PRINCIPALES ASPECTOS SOBRE LA LO 3/2007 PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES DATOS PRINCIPALES ESTRUCTURA ▪ ▪ ▪ ▪ Un preámbulo + Título Preliminar + 8 Títulos (78 artículos) ▪ Preámbulo ▪ Título Preliminar. Objeto y ámbito de la ley ▪ Título I. El principio de igualdad y la tutela contra la discriminación ▪ Título II. Políticas públicas para la igualdad - Capítulo I: Principios generales - Capítulo II: Acción administrativa para la igualdad ▪ Título III. Igualdad y medios de comunicación ▪ Título IV. El derecho al trabajo en igualdad de oportunidades - Capítulo I: Igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral - Capítulo II: Igualdad y conciliación - Capítulo III: Los planes de igualdad en las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad - Capítulo IV: Distintivo empresarial en materia de igualdad ▪ Título V. El principio de igualdad en el empleo público - Capítulo I: Criterios de actuación de las Administraciones públicas - Capítulo II: El principio de presencia equilibrada en la AGE y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella. - Capítulo III: Medidas de Igualdad en el empleo para la AGE y para los organismos vinculados o dependientes de ella - Capítulo IV: Fuerzas Armadas - Capítulo V: Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado ▪ ▪ ▪ www.opositatest.com RANGO: Ley orgánica FECHA DE DISPOSICIÓN: 22 de marzo 2007 FECHA DE PUBLICACIÓN: 23 de marzo 2007 FECHA DE ENTRADA EN VIGOR: 24 de marzo 2007 Título VI. Igualdad de trato en el acceso a bienes y servicios y su suministro Título VII. La igualdad en la responsabilidad social de las empresas Título VIII. Disposiciones organizativas Principales aspectos sobre la LO 3/2007 Disposiciones adicionales: 31 Disposiciones transitorias: 12 Disposiciones derogatorias: 1 Disposiciones finales: 8 El principio de igualdad y la tutela contra la discriminación EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO (Art. 3) El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. IGUALDAD E INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN NORMAS (Art.4) La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas. IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES EMPLEO Y FORMACIÓN (Art.5) El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable: ▪ En el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, ▪ En la formación profesional, ▪ En la promoción profesional, ▪ En las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, ▪ Y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas. No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. www.opositatest.com 2 Principales aspectos sobre la LO 3/2007 DISCRIMINACIÓN DIRECTA POR RAZÓN DE SEXO: La situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. DISCRIMINACIÓN DIRECTA E INDIRECTA (Art. 6) DISCRIMINACIÓN INDIRECTA POR RAZÓN DE SEXO: La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo. ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO (Art. 7) Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye ACOSO SEXUAL: ▪ Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye ACOSO POR RAZÓN DE SEXO: ▪ Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El CONDICIONAMIENTO DE UN DERECHO O DE UNA EXPECTATIVA DE DERECHO a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. DISCRIMINACIÓN POR EMBARAZO O MATERNIDAD (Art. 8) www.opositatest.com Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad. 3 Principales aspectos sobre la LO 3/2007 INDEMNIDAD FRENTE A REPRESALIAS (Art. 9) Se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. CONSECUENCIAS JCAS DE LAS CONDUCTAS DISCRIMINATORIAS (Art. 10) Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán NULOS Y SIN EFECTO, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias. ACCIONES POSITIVAS (Art. 11) Para hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los poderes públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. ▪ Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas en los términos establezca la ley. Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del dº a la igualdad entre mujeres y hombres de acuerdo con art. 53.2 CE, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación. TUTELA JUDICIAL EFECTIVA (Art. 12) La capacidad y legitimación para intervenir en los procesos civiles, sociales y contencioso-administrativos que versen sobre la defensa de este derecho corresponden a las personas físicas y jurídicas con interés legítimo, determinadas en las Leyes reguladoras de estos procesos. La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo. www.opositatest.com 4 Principales aspectos sobre la LO 3/2007 De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponderá a la PERSONA DEMANDADA probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad. ▪ A estos efectos, el órgano judicial, a instancia de parte, podrá recabar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dictamen de los organismos públicos competentes. ▪ Esto NO SERÁ DE APLICACIÓN a los procesos penales. PRUEBA (Art. 13) Políticas públicas para la igualdad PLAN ESTRATÉGICO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES (Art. 17) El Gobierno, en las materias que sean de la competencia del Estado, aprobará periódicamente un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, que incluirá medidas para alcanzar el objetivo de igualdad entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. INFORME PERIÓDICO (Art. 18) En los términos que reglamentariamente se determinen, el Gobierno elaborará un informe periódico sobre el conjunto de sus actuaciones en relación con la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hombres. ▪ De este informe se dará cuenta a las Cortes Generales. INFORMES DE IMPACO DE GÉNERO (Art. 19) Los proyectos de disposiciones de carácter general y los planes de especial relevancia económica, social, cultural y artística que se sometan a la aprobación del Consejo de Ministros deberán incorporar un informe sobre su impacto por razón de género. Igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral Planes de igualdad ELABORACIÓN Y APLICACIÓN PLANES DE IGUALDAD EN EMPRESAS (Art. 45) www.opositatest.com Las empresas están OBLIGADAS a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar., y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. 5 Principales aspectos sobre la LO 3/2007 En el caso de las empresas de 50 o más trabajadores, las medidas de deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, , que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.1 ▪ Sin perjuicio de esto, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. CONCEPTO Los planes de igualdad fijarán: ▪ Los concretos objetivos de igualdad a alcanzar ▪ Las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución ▪ Así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos. CONCEPTO Y CONTENIDO DE LOS PLANES DE IGUALDAD (Art. 46) CONTENIDO2 Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. 1 Aplicación paulatina (DT 12ª): Se establece un periodo de entre 1-3 años para que las empresas (en función de su tamaño) apliquen dichos planes de igualdad. 2 Aplicación paulatina (DT 12ª): Se establece un periodo de entre 1-3 años para que las empresas (en función de su tamaño) apliquen dichos planes de igualdad. www.opositatest.com 6 Principales aspectos sobre la LO 3/2007 CONTENIDO DIAGNÓSTICO NEGOCIADO: Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras que contendrá al menos las siguientes materias: a) Proceso de selección y contratación. b) Clasificación profesional. c) Formación. d) Promoción profesional. e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres. f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. g) Infrarrepresentación femenina. h) Retribuciones. i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo. La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad , para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo. CONCEPTO Y CONTENIDO DE LOS PLANES DE IGUALDAD (Art. 46) ÁMBITO REGISTRO PLANES3 Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. Se crea un Registro de Planes de Igualdad* de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. *El Registro todavía no ha sido desarrollado Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en este Registro Reglamentariamente se desarrollará: ▪ El diagnóstico, los contenidos, las materias, SEGUIMIENTO las auditorías salariales, los sistemas de Y seguimiento y evaluación de los planes de EVALUACIÓN4 igualdad; 3 Aplicación paulatina (DT 12ª): Se establece un periodo de entre 1-3 años para que las empresas (en función de su tamaño) apliquen dichos planes de igualdad 4 Aplicación paulatina (DT 12ª): Se establece un periodo de entre 1-3 años para que las empresas (en función de su tamaño) apliquen dichos planes de igualdad www.opositatest.com 7 Principales aspectos sobre la LO 3/2007 ▪ www.opositatest.com Así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso. 8
