DERECHO DEL TRABAJO II

DERECHO DEL TRABAJO II
Elena García Molina
UNIVERSIDAD DE BURGOS
TEMA 1.- EL DERECHO DEL TRABAJO:
CONCEPTO Y FUENTES
1.- INTRODUCCIÓN
Todo sector del ordenamiento jurídico debe contar con una pluralidad de fuentes, un conjunto
organizado de instrumentos gracias a los cuales verán la luz las normas, y además regirán y
estructurarán las relaciones surgidas en su ámbito.
En el ámbito del Derecho del Trabajo existe una suma de disposiciones y preceptos jurídicos de
distinto origen y de diferente rango (unas normas están por encima de las otras).
La capacidad normativa pueden emanar de las Cortes Generales por su facultad legislativa, del
Gobierno por su potestad reglamentaria y de los Representantes de los trabajadores y de los
empresarios a través de los convenios colectivos. El Convenio Colectivo tendrá que respetar
todo lo que digan las normas que están por encima jerárquicamente.
Se debe distinguir entre:
•
•
Fuentes Comunes:
o La Ley.
o La Costumbre.
o Principios Generales del Derecho.
Fuentes Especificas de la Relación Laboral:
o Disposiciones legales y reglamentarias.
o Convenios colectivos.
o Contrato de trabajo. No es una fuente de derecho del trabajo, es fuente en la
relación laboral y resultara de aplicación las partes que han suscrito el contrato
(empleado y empleador) y es fuente para la concreta relación laboral.
o Usos y costumbres locales y profesionales.
Por lo que el sistema de fuentes del derecho laboral es una combinación (matizada) de ambos
preceptos. No solo te puedes quedar en la ley también deberás consultar el convenio colectivo.
Existen fundamentalmente tres tipos de normas:
•
•
•
De <<Derecho necesario absoluto>>: no admiten ningún tipo de modificación.
De <<Derecho necesario relativo>>: Disposiciones que si se pueden alterar en
cualquier sentido, con una mejora o una minoración que te permite la norma.
De <<Derecho dispositivo>>: consienten cualquier grado de variación a través del
convenio colectivo o del contrato de trabajo. Si ninguno de los dice nada se acudirá a la
ley.
2.- EL CONVENIO COLECTIVO
El punto de partida de los Convenios Colectivos se sitúa en el art. 37 de la Constitución Española,
que dicta que la ley garantizará: 1º) el derecho a la negociación colectiva laboral entre los
representantes de los trabajadores y de los empresarios; 2º) la fuerza vinculante de los
convenios.
Esto implica un poder normativo que obra en poder en sujetos legitimados.
Pero no de cualquier forma, ya que ha de tenerse en cuenta que no se trata de un poder
ilimitado o incondicionado. Por el contrario, ha de adecuarse al régimen legal vigente y
respetar las disposiciones laborales de naturaleza imperativa.
Lo que nos lleva a preguntarnos, ¿Qué puede hacer el convenio respecto de la ley?
Existen tres posibilidades:
•
•
•
Suplementar → desarrollar el derecho necesario relativo mediante la mejora de los
mínimos.
Complementar → desarrollar y completar el contenido de una disposición legal.
Suplir → la norma estatal solo operará en defecto de convenio colectivo.
Las características:
•
•
•
•
Acuerdo negociado entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios.
Destinado a regular condiciones de trabajo.
Fuerza vinculante para sus destinatarios:
o Genera derechos y deberes: estos son de efectiva aplicación.
o Imperatividad automática: no es necesario autorización.
o Irrenunciabilidad para los trabajadores: los trabajadores no pueden renunciar
a los derechos que están establecidos en el estatuto de los trabajadores.
Subordinados a las disposiciones legales y reglamentarias. Por su posición en la
ordenación jerárquica.
Se deben distinguir dos tipos:
•
•
Convenio colectivo estatutario: pactado conforme a lo establecido en el Estatuto de los
Trabajadores.
Convenio colectivo extraestatutario: elaborado sin cumplir todas las condiciones del
Estatuto de los Trabajadores.
La eficacia personal de cada uno es:
•
•
Convenio colectivo estatutario:
o Todos los sujetos de un ámbito territorial o funcional lo hayan negociado o no.
Convenio colectivo extraestatutario:
o Solo a quienes suscriban el pacto.
3.- LOS USOS Y COSTUMBRES
Las características son:
•
Repetición por la colectividad de una serie de actos constantes, uniformes y con
vocación de regular comportamientos.
•
•
Reducido protagonismo en la práctica, pues solamente se aplicarán en defecto de ley,
convenio o contrato.
Además, deben ser locales y profesionales.
4.- LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO
Características:
•
•
•
No son auténticas reglas jurídicas.
Se trata de meros principios inspiradores o interpretativos.
Se aplicarán en defecto de ley y de costumbre.
Se ha de distinguir dos tipos de principios:
•
•
Generales del derecho.
o Jerarquía normativa: las normas se ordenan según su rango → una norma de
rango inferior solo será aplicable si no se opone a lo dispuesto en otra
jerárquicamente superior.
o Modernidad: las normas son derogadas o eliminadas por otras posteriores
incompatibles de igual o superior rango → perder aquellas condiciones
reconocidas por normas que ya no se encuentren vigentes (salvo que de manera
expresa se señale lo contrario).
Específicos del derecho del trabajo.
o In dubio pro operario: norma que admite varias interpretaciones, y se aplicará
la más favorable para el trabajador.
o Norma más favorable:
▪ Concurren dos o más disposiciones válidas y en vigor, incompatibles
entre sí.
▪ Primará la que, en su conjunto y tras confrontar sus respectivos
contenidos, sea la mejor para los trabajadores.
▪ Utilización limitada en la práctica, ya que solo se empleará en supuestos
donde la controversia no se resuelva recurriendo a otros principios
prioritarios (jerarquía, modernidad…).
▪ Se ha de tener en cuenta:
̵ El cotejo se efectuará entre materias homogéneas, valoradas –
si cabe– en cómputo anual.
̵ No procede ir seleccionando de cada norma, de manera aislada
e individualizada, la regla o precepto concreto más positivo.
̵ Los mínimos de derecho necesario no pueden resultar
vulnerados, a pesar de que la fuente que los ignore sea lo mejor
en su conjunto.
o Condición más beneficiosa:
▪ El empleador, con su conducta deja patente su voluntad inequívoca de
otorgar una mejora por encima de los parámetros legales o
convencionales. Por lo que se convierte en un derecho adquirido por el
trabajador, que lo conservará.
▪ Para ello:
̵ Debe existir un deseo real de concederla por parte del
empresario.
̵ No basta con la simple repetición.
̵
o
No la generará el error, la tolerancia o el mero dejar de hacer
del empresario.
̵ Puede encontrar su origen en el contrato de trabajo o en una
decisión unilateral del empresario.
̵ La ley, el reglamento o el convenio colectivo no generan
condición más beneficiosa.
̵ No disponible unilateralmente para el empresario.
̵ No se verá afectada por las variaciones legales o
convencionales.
̵ Cabe su alteración, eliminación o neutralización: la
modificación sustancial de las condiciones del trabajo, por
compensación, absorción o acuerdo entre las partes.
Irrenunciabilidad de derechos:
▪ El trabajador, antes o después de su adquisición no podrá disponer
válidamente de los derechos reconocidos por disposiciones legales o
convencionales.
TEMA 2.- SUJETOS DE LA RELACIÓN
LABORAL I: EL TRABAJADOR
1.- INTRODUCCIÓN
El trabajador por cuenta ajena → papel protagonista para el Derecho Laboral → Destinatario
originario y principal.
Los derechos y deberes laborales no se extienden a cualquier tipo de prestación de servicios.
Solo se extiende a aquellos desempeños profesionales que cumplan una serie de
características.
se debe distinguir entre:
•
•
•
Trabajo por cuenta ajena.
Relaciones laborales de carácter especial.
Actividades exceptuadas y excluidas del ámbito de aplicación del Derecho del trabajo.
Pero no siempre resulta sencillo deslindar debido a:
•
•
•
•
La diversidad y la heterogeneidad de supuestos.
La variedad de matices.
La existencia de modelos contractuales próximos. Esto a veces dificulta el normalizar
condiciones al existir matices.
Otras circunstancias → ej.: continuas transformaciones provocadas por los ciclos
económicos, la evolución social y tecnológica…
¿QUÉ NOTAS DEFINEN EL <<TRABAJO POR CUENTA AJENA>>?
El concepto legal de trabajador por cuenta ajena → art. 1.1 del ET:
Aquella persona física que voluntariamente presta sus servicios retribuidos por cuenta ajena y
dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada
empleador o empresario.
Por lo que la naturaleza de los contratos no se determina por la denominación que le otorgan
las partes, sino por las características que reúna la relación resultante.
Por ello, si estas entran dentro de lo previsto en el art. 1.1 del ET, la relación tendrá carácter
laboral, sin importar la denominación efectivamente facilitada por los contratantes.
En una relación laboral deben de concurrir estas 5 notas:
•
•
•
•
•
Personal
Voluntaria
Por cuenta ajena
Dependiente
Retribuida
Y si falla alguna de ellas no se está ante una relación laboral.
2.- RASGOS DELIMITADORES DEL TRABAJO POR CUENTA AJENA
A) PRESTACIÓN PERSONAL:
En la posición del trabajador solo puede aparecer una persona física perfectamente
identificada e individualizada. Se obliga a trabajar personalmente, sin posibilidad de ser
reemplazado por otro.
B) PRESTACIÓN VOLUNTARIA:
Pese a todo, el trabajo ha de ser prestado voluntariamente. De un modo libre, la persona presta
su consentimiento (trabajar y condiciones). Enlaza con el derecho a la libre elección de
profesión y oficio del art. 35 de la CE → excluye del derecho laboral cualquier forma de trabajo
forzoso o impuesto.
C) AJENIDAD:
1) Nota que, de manera más destacada, marca la diferencia entre el trabajo por cuenta
propia y por cuenta ajena.
2) El empleado no hace suyos los frutos o la utilidad de su trabajo, no entra en contacto
con el mercado y es ajeno a la utilidad patrimonial originada por la venta del producto
y a los riesgos de que fracase en el mercado.
Planos sobre los que se proyecta:
•
•
•
•
En los frutos:
o El trabajador no se apropia del resultado de su actividad.
o Pertenece desde el principio al empresario, integrándose en su patrimonio.
o Al empleado su actividad laboral no le reporta un beneficio económico directo,
aunque sí indirecto (el salario).
En los riesgos:
o Quien asume el riesgo del negocio es el empresario.
o El trabajador solo pone en juego su trabajo.
o Aunque la empresa experimente algún tipo de contrariedad, el trabajador
nunca responderá con sus bienes personales.
En el mercado:
o El empresario es quien ofrece el servicio u oferta el producto elaborado por el
trabajador, que se interpone entre el trabajador y el destinatario de su
actividad.
En los medios de producción:
o El trabajador no es el propietario ni de la organización empresarial ni de los
medios con los que desarrolla su actividad.
o No obstante, cabe que el empleado aporte parte de los instrumentos a utilizar.
o Ello, por sí solo, no desvirtúa el carácter laboral de la relación.
Cabe destacar que:
•
•
La ajenidad representa una nota muy importante para distinguir al becario del
trabajador ordinario.
En la beca, la finalidad primaria es la de facilitar el estudio y la formación del becario,
de manera que los frutos del estudio no se incorporan al patrimonio del empleador.
El problema es que el concepto con un nivel de abstracción elevado se ha de valorar caso por
caso los indicios.
Indicios:
•
•
•
La entrega o puesta a disposición por el trabajador al empresario de los productos o
servicios.
Que el empresario adopte las decisiones sobre el mercado o las relaciones con los
consumidores.
La determinación de la retribución o de sus conceptos según un criterio que guarde una
cierta proporción con la labor desarrollada.
D) DEPENDENCIA:
El trabajo se desarrolla dentro del ámbito de organización y dirección del empresario. Ejerce
sus facultades rectoras (organizativas y disciplinarias) y marca las pautas (qué, cómo, cuándo,
dónde…) de la actividad a desarrollar. Con distinta intensidad en función de las circunstancias
(cualificación del empleado, forma de organización del trabajo, lugar o modo de prestación de
los servicios…).
La dependencia:
•
•
•
No equivale a una subordinación rigurosa e intensa.
Se interpreta en un sentido flexible, bastando con estar dentro del ámbito de
organización y dirección del empleador.
Que el trabajador goce de cierto margen de libertad en el desarrollo de su actividad no
desvirtúa el carácter laboral de la relación.
La dependencia es un concepto con un nivel de abstracción elevado por lo que se ha de valorar
caso por caso lo que nos lleva a tener unos indicios.
Estos Indicios son:
•
•
•
•
•
La asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar asignado por este.
La utilización de las instalaciones, medios o instrumentos de producción del empresario.
La inserción del empleado en la organización del empresario.
La ausencia de una estructura empresarial propia del trabajador.
El disfrute de los derechos específicos del personal, como las vacaciones retribuidas.
E) RETRIBUCIÓN:
El trabajo por cuenta ajena constituye una actividad lucrativa. Se realiza a cambio de una
contraprestación económica. El salario a abonar por el empresario.
3.- LAS RELACIONES LABORALES ESPECIALES
Se ha de tener presente que:
•
•
•
Constituyen auténticas relaciones laborales.
Concurren en ellas todas las notas definitorias del trabajo por cuenta ajena.
Presentan especialidades que impiden aplicar plenamente el Derecho del trabajo
común.
•
Reguladas, normalmente (aunque no siempre), mediante un Real Decreto específico
(con frecuentes remisiones al ET).
Las relaciones laborales especiales vienen recogidas en el art. 2 del ET:
•
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Personal de alta dirección no incluido en el art. 1.3 c) del ET.
Servicio del hogar familiar.
Penados en instituciones penitenciarias.
Deportistas profesionales.
Artistas en espectáculos públicos.
Intermediación mercantil sin asumir el riesgo y ventura de las operaciones.
Trabajadores con discapacidad en centros especiales de empleo.
Menores en ejecución de medidas de internamiento en cumplimiento de una
responsabilidad penal.
Residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la salud.
Letrados que presten servicios en despachos de abogados individuales o colectivos.
Cualquier otro trabajo expresamente declarado como tal por una ley.
Los criterios determinantes de la creación de las relaciones laborales especiales, como
excepciones a la relación laboral común. Son muy variados, cubren una amplia gama de
supuestos. El legislador toma en cuenta, de manera indistinta:
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•
•
•
•
La relevancia de las funciones: alta dirección.
La singularidad del lugar de trabajo: servicio del hogar familiar, penados.
Las características exóticas de la prestación laboral: deportistas profesionales, artistas
en espectáculos públicos.
La intermediación en el mercado de bienes y servicios: mediadores.
La protección reforzada del trabajador: personas con discapacidad en centros especiales
de empleo, menores internados.
La presencia de relaciones jurídicas singulares: abogados en bufetes.
Las exigencias formativas del trabajo: residencia sanitaria.
Se ha de tener presente que:
•
•
•
•
No existe un rasgo común y evidente entre las diferentes relaciones laborales
especiales.
Esta heterogeneidad no es discriminatoria, no conculca el derecho fundamental a la
igualdad.
La diversidad deriva de las respectivas singularidades concurrentes en cada tipo de
relación laboral especial.
Que una actividad esté expresamente excluida de la regulación de una RLE no significa
que también vaya a estarlo del ordenamiento laboral común.
Además:
Junto con las relaciones laborales especiales existen otras que, sin merecer técnicamente ese
calificativo, también presentan rasgos peculiares que, en ocasiones, incluso determinan una
regulación específica. Son las conocidas como <<relaciones laborales con peculiaridades>>.
A).- PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN NO INCLUIDO EN EL ART. 1.3. c) ET:
RD 1382/85. Es aquel sujeto próximo al empresario o al consejo de administración de la
sociedad, justo por debajo de ellos.
Posición de responsabilidad, por lo que gozan de capacidad para influir en las decisiones más
trascendentes.
Ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativas a sus objetivos
generales.
Y lo hacen con autonomía y plena responsabilidad, solo limitadas por las instrucciones del
empresario o de los órganos de gobierno.
No es alto directivo (RLE) toda persona con capacidad de mando.
Los criterios aplicados por la jurisprudencia:
•
•
•
•
•
•
Poder correspondiente al núcleo organizativo de la empresa.
Proyección a los objetivos generales de la entidad, no solo a facetas o sectores
parciales.
Capacidad para realizar actos y negocios jurídicos en nombre de la empresa.
Capacidad de obligar a la empresa frente a terceros.
Autonomía → Independencia
Responsabilidad total.
B).- SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR:
RD 1620/11.
Empleado que, independientemente y por cuenta de su titular, presta servicios en el ámbito
de un hogar familiar.
No alcanza a cualquier actividad ejecutada en el mercado del hogar familiar.
Tan solo a:
•
•
•
•
Los servicios o actividades prestados para el hogar familiar bajo cualquier modalidad de
tarea doméstica.
La dirección o el cuidado del hogar en su conjunto o de alguna de sus partes.
El cuidado o atención de los miembros de la familia o de las personas que forman parte
del ámbito doméstico o familiar.
Trabajos como los de guardería, jardinería, conducción de vehículos u otros análogos
desarrollados en el ámbito doméstico.
C).- PENADOS EN INSTITUCIONES PENITENCIARIAS:
Empleador: el Organismo Autónomo Trabajo, Prestaciones Penitenciarias y formación para el
Empleo (u órgano autonómico equivalente).
Empleado: interno que desarrolle una actividad laboral en un taller productivo del centro
penitenciario.
Se trata de un trabajo productivo y remunerado, aunque persigue preparar al interno para su
futura inserción laboral cuando alcance la libertad.
No alcanza a:
•
•
El trabajo por cuenta ajena ordinario desarrollado por los internos en régimen abierto
(tercer grado).
Las diferentes modalidades de ocupación no productiva desarrolladas en los centros
penitenciarios.
D).- DEPORTISTAS PROFESIONALES:
Alcanza a quienes, en virtud de una relación regular, se dediquen de manera voluntaria y a
cambio de una retribución a la práctica de un deporte dentro de un club o entidad deportiva.
También a las relaciones regulares establecidas entre un deportista profesional y las empresas
cuyo objeto social consista en la organización de espectáculos deportivos.
Asimismo, a la contratación de deportistas profesionales por empresas o firmas comerciales
para el desarrollo regular de actividades deportivas.
Quedan fuera:
•
•
•
•
Los aficionados → personas que se dediquen a la práctica deportiva percibiendo
solamente del club una compensación por los gastos derivados.
Las actuaciones aisladas para empresario u organizador de espectáculos → mera
exhibición.
Las relaciones entre los deportistas profesionales y las federaciones nacionales,
cuando los primeros se integren en equipos, representaciones o selecciones
organizados por segundas.
Los <<deportistas de alto nivel>> → práctica deportiva de interés para el Estado, en
pruebas o competiciones deportivas oficiales de carácter internacional.
E).- ARTISTAS EN ESPECTÁCULOS PÚBLICOS:
Alcanza a la relación entre un organizador de espectáculos públicos o empresario y quien, a
cambio de una retribución y dentro del ámbito de organización y dirección de aquel, desarrolle
una actividad artística. Las actuaciones o representaciones podrán realizarse directamente ante
el público o ser grabadas para su posterior difusión. Medios como el teatro, el cine, la radio, la
televisión, el circo…
Quedan fuera:
•
•
Las actuaciones artísticas en un contexto privado.
Las relaciones laborales del personal técnico y auxiliar que colabore en la producción
de los espectáculos.
G).- REPRESENTANTES DE COMERCIO:
Alcanza al representante, mediador, comercial que se obligue con su empresario, a cambio de
una retribución, a promover o concertar operaciones mercantiles a cuenta de su empleador.
No asumen el <<riesgo o ventura>> de las operaciones en las que intervengan.
La actividad la prestan fuera de las instalaciones del centro de trabajo y sin un estricto control
empresarial.
Quedan fuera:
•
•
Los <<dependientes de comercio>> → trabajadores de la empresa que promueven o
conciertan operaciones mercantiles para ella, pero en sus locales (o teniendo en estos
sus puestos) y sujetos a un horario laboral → relación laboral ordinaria.
Los <<agentes comerciales>> → titulares de una organización empresarial propia, que,
a cambio de un precio y sin depender de ellos, promueven o conciertan operaciones
mercantiles de forma continuada para uno o varios empresarios → excluidos del ámbito
del Derecho del Trabajo.
H).- LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO:
Centro especial de empleo → realizar una actividad productiva de bienes o de servicios, con la
finalidad de proporcionar un empleo remunerado a personas con discapacidad.
Trabajador → discapacidad igual o superior al 33% y una disminución igual o superior en su
capacidad de trabajo.
Al menos el 70% de la plantilla del centro especial de empleo estará conformado por personas
con discapacidad.
I).- LA RESIDENCIA PARA LA FORMACIÓN DE ESPECIALISTAS EN CIENCIAS DE LA SALUD:
Relación entre el médico residente y las entidades docentes donde tenga lugar la residencia
para la obtención del correspondiente título oficial.
Alcanza tanto a los titulares universitarios que realicen por primera vez la residencia como a los
especialistas en Ciencias de la Salud que cursen una nueva especialidad mediante residencia.
J).- LOS LETRADOS EN DESPACHOS DE ABOGADOS, INDIVIDUALES O COLECTIVOS:
El letrado debe prestar servicios retribuidos, por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección del titular de un despacho de abogados, individual o colectivo.
No alcanza, por ejemplo, a los abogados que ejerzan la profesión por cuenta propia o a las
actividades profesionales derivadas del turno de oficio realizadas por letrados contratados por
un despacho.
4.- LOS TRABAJOS EXCLUIDOS
El punto de partida es la ausencia de alguna de las notas del art. 1.1 del ET. La actividad debe
ser automática de exclusión del contexto de la legislación laboral.
El art. 1.3 del ET dicta que los trabajos excluidos son:
•
•
•
•
•
•
•
Funcionarios públicos y personal estatutario al servicio de la Administración
(→exceptuados).
Prestaciones personales obligatorias.
Consejeros de empresas societarias (→ únicamente cometidos inherentes a tal cargo).
Trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad.
Intermediación mercantil con asunción del riesgo.
Trabajos familiares (→ salvo de demostrarse la condición de asalariado).
Servicio de transporte al amparo de licencias administrativas de las que sean titulares.
•
Cualquier trabajo efectuado en condiciones distintas a las establecidas en el art. 1.1 del
ET → ej.: trabajo autónomo.
Dos tipos diferentes de exclusiones:
•
•
Las <<declarativas>> → no concurre alguno de los presupuestos del art. 1.1 del ET.
Las <<constitutivas>> → relaciones laborales prototípicas, pero que explícitamente
han sido exceptuadas del ámbito del Derecho del Trabajo.
A).- FUNCIONARIOS PÚBLICOS Y PERSONAL ESTATUTARIO AL SERVICIO DE LA
ADMINISTRACIÓN:
Funcionarios de las Administraciones institucionales, locales, autonómicas o central.
Personal al servicio de las A.A.P.P. y demás entes, organismos y entidades del sector público
cuya relación se regule por normas administrativas o estatutarias.
B).- PRESTACIONES PERSONALES OBLIGATORIAS:
Como por ejemplo función de jurado, trabajos temporales de colaboración social, presidente de
una mesa electoral, tareas en beneficio de la comunidad previstas en el Código Penal, etc.
C).- CONSEJEROS DE EMPRESAS SOCIETARIAS:
Siempre y cuando la función de consejero este limitada única y exclusivamente a la
representación.
•
•
•
Mero desempeño del cargo de consejero o de miembro del órgano de administración
de una sociedad: relación mercantil.
Simultáneo ejercicio de las funciones de consejero y de alto cargo: se niega la
existencia de relación laboral.
Simultáneo ejercicio de las funciones de consejero y de trabajador ordinario: relación
laboral.
D).- TRABAJOS AMISTOSOS, BENÉVOLOS O DE BUENA VECINDAD:
Labores realizadas altruistamente. Falta el animus obligandi. Ni se espera remuneración a
cambio, ni se presume que exista el derecho a percibirlo o la obligación de satisfacerla.
E).- TRABAJOS FAMILIARES:
Presunción iuris tantum → carácter no laboral.
Excluidos del ámbito laboral salvo que se demuestre la condición de trabajadores pro cuenta
ajena.
Familiar: cónyuge, descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad,
afinidad o adopción del empresario, que, además, convivan con él.
Convivencia → entenderse referida a la dependencia económica y no solo a la convivencia
física.
F).- LA INTERMEDIACIÓN MERCANTIL CON ASUNCIÓN DEL RIESGO:
La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o
más empresarios.
Siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación.
Contrato de agencia mercantil.
G).- EL SERVICIO DE TRANSPORTE:
Actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte.
Autorización administrativa de la que sean titulares → requerida por los vehículos que superen
las dos toneladas.
Realizada, a cambio de un precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad
o poder directo de disposición ostenten.
Con independencia de que la realicen de manera continuada para un mismo cargador o
comercializador.
En la práctica:
•
•
Si el vehículo excede de dos toneladas → fuera del ámbito laboral.
Si el vehículo cuenta con un tonelaje inferior → la relación podrá ser o no laboral, en
función de las circunstancias.
H).- TRABAJO REALIZADO POR CUENTA AJENA (TRABAJO AUTÓNOMO):
Realización de una actividad económica o profesional a título lucrativo.
Por personas físicas que efectúan su cometido profesional de forma habitual, personal, directa,
por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona.
No importa si emplean o no a trabajadores por cuenta ajena.
Comprendidos, entre otros:
•
•
Los familiares del trabajador autónomo que carezcan de la condición de empleados
por cuenta ajena.
Ojo con lo dispuesto en la disposición adicional décima de la LETA: << los trabajadores
autónomos podrán contratar, como trabajadores por cuenta ajena, a los hijos menores
de 30 años, aunque convivan con él>> → excluidos de la protección por desempleo.
Cumple los requisitos
establecidos en el art. 1.1 del
ET
Por cuenta ajena
Se encuentra dentro del
ámbito de la disposición
adicional décima de la LETA.
Familiar
Por cuenta propia
En los demas casos
Especial referencia al TRADE:
•
•
Trabajador autónomo económicamente dependiente:
o Realiza una actividad económica o profesional a título lucrativo.
o De forma habitual, personal, directa y predominante para una persona física o
jurídica (cliente).
▪ Predominante: depende económicamente de un cliente por percibir
de él, al menos, el 75% de sus ingresos por rendimientos de trabajo y
actividades económicas o profesionales.
No obstante, deben cumplir otras condiciones adicionales como, por ejemplo:
o No tener a cargo trabajadores por cuenta ajena.
o No contratar o subcontratar con terceros una parte o la totalidad de la
actividad.
o Disponer de infraestructura productiva y material propios.
TEMA 3.- SUJETOS DE LA RELACIÓN
LABORAL II: EL EMPLEADOR Y LA
EMPRESA
1.- INTRODUCCIÓN
El empresario puede ser una persona física, una persona jurídica (actuará a través de sus
órganos de gobierno) o una comunidad de bienes –ente carente de personalidad– (ej.:
comunidad de vecinos), que recibe la prestación laboral del trabajador y, a cambio, el
trabajador será deudor del correlativo salario.
Las facultades principales del empresario son:
•
•
•
El poder de dirección: dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del
trabajo.
La potestad disciplinaria (límites: tipicidad, proporcionalidad, etc.) al no haber seguido
las órdenes del cómo, el dónde y el tiempo de ejecución del trabajo.
La potestad premial, tiene libertad para decidir a quién y cómo premia.
Particularidades:
•
•
•
•
•
Subrogación empresarial.
Grupos de empresas.
Contratas y subcontratas.
Cesión ilegal de mano de obra.
Empresas de trabajo temporal.
2.- LA SUBROGACIÓN EMPRESARIAL
La Subrogación Empresarial implica el cambio de titularidad de una empresa, un centro de
trabajo o una unidad productiva autónoma que no extinguirá por sí mismo la relación laboral
(estas subsisten al cambiar la titularidad y deberán asumirse los contratos de trabajo ya
existentes antes del cambio).
Es el cambio en la figura del empresario, colocándose en su lugar otro nuevo.
Al contrario que para el trabajador, sí cabe una modificación/novación en la figura del
empresario.
Para que esto sea así se deben cumplir una serie de requisitos: ha de afectar a una entidad que
mantenga su identidad y que conserve unos medios organizados para llevar a cabo una
actividad económica esencial o accesoria.
Lo decisivo es que afecte a una empresa, a un centro de trabajo o a una unidad productiva
autónoma, el objeto, mayor o menor, de la transmisión sea susceptible de explotación, de
propiciar una genuina finalidad productiva.
Es muy importante que:
•
•
No es necesaria la aceptación por parte del personal afectado.
En este caso, prima el principio de conservación del contrato de trabajo.
Los efectos son:
•
•
•
El nuevo empresario se subroga en los derechos y obligaciones laborales y de
Seguridad Social del anterior.
Salvo pacto en contrario con los representantes del personal, las relaciones laborales
de los afectados continuaran rigiéndose por el mismo convenio (hasta su expiración o
sustitución por otra).
La transmisión no extinguirá el mandato de los representantes legales del personal.
La hipótesis por las que se rige son:
•
Dos grandes grupos:
o Sucesión mortis causa:
▪ Es el fallecimiento del antiguo empleador.
▪ El heredero continúa con la actividad (→ declaración de voluntad y
actuación expresa).
▪ Los contratos no se extinguen.
o Transmisión inter vivos:
▪ Un cedente y un cesionario responderán solidariamente los dos:
→ Durante tres años, de las obligaciones anteriores a la
transmisión no satisfechas, si no prescriben antes.
→ Sin límite, de las nacidas con posterioridad, si la transmisión si
esta es declarada delito.
▪ Los deberes formales de ambos supuestos son:
→ Informar con antelación a los representantes legales del
personal o a los propios trabajadores: fecha, motivos,
consecuencias, medidas a adoptar…
→ De ser necesario, tendrán que iniciar y desarrollar un período
de consultas con los representantes del personal.
3.- LOS GRUPOS DE EMPRESAS
Los Grupos de Empresas son un conjunto de unidades económicas, con personalidad jurídica
propia, ligadas entre sí y sometidas a un poder de decisión único.
Esto quiere decir que una pluralidad de entidades quedan integradas bajo una dirección
económica unitaria y actuarán de manera coordinada, de acuerdo con unas pautas o
directrices conjuntas o compartidas.
EMPRESA
CONTROLADA
EMPRESA
CONTROLADA
EMPRESA
CONTROLADA
EMPRESA
QUE
EJERCE EL
CONTROL
EMPRESA
CONTROLADA
EMPRESA
CONTROLADA
Su principal característica es la unidad de decisión.
Pero no por ello el grupo asume la posición contractual de empleador. En principio, cada
empresa del grupo posee y conserva una personalidad jurídica propia e independiente. No hay
comunicación de responsabilidades entre ellas y el grupo.
La posible imputación de responsabilidad al grupo es una importante problemática, ya que se
debe determinar el alcance y contenido de la responsabilidad laboral adquirida por el grupo y
por las empresas integrantes.
La regla general dicta que: cada empresa cuenta con una responsabilidad propia y
diferenciada.
Se entiende por empresa: ámbito de responsabilidad propio.
Se entiende por principio general: independencia y no comunicación de las responsabilidades
entre las empresas del grupo.
En el ámbito laboral se hace necesario distinguir entre:
•
•
El inocuo <<grupo de sociedades>>.
La trascendente, a efectos de responsabilidad, <<empresa de grupo>>.
Para imputar responsabilidad solidaria al grupo respecto de las obligaciones contraídas por una
de las empresas que lo conforman: no basta con la pertenencia al grupo sino que ha de cumplir
una serie de condiciones:
•
•
Funcionamiento unitario. Prestación de trabajo indistinta o conjunta para dos o más
entidades del grupo, lo que determina que existe una única relación laboral cuyo titular
es el grupo, para el que los trabajadores desarrollan su actividad por cuenta ajena.
Confusión de patrimonios. Hace referencia a la pertenencia y uso del patrimonio social
de manera indistinta. De todas maneras, ello no impide la utilización conjunta de
infraestructuras o medios de producción comunes, si bien, en tal caso, debe estar clara
y formalizada esa pertenencia compartida.
•
•
•
Unidad de caja. Grado extremo de confusión patrimonial. Se habla de <<promiscuidad
en la gestión económica>> o de <<permeabilidad operativa y contable>>.
Utilización fraudulenta de la personalidad. Se crea una empresa aparente, de manera
que puede apreciarse la existencia de una empresa real y otra que sirve de <<pantalla>>
para aquella.
Uso abusivo de la dirección unitaria. Se produce cuando se ejerce anormalmente y
causando perjuicios a los trabajadores.
Para determinar la imputación de responsabilidad del grupo se hace uso de la conocida como
<<doctrina del levantamiento del velo>>. En tal caso: sí resultaría exigible dicha
responsabilidad solidaria al grupo. No es necesario que todas ellas concurran, pero los
elementos presentes deben aparecer con la suficiente entidad.
4.- LOS CONTRATOS Y SUBCONTRATAS
El punto de partida es la manifestación del fenómeno de la <<descentralización productiva>>.
Carecen de una definición legal expresa.
Estas empresas implican una empresa (principal) decide que determinadas tareas necesarias
para su fin productivo sean realizadas por otras (auxiliares), que se comprometen a la ejecución
y cumplimiento del encargo.
Implican un empresario principal, un contratista y además un número ilimitado de
subcontratistas; menos en la construcción. Pero se pueden crear clausulas en contratos para
poder ejercer un control sobre las contratas.
Importante: se habla de deudas generadas durante la vigencia de la contrata o subcontrata y
respecto de trabajadores empleados en ella.
Se ha de tener en cuenta una serie de particularidades:
•
•
Una serie de responsabilidades para las empresas que intervengan en la cadena.
En especial: responsabilidades solidaria o subsidiaria por las obligaciones salariales y
de Seguridad Social.
o Art. 42 del ET.
o No regula todos los supuestos de contratación y subcontratación.
o Regula la contrata o subcontrata por procesos productivos.
o Sobre la responsabilidad solidaria por las deudas salariales y de Seguridad
Social.
o El efecto se da sobre diferentes supuestos, con distinto alcance y
consecuencias.
→ Primer supuesto:
➢ Exoneración total del empresario principal por las
responsabilidades solidaria y subsidiara en materia
salarial y de seguridad social.
➢ Cuando el empresario principal sea un cabeza de
familia y contrate la reparación de su vivienda.
→ Segundo supuesto:
➢ Exoneración total del empresario principal por la
responsabilidad solidaria del art. 42 del ET.
➢ No, en cambio, respecto de la subsidiaria de los art.
142.1 y 168.1 de la LGSS.
➢ Cuando empresario principal no contrate la obra o
servicio, por razón de una actividad empresarial.
→ Tercer supuesto:
➢ Exoneración total del empresario principal por la
responsabilidad solidaria del art. 42 del ET.
➢ No, en cambio, respecto de la subsidiaria de los arts.
142.1 y 168.1 de la LGSS.
➢ Cuando el empresario principal contrate la obra o
servicio, por razón de una actividad empresarial que
no coincida con su propia actividad.
→ Cuarto supuesto:
➢ Posibilidad de exigir al empresario principal las
responsabilidades solidaria y subsidiaria de los arts.
42 del ET, 142.1 y 168.1 de la LGSS.
➢ Cuando el empresario principal contrate obras o
servicios correspondientes a su propia actividad.
✓ ¿Qué significa propia actividad del empresario
principal? Se trata de una actividad
<<nuclear>>, es decir, que, de lo contrario,
debería realizarse por el empresario principal,
con sus propios medios, para no perjudicar
sensiblemente su ciclo productivo.
Responsabilidad solidaria en materia de Seguridad Social en el cuarto supuesto:
•
•
Por las deudas salariales:
o Durante el año siguiente a la terminación del encargo, siempre y cuando no
hayan prescrito.
o Configuradas de manera restrictiva (art. 26.1 del ET).
Por las deudas de Seguridad Social:
o Durante los tres años siguientes a la terminación del encargo, siempre y
cuando la deuda original no haya prescrito.
o Configuradas de un modo amplio (cotización, afiliación, altas, bajas,
prestaciones).
o Si se ha obtenido un Certificado Negativo por descubiertos a la TGSS,
únicamente se podrá reclamar de forma subsidiaria las (cotizaciones y
prestaciones).
Responsabilidad solidaria en materia de SS:
•
•
•
Existe la posibilidad de eludirla.
Obtención de una certificación negativa por descubiertos expedida por la TGSS (si se
agota el plazo de 30 días para su exposición).
Subsistirá en todo caso una responsabilidad subsidiaria en materia de cotizaciones y
prestaciones (→ límite temporal: plazo general de prescripción de 4 años) y la solidaria
propia de las deudas salariales.
Posibilidades:
•
•
•
•
No se solicita certificación por descubiertos a la TGSS → responsabilidad solidaria por
todas las posibles deudas de Seguridad Social.
Se solicita certificación por descubiertos a la TGSS y esta no la emite en plazo →
responsabilidad subsidiaria por las deudas en concepto de cotizaciones de prestaciones.
Se solicita certificación por descubiertos a la TGSS y esta es positiva → responsabilidad
solidaria por todas la posibles deudas de Seguridad Social.
Se solicita certificación por descubiertos a la TGSS y esta es negativa → responsabilidad
subsidiaria por las deudas en concepto de cotizaciones y de prestaciones.
5.- LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES
Se ha de tener en cuenta que es una contratación de trabajadores para cederlos a otra empresa
y es una actividad prohibida (con carácter general). Existe una excepción: posible a través de
una ETT debidamente autorizada.
Existe cuando:
•
•
•
•
Objeto de los contratos: mera puesta a disposición de trabajadores.
La Empresa cedente carezca de actividad u organización propia y estable.
La Empresa cedente carezca de los medios necesarios.
La Empresa cedente no ejerza las funciones del empleador.
La dificultad usual:
•
•
Intentar disimular una cesión ilegal por una contratación de obras y servicios.
Existen indicios para distinguirlos (se analizan los siguientes elementos):
o Valida constitución, existencia real y autonomía propia.
o Asunción de los riesgos empresariales.
o Base material y personalidad.
o Actividad propia y específica.
o Organización, dirección y control de la actividad productiva.
Las consecuencias principales son:
•
•
Cedente y cesionario:
o Responsabilidad solidaria respecto de todas las obligaciones laborales
adquiridas.
o Posible responsabilidad penal o administrativa.
Trabajadores sometidos al tráfico ilícito:
o Derecho a su elección, adquirir la condición de fijos en una u otra empresa.
o Si opta por la empresa cesionaria:
▪ Derechos y deberes: los que correspondan al mismo o equivalente
puesto de trabajo.
▪ Antigüedad: se computará desde el inicio de la cesión ilegal.
6.- LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)
Empresas cuya actividad consiste principalmente en poner a disposición de una empresa
usuaria, a cambio de un precio y con carácter temporal, trabajadores por ellas contratados.
También caben dentro de estas:
•
•
Cooperativas → obteniendo la correspondiente autorización administrativa para operar
como ETT.
Centros portuarios de empleo → operarán como ETT específicas del sector de la estiba
portuaria.
•
•
•
El contrato de puesta a disposición (por el cual la empresa de trabajo temporal se
compromete a seleccionar y formar a un trabajador para la empresa usuaria,
provisionalmente y no por tiempo indeterminado):
o Objeto: cesión del trabajador por la Empresa de Trabajo Temporal a la
Empresa Usuaria.
o A cambio de un precio por la labor de intermediación.
o De un modo provisional.
o Por los mismos supuestos y condiciones que establecen los arts. 11 (prácticas
para la formación y el aprendizaje) y 15 (duración determinada) del ET.
o Aspectos adicionales a tener en cuenta:
▪ Si una vez finalizado el plazo de vigencia de la puesta a disposición el
trabajador continúa prestando servicios en la EU, adquirirá
automáticamente la condición de indefinido en ella.
▪ No podrá celebrarse un contrato de puesta a disposición en ciertos
supuestos → ejs.: sustituir trabajadores en huelga, trabajos u
ocupaciones especialmente peligrosos…
▪ La Empresa Usuaria informará a los Representantes Legales de los
Trabajadores de cada contrato de puesta a disposición celebrado.
La relación entre el trabajador y la ETT:
o ETT: genuino empleador. La Empresa Usuaria no es la contratante del
trabajador es la Empresa de Trabajo Temporal la que contrata al trabajador.
o El contrato podrá ser indefinido, por tiempo determinado (coincidente con la
puesta a disposición), en prácticas o para la formación y el aprendizaje.
o Derecho del trabajador a percibir la retribución total establecida en convenio
colectivo de la empresa usuaria.
o Obligación de la ETT de cumplir con las obligaciones salariales y de Seguridad
Social.
La relación entre el trabajador y la EU:
o La Empresa Usuaria ostenta las facultades de dirección y control.
o Pondrá en conocimiento de la Empresa de Trabajo Temporal los
incumplimientos contractuales del trabajador. La Empresa de Trabajo
Temporal será la que pueda sancionar al trabajador no la Empresa Usuaria.
o La Empresa Usuaria será la que informe de los riesgos con carácter previo y
asumirá las responsabilidades en materia de protección de la seguridad y
salud a la Empresa de Trabajo Temporal, y la Empresa de Trabajo Temporal a
su vez informara al trabajador de los riesgos y las medidas preventivas de la
Empresa Usuaria, la Empresa de Trabajo Temporal será la encarga además de
poner a su vez los equipos de protección individual y de formar al trabajador en
materia de prevención. Esta formación será dentro de la duración del contrato.
o Informará al trabajador de las vacantes.
o Si la Empresa de Trabajo Temporal no hace frente a sus deberes salariales y con
la seguridad social la Empresa Usuaria asumirá una responsabilidad subsidiaria
en cuanto a las deudas salariales y de Seguridad Social.
o Los trabajadores tienen derecho en la Empresa Usuaria a:
▪ Las mismas condiciones esenciales de trabajo y empleo.
▪ La igualdad de trato.
▪ La protección de la maternidad y de los menores.
▪ Acudir a los representantes unitarios de la Empresa Usuaria.
▪
▪
Utilizar los servicios e instalaciones colectivas de la Empresa Usuaria
(comedor, guardería, transporte…).
Acceder a la formación. Cualquier formación que se desarrolle en la
Empresa Usuaria y que sea necesaria para el trabajador será
responsabilidad de la Empresa Usuaria, durante la vigencia del contrato.
TEMA 4.- EL CONTRATO DE TRABAJO Y
SUS MODALIDADES
1.- EL CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS
BÁSICAS
El contrato de trabajo tiene una serie de funciones básicas como son:
•
•
Dar vida a la relación jurídico – laboral entre empresario y trabajador.
Servir como una de las fuentes reguladores de las condiciones de trabajo.
Pero a pesar de su importancia el contrato de trabajo carece de una definición legal explicita.
Por lo que no se debe confundir el contrato de trabajo con el mero precontrato.
El precontrato:
•
•
•
Implica una mera expectativa o promesa de ocupación futura.
Quienes lo suscriben solo adquieren el compromiso de concretar y, posteriormente,
ejecutar el contrato.
Por eso, su incumplimiento por cualquiera de las partes solo genera el derecho a una
indemnización por daños y perjuicios para la parte contraria (por lo que debe
compensarle en concepto de daño emergente y de lucro cesante).
El Art. 1254 del CC dice que <<El contrato – también el de trabajo – existe desde que una o
varias personas consienten en obligarse respecto de otra y otras a dar alguna cosa o a prestar
algún servicio>>. Esta es una definición un tanto imprecisa, y se debe completar con parte del
art. 1.1 del ET.
Por lo que la definición definitiva de contrato de trabajo es la siguiente:
•
Vínculo formal suscrito por dos partes:
o El trabajador, quien de un modo voluntario asume el deber personal de prestar
unos servicios profesionales en régimen de ajenidad y de dependencia
o El empresario, dentro de cuyo ámbito de organización y dirección quedará
integrado el trabajador que presta para él sus servicios retribuidos.
Las características básicas del contrato son:
•
•
•
•
•
•
•
Típico y nominado: la figura y su denominación han sido creadas por la ley.
Bilateral o sinalagmático: genera obligaciones recíprocas para los contratantes
(aunque estos persigan intereses contrapuestos).
Oneroso: con su cumplimiento cada parte aspira a, y por lo tanto obtiene, una ventaja
patrimonial particular (salario o desempeño profesional).
Recíproco: efectiva correspondencia entre los deberes jurídicos básicos de cada parte.
Conmutativo: la correspondencia entre las diferentes prestaciones es cierta y no
aleatoria.
Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de quienes lo suscriben.
Normado: el acto contractual y la relación jurídica que de él deriva quedan sometidos
a las regulaciones legal y convencional aplicables.
•
Heterogéneo: existe una amplia variedad de modalidades diferentes entre sí (aunque
pertenecientes a un mismo género).
2.- FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
En cuanto a:
•
•
El consentimiento, el objeto y la causa:
o El art. 1261 del CC establece que existe contrato cuando concurren:
▪ <<1.º Consentimiento de los contratantes
▪ 2.º Objeto cierto que sea materia del contrato
▪ 3.º Causa de la obligación que se establezca>>.
o Tres elementos esenciales e indispensables para la propia existencia del
contrato.
o Sin ellos el contrato no nace para la vida jurídica ni es capaz de desplegar sus
efectos.
o Sin embargo, no basta con que concurran en el momento de firmarlo, sino que
además han de cumplir unas condiciones. Estas condiciones son:
▪ Consentimiento (arts. 1265 a 1270 del CC):
→ Implica el concurso de una oferta y la aceptación por las partes,
en el momento de formalizarlo, del objeto y de la causa del
contrato.
→ Debe prestarse de un modo libre y voluntario, y sin que la
decisión se encuentre viciada por error (sobre la persona, el
objeto, las condiciones…), violencia, intimidación o dolo. Lo
contrario puede provocar la invalidez del contrato.
▪ Objeto (arts. 1271 a 1273 del CC):
→ Debe ser posible, objetiva y subjetivamente.
→ Cierto, determinado o, al menos, determinable sin necesidad
de un nuevo contrato.
→ Respetuoso con las leyes y las buenas costumbres.
▪ Causa (arts. 1274 a 1277 del CC):
→ Alude a la función, a la finalidad económico – social del
contrato querida por el ordenamiento jurídico.
→ En el de trabajo → cesión remunerada de unos frutos
derivados de los servicios prestados por el trabajador en favor
del empresario.
La capacidad para contratar:
o En el contrato de trabajo ambas partes deben poseer capacidad para poder
formalizarlo. Esto es una aptitud indispensable para realizar con validez ese
puntual acto jurídico y además adquirir y asumir lícitamente los correlativos
derechos y obligaciones.
o Por lo que se deben distinguir dos tipos de capacidad:
▪ Jurídica: Disposición ordinaria para ser titular de la relación.
→ Personas físicas → nacimiento (arts. 29 y 30 del CC).
→ Personas jurídicas → su válida constitución (art. 35 del CC).
▪ De obrar:
→ Facultad para realizar actos jurídicos eficaces.
▪ La capacidad para contratar del trabajador puede ser:
▪
→ Dado el carácter personal del trabajo por cuenta ajena la
capacidad jurídica no plantea problemas, sí, en cambio, la de
obrar.
→ El art. 7 del ET establece que <<podrán contratar la prestación
de su trabajo quienes tengan plena capacidad de obrar
conforme a lo dispuesto en el Código Civil.>>
→ Se ha de distinguir:
➢ La capacidad plena:
 Mayores de 18 años.
 Menores de 18 años emancipados por
matrimonio ( pero en todo caso, mayores de
16 años).
 Quienes, habiendo cumplido ya los 16 años
obtengan la emancipación de quienes
ejercieran sobre ellos la patria potestad (sea o
no por sentencia judicial comprendido entre
los arts. 320 y 321 del CC).
 Las personas solteras mayores de 16 años y
menores de 18 años que, con el
consentimiento de sus padres o tutores, vivan
de manera autónoma.
➢ La capacidad limitada:
 Mayores de 16 y menores de 18 años, solteros
y que no vivan independientemente de sus
padres o tutores. Esta es una peculiaridad
importante para poder contratar ya que se
necesita la autorización, expresa o tácita, de su
representante legal (progenitor, tutor o
persona que le tenga a cargo) y una vez
obtenida el menor queda capacitado para
ejercitar los derechos y cumplir los deberes del
contrato.
➢ La incapacidad:
 Menores de 16 años que son plenamente
incapaces para contratar.
➢ El contrato celebrado por un menor de 16 años es
radicalmente nulo aunque por los servicios
prestados el empresario ha de pagar la
remuneración propia de un contrato válido (art. 9.2
del ET).
➢ Existe una excepción para esta prohibición, la
intervención de menores de 16 años en
espectáculos públicos (art. 6.4 del ET); pero con la
previa obtención, por escrito y para actos
concretos un permiso otorgado por la autoridad
laboral y solo lo concederá, si no se ponga en riesgo
su salud o su formación profesional y humana.
La capacidad para contratar del empresario:
•
→ Se deben distinguir dos situaciones:
➢ Empresario como persona física:
 Mayor de 18 años.
 Mayor de 16 y menor de 18 años emancipado
de hecho o de derecho.
 Menor de 18 años no emancipado pero que
este asistido por su progenitor o tutor
(representante).
 Sin importar su edad, los incapacitados y los
pródigos que actuarán asistidos por su
curador.
➢ Empresario como persona jurídica (privada o pública
con o sin ánimo de lucro):
 Conforme a las leyes y a sus reglas de
constitución, la facultada para contraer
obligaciones.
La forma del contrato de trabajo:
o El contrato deberá ser un acto formal ve la luz de cierta manera para generar
certidumbre sobre:
▪ El contrato propiamente dicho
▪ Su existencia
▪ Su contenido
o Regla general en el ordenamiento jurídico es un principio de libertad de forma
las partes decidirán sobre el modo de plasmar los acuerdos.
o El ordenamiento laboral se menciona en el art. 8 del ET en la forma del contrato
de trabajo, dice que podrá celebrarse:
▪ Por escrito.
▪ De palabra.
o El principio de libertad de forma es limitado en el contexto laboral el ET
impone de forma escrita una serie de supuestos:
▪ Por preverlo una disposición legal:
→ El art. 8.2 del ET obliga a ello, en todo caso, respecto de los
contratos de trabajo:
➢ En prácticas.
➢ Para la formación y el aprendizaje.
➢ A tiempo parcial.
➢ De fijos – discontinuos.
➢ De relevo.
➢ Por obra o servicio determinado.
➢ Eventuales con una duración superior a 4 semanas.
➢ De los pescadores.
➢ De las personas que trabajen a distancia.
➢ De las personas contratadas en España al servicio de
empresas españolas en el extranjero.
→ El art. 8.2 del ET también señala que será obligatoria la forma
escrita cuando así lo exija otra disposición legal. Es el caso, por
ejemplo, de:
➢ El contrato de interinidad.
o
o
➢ Las RRLL especiales de los deportistas profesionales, el
personal de alta dirección o los artistas en
espectáculos públicos.
▪ Cuando cualquiera de las partes lo solicite, incluso aunque lo haga ya
iniciada la relación laboral.
▪ Si el convenio colectivo de aplicación establece tal exigencia (aunque
para la ley la forma escrita no resulte imperativa).
El incumplimiento de la forma escrita tiene dos tipo de efecto:
▪ No la nulidad automática del contrato
▪ Sí que se presuma celebrado por tiempo indefinido y a jornada
completa.
Las obligaciones formales del empresario son:
▪ Copia básica del contrato a los representantes legales de los
trabajadores y a la oficina pública de empleo.
→ Obligación del empresario (con la única excepción de los
contratos de alta dirección) de remitir a los Representantes
Legales de los Trabajadores, dentro de los 10 días siguientes a
su formalización.
→ Copia básica de los contratos celebrados por escrito.
→ Los Representantes Legales de los Trabajadores tendrán que
➢ Firmar el documento entregado (acreditando su
recepción).
➢ Respetar el deber de sigilo profesional inherente a su
cargo.
▪ Comunicación de los contratos y de sus prórrogas a la oficina pública
de empleo.
→ Obligación del empresario de comunicar a la oficina pública de
empleo a los 10 días siguientes o su suscripción y el contenido
de los contratos y de sus prórrogas aunque estas deban o no
formalizarse por escrito.
▪ Notificación al trabajador de los elementos fundamentales del
contrato.
→ Relaciones de duración superior a las 4 semanas. No consten
ya en el contrato pero el empresario notificará al trabajador
los elementos fundamentales del contrato y las principales
condiciones de ejecución de la prestación.
Se ha de tener en cuenta que el Derecho Laboral carece de una dogmática especial para estos
tres factores. En consecuencia, hay que estar a lo establecido, con vocación de generalidad, en
la legislación civil.
3.- LA VALIDEZ DEL CONTRATO
El cumplimiento de las condiciones y requisitos del contrato es esencial.
No hacerlo, puede provocar según la clase y la intensidad del vicio:
•
•
Nulidad total que provocaría una ineficacia absoluta del contrato.
Nulidad parcial que provocaría una invalidación de algún elemento del contrato.
Estos efectos del incumplimiento pueden ser:
•
•
•
Nulidad absoluta: vicios en el consentimiento, el objeto y la causa.
Anulable: error, violencia, intimidación o dolo.
Nulidad absoluta (salvo que se establezca un efecto distinto): actos contrarios a las
normas imperativas y prohibitivas.
4.- LA SIMULACIÓN DEL CONTRATO
La simulación según el diccionario de la lengua española es: <<representar algo, fingiendo o
imitando lo que no es>>.
Por lo que se debe distinguir dos posibilidades:
•
•
Simulación absoluta:
o Las partes crean la apariencia de un contrato de trabajo que, en realidad, nunca
han tenido intención de celebrar.
o Tan solo desean hacer aparecer un empleador y un trabajador ficticios.
o Se pretende lograr una finalidad opuesta a la que cabría esperar.
Simulación parcial:
o La ficción es relativa, pues no afecta como tal a la existencia del contrato, sino
a su tipo.
o Las partes intentan ocultar un negocio jurídico real bajo otro aparente.
o Se aplicará la presunción del art. 8.1 del ET que se presumirá existente un
contrato de trabajo.
5.- EL PERÍODO DE PRUEBA
Implican un margen temporal, más o menos prolongado y al inicio de la relación laboral. Al
objeto de facilitar a las partes un conocimiento mutuo sobre sus características y aptitudes.
No se trata de una exigencia para la validez del contrato, ya que representa una opción para las
partes y por eso tienen libertad a la hora de decidir si lo incorporan o no al contrato.
1. Si se establece, deberá constar por escrito. De lo contrario no será válido y se entenderá
inexistente.
2. Tendrá que acordarse antes o, como máximo, de manera simultánea al inicio de la
ejecución del contrato. El posterior será nulo.
3. No será válido si se suscribe con un trabajador que, antes y bajo cualquier modalidad
contractual, ya hubiera realizado las mismas funciones en la empresa. Siempre y
cuando la duración del anterior (o de las anteriores) el desempeño superara la del
período de prueba.
4. En cuento a su duración máxima:
• En primer lugar, habrá que acudir al convenio colectivo.
• En su defecto, se podrán aplicar las reglas supletorias previstas en el ET. En
concreto, las siguientes:
o Con carácter general:
▪ 6 meses para los técnicos titulados
▪ 2 o 3 meses para los demás empleados (en función,
respectivamente, de si la plantilla de la empresa supera o no
los 25 trabajadores).
o Especialidad para los contratos temporales con una vigencia no
superior a 6 meses. La duración del período de prueba no podrá
superar 1 mes.
o Especialidad para los contratos en prácticas:
▪ Máximo: 1 mes para los empleados en posesión de un título
de grado medio o de un certificado de profesionalidad del
nivel 1 o 2.
▪ Máximo: 2 meses para los demás supuestos (título de grado
superior o certificados de profesionalidad del nivel 3).
o Durante el periodo de prueba, se realizarán las experiencias
constitutivas de su objeto para verificar la idoneidad a nivel profesional
e, inclusive, personal de la otra parte.
o Si el empresario y el trabajador lo pactan expresamente, las siguientes
situaciones interrumpirán su cómputo: IT, riesgo durante el embarazo
o la lactancia, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento y violencia de género.
o La persona trabajadora disfrutará de los derechos y obligaciones
inherentes a su puesto, sin que, a tales efectos, el hecho de encontrarse
a prueba resulte relevante.
o Mientras se encuentre vigente, tanto el empresario (lo más habitual)
como el trabajador (lo menos usual) pueden rescindir el contrato sin
necesidad de alegar ni probar una causa justificada, sin respetar ningún
plazo de preaviso y sin tener que compensar económicamente por ello.
o El tiempo que dure computará a efectos de la antigüedad del
trabajador en la empresa.
6.- PRINCIPALES MODALIDADES CONTRACTUALES
Según la vigencia de la relación laboral el contrato puede ser:
•
•
Por tiempo indefinido:
o Debería ser la regla general
Por una duración determinada:
o Debería ser la excepción
Aunque, en atención a la autonomía de la voluntad, las partes son las que están llamadas a
delimitar el carácter del contrato que las une. Solo cabe recurrir a la contratación temporal si
concurre una de las razones específicamente previstas por la ley. El principio de causalidad de
la contratación de duración determinada.
Según la duración de la jornada el contrato puede ser:
•
•
A tiempo completo
A tiempo parcial
6.1.- EL CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO
•
•
Objeto: las partes acuerdan mantener la prestación laboral permanentemente en el
tiempo, sin que exista de antemano un límite específico para su conclusión.
Forma: cabe celebrarlo por escrito o de palabra.
6.2.- LOS CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA
Únicamente resultan admisibles con la concurrencia de una de las causas objetivas previstas por
el ordenamiento, de lo contrario se incurrirá en fraude de ley.
El fraude de ley en la contratación temporal tiene el efecto de que el contrato se presumirá
celebrado por tiempo indefinido.
Los contratos temporales estructurales son:
•
•
•
Contrato para obra o servicio determinado (art. 15.1.a del ET).
Contrato eventual por circunstancias de la producción (art. 15.1.b del ET).
Contrato de interinidad (art. 15.1.c del ET).
6.2.1.- EL CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO DETERMINADO
El objeto debe ser una causa justificativa:
•
•
•
Realización por el empleado de una obra o servicio de carácter no permanente.
Con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad normal de la empresa.
Cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es de duración incierta.
Es habitual, por ejemplo, en sectores como de los de la construcción, la limpieza de edificios y
locales y el telemarketing.
La formalización debe ser necesariamente por escrito, indicando con claridad:
•
•
•
La naturaleza temporal de la relación.
La obra o servicio a ejecutar.
El trabajo concreto a desarrollar.
La duración puede ser:
•
•
Con carácter general:
o Su vigencia coincidirá con el tiempo requerido para la realización de la obra o
servicio objeto del contrato.
o Si las partes señalan en el contrato una fecha final específica, esta se entenderá
únicamente como orientativa.
Especialidad:
o Pese a todo, su duración no podrá exceder de 3 años (que podrán ser 4 si así
consta en el convenio colectivo de aplicación).
o Si llegado el momento el trabajador continúa prestando servicios en la
empresa, adquirirá automáticamente la condición de indefinido.
▪ La adquisición de la condición de indefinido se puede adquirir:
→ En ausencia de forma escrita del contrato.
→ Por falta de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un
tiempo superior al período de prueba.
→ Cuando, finaliza la obra o servicio, no se hubiera denunciado y
el trabajador continúe prestando servicios en la empresa.
→ Si el contrato se hubiera celebrado en fraude de ley.
El contrato concluirá, previa denuncia por cualquiera de las partes, cuando finalice la
correspondiente obra o servicio.
Pero si el contrato ha estado vigente durante más de 1 año, habrá que preavisar con una
antelación mínima de 15 días.
Una vez extinguido el contrato el derecho del trabajador a la indemnización legal será de 12 días
de salario por cada año completo de servicios.
La Jornada que figura en el contrato de trabajo podrá celebrarse a:
•
•
Tiempo completo.
Tiempo parcial.
6.2.2.- EL CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIA DE LA PRODUCCIÓN
El objeto de este contrato es atender con personal de refuerzo:
•
•
•
Una exigencia circunstancial (temporal) del mercado.
Una acumulación de tareas.
Un exceso de pedidos.
Incluso aunque la tarea a desarrollar coincida o guarde relación directa con la actividad normal
de la empresa.
La formalización de este contrato se lleva a cabo mediante:
•
•
•
Por escrito o de palabra: con carácter general.
Por escrito: la duración del contrato supere las 4 semanas.
Por escrito: el trabajador preste los servicios a tiempo parcial.
La duración de este contrato será:
•
•
Con carácter general: no excederá de 6 meses dentro de un período de referencia de
12.
Especialidad: por convenio colectivo podrán modificarse ambos parámetros, sin que,
de todas maneras:
o El periodo de referencia supere los 18 meses.
o Ni la duración las ¾ partes de este último o, como máximo, los 12 meses.
Si la duración del contrato ha sido inferior al tope legal o convencional, cabrá prorrogarlo, por
una sola vez, mediante acuerdo entre las partes. Todo ello sin que la duración total (inicial +
prórroga) supere el límite legal o convencional.
Si el contrato se formaliza por una duración inferior a la máxima legal o convencional, en caso
de que el trabajador continúe prestando servicios en la empresa, se entenderá prorrogado
tácitamente hasta dicho límite.
La extinción del contrato, previa denuncia por cualquiera de las partes puede conducirnos a una
expiración del tiempo convenido.
Pero en lo relativo a la adquisición de la condición de indefinido y a la indemnización legal a
percibir de producirse la terminación ordinaria del contrato, se aplica lo ya señalado para el
contrato por obra o servicio.
6.2.3.- EL CONTRATO DE INTERINIDAD
El objeto de este contrato se divide en dos partes que son:
•
•
Primero: sustituir a un trabajador con derecho a la reserva del puesto en virtud de
norma, convenio colectivo o acuerdo individual (ej.: suspensión por nacimiento).
Especialidad: ocupar de manera temporal una vacante mientras se desarrolla un
proceso de selección o de promoción para su cobertura definitiva.
No cabe recurrir a este contrato ante circunstancias como las vacaciones, pues en ellas no se
produce la suspensión del contrato de trabajo.
La formalización de este contrato se lleva a cabo necesariamente por escrito, indicando con
claridad:
•
•
•
El carácter de la relación.
El trabajador sustituido o el puesto a cubrir, y el trabajo a desarrollar.
La causa de la sustitución y su duración estimada.
La duración de este contrato puede ser:
•
•
Con carácter general: mientras persista la causa justificativa.
Especialidad: si se pretende ocupar temporalmente una vacante, mientras dure el
correspondiente procedimiento de selección o promoción, el cual, de todos modos, no
podrá superar los 3 meses.
Pero si el contrato se formaliza por una duración inferior a la máxima legal o convencional, en
caso de que el trabajador continúe prestando servicios en la empresa, se entenderá prorrogado
tácitamente hasta dicho límite.
La extinción del contrato se podrá llevar a cabo previa denuncia por cualquiera de las partes
pero con la concurrencia de alguna de las siguientes causas:
•
•
•
•
Reincorporación del trabajador sustituido.
Vencimiento del plazo legal o convencional de reingreso sin que este tenga lugar.
Desaparición de la causa de reserva del puesto.
Transcurso del plazo de 3 meses → procedimiento de selección o promoción.
La jornada por regla general será a tiempo completo, pero existen dos excepciones:
•
Jornada a tiempo parcial por:
o Trabajo del sustituido o puesto a ocupar → tal naturaleza.
o Se complementa la jornada reducida de un trabajador.
En lo relativo a la adquisición de la condición de indefinido, se aplica lo ya señalado para el
contrato por obra o servicio.
En cambio, la finalización ordinaria de un contrato de interinidad no genera el derecho a una
indemnización legal.
6.2.4.- ASPECTOS COMUNES PARA LOS TRES CONTRATOS
PRIMERO:
Si dentro de un período de referencia de 30 meses se ha estado contratado durante un plazo
de 24, con o sin solución de continuidad. Para el mismo o diferente puesto de trabajo, con la
misma empresa o grupo de empresas. Mediante 2 o más contratos temporales (del mismo o
diferente tipo), directamente o a través de una ETT.
El trabajador automáticamente obtiene la condición de indefinido.
SEGUNDO:
Sin perjuicio de ciertas especialidades (ej.: en materia de extinción del contrato) los
trabajadores temporales tienen los mismos derechos que sus compañeros indefinidos.
TERCERO:
El deber del empresario es informarles ante posibles vacantes que se presenten en su empresa.
6.3.- LOS CONTRATOS FORMATIVOS
Aunque cuentan con una duración determinada, presentan un importante rasgo distintivo es
incorporar al objeto del contrato el adiestramiento del empleado bien por:
•
•
Para que el trabajador pueda aplicar unos conocimientos previamente adquiridos a
través del contrato en prácticas (art. 11.1 del ET).
Para aprender una profesión u oficio a través del contrato para la formación y el
aprendizaje (art. 11.2 del ET).
El art. 15.3 del ET:
•
•
Contempla el <<contrato para la formación dual universitaria>>.
Tiene por objeto la cualificación profesional de los estudiantes universitarios a través
de un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con
actividad formativa recibida en el marco de su formación universitaria.
•
Se formalizará en el marco de los convenios de cooperación educativa suscritos por las
universidades con las entidades colaboradoras.
6.3.1.- EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE
El objeto es facilitar la cualificación del trabajador en un régimen de alternancia, con una
combinación de una actividad laboral retribuida en una empresa con una formación (teórico–
práctica) en el sistema educativo o de la FP para el empleo.
La formalización es a través de un contrato y sus anexos (para la actividad formativa) y
necesariamente deberá ser por escrito y en el modelo oficial que se proporciona. En los anexos
se adjuntarán los módulos que se impartirán al trabajador.
La duración podrá ser:
•
•
Con carácter general: no será inferior a 1 año ni superior a 3.
Especialidad: por convenio colectivo cabrá establecer otros parámetros, sin que el
mínimo sea inferior a 6 meses ni el máximo superior a los 3 años.
Pero se ha de tener en cuenta que las situaciones de IT, riesgo durante el embarazo o la
lactancia, nacimiento, adopción, guarda, acogimiento y violencia de género interrumpirán el
cómputo.
De haber formalizado el contrato por una duración inferior a la máxima aplicable, cabrá acordar
hasta 2 prórrogas con una duración mínima de 6 meses cada una de ellas (y sin, en total, superar
la duración máxima).
Ha de tenerse en cuenta que la extinción del contrato por la expiración del tiempo convenido
exige la previa denuncia por alguna de las partes, con una antelación mínima de 15 días. Y en
cuanto a la posible adquisición de la condición de fijo por el trabajador, se aplica lo señalado
para el contrario por obra o servicio determinado.
La duración de la jornada del contrato deberá ser siempre a tiempo completo (no cabe hacerlo
a tiempo parcial), el empleado no podrá realizar horas extraordinarias (salvo supuestos de
fuerza mayor), ni trabajo nocturno o a turnos y la jornada se distribuirá entre tiempo de trabajo
efectivo y tiempo de formación.
•
•
Tiempo de trabajo:
o Será compatible con el de formación.
o No superará el 75 (durante el 1º año) o el 85% (2º y 3º año) de la jornada
máxima.
Tiempo de formación:
o Quedará reflejado en el contrato.
o Dependerá de las características del puesto u oficio, del número de horas del
módulo formativo y de la duración total de la relación laboral.
La retribución será en función del tiempo de trabajo efectivo, según lo previsto en el convenio
colectivo de aplicación. Pero en ningún caso será inferior al SMI (siempre será la cuantía
proporcional al tiempo de trabajo efectivo).
Los requisitos del trabajador son básicamente en materia de:
•
Edad:
o Mayor de 16 y menor de 25 años: con carácter general.
o
•
Personas con discapacidad o en riesgo de exclusión social (a través de
empresas de inserción): no existe límite máximo de edad.
o Programas públicos de empleo y formación (a través de la Ley de empleo): no
existen límites ni de edad ni de duración.
Cualificación: el trabajador carecerá de la cualificación necesaria poder formalizar un
contrato en prácticas para el puesto u ocupación de que se trate.
6.3.2.- EL CONTRATO EN PRÁCTICAS
No hay que confundir este contrato con las prácticas profesionales no laborales desarrolladas
a través de una beca de carácter formativo.
El objeto de este contrato es facilitar la obtención de un conjunto de competencias prácticas a
través de la aplicación de una formación previamente adquirida para consolidar y desarrollar
unos conocimientos y destrezas dentro de un entorno laboral concreto.
Se ha de tener en cuenta que por eso resulta imprescindible que el cometido a ejecutar permita
una práctica profesional adecuada a la titulación o al certificado de profesionalidad por el que
se formaliza este contrato.
El certificado de profesionalidad:
•
•
•
•
•
•
•
Documento que se acredita oficialmente estar en posesión de las competencias
necesarias para el desarrollo de una actividad laboral.
Tiene carácter oficial y validez en todo el territorio nacional.
Es expendido por el SEPE y los órganos competentes de las comunidades autónomas.
No equivale a un título de formación profesional reglado.
No es un título académico.
Las actividades laborales que permiten desarrollar un certificado de profesionalidad
están recogidas en el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.
Pueden solicitarlo:
o Quienes hayan superado todos los correspondientes módulos en la realización
de un curso de formación profesional para el empleo.
o Quienes superen un procedimiento de acreditación de competencias adquiridas
a través de la experiencia laboral.
La formalización deberá ser necesariamente por escrito, indicando con claridad la titulación o
el certificado de profesionalidad acreditado, la duración de la relación laboral y la jornada de
trabajo.
La duración de este contrato de trabajo será:
•
•
Con carácter general: no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años.
Especialidad: dentro de los márgenes anteriores, los convenios colectivos sectoriales
podrán establecer otros límites diferentes (podrán elevar el mínimo o reducir el
máximo).
Pero ha de tenerse en cuenta que como en el contrato para la formación y el aprendizaje, las
situaciones de IT, riesgo durante el embarazo o la lactancia, nacimiento, adopción, guarda,
acogimiento y violencia de género interrumpirán el cómputo.
El período de prueba, si el convenio colectivo no prevé otra cosa el ET establece que será de:
•
•
1 mes si el título es de grado medio (FP de este nivel) o CP del nivel 1 o 2.
2 meses si el título es de grado superior (FP de este nivel y estudios universitarios) o CP
de nivel 3.
La jornada de trabajo podrá desarrollarse a tiempo completo o a tiempo parcial.
La retribución puede ser:
•
•
•
•
La fijada específicamente en el convenio colectivo.
En su defecto, no podrá ser inferior al 60 (1º año) o al 75% (2º año) de la de un
trabajador comparable.
En ningún caso, la cantidad a percibir podrá ser inferior al SMI.
Si se trabaja a tiempo parcial, la cuantía a abonar se podrá reducir de manera
proporcional.
Los requisitos del trabajador serán:
•
•
Estar en posesión del título o del certificado de profesionalidad habilitante.
No haber transcurrido más de 5 años (7 años si son personas con discapacidad) desde
la finalización de los estudios.
Pero la ausencia de título o CP habilitante no anulará por sí misma la relación laboral, sino que
convertirá al contrato de trabajo suscrito en uno de carácter indefinido.
Las limitaciones de este tipo de contrato son:
•
•
•
Por una misma titulación, no cabrá contratar a una persona en prácticas, en la misma
o distinta empresa, por más de 2 años.
No se podrá contratar a una persona en prácticas en la misma empresa para idéntico
puesto de trabajo por más de 2 años, aunque se acrediten titulaciones o CP diferentes.
Los títulos universitarios de grado, máster y doctorado no serán la misma titulación,
salvo si, al contratar por 1ª vez en prácticas, ya se poseyera el título superior
correspondiente. Esto significa que un título de grado nos permitirá obtener un contrato
en prácticas, un título de master nos permitirá obtener un contrato en prácticas,
siempre que se respete la regla anterior. Y si se está en posesión de un título de grado y
un máster y se obtiene otra titulación de grado no se podrá obtener un contrato de
prácticas aunque el título sea diferente al tener un título superior.
6.4.- OTRAS MODALIDADES CONTRACTUALES
Fundamentalmente son:
•
•
•
•
El contrato a tiempo parcial (art. 12 del ET).
El contrato fijo discontinuo (art. 16 del ET).
El contrato de relevo (art. 12 del ET).
El trabajo a distancia (RDL 28/2020).
6.4.1.- EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Se ha de tener en cuenta que más que una modalidad propiamente dicha hay que hablar de un
posible acuerdo respecto de un contrato de trabajo que admita su desarrollo a tiempo parcial.
El objeto de este contrato es que el trabajador preste sus servicios durante un número de horas
al día, a la semana, al mes o al año. Y nunca será inferior al de un trabajador a tiempo completo
comparable.
El Art. 12.1 del ET dicta que:
•
Trabajador a tiempo completo comparable:
o <<Trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con
el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o
similar>>.
o <<Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo
completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio
colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal>>.
Pero no constituye un ejemplo de trabajo a tiempo parcial la situación experimentada como
consecuencia de una reducción transitoria de la jornada (ejs.: por lactancia, pro guarda legal,
por nacimiento…).
La formalización de este contrato será por escrito y en el modelo oficial y haciendo constar:
•
•
Número de horas ordinarias de trabajo (al día, a la semana, al mes o al año).
Su distribución.
Su duración podrá ser:
•
•
Por tiempo indefinido.
Por una vigencia determinada (salvo: contratos para la formación y el aprendizaje).
La duración de la jornada será una prestación diaria de servicios y podrá hacerse de forma:
•
•
Continuada.
Partida.
Las características de los trabajadores a tiempo parcial es que las <<horas complementarias>>
(adicionales a las ordinarias) tiene ciertas cuestiones a señalar:
•
Las horas complementarias pueden ser:
o Pactadas.
▪ Podrán ser exigidas por el empresario.
▪ Solo podrán pactarse si la jornada laboral no sea inferior a 10 horas
semanales de promedio en cómputo anual.
▪ No superarán del 30% de las horas ordinarias (mejorable por el
convenio colectivo hasta el 60%).
▪ El trabajador conocerá con al menos 3 días de antelación el momento
exacto de su realización.
▪ El pacto quedará sin efecto por renuncia del trabajador por una razón
justificativa (responsabilidad familiar, formación o incompatibilidad
con otro trabajo a tiempo parcial), 1 año desde su celebración y
preaviso de 15 días.
o Ofrecidas por el empresario.
▪ Contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada no
inferior a 10 horas semanales de promedio en cómputo anual.
▪
▪
▪
En cualquier momento, el empresario podrá ofrecer al trabajador la
realización de horas complementarias.
No superarán el 15% (por convenio colectivo hasta el 30%) de las horas
ordinarias contratadas.
No computarán a los afectados del tope de horas complementarias
pactadas.
La suma de las horas ordinarias y complementarias (pactadas y voluntarias) no superará la
jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.
La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará con
carácter mensual.
Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias (salvo de ir
destinadas a prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
Otras características que tiene este contrato son:
•
•
La conversión de una relación a tiempo completo en otra a tiempo parcial (o viceversa)
será siempre voluntaria para el trabajador.
No cabe imponerla por decisión unilateral del empresario o como consecuencia de una
MSCT del art. 41 del ET.
6.4.2.- EL CONTRATO FIJO DISCONTINUO
El objeto de este contrato es posibilitar la contratación de trabajadores que realicen con cierta
continuidad o periodicidad, cometidos permanentes de la empresa, que no se repiten en
fechas ciertas dentro de su actividad productiva normal.
Pero se ha de tener en cuenta que se trata, por lo tanto, de un contrato de carácter indefinido.
Pero si la necesidad no es cíclica o reiterada, sino coyuntural, justificaría la formalización de un
contrato temporal.
Además de que no se trata de un contrato a tiempo parcial, pues este, en contraposición, se
repite en fechas ciertas.
La formalización debe ser necesariamente por escrito, en el modelo oficial e indicando con
claridad la duración estimada de la actividad, la jornada estimada y su distribución horaria y la
forma y el orden de llamamiento.
El deber del empresario es de llamar a los fijos discontinuos en orden y forma previstos en el
convenio colectivo.
6.4.3.- EL CONTRATO DE RELEVO
El objeto de sustituir a un trabajador de la empresa (relevado) que accede a la jubilación parcial
como un empleado relevista que podrá ser:
•
•
Persona inscrita como demandante de empleo.
Persona que, en ese momento, esté vinculada a la empresa mediante un contrato
temporal.
Se ha de tener en el puesto del relevista podrá coincidir o no con el del trabajador relevado. Lo
que sí se exige es que exista correspondencia entre las bases de cotización de ambos.
La formalización deberá ser necesariamente por escrito, en el modelo oficial e indicando,
respecto del relevado el nombre, la edad y las circunstancias profesionales.
De manera simultánea, se celebrará un contrato a tiempo parcial con el trabajador relevado.
La duración del contrato podrá celebrarse por:
•
•
Tiempo indefinido.
Tiempo determinado, será coincidente con lo que le reste al relevado para acceder a la
jubilación ordinaria.
Se ha de tener en cuenta que:
•
•
•
Si al cumplir la edad ordinaria de jubilación al relevado continúa trabajando en la
empresa → mediante acuerdo entre las partes, el contrato de relevo podrá ser
prorrogado por períodos anuales.
Si durante la vigencia del contrato de relevo cesa el relevista será el empresario quien
deberá sustituirlo por otro en el plazo de 15 días.
Si el trabajador relevado es despedido de manera improcedente antes de cumplir la
edad ordinaria de jubilación y no procede su readmisión ya que la empresa lo
reemplazará por otro trabajador desempleado o ampliará la jornada del relevista.
La jornada de trabajo se podrá celebrar a tiempo completo o a tiempo parcial, el tiempo de
trabajo del relevista será, como mínimo, equivalente a la reducción de jornada del relevado y
la reducción de jornada del relevado estará comprendida entre un 25 y un 50% (de manera
excepcional: hasta el 75% si es un contrato de relevo indefinido y a tiempo completo).
•
•
El horario del relevista completará el del relevado o se simultaneará con él.
Como especialidad, será posible celebrar un contrato de relevo para cubrir la fracción
de jornada dejada vacante por el relevado una vez este acceda a la jubilación ordinaria.
6.4.4.- EL CONTRATO A DISTANCIA
Se ha de tener en cuenta que más de una modalidad propiamente dicha hay que hablar de un
posible acuerdo para desarrollar, en todo o en parte, la prestación de servicios a distancia.
El objeto de desarrollo regular del trabajo a distancia por parte del empleado el trabajo a
distancia regular en un período de 3 meses se realice un mínimo del 30% de la jornada a
distancia (o el porcentaje proporcional equivalente según la duración del contrato).
Las definiciones proporcionadas por el art. 2 del RD-Ley 28/2020:
•
•
•
Trabajo a distancia: <<forma de organización del trabajo o de realización de la actividad
laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en
el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular>>.
Teletrabajo: <<aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o
prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación>>.
Trabajo presencial: <<aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar
determinado por la empresa>>.
Las limitaciones a la hora de contratar son:
•
Los contratos con menores de 18 años, en prácticas y para la formación y el
aprendizaje.
•
•
Solo cabrá el acuerdo de trabajo a distancia.
Si, como mínimo, el 50% de la jornada se desarrolla de manera presencial.
La formalización de este contrato a de ser:
•
•
•
Por escrito y antes de que se inicie el trabajo a distancia.
El empresario deberá entregar una copia básica a los Representantes Legales de los
Trabajadores dentro de los 10 días siguientes a su formalización.
El empresario hará entrega de una copia básica a la oficina pública de empleo.
El contenido mínimo dele acuerdo según el art. 7 del RD-Ley 28/2020:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a
distancia concertado, incluidos los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo
máximo para su renovación.
Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de
prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que
obligatoriamente debe abonar la empresa.
Horario de trabajo y, en su caso, reglas de disponibilidad.
Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.
Centro de trabajo de la empresa al que se está adscrito.
Lugar de trabajo a distancia elegido.
Plazo de preaviso a efectos de una posible reversibilidad del acuerdo.
Medios de control empresarial de la actividad.
Procedimiento a seguir en el supuesto de dificultades técnicas.
Instrucciones en materia de protección de datos y sobre seguridad de la información.
Duración del acuerdo.
Los derechos del trabajador serán:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
No discriminación e igualdad de trato y de oportunidades.
Voluntariedad y reversibilidad del acuerdo.
Formación.
Promoción profesional.
Dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas.
Abono y compensación de gastos.
Horario flexible.
Registro horario.
Prevención frente a los riesgos laborales.
Intimidad y protección de datos.
Desconexión digital.
Derechos de carácter colectivo.
Las facultades del empresario son:
•
•
•
Protección de datos y seguridad de la información.
Uso y conservación de equipos o útiles informáticos.
Vigilancia y control del cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes
laborales.
TEMA 5.- DERECHOS, OBLIGACIONES Y
FACULTADES DE LAS PARTES DEL CONTRATO
1.- INTRODUCCIÓN
El empresario y el trabajador cuentan con un conjunto de garantías y de obligaciones
elementales con una correspondencia tal que el derecho de una de las partes representa un
correlativo deber para la otra (y viceversa).
Como partes del contrato, el trabajador y el empresario son acreedores y deudores de un
conjunto de garantías y de obligaciones que muchas están conectadas a una concreta
condición laboral, pero otras más elementales, intrínsecas a la relación laboral.
2.- DERECHOS BÁSICOS DEL TRABAJADOR
Por el mero hecho de ser persona, el trabajador cuenta en su haber con su haz de garantías
esenciales reconocidas por la propia Constitución Española, que inciden en el contexto de la
relación laboral.
Se ha de tener en cuenta que:
•
•
Cuando se proyectan sobre la relación laboral lo hacen adaptadas en su alcance y
contenido, a fin de lograr el adecuado equilibrio entre los intereses concurrentes del
empleado y del empresario.
<<Dada la posición preeminente de los derechos fundamentales en nuestro
ordenamiento jurídico … solo se producirá en la medida imprescindible para el correcto
funcionamiento y ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva>> (STC
56/2008, de 14 de abril).
Por lo que se debe de llevar a cabo un juicio de proporcionalidad que debe seguir deben cumplir
tres requisitos o condiciones de la medida restrictiva como son:
•
•
•
Si es susceptible de conseguir el objetivo propuesto → juicio de idoneidad.
Si es necesaria (no existe otra medida más moderada para conseguir el objetivo con la
misma eficacia) → juicio de necesidad.
Si es ponderada o equilibrada (se derivan de ella más ventajas para el interés general
que prejuicios) → juicio de proporcionalidad en sentido estricto.
En la Constitución Española estos derechos fundamentales de índole general conviven con
otros más específicos como pueden ser la Libertad sindical (art. 28.1) y huelga (art. 28.2).
Además, el Art. 4 del ET distingue (de una manera un tanto artificiosa) entre los derechos
básicos de los trabajadores (art. 4.1) y los derechos de los trabajadores en la relación de
trabajo (art. 4.2).
El art. 4.1 del ET menciona como derechos básicos:
•
•
•
•
Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
Libre sindicación.
Negociación colectiva.
Adopción de medidas de conflicto colectivo.
•
•
•
Huelga.
Reunión.
Información, consulta y participación en la empresa.
El Art. 4.2 del ET establece los derechos en la relación laboral:
•
•
•
•
•
•
A la ocupación efectiva.
A la promoción y formación profesional en el trabajo.
A la integridad física y a la prevención.
Al respeto de la intimidad y a la dignidad.
A la percepción puntual del salario.
Al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato.
No solo eso, ya que:
•
•
El art. 4.2 del ET cierra con una referencia <<a cuantos otros – derechos – se deriven
específicamente del contrato de trabajo>>.
Sin olvidar otras previsiones normativas → ej.: LO 3/2018, de 5 de diciembre (LOPDP)
→ intimidad en el uso de dispositivos digitales, de video vigilancia, de grabación de
sonidos o de geolocalización, y desconexión digital → art. 20 bis del ET.
A). - AL TRABAJO Y A LA LIBRE ELECCIÓN DE PROFESIÓN U OFICIO:
Arts. 35.1 de la CE: Todos tenemos derecho a <<la libre elección de profesión u oficio>>.
Se concreta en dos planos:
•
•
Individual: Igual derecho de todos a un determinado puesto (si se tienen los objetivos
de capacitación) y a la continuidad en el empleo (a no ser despedidos si no existe causa
justa).
Colectivo: Mandato a los poderes públicos con una Política de pleno empleo.
Lo que básicamente implica es que desde los poderes públicos se procure lograr que todos los
ciudadanos se hallen en disposición de encontrar un empleo.
Es decir, no equivale a un derecho a obtener en cualquier momento un puesto de trabajo
adecuado o deseado.
Desde una vertiente negativa, conlleva la imposibilidad de una adscripción forzosa. Nota de la
voluntariedad propia de la relación laboral.
B). – A LA LIBRE SINDICACIÓN:
Art. 28.1 de la CE: Derecho fundamental Sindicarse libremente.
Esto implica (art. 2 de la LOLS) la libertad sindical individual (personas) y a la libertad sindical
colectiva (organizaciones sindicales).
•
•
Individual libertad de la persona para:
o Fundar un sindicato.
o Afiliarse o no al de su elección.
o Dejar de pertenecer a él.
Colectivo capacidad de los sindicatos para:
o Formar confederaciones.
o
Crear o afiliarse a organizaciones sindicales de ámbito internacional.
C). – A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
Art. 37.1 de la CE: la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los
representantes de los trabajadores y de los empresarios.
La titularidad de este derecho no recae sobre los trabajadores a título individual.
Recae sobre quienes a tales efectos actúan en su nombre, los representantes unitarios o
sindicales.
D). – A LA ADOPCIÓN DE MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO:
Art. 37.2 de la CE: Potestad tanto de los trabajadores como de los empresarios. Adoptar,
cuando la situación lo requiera, medidas de conflicto colectivo distintos de la huelga.
Aunque consta entre los derechos individuales del empleado (art. 4.1.d) del ET) la legitimización
para promoverlos recae sobre sujetos de naturaleza colectiva (órganos de representación
unitaria o sindical).
E). – A LA HUELGA:
Art. 28.2 de la CE: Derecho a la huelga de los trabajadores. La defensa de sus intereses.
La Empresa debe soportar las consecuencias naturales de su ejercicio, siempre y cuando no
vulnere lo que este derecho fundamental implica, podrá utilizar los medios técnicos y humanos
disponibles para atenuar sus consecuencias.
La empresa no podrá sustituir a los trabajadores huelguistas por empleados no vinculados a la
organización productiva. Y tampoco, imponer a los trabajadores no huelguistas la realización
de tareas que correspondan a los empleados huelguistas.
La empresa ni siquiera, podrá usar medios mecánicos o tecnológicos si con ello priva
materialmente a los trabajadores huelguistas de su derecho fundamental.
Este derecho tiene una naturaleza dual:
•
•
Vertiente colectiva: convocatoria.
Vertiente individual: decisión libre de sumarse o no a la huelga.
F). – DE REUNIÓN:
Art. 4.1.f) del ET: Derecho básico de los empleados a reunirse en asamblea. Desarrollado en los
arts. 77 y ss. del ET.
Convocatoria a través de:
•
•
Representantes unitarios
Número de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla.
Convocatoria, con inclusión del orden del día comunicada al empresario, quien habrá de acusar
recibo y con una antelación mínima de 48 horas.
El lugar debe ser el centro de trabajo (si sus condiciones lo permiten).
El tiempo debe ser fuera de las horas de trabajo (salvo acuerdo con el empresario).
El empresario debe facilitar obligatoriamente un lugar para su realización, salvo en una serie
de supuestos:
•
•
•
•
De no cumplirse lo previsto en el ET en cuanto a su convocatoria.
De haber transcurrido menos de 2 meses desde la última reunión celebrada (salvo que
la actual sirva para informar sobre cuestiones relacionadas con el convenio colectivo
aplicable).
De no haber resarcido al empresario los daños producidos por alteraciones ocurridas
en una reunión previa.
En caso de cierre legal de la empresa.
De existir, la reunión estará presidida por los representantes unitarios del personal y se habrá
de comunicar al empleador la posible convocatoria y asistencia de personas ajenas a la
empresa. En la asamblea solo pueden tratarse los asuntos incluidos en el orden del día, y
pueden celebrarse reuniones parciales (consideradas como una sola y fechadas el día de la
primera) como el trabajo a turnos, insuficiencia de los locales o cualquier otra circunstancia que
no sea posible reunir de manera simultánea a toda la plantilla.
Validez de los acuerdos:
•
•
Si afectan al conjunto de los trabajadores el voto favorable personal, libre, directo y
secreto (incluido el efectuado por correo) de la mitad más uno de todos los empleados
de la empresa o centro.
Otro tipo de acuerdos que no es necesaria mayoría absoluta, bastando la simple
(asistentes).
G). – DE INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN EN LA EMPRESA:
Garantía de múltiples manifestaciones. Ejs.: contratación, prevención de riesgos laborales,
movilidad geográfica, MSCT…
Por lo común, recae sobre los representantes legales de los trabajadores.
El art. 61 del ET:
•
<<Sin perjuicio de otras formas de participación, los trabajadores tienen derecho a
participar en la empresa a través de los órganos de representación>>, sean los unitarios
(delegados del personal y comités de empresa) o los sindicales (delegados y secciones
sindicales).
Se ha de tener en cuenta que:
•
•
Información es la transmisión de datos por el empresario.
Consulta es el intercambio de opiniones y apertura de un diálogo sobre una cuestión
determinada.
H). – A LA LIBERTAD DE EXPRESIÓN Y DE INFORMACIÓN:
La libertad de expresión está libre de exposición de pensamientos, ideas, opiniones, creencias,
juicios de valor, crítica de la conducta de otro… Aunque ello pueda molestar, inquietar o
disgustar. Pero siempre respetando en todo caso el honor, la imagen o el prestigio de la
empresa, la buena fe contractual…
La información se hará con la eliminación de posibles trabas en la comunicación de hechos de
interés general, que afecten a los consumidores o usuarios, que persigan sacar a la luz pública
irregularidades, siempre que sea veraz, se respete la buena fe contractual y la imagen de la
empresa no conlleve revelar datos secretos o confidenciales.
I). – A LA OCUPACIÓN EFECTIVA:
Los trabajadores tienen no solo la obligación, sino también el derecho a desarrollar su actividad
laboral. El empresario asume la obligación de procurar que así sea. El trabajador debe cumplir
la tarea encomendada; el empresario no puede obstaculizarla o impedirla.
El empresario no solo cumple pagando la retribución pactada. También debe intentar que la
actividad contratada se lleve a cabo. Por eso, adscribirá al empleado a un puesto, dirigirá las
tareas, dará órdenes e instrucciones, proporcionará los medios.
Si el empresario incumple este deber, el trabajador no pierde el derecho al correspondiente
salario, y lo percibirá sin que, además, quepa exigirle recuperar en otro momento los servicios
no prestados pero efectivamente abonados.
J). – A LA PROMOCIÓN Y A LA FORMACIÓN PROFESIONAL EN EL TRABAJO:
Particularmente y de un modo expreso la formación incluye:
•
•
La dirigida a que el trabajador se adapte a los cambios efectuados en su puesto.
El desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor
empleabilidad.
El derecho a la formación profesional en el trabajo carece de una plasmación más detallada
con unas salvedades: previsiones en la negociación colectiva, contratos formativos, ciertos
derechos vinculados.
Pero se ha de tener en cuenta que:
•
•
•
•
•
•
Primero: a disfrutar de los permisos necesarios para concurrir a exámenes.
Segundo: a tener preferencia en la elección de turno de trabajo (si este es el régimen
establecido en la empresa).
Tercero: a la adaptación de la jornada laboral ordinaria para asistir a cursos de
formación profesional.
Cuarto: a disfrutar de permisos en materia de formación o perfeccionamiento
profesional, con reserva del puesto de trabajo.
Quinto: a la formación necesaria para adaptarse a las modificaciones en su puesto de
trabajo.
Sexto: si tiene una antigüedad mínima de 1 año en la empresa se podrá optar a un
permiso retribuido de 20 horas anuales (acumulables por un período de hasta 5 años)
que sean de formación profesional para el empleo vinculada a la actividad
desarrollada en la empresa.
Importante:
•
En ambos casos, el trabajador debe cursar con regularidad estudios conducentes a la
obtención de un título académico o profesional, aunque no guarde relación con la
actividad laboral desarrollada en la empresa.
El art. 24 del ET establece que los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional que
se encuentra muy ligada a la formación del personal. Pero también se ha de tener en cuenta
que:
•
•
•
Habrá que estar a lo que se pacte en convenio colectivo o, en su defecto, al acuerdo
entre la empresa y los representantes del personal.
Se producirá teniendo en cuenta aspectos como: formación, méritos, antigüedad,
ausencia de discriminación directa o indirecta…
Al margen de lo que conste en convenio o acuerdo, no existe un auténtico derecho al
ascenso (se trata de una mera expectativa de derecho).
K). – A NO SER DISCRIMINADO DIRECTA O INDIRECTAMENTE PARA EL EMPLEO O UNA VEZ
EMPLEADO:
Con fundamento en el derecho a la igualdad del art. 14 de la CE, ausencia, tanto en las fases
previas al contrato como durante el desarrollo de la relación laboral, cualquier tipo de
discriminación o de tratamiento carente de equidad los motivos cualificados como el sexo, el
estado civil, el origen racial, la edad (dentro de los límites marcados) …
El art. 17.1 del ET: se considerarán nulos y sin efecto los preceptos legales, las cláusulas de los
convenios, los pactos individuales, las decisiones unilaterales del empresario que provoquen
una discriminación directa o indirecta desfavorable.
Pero se ha de tener en cuenta que es necesario distinguir entre aquello que favorece, no es
necesariamente discriminatorio y las diferencias arbitrarias o abusivas que perjudican o no
benefician.
Presenta, particularmente problemáticas son las denominadas <<acciones positivas>> como
medidas compensatorias de la discriminación de determinados colectivos, como el de las
mujeres. Se les otorgan ciertos privilegios o beneficios para revertir la situación.
L). – A SU INTEGRIDAD FÍSICA Y A UNA ADECUADA POLÍTICA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO:
Los trabajadores tienen derecho a una tutela eficaz frente a los riesgos laborales que es
correlativo deber del empresario de proteger frente a ellos.
El empresario tiene el <<deber general de prevención>> o <<deuda de seguridad>> para lograr
que las condiciones de trabajo sean seguras y tiene el deber de gran amplitud, es decir en todos
los aspectos relacionados con el trabajo.
El trabajador no solo tiene reconocido el derecho a una protección adecuada frente a los
riesgos laborales. En paralelo, recae sobre él la obligación de actuar conforme a las medidas de
seguridad y salud adoptados.
M). – AL RESPETO DE SU INTIMIDAD Y A LA CONSIDERACIÓN DEBIDA DE SU DIGNIDAD:
La consideración debida a la intimidad consiste en preservar un ámbito propio y reservado
frente a la acción y el conocimiento por terceros, sean estos poderes públicos o simples
particulares. Pero se debe de abstener de toda intromisión en la esfera íntima y la prohibición
de hacer uso de lo así conocido.
La consideración debida a la dignidad incluye la protección frente a los acosos moral, sexual y
discriminatorio.
Conceptos:
•
•
•
Acoso moral (mobbing): actuación de una persona o de un grupo que, de forma
sistemática y grave, desarrolla una actuación de hostigamiento sobre un trabajador.
Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza y finalidad
sexual que, además, genere un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo para la
víctima.
Acoso discriminatorio: comportamiento que genera marginación del individuo como
consecuencia de una determinada característica personal.
Es especialmente interesante:
•
•
Registros sobre la persona del trabajador (art. 18 del ET).
Intimidad en el uso de los dispositivos digitales facilitados por la empresa (art. 20 bis del
ET).
Registros sobre la persona, taquilla o efectos particulares del trabajador que son necesarios
para proteger el patrimonio de la empresarial o de los demás trabajadores ante la existencia
de fundadas sospechas de que el trabajador está ocultando bienes sustraídos.
Este registro tendrá lugar dentro del centro de trabajo y de la correspondiente jornada laboral.
Durante su desarrollo, se respetará al máximo la dignidad y la intimidad de la persona. El
empresario no puede adoptar esta medida de manera arbitraria y sin guardar la debida
proporcionalidad con el fin pretendido. Lo llevará a cabo el empresario o a través de terceros
(sujeto de quien delegue, vigilante de seguridad…). Salvo que no esté de acuerdo, el trabajador
registrado contará durante la inspección con la asistencia de un representante legal del
personal o de un compañero. Si se respetan todos los requisitos exigidos el empleado deberá
someterse al registro de lo contrario puede ser sancionado disciplinariamente.
La <<intimidad digital>> hace referencia al uso de los dispositivos digitales facilitados por el
empresario, frente al uso de dispositivos de video vigilancia y geolocalización.
Los dispositivos digitales facilitados:
•
•
•
El empresario solo puede acceder a sus contenidos para controlar el cumplimiento de
las obligaciones laborales y garantizar la integridad de dichos instrumentos.
Deberá establecer y comunicar los criterios para su uso (contando con los
representantes del personal) pero se ha de ser respetuosos con el derecho a la
intimidad.
Si se admite el uso por el trabajador para fines privados, será necesario especificar los
usos autorizados y los periodos de tiempo durante los cuales se permite.
Los mecanismos de video vigilancia:
•
•
El empresario deberá informar de la medida adoptada, con carácter previo y de forma
expresa, clara y concisa a los trabajadores y representantes del personal.
Si permiten grabar audio solo cabrán si son relevantes para la prevención de riesgos
para la seguridad de las instalaciones, los bienes y las personas.
• Registren audio o video, nunca podrán instalarse en lugares
destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores.
Los sistemas de geolocalización se debe de tener en cuenta antes de recurrir a ellos, el
empresario comunicará, de un modo expreso, claro e inequívoco su existencia y
características, así como los derechos de los trabajadores en materia de acceso, rectificación,
limitación del tratamiento y eliminación de la información obtenida.
N). – A LA PERCEPCIÓN PUNTUAL DE LA REMUNERACIÓN PACTADA O LEGALMENTE
ESTABLECIDA
Ñ). – A LA DESCONEXIÓN DIGITAL:
Art. 20 bis del ET: derecho a asegurar que fuera del tiempo de trabajo legal o
convencionalmente establecido, se respetan los tiempos de descanso, los permisos, las
vacaciones y la intimidad personal y familiar del trabajador.
Los mecanismos que se adopten se deberán ajustarán a lo previsto en la negociación colectiva
o, en su defecto, al acuerdo con los responsables de los trabajadores; previa audiencia con los
representantes del personal, el empresario elaborará una política interna al respecto y se
incluirán modalidades del ejercicio del derecho, acciones de formación y sensibilización.
O). – Al EJERCICIO INDIVIDUAL de las ACCIONES DERIVADAS DEL CONTRATO.
P). – A cuantos OTROS se DERIVEN específicamente del CONTRATO los demás derechos
reconocidos en la ley, la negociación colectiva.
3.- DEBERES BÁSICOS DEL TRABAJADOR
En la relación laboral, el trabajador además del genérico deber de prestar servicios asume otras
obligaciones.
Según el art. 5 del ET se debe cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo de acuerdo
con las reglas de la buena fe y la diligencia, respetar las medidas de seguridad y salud
dispuestas, se debe cumplir las órdenes e instrucciones impartidas de manera regular por el
empresario y no concurrir con la actividad de la empresa y las circunstancias y condiciones,
contribuir a la mejora de la productividad empresarial y con cuantas otras se deriven del
contrato de trabajo.
A). – CUMPLIR CON LAS OBLIGACICONES DEL PUESTO SEGÚN LAS REGLAS DE LA BUENA FE Y
LA DILIGENCIA:
El Art. 20.2 del ET dicta que el trabajador y el empresario se someterán en sus obligaciones
recíprocas a las exigencias de la buena fe.
Ejemplos para el trabajador:
•
•
•
Advertir de posibles dificultades en su desempeño laboral (falta de material, deficiencias
en los útiles e instrumentos…).
No ocasionar daños en los locales o las instalaciones.
No utilizar de forma indebida y abusiva o para fines particulares (si no está permitido)
medios facilitados por la empresa para el desarrollo de la actividad laboral.
La transgresión de la buena fe contractual es causa válida de despido disciplinario.
Pero es importante saber que la buena fe no equivale a un genérico y absoluto deber de lealtad
o fidelidad al interés empresarial.
El trabajador debe aplicarse diligentemente durante su desempeño alcanzar un nivel de
productividad razonable.
El trabajador no solo ha de permanecer a disposición y prestar servicios para el empresario
durante un período de determinado, también se debe lograr un cierto rendimiento, esto quiere
decir que debe trabajar y rendir.
El nivel de diligencia exigible es la que exija la naturaleza de la obligación (art. 1104 del CC). La
marcada por la ley, el convenio, las instrucciones regulares del empresario, los usos y
costumbres, o, inclusive, el pacto individual entre empleador y empleado (siempre que no
resulte desproporcionado).
La falta de diligencia continuada y voluntaria podrá ser causa de despido disciplinario.
B). – OBSERVAR LAS MEDIDAS DE SEGURIDAD Y SALUD ADOPTADAS:
El trabajador debe velar por su propia seguridad y salud, así como por la de aquellas personas
que puedan resultar afectadas por su actividad.
C). – CUMPLIR CON LAS ÓRDENES E INSTRUCCIONES DEL EMPRESARIO.
D). – NO CONCURRIR CON LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA:
•
•
•
La competencia desleal viene determinada en el art. 21.1 del ET y prohíbe la
competencia desleal que no impide al trabajador desarrollar cualquier actividad
laboral o profesional y, solo aquellas que, razonablemente, puedan conllevar un
conflicto de intereses con su empresario.
o El empresario puede prestar su consentimiento, expreso o tácito, a la
concurrencia.
o No es necesario que se acredite un perjuicio real, sino que basta con que sea
potencial.
o Incumplir este deber puede acarrear sanciones disciplinarias y en la
compensación de los daños y perjuicios causados.
La no concurrencia postcontractual la norma general dice que: a la conclusión de la
relación laboral, el trabajador recupera su libertad profesional. Por lo que se podrá
desarrollar, en provecho propio cualquier actividad laboral, incluso aunque compita,
en menor o mayor medida, con la de su antiguo empresario.
o Excepción: el empresario y trabajador hayan suscrito un pacto de no
concurrencia postcontractual el trabajador no podrá competir, por cuenta
propia o ajena, con el empresario tras finalizar la relación laboral.
o Validez del pacto a través de unas condiciones tales como:
▪ Su duración no superará los 2 años para el personal técnico o los 6
meses para los demás trabajadores.
▪ El empresario debe contar con un efectivo interés industrial o
comercial → solo a actividades ligadas a su mercado relevante.
▪ El empresario pagará al trabajador una compensación económica
adecuada y con correspondencia entre el importe, el interés a proteger
y las obligaciones impuestas.
La plena dedicación se da cuando el trabajador a cambio de una compensación
económica a prestar servicios en régimen de exclusividad. El trabajador se compromete
a trabajar exclusivamente para el empresario.
o
•
Se ha de tener en cuenta:
▪ No podrá ejercer ninguna actividad laboral o profesional, aunque no
suponga competir con su empleador.
▪ Las partes deberán fijar las condiciones de la plena dedicación y siendo
respetuosas con la ley, la moral y el orden público.
o El trabajador podrá rescindir el pacto y recuperar su libertad de trabajo a
través de la comunicación escrita al empresario con un preaviso de 30 días.
o El empresario podrá rescindir el pacto a través de trámites de la Modificación
Sustancial de las Condiciones de Trabajo del art. 41 del ET.
La permanencia contractual (un trabajador se compromete a quedarse en una empresa
por un tiempo determinado) se deberá formalizar por escrito, el trabajador recibirá una
especialización profesional a cargo del empresario, la especialización irá dirigida a
poner en marcha un proyecto o a realizar un cometido específico y, no generará,
necesariamente, el derecho a una contraprestación económica a favor del trabajador.
La duración no excederá de 2 años, mientras subsista, el trabajador no podrá dimitir
(recibir compensar económicamente) pero sí instar la resolución del contrato implica
que el empresario ha incurrido en alguna causa que pueda llevar a la resolución del
contrato que están recogidas en el art. 50 del ET, y el pacto no puede resultar ilícito o
abusivo.
E). – CONTRIBUIR A LA MEJORA DE LA PRODUCTIVIDAD:
En estrecha relación con los deberes de buena fe y diligencia.
F). – CUANTOS OTROS SE DERIVEN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Todos los demás deberes previstos en los textos legales, la negociación colectiva, el vínculo
laboral suscrito…
4.- DERECHOS Y DEBERES BÁSICOS DEL EMPRESARIO
Como se ha dicho anteriormente cuentan con un conjunto de garantías y de obligaciones
elementales que corresponden tanto a los derechos de una parte como a los de la otra y
viceversa.
Por consiguiente, no se va a repetir lo ya analizado (aunque sea desde otro punto de vista) y nos
limitaremos a dos facultades esenciales como son el poder de dirección y el poder disciplinario.
A). – EL PODER DE DIRECCIÓN:
El empresario debe organizar la labor del personal a su servicio de coordinar y dirigir las
prestaciones singulares y el trabajo conjunto.
La manifestación de la libertad de empresa del art. 38 de la CE solo ampara las directrices,
decisiones… que no traspasen el ámbito de la relación laboral no las que incidan sobre la vida
privada del trabajador o el ejercicio pleno de sus derechos como ciudadano.
La capacidad de dar órdenes e instrucciones en modo, tiempo, lugar, objeto, funciones…, la
posible modificación de las condiciones laborales lo que se denomina ius variandi empresarial,
la supervisión, control y vigilancia de la actividad.
Las órdenes que se reciban del empresario se deben cumplir, aunque siempre existirá cierto
grado de resistencia por parte del trabajador. Por lo que el empresario deberá respetar ciertas
circunstancias a la hora de dar órdenes como:
•
•
•
Su ejercicio no es absoluto ni ilimitado está sujeto a los demás derechos y obligaciones
de las partes.
Al impartirlas, el empresario respetará pautas como la buena fe, la ecuanimidad, la
igualdad, la ausencia de arbitrariedad…
Si se respetan las condiciones exigidas, el trabajador deberá cumplir la orden
empresarial.
Esto nos lleva a preguntarnos si el trabajador puede dejar de cumplir órdenes del empresario.
La respuesta de esta pregunta se da con las siguientes conclusiones ya que el trabajador debe
cumplir las órdenes del empresario que se encuentren dentro del marco del ejercicio regular
de sus funciones directivas, aunque las considere desacertadas o incorrectas. Pero:
•
•
No tendrá que hacerlo si son ilegales, peligrosas, afectan a derechos irrenunciables…
todo lo anterior razonablemente justificaría la negativa.
Ius reistentiae del trabajador frente a órdenes e instrucciones ilícitas, ilegítimas o
perjudiciales.
En cuanto a la vigilancia y control se puede decir que:
•
•
•
El empresario puede adoptar las medidas de este tipo que estime necesarias para
comprobar si los trabajadores cumplen con sus obligaciones laborales.
Han de ser idóneas, proporcionales a los fines perseguidos, lícitas, legítimas y
respetuosas con garantías como la dignidad de los trabajadores.
Ejs.: captar imágenes en el centro de trabajo, vigilar y seguir al empleado fuera de la
empresa (en relación con el cumplimiento de deberes laborales), controlar el uso de los
medios telemáticos facilitados, etc.
El Art. 20.4 del ET dicta que el empresario podrá comprobar mediante un médico por él
designado el estado de salud del empleado cuando este lo alegue para justificar faltas de
asistencia al trabajo.
B). – EL PODER DISCIPLINARIO:
El empresario podrá castigar las faltas laborales de los trabajadores a su servicio.
El empresario:
•
•
•
•
•
Ejercerá esta facultad con ecuanimidad, de forma racional, respetando el principio de
igualdad de trato…
Las faltas y las sanciones deberán estar tipificadas en las disposiciones legales o
convencionales de aplicación.
El ET se limita a recoger, fundamentalmente, las causas que justifican un despido
disciplinario como incumplimientos graves.
El convenio colectivo, por lo general, resulta más completo y detallado al clasificar y
enunciar las faltas como leves, graves y muy graves.
Se respetará el principio de proporcionalidad entre el incumplimiento atribuido y la
sanción aparejada.
•
•
•
•
•
•
•
Están prohibidas las sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones o de los
descansos.
También las <<multas de haber>> que son minoraciones del salario devengado.
Serán igualmente nulas las sanciones que conlleven la vulneración de cualquier
derecho fundamental.
Al imponer una sanción el empresario respetará el procedimiento establecido legal o
convencionalmente.
Las sanciones por faltas graves y muy graves se deberán comunicar por escrito al
interesado, donde conste los hechos imputados y su fecha.
Las sanciones por faltas graves o muy graves a Representantes Legales de los
Trabajadores previa apertura de un expediente contradictorio → oídos: el interesado
y los demás miembros de la representación.
Las sanciones por faltas muy graves, con independencia de su autor serán comunicadas
a los Representantes Legales de los Trabajadores.
Las faltas laborales prescriben de dos maneras:
•
•
Desde que la empresa tenga conocimiento: las leves a los 10 días, las graves a los 20 y
las muy graves a los 60.
En todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
TEMA 6.- EL SALARIO
1.- CONCEPTO Y CARACTERES
El trabajador puede ver utilidad o beneficio de su trabajo a través de su salario.
Pero se a de tener en cuenta que:
•
•
•
No equivale simplemente a un precio cierto por una tarea determinada, dentro de un
tiempo concreto.
Hay que entenderlo como una contraprestación genérica y global por la labor
desarrollada en la empresa.
Además, ha de ser suficiente para satisfacer las necesidades del trabajador y de su
familia (art. 35 de la CE).
El concepto según el art. 26.1 del ET <<se considerará salario la totalidad de las percepciones
económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los
servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma
de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo>>.
Los períodos de descanso computables como de trabajo, por ejemplo, son:
•
•
•
•
•
El descanso semanal y en días festivos.
Vacaciones anuales.
Pausas dentro de la jornada (cuando así se pacte).
Ausencias justificadas con derecho a retribución.
Interrupciones en el trabajo ajenas a la voluntad del empleado o imputables al
empresario.
Pero ¿Cómo se pagan? ¿Exactamente igual que un día de trabajo normal?
El salario para estos períodos no es necesariamente, ya que pueden quedar fuera determinados
conceptos salariales.
Pero se ha de tener cuidado ya que:
•
•
No todo lo que percibe el trabajador lo es en concepto de percepciones salariales.
También existen lo que se conoce como <<percepciones extrasalariales>>.
Pero se debe distinguir entre:
•
Retribución:
o Salario o percepciones salariales (art. 26.1 del ET).
o Percepciones extrasalariales (art. 26.2 del ET).
Se ha de destacar la presunción iuris tantum (que admite prueba en contario) ya que se
presume que todo lo que recibe el trabajador del empresario es salario. En caso de alegar el
carácter extrasalarial de una percepción, habrá que probarlo.
Pero ¿Por qué resulta tan relevante la distinción entre <<lo salarial>> y <<lo extrasalarial>>?
Porque las salariales:
•
•
•
Siempre forman parte de la base de cotización a la Seguridad Social y de la imposible a
efectos de IRPF.
Se computan para el abono de los períodos de descanso y de la indemnización por
finalización del contrato.
Disfrutan de mayores garantías.
2.- FORMA DE PAGO
Hay dos posibilidades salario en dinero (metálico) o en especie.
A). SALARIO EN METALICO:
El empresario previo informe de los representantes legales de los trabajadores elegirá la forma
de satisfacerlo que deberá ser en moneda de curso legal, cheque, etc.
B). SALARIO EN ESPECIE:
Adjudicación de un bien distinto del dinero. Que este destinado al uso o consumo directo por
el trabajador o su familia, o la transmisión a un tercero a cambio de un precio.
Los ejemplos más comunes son el disfrute de vivienda, utilización de vehículo, préstamo con un
tipo de interés inferior al legal del dinero, aportaciones a planes de pensiones, entrega de
acciones…
Pero este tipo de salario tiene regulación especifica y en concreto los arts. 42 y 43 de la Ley
35/2006, de 28 de noviembre, del IRPF y los arts. 43 a 48 bis del RD 439/2007, de 30 de marzo,
por el que se aprueba el Reglamento del IRPF.
Por lo que debe constar en una norma legal o convencional. Aunque también puede derivar de
un pacto entre el trabajador y el empresario. Y se ha de tributar y cotizar por él.
Pero ¿se puede pagar en especie todo lo adeudado al trabajador? No. Como máximo, podrá
abonarse en especie el 30% del salario devengado, teniendo en cuenta además que el importe
en dinero restante no estará por debajo de la cuantía íntegra del SMI vigente.
Se ha de tener en cuenta que el SMI (Salario Mínimo Interprofesional) para 2021, esta
establecido legalmente en el RD 231/2020 en 31,66 euros/día y 950 euros/día.
Ejemplo 1:
Ejemplo 2:
La valoración del salario en especie es que los rendimientos del trabajo en especie son objeto
de valoración económica según las normas del art. 43.1 de la Ley del IRPF.
A dicho valor se ha de sumar el <<ingreso a cuenta>> salvo que su importe se repercutiera ya
al trabajador perceptor.
El importe del ingreso a cuenta se da según la siguiente formula:
•
Valor de las retribuciones en especie X porcentaje/tipo que corresponda (según lo
establecido en los arts. 102 a 107 del Reglamento del IRPF).
Para la valoración del salario en especie existen reglas de valoración que son dos posibilidades:
•
•
General → por su valor normal en el mercado.
Especiales → supuestos específicos.
Tienen reglas especiales de valoración, por ejemplo:
•
•
•
•
Utilización de vivienda propiedad del empresario.
Utilización para fines particulares de vehículos de la empresa.
Préstamos con tipos de interés inferiores al legal del dinero.
Etc.
Ejemplo 3:
3.- LA ESTRUCTURA SALARIAL
Los rasgos descriptivos son:
•
•
•
Modo en que se organizan y distribuyen las diferentes partidas salariales.
Gracias a ella, el trabajador recibe información clara, ordenada y comprensible sobre
sus diferentes componentes.
Con carácter general, se establecerá en el convenio colectivo; en su defecto (o como
complemento) se podrá hacer en el contrato de trabajo.
Se ha de tener en cuenta que hay que distinguir entre dos niveles:
•
•
El obligatorio que es el salario base.
El facultativo que son los complementos salariales.
A). EL SALARIO BASE:
•
•
•
Suele ser la partida más significativa desde el punto de vista cuantitativo.
Por unidad de tiempo o por unidad de obra.
Salario base mínimo garantizado (si el único concepto a percibir por el trabajador): el
SMI.
B) LOS COMPLEMENTOS SALARIALES:
•
•
Se perciben: si se cumplen una o varias circunstancias previstas para ello.
Tres tipos principales: vinculados a las condiciones personales del trabajador, al trabajo
realizado o a la situación/resultado de la empresa.
Por las condiciones personales del trabajador se toman en consideración los aspectos como las
titulaciones, habilidades, experiencias o conocimientos especiales del empleado.
Según las condiciones del trabajo realizado se tienen en consideración las especiales
circunstancias bajo las que se desarrolla el trabajo.
¿Qué ocurrirá con los complementos salariales si cambio el puesto?
A efectos de su posible consolidación habrá que estar a lo que señale el convenio colectivo
aplicable o en el contrato de trabajo a falta de previsión expresa en otro sentido, no se
consolidarán ni los de puesto ni los referidos a la situación de la empresa.
4.- LIQUIDACIÓN Y PAGO
El punto de partida de este apartado es que de forma puntual y documentalmente en la fecha
y lugar convenidos o derivados de los usos y costumbres.
Se ha de tener en cuenta tres aspectos:
•
Modo: el empresario debe entregar al trabajador una copia del recibo individual
justificativo.
o Un ejemplar será archivado y conservado por el empresario durante, como
mínimo 5 años.
o
•
•
Modelo oficial o adaptado por convenio colectivo o acuerdo con los
Representantes Legales de los Trabajadores.
o El trabajador, con carácter general, dejará constancia expresa de la recepción
de la retribución.
Tiempo:
o El plazo para lucrar y abonar las partidas periódicas no podrá exceder de un
mes.
o Los conceptos irregulares o no periódicos no tienen que respetar este límite
máximo.
o Pero existe el salario a comisión que:
▪ El derecho a percibirlo nace en el momento de realizarse y liquidarse
el negocio.
▪ Se hará efectivo, salvo pacto en contrario, al finalizar el año.
o Existe la posibilidad de los anticipos:
▪ El derecho solo alcanza a aquello a cuenta del trabajo ya prestado.
▪ Es un adelanto sobre cantidades ya devengadas, no sobre salarios
futuros.
o Si el empresario se retrasa en el pago:
▪ Si el pago se retrasa, en todo caso, podrá cobrarse un interés por mora:
del 10% de lo adeudado (anual).
▪ Y si el incumplimiento del empresario es grave y culpable quizás quepa
instar la extinción indemnizada del contrato (establecido en el art. 50
del ET).
Lugar: según el acordado entre las partes.
5.- LA COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN DE SALARIOS
El punto de partida es el Salario Mínimo Interprofesional que es susceptible de mejora por
convenio a su vez, el tope inferior para lo pactado en contrato.
El concepto es que si las cantidades satisfechas, en su conjunto y en cómputo anual, son más
favorables para los trabajadores que las previstas legal o convencionalmente, la diferencia
puede absorber y compensar la subida efectuada a través de la norma legal o convencional.
Las características son:
•
•
•
•
Trata de evitar la acumulación de mejoras originadas en fuentes distintas.
Se neutralizan los incrementos salariales.
Se contraponen y comparan, en su conjunto y en cómputo anual, las diferentes
cuantías.
Debe existir la necesaria homogeneidad entre las partidas (con una clara finalidad
análoga).
Es importante tener en cuenta que:
•
•
•
No actúa de un modo automático.
Se trata de un derecho-facultad del empleador.
Se puede modular por acuerdo o convenio.
6.- LAS GARANTÍAS DEL SALARIO
A).- SALARIO ASEGURADO:
La falta de ocupación efectiva imputable al empresario no impide el devengo del salario a favor
del trabajador.
El trabajador no estará obligado a compensar ese trabajo con uno realizado en otro momento.
B).- INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO:
Son garantías frente a los acreedores del trabajador. Esta inembargabilidad puede ser:
•
•
Absoluta: la cuantía equivalente al SMI no admite ningún tipo de deducción.
Relativa: a partir de ahí, sobre el exceso del SMI sí caben deducciones conforme a la
escala que se puede ver a continuación (los porcentajes son proporcionales a la cantidad
que se gana).
Ejemplo 4:
Se ha de tener en cuenta que:
•
Existe una excepción muy importante: esta garantía no será de aplicación cuando se
proceda por ejecución de sentencia que condene al pago de alimentos.
C).- GARANTÍAS FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPRESARIO:
Si los créditos salariales a favor de los trabajadores concurren con los de otros acreedores
frente a los bienes del empresario.
La preferencia no es siempre la misma.
Ya que:
•
•
•
Por las deudas salariales por los últimos 30 días de trabajo, tiene prioridad absoluta el
trabajador sobre el resto de los acreedores:
o En la cuantía que no exceda del doble del SMI, obtiene la primacía absoluta
sobre cualquier otro crédito, se les conoce como créditos supervigilados.
Créditos salariales:
o preferencia sobre cualquier otro acreedor, estos se dirijan contra los objetos
elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión
del empresario. (El dinero obtenido de la liquidación de los bienes que fueran
terminados por los trabajadores y en posesión del empresario se usara para
pagar estos créditos salariales antes que ha cualquier otro acreedor).
Créditos por salarios a los que no alcancen las reglas anteriores:
o Son singularmente privilegiados, en la cuantía resultante de multiplicar el
triple del SMI por el número de días pendientes de pago.
o Se imponen sobre cualquier otro crédito, salvo aquellos con un derecho real.
No son garantías excluyentes, sino acumulativas.
Lo no cubierto por ninguna de estas tres vías está sometido al régimen común u ordinario de
los créditos (civil-mercantil).
7.- LAS GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS
Son también denominadas pagas extras y reúnen las siguientes características:
•
•
A pesar de lo que pueda parecer, son partidas de devengo regular o periódico.
Son retribuciones de índole salarial, de manera que:
o Se computan para calcular ciertas compensaciones económicas y los salarios
de tramitación.
o Forman parte de las bases de cotización a la Seguridad Social (una vez que son
prorrateadas).
o Mismos privilegios que el resto de créditos salariales.
o Su pago se documentará.
El art. 31 del ET dicta que el trabajador tiene derecho a un mínimo de dos pagas extra al año:
•
•
Una en Navidad.
Otra en el mes fijado por convenio o acuerdo con los Representantes Legales de los
Trabajadores.
Pero con regla general: se lucran de forma proporcional a lo largo de 12 meses del año, pero
por convenio colectivo se pueden establecer períodos de devengo inferiores y su importe se
recibirá bien en un único pago, bien prorrateado a lo largo del año.
Ejemplo 5:
Ejemplo 6:
Ejemplo 7:
8.- LAS PERCEPCIONES EXTRASALARIALES
Estas no son salario pero si son parte de la retribución. No están protegidas ante embargos.
Pueden ser de distintos tipos:
•
•
•
•
Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados.
Prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social (que son un pago delegado o
una mejora voluntaria).
Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
Etcétera.
Es importante saber que:
•
•
Será irrelevante la denominación dada por las partes a un determinado concepto.
Si compensa por los servicios prestados, a pesar del nombre, será salario.
9.- LA IGUALDAD RETRIBUTIVA
El punto de partida esta establecido en el art. 28 del ET que habla sobre la equidad y no
discriminación en materia retributiva sobre la base del género de los trabajadores. Por lo que
introduce el principio de igualdad de remuneración por razón de sexo.
La obligación del empresario en este caso es pagar por la prestación de un trabajo de igual valor
la misma retribución, que deberá se satisfecha directa o indirectamente y cualquiera que sea
su naturaleza (salarial o extrasalarial) y no puede producirse ninguna discriminación por razón
de sexo en cualquiera de sus elementos o condiciones.
Trabajo de igual valor: el art. 28.1 del ET dice que <<un trabajo tendrá igual valor que otro
cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones
educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente
relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se
llevan a cabo en realidad sean equivalentes>>.
Es importante tener en cuenta que según STS, Sala de lo Social, de 21 de diciembre de 1998 <<El
abono de cantidades distintas por el mismo trabajo no constituye por sí mismo discriminación,
pues, salvados los mínimos de derecho necesario, la discriminación exige que la diferencia de
trato no obedezca a razones objetivas>>.
El art. 28.3 del ET que hace referencia a las empresas de 50 o más empleados dice que si el
promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo supera a las del otro en un 25%
o más el empresario deberá incluir en el registro salarial una justificación (→ la diferencia no
obedece al sexo de las personas).
El art. 28.2 del ET menciona que el empresario ha de << llevar un registro con los valores medios
de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla,
desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o
puestos de trabajo iguales o de igual valor>>.
10.- EL RECIBO DE SALARIOS
Existe un modelo oficial en la Orden 27 de diciembre e 1994 por la que se aprueba el modelo
de recibo individual de salarios.
La estructura consta de:
•
•
•
•
•
Encabezado
Devengos
Deducciones
Neto y recibí
Bases y cuotas a cargo de la empresa
TEMA 7.- EL TIEMPO DE TRABAJO
1.- INTRODUCCIÓN
El punto de partida del tiempo de trabajo es el establecimiento de una jornada de trabajo
(limitación) por mandato constitucional para garantizar el descanso necesario (viene recogida
en el art. 40.2 de la Constitución Española).
La prestación de servicios no se realiza de manera ininterrumpida y persistente se desarrolla
sujeta a una jornada de trabajo.
La jornada de trabajo es el tiempo que, en computo diario, semanal o anual, el trabajador
dedica a la prestación efectiva de sus servicios.
El autor González de Biedma define la jornada de trabajo como:
•
•
•
Medio imprescindible para cumplir con la deuda laboral comprometida.
Elemento esencial para concretar y medir el desempeño profesional.
Incide de manera directa sobre circunstancias como el bienestar laboral, la seguridad y
la salud en el trabajo…
La jornada de trabajo también se refiere a tiempo de trabajo efectivo que es el transcurrido
desde que se llega hasta que se abandona el puesto de trabajo. No comprende el mero tiempo
de presencia o de espera.
Los tiempos de disponibilidad son:
•
•
•
Períodos durante los cuales el trabajador se compromete a permanecer localizable y a
estar listo para atender los requerimientos derivados de la actividad empresarial.
Por definición, no son de trabajo efectivo.
Aunque no formen parte integrante de la jornada de trabajo, habrá que compensarlos
si así consta en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo.
Se deben distinguir cuatro cuestiones sobre la jornada de trabajo como son
•
•
•
•
Jornada ordinaria.
Horas extraordinarias.
Jornadas especiales.
Reducciones de jornada.
2.- LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO
El art. 34 del ET establece unos principios o pautas generales o elementos de mayor concreción
o especificación a través del convenio colectivo o del contrato de trabajo.
Sobre su duración se ha de tener presentes dos parámetros que son:
•
•
La pactada en el convenio colectivo o en el contrato.
Sin superar el límite legal de 40 horas semanales de promedio al año.
Esta posibilidad implica distinguir irregularmente la jornada a lo largo del año ya que hay
semanas en las que se trabaja por encima y por debajo de las 40 horas.
El autor González Biedma dijo que la denominación (jornada irregular) no ha de llevar a
equivoco, pues <<la jornada “irregular” […] no alude, obviamente, a alguna circunstancia
jurídicamente anómala o prohibida. Es plenamente “regular” desde esta perspectiva, pero no
es la jornada común, no responde a los cánones genéricamente establecidos>>.
La distribución irregular de la jornada sigue la norma general que esta fijada por convenio o
acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, y que en su defecto por necesidad
de el empresario, de manera unilateral, puede distribuir irregularmente hasta un máximo del
10% de la jornada.
Pero, de todos modos las garantías a favor de los trabajadores dicta que:
•
•
Trabajador: conocerá con una antelación mínima de 5 días las fechas y horas exactas.
En todo caso, se respetarán los períodos mínimos de descanso diario y semanal.
Se ha de prestar especial atención a que no hay que confundir la distribución irregular de
jornada con el derecho a la adaptación de la jornada para contribuir a la conciliación de las
vidas personal, laboral y familiar previsto en el art. 34.8 del ET.
El articulo del ET mencionado anteriormente dice que <<Las personas trabajadoras tienen
derecho a solicitar las adaptaciones de:
•
•
•
La duración y distribución de la jornada de trabajo.
En la ordenación del tiempo de trabajo.
Y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia,
Para hacer efectiva su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades
de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa>>.
Siempre se ha de tener en cuenta que si el empleado tiene hijos, el derecho a realizar tal
solicitud alcanzará hasta que aquellos cumplan 12 años.
Pero este Derecho a la adaptación de jornada (art. 34.8 del ET):
•
•
•
•
No se trata de un derecho automático y directo (se debe tramitar una solicitud).
De entrada, habrá que estar a lo que se puede pactar en la negociación colectiva.
En su defecto, una vez recibida la solicitud del trabajador, el empresario abrirá un
proceso de negociación con él (período máximo de 30 días).
Una vez concluido el proceso anterior, el empresario comunicará su aceptación, una
propuesta alternativa o su rechazo( que estará basado en motivos objetivos
justificados).
Pero siempre se tendrá en cuenta que se tendrá derecho a solicitar el regreso a la jornada o
modalidad contractual anterior:
•
•
Una vez concluido el periodo acordado.
Sin haber finalizado este último, cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique.
Los descansos mínimos deberán ser:
•
Diarios: entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente medirán, como
mínimo, 12 horas.
o
•
Tiempo ordinario de trabajo diario: no excederá de 9 horas (8 horas para los
menores de edad). Pero con una salvedad por convenio o acuerdo con los
Representantes Legales de los Trabajadores (RLT) se podrá establecer una
duración superior pero siempre garantizando el descanso mínimo diario.
Semanal: un día y medio ininterrumpido (dos para los menores de 18 años) con regla
general el domingo integro y tarde del sábado anterior o mañana del lunes siguiente.
Se ha de tener en cuenta que cabe la acumulación del descanso semanal por períodos de hasta
14 días (salvo para los menores de 18 años).
Cabe destacar que los descansos diario y semanal son retribuidos, y el descanso dentro de la
jornada lo será si así se ha establecido de manera expresa.
En el caso de que se preste servicios para varios empresarios se deberá tener en cuenta:
•
•
•
•
Menores de 18 años que serán 8 horas diarias como máximo absoluto para uno o varios
empleadores (tomados en conjunto).
Otros trabajadores: no tendrán restricciones a tales efectos.
El cómputo del tiempo de trabajo efectivo siempre que el trabajador se encuentre en
su puesto.
Están excluidos, salvo previsión expresa en otro sentido: tiempos invertidos en cambio
de ropa, fichajes…
La estructuración de la jornada se puede llevar a cabo con dos fórmulas básicas:
•
•
Jornada partida.
Jornada continuada.
Puedo (y debo) descansar durante la jornada continuada si excede de 6 horas diarias existirá un
descanso intermedio de, al menos, 15 minutos que serán 30 para los trabajadores menores de
edad cuya jornada continuada exceda de 4 horas y media.
Se ha de tener en cuenta que:
•
•
Regla general: esa pausa no computa a efectos de la jornada laboral.
Excepción: por acuerdo colectivo o individual sea considerado como tiempo de trabajo
efectivo.
La obligación formal del empresario consiste en un registro diario de la jornada desarrollada
con las horas de inicio y de finalización de las respectivas jornadas de cada trabajador a través
de un sistema establecido en la negociación colectiva, un acuerdo de empresa o, en su defecto,
por decisión del empresario.
Se ha de tener en cuenta que la empresa conservará los registros durante 4 años,
permaneciendo en todo momento a disposición de los trabajadores, de los representantes
legales del personal y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
3.- LAS HORAS EXTRAORDINARIAS
Las horas extraordinarias son períodos de tiempo por encima de la jornada ordinaria (no
siempre la máxima legal) durante las cuales el trabajador presta servicios. Pero en todo caso
las horas de trabajo que excedan de las 9 diarias, salvo que se hubiera establecido una jornada
superior. Pueden ser de dos tipos:
•
•
Las <<normales>> o estructurales.
Las de <<fuerza mayor>> (destinadas a prevenir o reparar siniestros u otros daños
extraordinarios y urgentes).
Caben dos posibilidades (según el convenio o contrato) de compensación a través:
•
•
En dinero cuando la cuantía no sea inferior a una hora ordinaria (se deberá incluir
salario base y todos los complementos salariales a satisfacer).
Períodos equivalentes de descanso retribuido.
Se habrá que estar a los términos fijados en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo si
no hay elección expresa se compensarán por tiempos de descanso dentro de los 4 meses
siguientes.
Existe un límite máximo de horas extraordinarias que se pueden realizar que:
•
•
•
Es el fijado en el convenio colectivo de aplicación.
Nunca superior a 80 horas anuales cuando los trabajadores a tiempo completo
empleados durante todo el año.
O al límite proporcional correspondiente de la duración del contrato inferior en
cómputo anual.
No computarán dos tipos de horas extraordinarias que:
•
•
Los destinados a prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes.
Las compensadas con descansos equivalentes en los 4 meses siguientes.
El deber formal del empresario es registrarlas día a día, totalizarlas en el plazo fijado para le
pago del salario y entregar una copia del resumen al trabajador en e recibo de salarios.
¿Estoy obligado como trabajador a realizarlas? La regla general dice que son voluntarias pero
que existe una serie de salvedades (obligatorias) y estas son, por norma general:
•
•
De haberse pactado su realización.
Cuando sirven para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y
urgentes.
Pero están prohibidas para:
•
•
•
Los menores de 18 años.
Trabajadores a tiempo parcial y trabajadores nocturnos (con salvedades).
Personas con discapacidad ocupadas en centros especiales de empleo (con salvedades).
Estas salvedades son:
•
•
Trabajadores a tiempo parcial y personas con discapacidad en centros especiales de
empleo: cuando resulten imprescindibles para prevenir o reparar siniestros y otros
daños extraordinarios y urgentes.
Trabajadores nocturnos: ciertos supuestos de ampliaciones de jornada, para prevenir o
reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, o en el caso de
irregularidades en el relevo de los turnos por causas no imputables a la empresa.
4.- LAS JORNADAS ESPECIALES DE TRABAJO
¿Las reglas generales sobre la jornada son aplicables a todos los sectores y actividades?
Es facultad del Gobierno allí donde por sus peculiaridades resulte aconsejable o imprescindible
establecer ampliaciones o limitaciones en la duración de la jornada o de los períodos de
descanso.
Pero existe la necesidad de adoptar las normas generales y las características de determinados
sectores, trabajos o grupos profesionales.
Pero se debe tener cuidado ya que bajo las mismas condiciones, también queda facultado para
establecer especialidades en las obligaciones relativas al registro de jornada.
Ejemplos de ampliaciones de jornada (arts. 3 a 22 del RD 1561/1995):
•
•
•
•
Empleados de fincas urbanas con dedicación exclusiva.
Comercio y hostelería.
Transporte y trabajo en el mar.
Transportes por carretera, ferroviario y aéreo…
Ejemplos de reducciones de jornada:
•
•
•
•
Trabajos expuestos a riesgos ambientales.
Trabajos significativamente penosos, peligrosos, insalubres o tóxicos.
Trabajos en el interior de minas.
Trabajos en cámaras frigoríficas o de congelación…
5.- LAS REDUCCIONES DE JORNADA PREVISTAS EN EL ESTATUTO
DE LOS TRABAJADORES
Las características de estas reducciones de jornada previstas en el ET son voluntarias y por
motivos diversos (cuando las características o circunstancias personales del trabajador) e
implican minorar el tiempo dedicado a prestar servicios.
Las circunstancias (art. 37 del ET) pueden ser:
•
Lactancia de un hijo menor de 9 meses (apdo. 4)
o Los aspectos a tener en cuenta son:
▪ Por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
▪ Cualquiera que sea el sexo del trabajador.
▪ Sin reducción del salario.
▪ Duración de la reducción: se incrementará proporcionalmente en los
supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiple.
▪ Alcanza a los trabajadores a tiempo completo y parcial (será íntegra).
▪ Es un derecho individual de las personas trabajadoras, no cabiendo
transferir su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o
acogedor.
▪ Si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este
derecho por el mismo sujeto causante, el empleador podrá limitar su
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la
organización productiva (se deberá comunicar por escrito).
▪
•
•
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores
ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de
disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses.
▪ Entonces, experimentarán una reducción proporcional del salario a
partir del cumplimiento de los 9 meses.
o Opciones:
▪ Primera: una hora de ausencia al trabajo.
▪ Segunda: dividir esa hora de ausencia en dos fracciones equivalentes
(durante la jornada, no al principio o al final).
▪ Tercera: sustituir este tiempo de ausencia por una reducción de media
hora en la jornada laboral.
▪ Cuarta: acumular en jornadas completas el derecho a la hora de
ausencia ya que según lo previsto en convenio colectivo o acuerdo
individual.
Nacimiento de hijo prematuro o que requiera hospitalización tras el parto (apdo. 5):
o Aspectos a tener en cuenta:
▪ Madre o padre.
▪ Sin pérdida de salario al menos 1 hora de ausencia al día.
▪ Alternativa: reducir la jornada laboral hasta 2 horas/día (con pérdida
de retribución).
Guarda legal o cuidado de un familiar (apdo. 6):
o Primera situación:
▪ Cuidado de un menor de 12 años o de una persona con discapacidad
que no realice una actividad retribuida.
▪ Reducción de la jornada (con minoración del salario) entre 1/8 y la
mitad de su duración.
o Segunda situación:
▪ Idéntica garantía.
▪ Para atender de un modo personal a un familiar, hasta el 2º grado de
consanguineidad o afinidad, que no realice un trabajo remunerado y
que no pueda valerse por sí mismo.
o Tercera situación:
▪ Progenitor, adoptante, guardador o acogedor que deba asistir directa y
personalmente a un hijo/menor de 18 años a cargo, aquejado de
cáncer u otra dolencia grave.
▪ Reducir la jornada en, como mínimo, la mitad (con minoración del
salario).
▪ Por convenio colectivo se podrán establecer condiciones y supuestos
para acumular esta reducción en jornadas completas.
Se ha de tener en cuenta que:
• La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de
jornada anteriores corresponderán a la persona trabajadora dentro de su
jornada ordinaria.
• Salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación mínima
de 15 días (o lo que se determine en el convenio colectivo) de las fechas de inicio
y de fin.
• Las posibles discrepancias surgidas con el empresario a través de la jurisdicción
social.
•
Victima de la violencia de género o terrorista (apdo. 8):
o Derechos:
▪ Minorar su jornada laboral (con reducción proporcional del salario) o
reordenar su tiempo de trabajo.
▪ Trabajar a distancia (total o parcialmente) siempre que sea compatible
con el puesto y las funciones desarrolladas.
En ambos casos, en los términos previstos en el convenio colectivo, el
posible acuerdo con los representantes de los trabajadores o el pacto
establecido a nivel individual.
6.- EL TRABAJO NOCTURNO
Hay que distinguir entre:
El trabajo nocturno es el efectuado, íntegra o parcialmente, en algún momento comprendido
entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.
El trabajador nocturno es quien, dentro de ese marco temporal:
•
•
Permanece ocupado no menos de 3 horas/día.
Se prevea que va a realizar, como mínimo, un tercio de su jornada anual.
Los derechos son:
•
•
•
Si el empresario recurre con regularidad al trabajo nocturno, deberá informar al
respecto a la autoridad laboral.
El trabajador tendrá derecho a una contraprestación adecuada a los tiempos de
descanso o retribución complementaria.
El empleado gozará de una especial tutela en materia de seguridad y salud en el
trabajo (se recoge en el art. 36.4 del ET).
Los límites son:
•
•
Jornada: la jornada laboral de los trabajadores nocturnos, con carácter general, no
excederá de 8 horas diarias de promedio en un plazo de 15 días.
Horas extra: con carácter general, no podrán realizarlas (pero como ya se ha
comentado anteriormente existen ciertas salvedades).
7.- EL TRABAJO A TURNOS
El concepto del trabajo a turnos es que siguiendo un orden continuo o discontinuo, los
trabajadores rotan, ocupando los mismos puestos en horarios diferentes y dentro de un
intervalo concreto de días o semanas.
Las garantías son:
•
•
Especial tutela en materia de seguridad y salud en el trabajo
No tienen asegurado el derecho a una contraprestación específica.
Las especialidades en materia de descansos son:
•
•
Acumular por períodos de hasta cuatro semanas el descanso semanal.
Separar el medio día de descanso semanal para usarlo en otro momento.
•
Si al cambiar de turno no puede disfrutar íntegramente del descanso entre jornadas,
podrá reducirse a un mínimo de 7 horas.
8.- LAS FIESTAS LABORALES Y LOS PERMISOS
A).- LAS FIESTAS LABORALES:
•
•
•
•
Días retribuidos (a pesar de que no exista prestación efectiva de servicios).
No recuperables en otra fecha (con carácter general).
14 al año, de los cuales 2 serán de ámbito local.
Si es necesario trabajar en un festivo la empresa podrá optar entre:
o Abonar un salario equivalente al de un día normal de trabajo, incrementado
en un 75% adicional.
o Conceder un período de descanso retribuido compensatorio.
B).- LOS PERMISOS SEGÚN EL ART. 37 DEL ET:
•
•
•
•
Las licencias retribuidas, sin pérdida de salario.
Debe concurrir alguna de las circunstancias que legitiman para ello.
El trabajador preavisará con una antelación suficiente (salvo imprevisto) y justificará
la realidad de la razón determinante.
Ha de existir una razonable inmediatez entre la fecha de disfrute y el hecho causante.
Pero se ha de tener en cuenta que esta es una regulación de mínimos y que es susceptible de
mejora a través de la negociación colectiva. Ej. Incrementar las duraciones previstas en el ET o
incorporar supuestos adicionales por motivos distintos.
9.- LAS VACACIONES ANUALES
La interrupción (no suspensión) de la relación laboral del trabajador que disfrute de un
periodo prolongado de descanso remunerado al año para recuperarse del desgaste
producido por la actividad laboral que ha venido realizando.
La regulación esta en el art. 40.2 de la CE que dice que los poderes públicos deben garantizar a
los trabajadores unas vacaciones periódicas retribuidas.
Las características básicas de las vacaciones están recogidas en el art. 38 del ET, que dice que:
•
•
•
•
•
•
La duración mínima (que puede ser mejorable) será de 30 días naturales por año
completo de servicios (o su parte proporcional).
De disfrute forzoso, no pudiendo renunciar a ellas o sustituirlas por una compensación
económica.
Incluye los domingos y los festivos comprendidos dentro del período de disfrute (salvo
previsión en contrario).
Fraccionables por acuerdo, siempre que uno de los períodos tenga una duración no
inferior a 2 semanas ininterrumpidas.
Conocer la fecha de disfrute con, al menos, dos meses de antelación.
Se disfrutarán en el año natural correspondiente, no cabiendo acumularlas de un año
para otro.
¿Qué pasa si el trabajador se pone malo antes o durante las vacaciones?
En este caso especial:
•
•
Si coinciden con una situación de IT derivada de embarazo, parto, lactancia natural, o
de suspensión del contrato por nacimiento de hijo, riesgo durante el embarazo,
adopción o acogimiento se trasladarán a otra fecha, incluso de haber finalizado el
correspondiente año natural.
Si coindicen con una IT por otras contingencias se podrán disfrutar una vez
recuperado, siempre y cuando no hayan transcurrido más de 18 meses desde el final
del año natural.
La remuneración a la que el trabajador tendrá derecho es a la cuantía salarial normal o media
percibida a lo largo del año, solo han de excluirse de ella los complementos ocasionales o
excepcionales y el importe se abonará al trabajador antes de comenzar a disfrutarlas (salvo
pacto o acuerdo en otro sentido).
10.- EL CALENDARIO LABORAL
El punto de partida es el art. 34.6 del ET que hace referencia a la obligación para el empresario
de cada año elaborarlo y ponerlo a disposición de los trabajadores.
El contenido ordinario del calendario laboral será:
•
•
•
•
•
La jornada laboral y días y horas de trabajo efectivo.
Períodos de descanso semanal y entre jornadas.
Fiestas laborales, sean o no recuperables.
Días durante los cuales, previo acuerdo, no se trabajará (<<puentes>>).
Vacaciones anuales (si se establecen con carácter general).
Otros aspectos que se han de tener en cuenta son:
•
•
•
Si el empresario incumple con esta obligación, que incurrirá en una infracción
administrativa leve.
Los representantes de los trabajadores ostentan el derecho a ser consultados y a
emitir un informe previo.
Se puede establecer en el convenio colectivo de aplicación.