REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO "SANTIAGO MARINO" EXTENSION CABIMAS CATEDRA: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL ANÁLISIS SEGUNDA ACTIVIDAD DEL I CORTE 20% I EJERCICIO 1. CASO METALÚRGICA SANTA RITA Con el material adjunto, se debe: : Realizar un organigrama. Responder a la pregunta que está en el material adjunto Realizado por: ELOY EDUARDO MONTERO PARRA Cl: 9.752.193 Profesora: MIGDALIA BERMUDEZ Cabimas, Noviembre de 2023 Eloy Eduardo Montero Parra 29.752.193 Ejercicio 1 Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa) es una empresa mediana, de capital público, que se dedica a la producción y comercialización de candados, cerraduras, picaportes, herrajes, etc., tanto para residencias (casas, departamentos, edificios en general) como para vehículos (automóviles, camiones, motocicletas, tractores, etc.). Su línea de producción es extensa y comprende cerca de 600 artículos destinados tanto al mercado de la construcción como al automotriz. Para la producción de esta línea, Mesarisa instaló una fábrica en los alrededores de São Paulo. La comercialización se hace por medio de filiales situadas en São Paulo, Rio de Janeiro, Porto Alegre, Bello Horizonte y Recife. En cada fi lial existe un depósito de producto terminado, tanto para el mercado industrial (constructoras, industria automovilística, etc.) como para el mercado de repuestos (cerrajeros, talleres mecánicos en general, etc.). Fundada en 1960 por el actual director y presidente, Raimundo Correia, Mesarisa experimentó una fuerte expansión en la década de 1970, debido al llamado milagro económico brasileño, cuando hubo un enorme aumento en la construcción inmobiliaria junto con la producción de automóviles. A partir de 1989, Mesarisa empezó a sentir los efectos de la recesión en el mercado inmobiliario y en el mercado automotriz, y tuvo que reducir sus operaciones de producción, sus inversiones y su fuerza de trabajo. A pesar de reducir su plantilla de personal de 1 900 a 1 400 empleados, mantiene la misma estructura organizacional. Los niveles jerárquicos de esta estructura organizacional están dispuestos de la manera siguiente: 1. Director presidente 2. Directores Eloy Eduardo Montero Parra 29.752.193 de área (Industrial, Administrativa, Financiera y Comercial) 3. Gerentes de departamento (Producción, Mantenimiento, RH, Procesamiento de Datos, Financiero, Contabilidad, Filiales) 4. Jefes de sector 5. Supervisores de sección 6. Encargados 7. Asalariados comunes 8. Trabajadores por hora Para el director presidente, el mayor desafío de la empresa es alcanzar un nivel de eficacia y de eficiencia en los negocios que les permita obtener el máximo aprovechamiento posible de sus operaciones. Por tanto, solicitó a cada director y gerente de departamento que presentaran un plan de mejora de eficiencia y eficacia de cada área y departamento. El gerente de Recursos Humanos, Alberto Oliveira, ofreció una visión global de su departamento, pues consideró que los recursos humanos se encuentran en todos los departamentos y áreas de la empresa. En este sentido, la eficiencia y la eficacia en la Administración de Recursos Humanos deben considerarse en términos de la empresa y no sólo en términos de los departamentos. Por tanto, su problema es definir la eficacia y eficiencia de los recursos humanos en el nivel organizacional. Pero, ¿cómo hacerlo? Eloy Eduardo Montero Parra 29.752.193 DESARROLLO DE LAS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS PARTE I Realizar un organigrama con la información El organigrama se realizó considerando los datos aportados en el enunciado y en atención a los niveles de jerarquía, en ese sentido el organigrama que a mi entender se puede realizar, es el siguiente: Eloy Eduardo Montero Parra 29.752.193 PARTE II Responder a la pregunta que está en el material adjunto Definir la eficacia y eficiencia de los recursos humanos en el nivel organizacional. Pero, ¿cómo hacerlo? Eficacia y eficiencia son conceptos que, en el mundo de las empresas, tienen una importancia considerable y siempre ha existido cierta confusión sobre sus significados y de si significan o no lo mismo. Al respecto he logrado investigar lo siguiente: 1. La eficacia es un término que define la consecución de objetivos y metas definidos en un tiempo señalado. Con eficacia se subraya el hecho de que el empleado, empresa, etc… hace las cosas estipuladas en el tiempo establecido. De esta forma, la eficacia suena bien en cualquier área, pero en el ámbito empresarial a veces la eficacia no es suficiente y es donde empiezan a jugar un papel importante los pequeños detalles. Es aquí donde la eficacia comienza a desviarse de lo que significa el concepto eficiencia, y se desprenden las grandes diferencias entre ambos. La monitorización y medición de diferentes indicadores es una tarea básica para saber hacia qué dirección se dirige el rendimiento de una empresa. De este modo, la eficacia puede calcularse del siguiente modo: 𝐸𝑓𝑖𝑐𝑎𝑐𝑖𝑎 = 𝑅𝑒𝑠𝑢𝑙𝑡𝑎𝑑𝑜 𝑎𝑙𝑐𝑎𝑛𝑧𝑎𝑑𝑜 ∗ 100% 𝑅𝑒𝑠𝑢𝑙𝑡𝑎𝑑𝑜 𝑝𝑟𝑒𝑣𝑖𝑠𝑡𝑜 2. Por eficiencia entenderemos el concepto de hacer las cosas bien pero del modo más óptimo. Y ¿Qué quiere decir del modo más óptimo? Se refiere al cumplir los objetivos establecidos, utilizando la menor cantidad de recursos posibles. Eloy Eduardo Montero Parra 29.752.193 Esta es la gran diferencia entre Eficacia y Efectividad. Probablemente en otros ámbitos dicha diferencia no sea del todo visible, pero si giramos la mirada al entorno empresarial esa diferencia puede marcar los resultados económicos de una empresa. Obviamente, en una empresa, producir con el menor gasto posible de recursos es una ventaja competitiva enorme. Por ello una empresa de gran eficiencia es mucho más rentable que una empresa eficaz. A través de la fórmula para medir la eficiencia, también es posible observar ciertas diferencias con el cálculo de la Eficacia: 𝐸𝑓𝑖𝑐𝑖𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎 = ((𝑅𝑒𝑠𝑢𝑙𝑡𝑎𝑑𝑜 𝑎𝑙𝑐𝑎𝑛𝑧𝑎𝑑𝑜/𝑐𝑜𝑠𝑡𝑜 𝑟𝑒𝑎𝑙) ∗ 𝑇𝑖𝑒𝑚𝑝𝑜 𝑖𝑛𝑣𝑒𝑟𝑡𝑖𝑑𝑜)/((𝑅𝑒𝑠𝑢𝑙𝑡𝑎𝑑𝑜 𝑝𝑟𝑒𝑣𝑖𝑠𝑡𝑜/𝑐𝑜𝑠𝑡𝑜 𝑝𝑟𝑒𝑣𝑖𝑠𝑡𝑜) ∗ 𝑇𝑖𝑒𝑚𝑝𝑜 𝑝𝑟𝑒𝑣𝑖𝑠𝑡𝑜) En este caso, las variables tiempo y recursos humanos, definen perfectamente el concepto de Eficiencia, a diferencia con la Eficacia que solo se ocupa de los resultados a obtener. De este modo, Eficacia y Eficiencia van de la mano, pues sin eficacia nunca puede haber eficiencia. En los dos términos la consecución de los objetivos o metas se dan por hecho, pero el modo y forma en conseguirlo es en lo que se diferencia. Por un lado, la eficacia se diferencia de la eficiencia en el sentido que la eficiencia hace referencia a la mejor utilización de los recursos, en tanto, la eficacia hace referencia en la capacidad para alcanzar un objetivo sin importar si se le ha dado el mejor uso a los recursos. El Recurso Humano, es uno de los recursos más importantes de una empresa, de modo que mejorar su eficacia y eficiencia es vital para mejorar el rendimiento final de la empresa. Eloy Eduardo Montero Parra 29.752.193 Y en ese sentido, mejorar la eficacia y eficiencia debe ser una tarea que se canalice desde los niveles superiores a los inferiores. Los líderes de empresa deben de marcar una metodología de trabajo y cultura empresarial basada en diferentes conceptos que ayuden a definir el mejor modo de hacer las cosas. Entre algunos factores, a continuación algunos que deben ser de absoluto cumplimiento: Establecer metas y objetivos claros. Alejarse de las vaguedades a la hora de establecer las estrategias y objetivos de trabajo. Desarrollar las habilidades de los empleados. La formación continua es una tarea importante para mejorar las habilidades y por tanto, la eficiencia de los empleados. Crear equipos de trabajo óptimos. Crear equipos de trabajo equilibrados donde las habilidades se combinan de un modo eficiente para desarrollar el trabajo. Fomentar, motivar y recompensar. Cultivar un sentido de satisfacción para motivar a los empleados es un recurso eficaz. Al motivar a los empleados para que trabajen más duro recibiendo recompensas a cambio, la productividad y eficiencia aumentan. Establecer niveles de Feedback. Aumentar la eficiencia de los empleados no se trata solo de lo que pueden hacer mejor, parte de la responsabilidad también recae en los líderes. Pedir feedback no solo brindará formas claras e inmediatas de ayudar a los empleados a mejorar, sino que también fomenta una cultura de diálogo abierto que permitirá un desarrollo continuo a lo largo del tiempo. Entonces, la eficacia y eficiencia de una empresa es cosa de todos, es responsabilidad de los niveles superiores de crear el ambiente y metodología de trabajo adecuado para que se dé el escenario ideal para fomentar la eficacia y efectividad de los procesos de negocio de la empresa. Eloy Eduardo Montero Parra 29.752.193 En el contexto de la empresa Metalúrgica Santa Rita, S.A. se logran identificar varios aspectos a considerar y poner en práctica los conceptos antes descritos: Identificación del Problema: Se observa que el principal problema es la Ausencia de un objetivo organizacional común relacionado con los recursos humanos de la empresa. En ese aspecto, las personas responsables de la solución, son: Director Presidente: Raimundo Correia. Jefe de la división de Recursos Humanos: Alberto Oliveira. Las muestras son:: La ausencia de objetivos del departamento de RR.HH que permitan llevar a cabo sus funciones. Ausencia de políticas organizacionales relacionadas con los Recursos Humanos. El Director Raimundo Correia ya ha establecido y definido las bases de la política general de la empresa así como los detalles de las principales políticas específicas (ventas, precios, producción, inversiones, financiera, inventarios, etc.) Alberto Oliveira está asesorando al Director Presidente en lo concerniente a la política de Recursos Humanos. El nivel de Dirección no interviene en el manejo de los Recursos Humanos sino el nivel gerencial. La administración del factor humano es una responsabilidad de todas Eloy Eduardo Montero Parra 29.752.193 las unidades de línea de la empresa ya que cada departamento administra sus recursos humanos independientemente. Objetivos para mejorar los objetivos planificados Definir cuáles son los obstáculos para que no se logren alcanzar los objetivos planificados. Desarrollar un plan de entrenamiento enfocado al recurso humano en toda la organización, con el propósito de crear y desarrollar las nuevas estrategias de productividad en concordancia con los conceptos de eficiencia y eficacia. Plan para el mejoramiento de la eficacia y la eficiencia Los recursos humanos se convierten en el pilar central sobre el que se apoyan y se desarrollan todas las capacidades organizativas que llevan a mejorar la efectividad de la organización en su entorno, puesto que sus competencias profesionales son el mecanismo de vinculación entre todos los recursos de la empresa. El área de recurso humano es el área donde se van a apoyar los trabajadores de tal forma que puedan desenvolverse mejor tanto personal como organizacional. Para analizar el desarrollo de cómo influye el recurso humano en la eficiencia y eficacia a nivel organizacional, debemos tener en cuenta factores como 1. Comunicación 2. Responsabilidad 3. Compromiso Eloy Eduardo Montero Parra 29.752.193 4. Productividad A continuación plantearé dos alternativas para mejorar la eficiencia y eficacia del recurso humano a nivel organizacional, basándome en la información general suministrada y enfocándome en el departamento de recursos humanos. Eloy Eduardo Montero Parra 29.752.193 Problema Alternativas A1: La empresa realiza reducción de personal, se propone realizar capacitación del personal en temas concretos ligados al negocio, elevando considerablemente el rendimiento del recurso humano en la empresa. Eficiencia y eficacia del recurso humano a nivel organizacional y cómo influye en la productividad de la empresa Metalúrgica Santa Rita S.A. Indicadores Índice Comportamiento Motivaciones Coordinación Organización Nivel de cooperación Relaciones Interpersonales Nivel de compromiso Expectativas del trabajador Expectativas de la organización A2: Realizar un análisis de los mandos medios, gerencia y dirección de la empresa. Para evaluar la comunicación interna, beneficios de los colaboradores y satisfacción en las áreas de trabajo. Nivel de desempeño Evaluación del desempeño Mejoramientos Ascensos Eloy Eduardo Montero Parra 29.752.193 Plan de mejoramiento de la Eficacia y la Eficiencia En vista de la crisis en que se encuentra la industria metalúrgica y el sector automotriz y que afecta directamente a la empresa debe tomarse en consideración que se debe a diferentes factores tanto externos como internos. La empresa Metalúrgica Santa Rita S.A. realizo una reducción del personal de 1.900 empleados a 1.400 sin hacer modificaciones en la estructura organizacional de la empresa como la misma gerencia y directores por departamento. Al realizar una reducción importante del personal por razones de costos de la empresa afecta directamente en la motivación y actitud del personal ya que se puede prestar para que los colaboradores se pregunten ¿Seré yo el próximo? Por lo tanto yo planteo la implementación de las siguientes actividades: a) Organizar charlas para dar a conocer los logros y resultados de la empresa y de esa manera se va a fortalecer la cultura organizacional. b) Realizar capacitaciones para fomentar el trabajo en equipo y reconocer la importancia de una administración de recursos humanos sólida y única en una empresa. c) Unificar el sistema administrativo de los RR.HH. para crear un sistema administrativo nuevo que integre los sistemas ya existentes para que así los esfuerzos estén direccionados a un objetivo común y exista un trato equitativo a todos los integrantes de la organización. d) Conocer los objetivos por departamento para luego integrarlos y proyectar a través de ellos un objetivo organizacional común. e) Crear una oficina de recursos humanos integrada por los jefes de cada Eloy Eduardo Montero Parra 29.752.193 sistema para asesorar los problemas de cada sistema y direccionar los objetivos en el desarrollo laboral. f) Programar reuniones semanales en las que participen representantes de las diferentes unidades administrativas, técnicas y operativas de la empresa para manifestar sus problemas, recomendaciones, y posibles soluciones. g) Contratar un asesor para hacer una auditoria en Recursos Humanos por un tiempo limitado. h) Convertir el departamento de RR.HH. en una división que dependa del departamento administrativo. i) Capacitar al gerente de RR.HH. en la ejecución de sus funciones. j) Capacitar al director para que pueda plantear el objetivo común de toda la organización en lo relacionado a RR.HH. Además de estas actividades se enfatizará en el mejoramiento del Recurso Humano desde su contratación, haciendo énfasis en: Motivación del Trabajador: Seleccione al personal cumpliendo con una premisa. Establezca una inducción constante a la filosofía de la empresa Comunique los avances, intenciones y pormenores del desarrollo de las actividades de la empresa Establezca un sistema de motivación e incentivos que cubran las expectativas reales Haga de su lugar de trabajo un lugar como en casa Negocie los objetivos con cada uno de sus subordinados Aplique el empowerment en sus empleados en un ambiente agradable Trabaje en equipo Eloy Eduardo Montero Parra 29.752.193 Habilite las capacidades de los colaboradores Compromiso: Los empleados renuncian a su jefe no a la empresa. La voluntad y el deseo de un empleado de trabajar duro, quedarse más tiempo, comportarse éticamente y llevarse bien con los compañeros de trabajo es, entre otras cosas, en gran parte, dependiente del grado en que el empleado disfrute de relaciones positivas dentro del ambiente de trabajo y la relación más importante que el empleado tiene en el lugar de trabajo es con su jefe o supervisor. 1.- El compromiso de los empleados es el principal agente para la implementación exitosa de cualquier estrategia de negocios: Una fuerza laboral comprometida es su única ventaja competitiva. Es casi imposible de copiar y sin ella, la ejecución de la mayoría de iniciativas corporativas se convierte en difícil, sino imposible. 2.- Aumentar el nivel de compromiso de los empleados no es una iniciativa de corto plazo: El nivel de compromiso adecuado nunca se consigue finalmente, es un proceso de mejora continua. Puede tomar años de progreso firme alcanzar altos niveles de compromiso en los empleados, y sin el cuidado adecuado y retroalimentación todo lo ganado puede perderse sorprendentemente rápido. 3.- Debe ser dirigido desde arriba: El compromiso es un imperativo de negocios no una iniciativa de recursos humanos, aunque RRHH debe ser Eloy Eduardo Montero Parra 29.752.193 un jugador clave en facilitar la consecución de altos niveles de compromiso. 4.- Una de las mejores formas de tener empleados comprometidos es contratarlos: Ciertas personas tienen un set de características o atributos que incrementan su inclinación al compromiso. Ciertos empleados son más propensos a tener un nivel más alto de compromiso sin importar los puestos en que se desempeñen o los encargos que reciban. Las empresas deberían prestar mucha atención a estas características en el proceso de selección. 5.- El compromiso: Las personas tienden a sentirse más comprometidas con la organización si sus trabajos y la cultura encaja (coincide) con sus habilidades competencias, así como su motivación y valores. La mayor parte de empresas contratan enfocándose solamente en las habilidades y competencias ignorando si la persona encaja con el nivel de motivación requerido y los valores de la empresa. Eloy Eduardo Montero Parra 29.752.193
