VIOLENCIA DE GENERO. DEFINICIONES: Acoso sexual : Se recurre al art. 7.1. de la L.O. 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, que lo define como “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. Acoso moral en el trabajo: Las clasifica en tres modalidades: Las conductas de abuso del poder de dirección de los mandos o responsables de la empresa en lo que se ha venido denominando tradicionalmente “abuso de autoridad”. La conducta vejatoria o de maltrato que se produce entre personas que no mantienen entre sí una relación de mando o jerarquía, o que , si la mantuvieran, ésta no sería relevante, El “acoso discriminatorio”. Chivo expiatorio: Persona sobre la que se hacen recaer culpas ajenas para eximir a los verdaderos culpables. la Ley de la Función Pública de la Región de Murcia, sobre derechos y deberes del personal funcionario, tales como lo dispuesto en el art. 72, que dice: “los funcionarios tendrán derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual” Mobbing: “Forma de violencia psicológica extrema que se puede producir en el ámbito de una organización, en una o más de las 45 formas o comportamientos que él describe en su inventario (LIPT), que se ejercen de forma sistemática, al menos una vez por semana y durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo” H. Leymann “Cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo”. M. F. Hirigoyen La Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996 se refiere al acoso laboral como aquellos "actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos de modo repetitivo contra todo asalariado en el lugar de trabajo"; por su parte, las Directivas 43/2000/CE y 78/2000/CE lo consideran una "conducta discriminatoria" que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo. En el ámbito de la Prevención de Riesgos Laborales en la Administración autonómica de la Región de Murcia, es la adoptada por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, publicada en una Nota Técnica de Prevención en el año 2009 (NTP 854), que venía a actualizar los conceptos de la anterior NTP 476, y que entiende como acoso psicológico en el trabajo: “la exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud”. Los elementos que describen el concepto de acoso son: Asimetría de poder: se trate de un poder formal, en cuanto que la víctima depende jerárquicamente de la persona acosadora, o se trate de un poder informal que tiene la persona acosadora, por su posición de liderazgo (por ejemplo: al disponer de más antigüedad en la empresa, mayor experiencia o capacidad laboral, más recursos y apoyos, más popularidad y conexiones sociales, etc.) De tal forma que en muchas ocasiones la víctima se encuentra en un estado de alta vulnerabilidad e indefensión, es decir, la persona acosada se siente sola e incomprendida, se bloquea y reduce su capacidad de emitir una respuesta adecuada ante tales conductas de hostigamiento, no pide ayuda al pensar que haga lo que haga no podrá evitar lo que le está ocurriendo, o incluso, que podría ser peor. La conflictividad laboral no es sinónimo de acoso laboral y no todas las tensiones en el trabajo, ni todo ejercicio abusivo de las potestades y poder de dirección del jefe o superior jerárquico puede calificarse de acoso. No tendrán la consideración de acoso laboral: o Las conductas entre empleados de la misma organización que sucedan exclusivamente en la esfera de la vida privada, y no tengan relación con aspectos del trabajo, o que no se produzcan en el lugar y jornada de trabajo. o La solicitud de cumplir deberes extra de colaboración con el centro de trabajo cuando esté justificada la necesidad, las presiones para aumentar puntualmente la jornada (realizar horas extraordinarias) o realizar determinadas tareas no habituales relacionadas con objetivos empresariales legítimos. o Conflictos verbales, gestuales o escritos entre representantes de la empresa y del personal empleado en el marco de huelgas, asambleas, o cualquier otra acción de protesta o de enfrentamiento dialéctico en situaciones de reivindicación laboral. o La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad en asuntos reservados de especial confianza. o Los actos destinados a mantener la disciplina, por ejemplo, críticas constructivas sobre el desempeño laboral, amonestaciones sin descalificaciones personales por la incorrecta ejecución de tareas o no cumplir la jornada establecida; o la presión legítima de exigir lo que establecen las normas, reglamentos, cláusulas o lo que se ha acordado previamente en pactos. o Aquellas situaciones donde no existan acciones de violencia en el trabajo realizadas de forma reiterada y/o prolongada en el tiempo, por ejemplo, un hecho de violencia psicológica aislado y de carácter puntual; tampoco son acoso los conflictos más permanentes u ofensas esporádicas o sucesivas entre compañeros o entre mandos y personal empleado, siempre y cuando no exista coordinación entre ellos o no tengan la suficiente relevancia como para ser considerados por sí mismos como ofensivos de acuerdo con patrones sociales de conducta. o Tampoco lo serían los conflictos personales entre mandos de la empresa y el personal empleado a su servicio en los casos en que entre ellos preexistía una relación de amistad y la ruptura de dicha relación pueda haber supuesto la pérdida de un trato preferencial y basado en una relación de especial confianza. o Asimismo, no constituiría acoso el estilo de mando autoritario y de ausencia de dirección participativa por parte de los superiores, conductas despóticas o arbitrarias dirigidas indiscriminadamente a varios empleados/as (por ejemplo en el reparto de funciones y tareas entre el personal que dependa de él se puede apreciar falta de equidad pero no se asocia a actos de represalia por quejas o denuncias previas), la incorrecta organización del trabajo, la falta de comunicación o de apoyo social, etc... Si bien, en todos estos casos, se trataría de situaciones que deberían abordarse en el marco de la evaluación de los factores psicosociales en el entorno laboral y de propuesta de medidas de prevención / corrección-actuación para la reducción de los riesgos detectados. Acosador suele ser una persona mediocre que persigue a quienes pueden hacerle sombra. Su perfil es el de “un psicópata organizacional” que emplea técnicas de ataque sutiles, manipula el entorno para conseguir aliados entre compañeros de trabajo o su silencio ante esta situación, que intenta “trepar” rápidamente para desde esa posición ejercitar mejor su dominio. “la mediocridad, envidia, narcisismo, necesidad de control, oportunismo, falta de transparencia, etc.. Algunas descripciones situarían estos rasgos en el ámbito de las psicopatologías (rasgos narcisistas, paranoides y psicopáticos principalmente). Para González de Rivera Revuelta el acosador sufre de “trastorno por mediocridad inoperante activa”. Las víctimas son personas excepcionales, las más brillantes, aquellas mejor valoradas, las más creativas, las más cumplidoras; en definitiva las mejores de la organización, con una gran capacidad de trabajo y sentido de la responsabilidad; su valía profesional, paradójicamente, es lo que acaba perjudicándoles. También se les ha atribuido elevado sentido de la ética, que no se callan ante situaciones injustas, con elevada empatía, popularidad, a la vez que cierta ingenuidad y dependencia afectiva. González de Rivera clasifica a los sujetos susceptibles de sufrir acoso, en tres categorías: a) Los que denomina “envidiables”, que son personas brillantes y atractivas, pero consideradas como peligrosas o competitivas por los líderes implícitos del grupo, que se siente cuestionados por ellos. b) Las personas “vulnerables”, que son aquellas que por tener alguna peculiaridad o defecto, o por ser personas habitualmente necesitadas de afecto y aprobación, parecen inofensivos e indefensos, siendo por tanto más fáciles de agredir c) Por último, están las personas “amenazantes”, personal activo y eficaz, que ponen en evidencia el estatus quo establecido, permitiéndose el planteamiento de reformas o modificaciones. Se detectan determinados aspectos de la organización del trabajo que pueden favorecer la aparición de situaciones de acoso, como son, entre otros, los siguientes: Conflicto o ambigüedad de rol. Falta de autonomía. Malas relaciones personales en el trabajo. Ausencia o ineficacia de los canales de comunicación y participación. Al constituir un problema que se da a lo largo del tiempo, es posible encontrar varias fases en su evolución: 1ª Fase del conflicto En cualquier organización laboral, la existencia de conflictos resulta algo esperable, bien por motivos de organización del trabajo (en una empresa se encuentran personas y grupos cuyos objetivos e intereses están frecuentemente enfrentados), o bien por problemas interpersonales (los comportamientos, actitudes, formas de relación, estilos de vida son de muy diversa índole y pueden originar roces). Si bien los conflictos son un acontecimiento común en la vida de relación, gran parte de ellos se resuelven de forma más o menos satisfactoria; bien por la resolución definitiva del conflicto, por el cambio de las circunstancias que lo provocaban, o porque vayan remitiendo con el tiempo. Sin embargo, también es posible que alguno de esos problemas se haga crónico, dando paso a la segunda fase. 2ª Fase de mobbing o de estigmacion. Comienza con la adopción, por una de las partes en conflicto, de las distintas modalidades de comportamiento de acoso descritas (con la frecuencia y tiempo requeridos como criterio de definición). Lo que al comienzo tal vez fuera un conflicto entre dos personas, puede llegar a ser un conflicto de varias personas contra una, con la adopción de comportamientos hostigadores grupales. La prolongación de esta fase es debida a actitudes de evitación o de negación de la realidad por parte del personal empleado, otros compañeros no participantes, sindicatos, e incluso la dirección. La indefensión, la inhibición de la persona afectada a la hora de denunciar estos hechos, la dificultad probatoria y las carencias del sistema judicial, permiten la prolongación en el tiempo de esta fase que, según los estudios de Leymann, tiene una duración de 1.3 años por término medio, antes de pasar a la tercera fase. 3ª Fase de intervención desde la empresa En esta fase y dependiendo del lugar, normativa y estilo de dirección de la empresa, se tomarán una serie de medidas, desde algún escalón jerárquico superior (el departamento de personal, el servicio de prevención o la dirección de la empresa), encaminadas a la resolución positiva del conflicto (cambio de puesto, fomento del diálogo entre los implicados, etc.), o, más habitualmente, medidas tendentes a desembarazarse del supuesto origen o centro del conflicto, por ejemplo, proponiendo a la víctima un simple traslado de puesto alejado de la persona acosadora, contribuyendo así, a que la persona acosada figure como única protagonista del suceso, y se eche tierra sobre lo sucedido, en perjuicio de ella, aunque a corto plazo le resulte una medida protectora. En esta fase, es frecuente que la persona acosada se vea empujada a coger bajas médicas sucesivas, que conllevan el alargamiento o el aplazamiento del conflicto. De prolongarse esta fase, sin que se aborden todos los elementos y circunstancias del caso buscando una solución justa, el resultado es la cuarta fase del proceso. 4ª Fase de marginación o exclusión de la vida laboral En este periodo el personal acosado queda fuertemente dañado en su estabilidad emocional y competencia laboral, así como, en su prestigio profesional, quedando excluido definitivamente del mundo laboral, por una incapacidad permanente o absoluta, o al menos, viéndose obligado a abandonar la empresa y buscar trabajo en otro lugar. Las consecuencias del acoso laboral pueden ser de distinta naturaleza y afectar a varios ámbitos: personal, organizacional, familiar y al conjunto de la sociedad. Para el personal empleado afectado a. a. A nivel psíquico. La sintomatología puede ser muy diversa. El eje principal de las consecuencias que sufre el sujeto afectado sería la ansiedad: la presencia de un miedo acentuado y continuo, de un sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones. Pueden darse también otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía. Pueden verse afectados por distorsiones cognitivas o mostrar problemas a la hora de concentrarse y dirigir la atención. Los diagnósticos médicos que suelen realizar en estos casos son de: trastorno adaptativo, estrés postraumático, depresión y trastorno de ansiedad generalizada. Este tipo de problema puede dar lugar a un incremento en abuso de alcohol, psicofármacos u otras adicciones. La excesiva duración o magnitud de la situación de acoso puede dar lugar a patologías más graves o a agravar problemas preexistentes, así, es posible encontrar cuadros depresivos graves, comportamientos suicidas; desajustes en trastornos de personalidad, etc. b. A nivel físico, podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patología psicosomática: desde dolores de cabeza o trastornos musculoesqueléticos y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos. Trastornos del sueño, fatiga, alteraciones cardiovasculares, dermatológicas, respiratorias o endocrinas, problemas digestivos, disfunciones sexuales, etc. c. A nivel social, es posible que estas personas lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza, conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o, por otra parte, de agresividad u hostilidad, y manifestaciones de inadaptación social. Son comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra las personas acosadoras o percibidas como testigos que han permitido lo sucedido sin hacer nada para evitarlo. La salud se verá más afectada cuantos menores apoyos efectivos encuentre, tanto en el ámbito laboral como en el extralaboral, es decir, que no tenga o que pierda, consecuencia de los hechos que está experimentando, a las personas que le pueden comprender, dar afecto y orientar. Desde el punto de vista laboral caerán en un proceso de desmotivación e insatisfacción al encontrar el trabajo como un ambiente hostil y no tendrán un óptimo rendimiento. La conducta lógica del personal sometido a una situación de acoso sería el abandono de la organización, sin embargo, en muchos casos éste no se produce debido, a la dificultad de movilidad a otros puestos, o en caso, de tratarse de funcionarios interinos o laborales eventuales, a la difícil situación del empleo en la economía actual. Para la organización de trabajo 1.- Sobre el rendimiento: El este tipo de problemas afecta al desarrollo del trabajo, pues al distorsionar la comunicación y la cooperación entre compañeros, interfiere en la ejecución de las tareas colaborativas. Así, se producirá una disminución de la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, la pérdida de confianza para asumir errores y comprometerse con nuevos retos, dificultades en los circuitos de información y comunicación, etc. Por otra parte, se producirá un aumento del absentismo, justificado (por problemas de salud) o no, de la persona afectada. Es posible también que se produzcan pérdidas en el capital humano, ya que previsiblemente, el personal afectado directa o indirectamente intentará cambiar de puesto trabajo, llevándose su experiencia y sabiduría, alcanzada en muchos casos, a lo largo de varios años. 2.- Sobre el clima social: Distintos conceptos como: la cohesión, la colaboración, la cooperación, la calidad de las relaciones interpersonales, el apoyo social, el compromiso con los objetivos de la empresa, la proyección de los valores positivos que señalan el clima social en una organización de trabajo se verán afectados. 3.- Sobre la accidentabilidad: Algunos estudios relacionan la calidad del clima laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad (accidentes por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios, etc.). En relación a lo que venimos diciendo sobre los daños en la salud y otras consecuencias perjudiciales para la organización, podemos relatar, a modo de ejemplo, lo que con mayor frecuencia se está dando en sentencias judiciales sobre acoso laboral: “Un empleado público que acude a su médico de atención primaria por intenso malestar psicológico, refiriéndole como posible causa los comportamientos de hostigamiento recibidos en su entorno laboral. El médico considera darle la baja y el empleado inicia un periodo de incapacidad temporal por contingencia común con diagnóstico de trastorno adaptativo mixto (ansioso-depresivo), que por su gravedad es tratado por los especialistas en el servicio de salud mental correspondiente. La cronicidad del problema y no remisión de la sintomatología, a pesar del tratamiento recibido, y una vez confirmada la causa de la misma, en el acoso laboral sufrido, el empleado, junto con la valoración realizada por el Sistema de salud, plantean un cambio de contingencias como origen del trastorno mental sufrido. La incapacidad temporal es considerada inicialmente por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) como enfermedad común, pero reclamada y tras iniciar las acciones y procedimiento judicial correspondiente, el tribunal de justicia puede reconocer que el periodo de incapacidad temporal iniciado por este funcionario es resultado de un accidente de trabajo, por lo que la sentencia condenaría a las partes (persona acosadora, personal directivo, mutua laboral) a asumir su respectiva responsabilidad y las consecuencias que de ello deriven, que pueden ser la restitución en el puesto de trabajo o condiciones del mismo, y la reparación o indemnización por daños en la salud y daño moral”. Para el núcleo familiar y social El entorno familiar y social del afectado padecerá las consecuencias de tener una persona cercana sufriendo, desmotivada, con algún tipo de trastorno psicopatológico, con o sin adicción, que repercutirá en la dinámica de sus relaciones y su participación en las actividades de la vida cotidiana, tanto a nivel personal, como socio-familiar. Qué puede hacer la presunta víctima o Estrategias de observación y registro de comportamientos de acoso (diario de incidentes). o Hablar lo ocurrido con personas de confianza de su entorno y pedir asesoramiento legal a delegados de prevención o servicios jurídicos especializados o Acudir a los servicios de prevención de riesgos laborales, centros sanitarios del sistema público y de apoyo psicológico, para valorar tratamientos y posibles bajas médicas. o Solicitar informe pericial de su estado de salud consecuente a la experiencia laboral sufrida. El acoso laboral como delito penal Delito penal La Ley Orgánica 5/2010 que modificaba el Código Penal vino a criminalizar el acoso laboral en su Título VII, que habla sobre “las torturas y otros delitos contra la integridad moral”, castigando, según se dice en el segundo párrafo del artículo 173.1 a quienes “en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima” De acuerdo con la Sentencia de la Audiencia Provincial de Burgos nº 187/2016, de 11 de mayo, "el mobbing o acoso laboral exige una violencia psicológica, de forma sistemática, continuada o recurrente, ejercida en el lugar de trabajo, que produce unas consecuencias gravísimas para la estabilidad emocional de la víctima”. La doctrina jurídica interpreta el delito de acoso laboral desde una posición restrictiva y exige que la conducta típica sea lo suficientemente grave como para integrar el plus de antijuricidad que reclama el Derecho Penal frente a las previsiones protectoras del ordenamiento civil o socio-laboral. La conducta delictiva requiere, en primer lugar, que exista una relación jerárquica entre el sujeto activo y el sujeto pasivo donde la víctima ocupe una posición de inferioridad formal o de hecho respecto al agresor pues el tipo penal únicamente sanciona el acoso vertical descendente. El delito de acoso laboral castiga el prevalimiento, entendiendo por tal, aquella situación en la que la víctima se encuentra en una manifiesta situación de inferioridad que restringe su capacidad de decidir libremente, y en la que el sujeto activo se aprovecha deliberadamente de su posición de superioridad. En consecuencia, el conocimiento de los casos de acoso laboral horizontal o vertical ascendente (inverso) quedará al margen del Derecho Penal y la depuración de las correspondientes responsabilidades habrá de buscarse en otros ámbitos distintos, concretamente, en el ámbito del derecho socio-laboral o de lo contencioso-administrativo. La acción típica debe revestir un claro e inequívoco contenido vejatorio, degradante o humillante con incidencia sobre la dignidad de la persona, dirigida a presionar y hostigar a un sujeto pasivo concreto, con el objetivo de conseguir el desmoronamiento íntimo y psicológico de la persona. El Código Penal no nos aporta una definición de “actos hostiles o humillantes”. Debido a la cercanía con el término “trato degradante” podrían entenderse como aquellas conductas envilecedoras o denigrantes capaces de incidir en la esfera de la dignidad del individuo acosado; pero en cualquier caso, serán los Tribunales los que habrán de proporcionar las correspondientes pautas interpretativas de todos los términos mencionados. Por otro lado, debido a la gran variedad de mecanismos de hostigamiento que pueden llegar a darse en la práctica, no existe una enumeración exhaustiva de las conductas que podrían considerarse como actos hostiles o humillantes. El tipo exige un elemento temporal o de habitualidad: la conducta hostil debe ser sistemática y reiterada en el tiempo, de forma que, aunque los hechos puedan parecer leves aisladamente considerados, adquieren gravedad precisamente por su reiteración. La nota de gravedad dependerá de cada caso concreto y habrá que atender a elementos tales como la intensidad de los ataques, el contenido vejatorio de los mismos, el espacio temporal en el que se producen y la reiteración de los actos humillantes, quedando sometida su apreciación al criterio subjetivo del tribunal. Por otro lado, el comportamiento de la persona agresora puede causar un daño físico o psíquico a la víctima, por lo que, será necesario acreditar el nexo causal entre dicha situación de maltrato y los daños psicofísicos objetivables mediante datos e informes clínicos. En este sentido, la prueba forense o informe pericial constituyen una pieza clave en el procedimiento penal, así, cuando la declaración sincera de la víctima vaya ligada a una prueba circunstancial que dote del adecuado marco espacio-temporal a su relato y se apoye en un informe pericial que acredite la realidad de los daños sufridos y el alto grado de credibilidad en las respuestas dadas, quedará necesariamente desvirtuada la presunción de inocencia del agresor. Ahora bien, es preciso diferenciar el daño psicológico del daño moral derivado del acoso. Al proteger el Código Penal la integridad moral de las personas, su vulneración no podrá considerarse equivalente a unas lesiones psíquicas. Esta distinción viene fundamentada en el art.177 del Código Penal al establecer que si “además del atentado a la integridad moral, se produjere lesión o daño a la vida, integridad física, salud, libertad sexual o bienes de la víctima o de un tercero, se castigarán los hechos separadamente”. No obstante, así como en el plano teórico la cuestión está clara, al trasladarlo a la práctica surgen dudas si, por ejemplo, la víctima ha tenido la suficiente fortaleza psíquica para resistir la situación de acoso sin presentar ningún tipo de secuelas ni lesiones psíquicas más allá del sentimiento de humillación: ¿Podría “contaminar” esa circunstancia la valoración sobre la gravedad de los hechos? ¿O realmente se valorará por el juez penal la conducta sin tener en cuenta nada más que la propia entidad de los actos desplegados y su continuidad en el tiempo? Y más aún, ¿en qué consiste exactamente y cómo se valora ese daño a la integridad moral, si por tal hemos de entender algo distinto de las lesiones físicas y psíquicas que eventualmente puedan causarse a la víctima? En este punto la respuesta judicial es unánime: los hechos constitutivos del delito de trato degradante y acoso laboral producen daños morales, y éstos no precisan de prueba ni pueden ser valorados conforme a criterios objetivos. Evidentemente, estos daños morales son susceptibles de ser indemnizados, ahora bien, para la fijación de la indemnización deberemos considerar varias circunstancias como la naturaleza y gravedad del hecho, edad, sexo, profesión, salud, estética, estado previo de la lesión, grado de parentesco, grado de dependencia económica y adecuación de las peticiones de los interesados a la realidad socioeconómica de cada momento. En cualquier caso, los Tribunales pueden tomar como referencia los importes que a título orientativo se establecen en el baremo indemnizatorio del daño corporal aplicable a los accidentes de tráfico, en cuyo caso, éstos de ajustarán al alza. Curiosamente, es la Sala Militar del Tribunal Supremo en una sentencia de 18 de noviembre de 2005 quien nos ofrece una explicación bastante ilustrativa de lo que son y de lo que no son daños morales. La Sentencia refiere a un caso de abuso de autoridad por parte de un superior jerárquico que trató de manera degradante a un inferior jerárquico, sin que de ello se derivaran lesiones de ningún tipo para éste: “Los daños morales son una consecuencia inherente al trato degradante y que no guardan relación alguna con los daños psíquicos ni necesitan por tanto, ser acreditados, de ahí la innecesariedad de que la acusación particular presentara informe psicológico pues hemos dicho (y en ello insistimos una vez más)los daños morales no requieren prueba cuando, como en este caso, su existencia se deduce de forma inequívoca de los hechos. […] En cuanto a la determinación del daño, es doctrina tanto de esta Sala como de la Sala Segunda del Tribunal Supremo que aquél habrá de fijarse mediante un juicio global basado en el sentimiento social de reparación del daño producido por la ofensa delictiva” A pesar que el precepto penal para definir el tipo emplea literalmente la expresión “realicen…actos” cabe la posibilidad de conductas omisivas. Es decir, puede llegar a considerarse que alguien dentro de la empresa es responsable también del delito cuando no reacciona ante el acoso laboral cometido por un tercero pudiendo evitarlo. La tolerancia, o simplemente el mirar hacia otro lado mientras se está cometiendo, podrían dar lugar a responsabilidades penales, en tanto que podría entenderse su complicidad en la forma de comisión por omisión. En cuanto a las consecuencias sobre los autores del delito de acoso laboral acreditado, dice el Código penal, que serán castigados con la pena de prisión de seis meses a dos años. Y al estar integrado dentro de los delitos contra la integridad moral, los jueces y tribunales, tienen la posibilidad, en función de la gravedad, de imponer adicionalmente, penas privativas de derechos, tales como: prohibición de residir en determinados lugares, prohibición de aproximarse a la víctima y/o prohibición de comunicarse con la víctima. Dichas prohibiciones podrán imponerse de manera cautelar incluso antes de dictarse sentencia condenatoria. Y siguiendo lo dicho anteriormente, si consecuencia de los hechos probados se han producido además lesiones o daños psíquicos en el personal empleado (por ejemplo, sentimientos de angustia, ansiedad, depresión, insomnio, dificultades de concentración, incremento del consumo de alcohol u otras drogas, que han requerido para su curación de tratamiento psiquiátrico-farmacológico y psicoterapéutico en el Servicio de Salud Mental, incluso han motivado periodos de Incapacidad temporal para el trabajo (bajas médicas, por ejemplo, con diagnóstico de “trastorno adaptativo mixto”), se estaría en el régimen de concurso de delitos, lo que obliga a castigar separadamente el delito de lesiones, indemnizando económicamente a la víctima, para el resarcimiento completo de los daños físicos, psíquicos, materiales, que hubiera sufrido, así como, frente a los perjuicios en su carrera y prestigio profesional. El acoso laboral cómo falta disciplinaria muy grave Los funcionarios públicos y personal laboral de la Administración quedan sujetos al régimen disciplinario establecido en el Estatuto Básico del Empleado Público y en las normas que las Leyes de Función Pública dicten en desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público. Los funcionarios públicos o el personal laboral que indujeren a otros a la realización de actos o conductas constitutivos de falta disciplinaria incurrirán en la misma responsabilidad que éstos. La Ley 7/2007, de 12 de abril del Estatuto Básico del Empleado Público, en su Título III, de los “Derechos y deberes. Código de conducta de los empleados públicos”, art. 14, establece los derechos individuales de los empleados públicos, destacando, por su relación con este curso, algunos de ellos: Al desempeño efectivo de las funciones o tareas propias de su condición profesional y de acuerdo con la progresión alcanzada en su carrera profesional. A participar en la consecución de los objetivos atribuidos a la unidad donde preste sus servicios y a ser informado por sus superiores de las tareas a desarrollar. A la formación continua y a la actualización permanente de sus conocimientos y capacidades profesionales, preferentemente en horario laboral. Al respeto de su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente al acoso sexual y por razón de sexo, moral y laboral. A la no discriminación por razón de nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo u orientación sexual, religión o convicciones, opinión, discapacidad, edad o cualquier otra circunstancia personal o social. A recibir protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo A las vacaciones, descansos, permisos y licencias. En el art. 95 del Título VII del “Régimen disciplinario”, se describen las faltas disciplinarias que pueden ser cometidas por los empleados públicos. En la relación de faltas se indica que tienen la consideración de “falta muy grave”: Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo. El acoso laboral. El art. 96 habla de las sanciones que podrán imponerse por razón de las faltas cometidas: separación del servicio (funcionarios) o despido disciplinario (personal laboral), suspensión firme de funciones (funcionarios) o de empleo y sueldo (personal laboral), traslado forzoso, demérito o apercibimiento. En otro apartado del mismo artículo, dice que “el alcance de cada sanción se establecerá teniendo en cuenta el grado de intencionalidad,…la reiteración o reincidencia, así como el grado de participación”; elementos de gran importancia cuando se trata de castigar a los responsables de conductas de acoso. Cuando de la instrucción de un procedimiento disciplinario resulte la existencia de indicios fundados de criminalidad (por ejemplo, el tipo penal de acoso laboral) se suspenderá su tramitación poniéndolo en conocimiento del Ministerio Fiscal. El Decreto Legislativo 1/2001, de 26 de enero, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de la Función Pública de la Región de Murcia, en su art. 52, sobre los derechos de los funcionarios en activo, dice: “Asimismo, los funcionarios tendrán derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual”. El art. 78 del Decreto Legislativo establece que son deberes de los funcionarios: el respeto y la obediencia a sus superiores en el cumplimiento de sus funciones, y tratar con corrección a compañeros, subordinados y administrados, facilitando a éstos el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de sus obligaciones. Medidas organizativas de prevención del acoso laboral La primera intervención que se realizará para prevenir un riesgo para la salud del trabajador, como es el acoso laboral, será intentar evitarlo antes de que surja. Y en caso de no ser posible, se pondrán los medios necesarios para intentar eliminar o minimizar los efectos de dicho riesgo. La intervención preventiva frente al acoso laboral se plantea a dos niveles: 1. Elaborando estrategias de sensibilización y formación. La principal estrategia es aprobar un protocolo de actuación frente al acoso, en el que se reflejen recursos humanos, técnicos y procedimientos, y seguidamente darlo a conocer al personal empleado, por todos los medios disponibles: correos electrónicos, tablón del empleado, página web, charlas y material de divulgación, material de acogida al nuevo empleado, teléfono del servicio de información competente en acoso laboral y dirección de correo electrónico para consultas y asesoramiento, etc. Impartir acciones formativas sobre el acoso laboral y habilidades de comunicación y control emocional para afrontar situaciones interpersonales difíciles, habilidades de gestión de conflictos para jefes, etc. Reforzar la cultura de empresa donde los valores y estándares morales sean claros y recordados continuamente. 2. Evaluando situaciones de riesgos psicosociales específicos. a. Lo primero a tener en cuenta en una organización laboral es el diseño adecuado de los factores de riesgo psicosocial, que son aquellas condiciones directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar del trabajador como al desarrollo del trabajo. b. Y en segundo lugar, es preciso desarrollar una evaluación periódica y anónima de los factores de riesgo psicosocial en todos los centros de trabajo, para conocer la percepción de todo el personal empleado y poder detectar factores que pueden favorecer las situaciones de acoso. Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la administración regional El 27 de febrero de 2015 el Consejo de Gobierno de la Región de Murcia adoptó el Acuerdo por el que se ratificaba el Acuerdo de la Mesa General de Negociación de las condiciones de trabajo comunes al personal funcionario, estatutario y laboral, sobre el Protocolo para la prevención / actuación frente al acoso laboral en la Administración Regional, mediante Resolución publicada en el BORM el 10 de marzo, modificado mediante Resolución de 8 de abril de 2020 (BORM, nº 92 de 22 de abril de 2020). En la parte introductoria del acuerdo se puede apreciar la declaración institucional y compromiso de la Administración Regional para actuar conforme a los principios de que todo empleado sea tratado con dignidad, que pueda manifestar si está sufriendo violencia laboral interna y que tiene derecho a obtener una respuesta que pueda solucionar su problemática. Otra idea muy relevante que se observa en dicha parte introductoria, para evitar que los problemas de relaciones se cronifiquen, es la propuesta como norma general, de que los conflictos interpersonales entre dos o más empleados se gestionen en el centro de trabajo donde se producen, planteándolos ante la superioridad jerárquica, con el fin de que las personas responsables de dichas unidades, dentro de sus competencias organizativas y de gestión, los conozcan y resuelvan en la medida de sus posibilidades. El protocolo describe el procedimiento a seguir ante posibles casos de acoso: desde la solicitud de actuación por parte de la presunta víctima o persona conocedora de los hechos, actuaciones a realizar, responsables de dichas actuaciones y plazos, hasta el contenido mínimo de los informes de resultados del estudio; sin olvidar definiciones, criterios y garantías del procedimiento. En cuanto a la solicitud de actuación, El procedimiento de solicitud de intervención implica la activación de un procedimiento de instrucción que se regula en todo momento mediante la Ley de Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas vigente. ¿Quién presenta la solicitud? La persona presuntamente acosada. Representante legal o sindical elegido/a por la persona presuntamente acosada. Otra persona/as que tenga/n conocimiento del posible acoso En caso de que la solicitud no sea presentada por la presunta víctima, deberá ser ratificada por ésta. La solicitud se presentará mediante formato electrónico dirigida La solicitud se presentará en todos los casos a través de la sede electrónica (sede.carm.es) dirigida al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales (SPRL) Coordinador (habrá que indicar el número de procedimiento).Una vez presentada la solicitud, el SPRL Coordinador la remitirá al Servicio de Prevención correspondiente, que comunicará la presentación de dicha solicitud a la Dirección General competente en materia de Recursos Humanos de la que dependa dicho Servicio, Personal Técnico especializado para el estudio de los casos El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales designado iniciará la intervención a través de la participación como mínimo de dos personas adscritas al mismo que desempeñen puestos para los que se requieran las titulaciones de: licenciado/a o graduado/a en medicina con especialidad en medicina del trabajo/de empresa, o en psicología, o en enfermería con especialidad en enfermería del trabajo/de empresa, o técnicos de prevención con la especialidad de ergonomía y psicosociología. Así mismo, deben poseer la formación específica sobre acoso laboral Será una actuación previa contactar directamente con la persona presuntamente acosada, con el fin de que corrobore y/o amplíe la información recogida en la solicitud de actuación. A partir de la información y documentación aportada, los miembros designados del Servicio de Prevención correspondiente efectuarán un primer estudio a fin de decidir si se admite o no a trámite por el cauce regulado por este protocolo. La no admisión deberá ser contestada a la persona presuntamente acosada, mediante Resolución motivada del órgano Técnicas de Recogida de Información Admitida a trámite, se llevará a cabo, en su caso, un estudio que requerirá algunas de las siguientes actuaciones: a. Comprobar los antecedentes existentes en materia de factores psicosociales en la unidad administrativa implicada, así como otros indicadores que pudieran aportar información de interés. b. Recopilar información. Se practicarán las actuaciones y entrevistas que sean necesarias a juicio del equipo de trabajo, garantizando una total discreción y la igualdad de trato entre las partes implicadas. c. Valoración del estado de salud. Se ofrecerá a la persona presuntamente acosada, con carácter voluntario, la realización de un examen de salud con la finalidad de poder determinar, en su caso, problemas de salud y su posible relación con los hechos descritos en la solicitud o con las condiciones de trabajo referidas. d. Solicitar de la jefatura del servicio al que pertenezca la persona presuntamente acosada o al inmediatamente superior de ésta, informe previo sobre los hechos planteados, que deberá presentar en un plazo máximo de 10 días hábiles. e. Valorar la conveniencia de recurrir a otros especialistas internos o externos Las personas presuntamente acosada y acosadora podrán ir acompañadas por representante de su elección si así lo requieren, no así los testigos. Informe de Resultados Previo a la emisión del Informe de resultados, tanto la unidad administrativa a la que pertenezca la persona presuntamente acosada como el Servicio de Prevención al que corresponde la actuación, podrán emitir un informe que podrá contener medidas preventivas de carácter temporal pudiendo incluir, previa audiencia y consentimiento de las personas implicadas y siempre que fuera posible, propuesta de traslado provisional de éstas. Así mismo, en esta fase, se podrá proponer una mediación si ambas partes estuvieran interesadas en la misma. Dicha medida interrumpirá los plazos indicados en el procedimiento. Como resultado de las actuaciones mencionadas, los miembros designados del SPRL correspondiente emitirán un Informe de resultados que podrá concluir en los siguientes términos: a. No se han evidenciado comportamientos compatibles con el acoso laboral. b. Han desaparecido los motivos que generaron la presentación de la solicitud. c. Existencia de un conflicto laboral de carácter interpersonal u otras situaciones de riesgo psicosocial. d. No se puede descartar la existencia de comportamientos compatibles con acoso laboral, precisando ampliación del estudio para detectar, en su caso, la existencia de indicios de acoso. e. Se ha llevado a cabo una mediación, en la que, llegado a acuerdo, se incluye informe de la misma. f. No es posible continuar con la investigación de los hechos por falta de colaboración. Si del referido informe se dedujera la comisión de alguna falta distinta al acoso y tipificada en la normativa existente, el órgano competente propondrá la tramitación del correspondiente procedimiento, incluido, en su caso, el disciplinario. El procedimiento quedará suspendido en el momento que se tenga conocimiento de que los hechos acontecidos estén en el ámbito jurisdiccional correspondiente. En esta fase previa, el SPRL correspondiente tendrá un plazo estimado de 2 meses para la elaboración del informe de resultados indicando en el mismo las actuaciones que, en su caso, se estuvieran llevando a cabo para la resolución del problema. Se crearán los Equipos Técnicos Multidisciplinares en los siguientes casos: A. Cuando el SPRL correspondiente no haya podido descartar comportamientos compatibles con la conducta de acoso. En este supuesto, el órgano del que dependa el SPRL remitirá el expediente al Equipo Técnico Multidisciplinar para que inicie las actuaciones correspondientes. B. En el caso de que la persona presuntamente acosadora sea un alto cargo o Gerente de Área de Salud, el Servicio de Prevención Coordinador remitirá la solicitud al Servicio de Prevención que determine, con el fin de que éste solicite la creación del Equipo Técnico Multidisciplinar dentro del ámbito de actuación del Servicio designado. C. Cuando se tenga conocimiento de que los hechos acontecidos estén en el ámbito jurisdiccional correspondiente. La composición de los Equipos Multidisciplinares será la siguiente: a. Dos personas adscritas al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales designado. b. Dos personas designadas por la Administración, ostentando una de ellas la secretaría del ETM. Una de ellas, y según corresponda, será por parte de la Consejería u Organismo Autónomo correspondiente, donde preste servicios la persona presuntamente acosada, en el momento en que se produzcan los hechos comunicados en la solicitud; la otra, según corresponda, por parte de la Dirección General competente en materia de función pública, de la Dirección General competente en recursos humanos de la Consejería competente en materia de Educación o de la Dirección General competente en materia de recursos humanos del Servicio Murciano de Salud. Ambas personas representantes deberán tener formación específica en acoso laboral y al menos una será titulada en Derecho. c. Una persona delegada de prevención o representante sindical con formación específica sobre acoso laboral, d. El Equipo Multidisciplinar podrá nombrar a una persona experta en la materia que proceda. Reunido el Equipo Técnico Multidisciplinar, realizará las actuaciones pertinentes para recabar la posible información complementaria que pueda existir y determinar si se aprecian indicios de acoso laboral. Finalizada la investigación, el Equipo Técnico Multidisciplinar correspondiente, elaborará el Informe propuesta provisional dando, en su caso, trámite de audiencia al personal interesado. Una vez concluido el mismo, el Equipo Técnico Multidisciplinar remitirá el informe propuesta definitivo a la Dirección competente en materia de recursos humanos correspondiente, quien dará traslado mediante informe propuesta del mismo al órgano competente para su resolución. El plazo máximo para resolver será de 45 días desde la constitución del Equipo Técnico Multidisciplinar. Las Secretarías Generales de las Consejerías, Direcciones/Gerencias de Organismos Autónomos o la Dirección Gerente del Servicio Murciano de Salud, de la que dependa la persona presuntamente acosada, a la vista del informe propuesta de la Dirección General correspondiente, en un plazo máximo de 10 días naturales a contar desde la recepción del informe, dictarán resolución. Si se estimara que los hechos pudieran ser constitutivos de delito, se deberá dar traslado de los mismos al Ministerio Fiscal para su conocimiento. La resolución del procedimiento será notificada a la persona presuntamente acosadora y a la persona presuntamente acosada pudiendo recurrirse de conformidad con lo previsto en la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas. Criterios de actuación En el contexto de este protocolo deben tenerse en cuenta los siguientes criterios: 1. El personal afectado por un supuesto caso de acoso laboral podrá ponerlo en conocimiento de la organización y tendrá derecho a obtener respuesta siempre que exista constancia de su comunicado. 2. Las personas implicadas podrán ejercitar las acciones administrativas o judiciales previstas en la normativa correspondiente, sin perjuicio de lo establecido en el protocolo. 3. Tanto la persona presuntamente acosada como la persona presuntamente acosadora podrán recabar información del estado de tramitación de expediente y de las medidas correctoras aplicadas, así como recibir la resolución del órgano competente. 4. Si como consecuencia de la investigación realizada, quedase suficientemente demostrado que la persona presuntamente acosadora no era responsable de los hechos que le imputaban, podrá iniciar las acciones que considerara pertinentes para restablecer su dignidad. 5. En el caso de que se determine, en cualquier fase del proceso, que la solicitud se ha hecho de mala fe o que los datos aportados o los testimonios son falsos, el personal afectado podrá instar al órgano competente a iniciar las acciones correspondientes por vía administrativa. 6. Cualquier persona al servicio de la Administración podrá poner en conocimiento de sus superiores los casos de posible acoso laboral que conozca. 7. Durante el procedimiento, el personal requerido para la evaluación de la situación planteada deberá colaborar en la investigación cuando sea emplazado para ello, así como aportar la documentación o información solicitada. 8. Coordinación de actividades empresariales: las empresas externas contratadas y entidades que reciban encargos por parte de la Administración serán informadas de la existencia de un protocolo de prevención, identificación y actuación frente al acoso laboral. Cuando se tenga conocimiento de un posible acoso entre personal empleado público y personal de una empresa externa contratada o entre personal de la empresa externa que lleve a cabo su trabajo en centros de la Administración Regional, se aplicarán los mecanismos de coordinación empresarial necesarios, con la finalidad de llegar a un acuerdo sobre la forma de abordarlo. Dichas actuaciones deberán ser emprendidas por la unidad administrativa y empresa de las que dependan las personas implicadas, pudiendo solicitar la colaboración del Servicio de Prevención correspondiente. Garantías del Procedimiento Respeto y protección a las personas La organización deberá adoptar las medidas que estime pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la salud del personal afectado. Se protegerá la dignidad y la intimidad de las personas afectadas y en ningún caso podrán recibir trato discriminatorio o perjudicial. A tal efecto, se prohibirán expresamente las represalias contra quienes comuniquen situaciones de posible acoso, comparezcan como testigos o participen en una investigación sobre presunto acoso, aplicándose la normativa vigente. Confidencialidad Las personas que intervengan en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las comunicaciones presentadas o en proceso de investigación. Diligencia La investigación y la resolución sobre la conducta denunciada deben ser realizadas sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado dentro de los plazos establecidos respetando las garantías a cumplir. Imparcialidad El procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todos los afectados. Restitución del personal afectado Las medidas propuestas incluirán medidas correctoras que pongan fin a la situación planteada, eviten futuras situaciones de acoso o mejoren las condiciones de trabajo existentes. Estas medidas en ningún caso podrán suponer para la persona objeto de acoso un perjuicio o menoscabo en sus condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las mismas. Contradicción El procedimiento tendrá carácter contradictorio, garantizando la igualdad de oportunidades de las partes en cada uno de los trámites procedimentales, existiendo una adecuada confrontación de los distintos intereses en juego, antes de dictarse una resolución definitiva. Resumen del módulo Se entiende como acoso psicológico en el trabajo: “la exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud”. (NTP 476). A pesar del intento de relacionar determinados perfiles de personalidad con personas susceptibles de ser víctimas o agresores en situaciones de acoso laboral, en principio, cualquier trabajador o trabajadora puede ser víctima o verse afectado indirectamente por este problema. El Protocolo para la prevención / actuación frente al acoso laboral en la Administración Regional, (Resolución publicada en el BORM el 10 de marzo), recoge la el compromiso de la Administración Regional para actuar conforme a los principios de que todo empleado sea tratado con dignidad, que pueda manifestar si está sufriendo violencia laboral interna y que tenga derecho a obtener una respuesta que pueda solucionar su problemática. El protocolo describe el procedimiento a seguir ante posibles casos de acoso: desde la solicitud de actuación por parte de la presunta víctima o persona conocedora de los hechos, actuaciones a realizar, responsables de dichas actuaciones y plazos, hasta el contenido mínimo de los informes de resultados del estudio; sin olvidar definiciones, criterios y garantías del procedimiento.
