organizacional.
Elementos adicionales:

Plan de comunicación: Se define cómo se comunicará el programa a los
colaboradores y a las demás partes interesadas.

Presupuesto: Se elabora un presupuesto que incluya los costos de la capacitación.

Cronograma: Se define un cronograma para la implementación del programa.
2.5.3. Programa de capacitación y desarrollo de personal.
Es un conjunto de actividades planificadas y sistemáticas que tienen como objetivo mejorar
las habilidades, conocimientos y actitudes de los colaboradores para que puedan
desempeñar sus funciones de manera eficiente y eficaz, a la vez que promueve su
crecimiento personal y profesional.
Beneficios:

Mejora del desempeño individual y organizacional.

Aumento de la productividad y la competitividad.

Mejora del clima laboral y la satisfacción de los colaboradores.

Reducción de la rotación de personal.

Mayor capacidad de adaptación a los cambios.
Plan de acción
Plan de acción para un Programa de capacitación y desarrollo de personal
Introducción
Un programa de capacitación y desarrollo de personal bien diseñado es fundamental para el
éxito de cualquier organización. Permite a los empleados desarrollar las habilidades y
conocimientos necesarios para realizar su trabajo de manera efectiva, y también puede ayudar
a mejorar la moral, la productividad y la retención de los empleados.
Este plan de acción proporciona una guía paso a paso para desarrollar e implementar un
programa de capacitación y desarrollo de personal exitoso.
Fase 1: Análisis de necesidades
El primer paso es realizar un análisis de necesidades para identificar las áreas en las que se
necesita capacitación. Esto se puede hacer mediante la revisión de los datos de desempeño,
la realización de encuestas a los empleados y la celebración de entrevistas con los gerentes.
Fase 2: Diseño del programa
Una vez que se hayan identificado las necesidades de capacitación, se puede comenzar a
diseñar el programa. Esto implica determinar los objetivos del programa, seleccionar el
contenido de la capacitación y elegir los métodos de entrega más adecuados.
Fase 3: Implementación del programa
La siguiente fase es implementar el programa de capacitación. Esto implica programar las
sesiones de capacitación, reclutar instructores y proporcionar los materiales necesarios.
Fase 4: Evaluación del programa
La fase final es evaluar el programa de capacitación para determinar si se han logrado los
objetivos. Esto se puede hacer mediante la recopilación de comentarios de los participantes,
la realización de pruebas y el seguimiento del desempeño de los empleados.
Pasos específicos
A continuación se presentan los pasos específicos que se deben seguir para desarrollar e
implementar un programa de capacitación y desarrollo de personal:
1. Definir los objetivos del programa
¿Qué se espera lograr con el programa de capacitación? Los objetivos deben ser específicos,
medibles, alcanzables, relevantes y con un plazo determinado.
2. Identificar a la audiencia objetivo
¿A quién va dirigido el programa de capacitación? Es importante identificar las necesidades
específicas de la audiencia objetivo para que el programa sea efectivo.
3. Seleccionar el contenido de la capacitación
¿Qué temas se cubrirán en el programa de capacitación? El contenido debe ser relevante para
los objetivos del programa y las necesidades de la audiencia objetivo.
4. Elegir los métodos de entrega
¿Cómo se impartirá la capacitación? Hay una variedad de métodos de entrega disponibles,
como la capacitación presencial, la capacitación en línea y la capacitación a distancia.
5. Desarrollar los materiales de capacitación
Los materiales de capacitación deben ser claros, concisos y fáciles de entender. Deben incluir
información relevante, ejemplos y ejercicios prácticos.
6. Programar las sesiones de capacitación
Las sesiones de capacitación deben programarse en un horario que sea conveniente para los
participantes.
7. Reclutar instructores
Los instructores deben ser expertos en el tema que se va a impartir y deben tener buenas
habilidades de comunicación.
8. Implementar el programa de capacitación
El programa de capacitación debe implementarse de acuerdo con el plan establecido.
9. Evaluar el programa de capacitación
El programa de capacitación debe evaluarse para determinar si se han logrado los objetivos.
2.5.4. Socialización del programa de bienestar social.
s un proceso fundamental para dar a conocer a los colaboradores los beneficios y servicios
que ofrece el programa, así como para motivarlos a participar en las diferentes actividades.
Objetivos:

Informar a los colaboradores sobre el programa de bienestar social.

Generar interés y participación en las actividades del programa.

Promover una cultura de bienestar en la organización.
Estrategias:

Comunicación: Informar sobre el programa a través de diferentes canales de
comunicación, como correos electrónicos, intranet, carteleras, etc.

Capacitación: Brindar capacitación a los colaboradores sobre los beneficios y
servicios del programa.

Eventos: Organizar eventos para presentar el programa y sus actividades.

Incentivos: Ofrecer incentivos a los colaboradores que participen en las actividades
del programa.
Plan de acción:


Fase 1: Planificación:
o
Definir los objetivos de la socialización.
o
Identificar los públicos objetivo.
o
Seleccionar las estrategias de comunicación.
o
Desarrollar los materiales de comunicación.
Fase 2: Implementación:
o
Difundir los materiales de comunicación.

o
Brindar capacitación a los colaboradores.
o
Organizar eventos de presentación del programa.
o
Ofrecer incentivos a la participación.
Fase 3: Evaluación:
o
Medir el impacto de la socialización en términos de conocimiento, interés y
participación.
o
Realizar ajustes al plan de acción en función de los resultados de la
evaluación.
2.5.5. Evaluación del programa de bienestar social.
es un proceso fundamental para determinar su impacto en los colaboradores y en la
organización. La evaluación permite identificar los puntos fuertes y débiles del programa,
así como realizar ajustes para mejorarlo.
Objetivos:

Determinar el impacto del programa en el bienestar de los colaboradores.

Evaluar la satisfacción de los colaboradores con el programa.

Identificar las áreas de mejora del programa.

Medir el retorno de la inversión en el programa.
Metodología:

Revisión documental: Analizar la documentación del programa, como los objetivos,
las actividades, los recursos y los resultados esperados.

Encuestas: Realizar encuestas a los colaboradores para conocer su opinión sobre el
programa y su impacto en su bienestar.

Entrevistas: Entrevistar a los colaboradores para obtener información más detallada
sobre su experiencia con el programa.

Análisis de datos: Analizar los datos de participación en las actividades del
programa, así como los datos de indicadores de bienestar, como la satisfacción
laboral, el absentismo y la productividad.
Indicadores de evaluación:

Satisfacción de los colaboradores: Medir la satisfacción de los colaboradores con
el programa a través de encuestas y entrevistas.

Participación: Medir la participación de los colaboradores en las actividades del
programa.

Impacto en el bienestar: Medir el impacto del programa en el bienestar de los
colaboradores a través de indicadores como la satisfacción laboral, el absentismo y la
productividad.

Retorno de la inversión: Medir el retorno de la inversión en el programa
comparando los costos del programa con los beneficios que genera.
Plan de acción:

Fase 1: Definición de los indicadores de evaluación.

Fase 2: Recolección de datos.

Fase 3: Análisis de datos.

Fase 4: Elaboración de un informe con los resultados de la evaluación.

Fase 5: Presentación de los resultados a la dirección de la organización.
Bibliografía
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