Guía de Interpretación del Cuestionario de Personalidad 16PF-5 (Documento complementario al manual oficial del 16PF-5) PRÁCTICAS Evaluación Aplicada a los Contextos II Eduardo Villarrubia - CU Cardenal Cisneros 1 Índice Pga. 1. Introducción al Cuestionario del 16PF-5 3 2. Nociones básicas para la interpretación 4 3. Los 16 factores básicos y su relación con la evaluación en RR.HH _______________________________ 10 4. Interacciones entre los Factores _______________________ 28 5. Aportaciones y limitaciones del 16 PF-5 en la práctica profesional 34 6. Anexo: La Distorsión motivacional (Manipulación de la Imagen) 7. Bibliografía 36 39 2 1. Introducción al Cuestionario del 16PF-5 Origen y fundamentos teóricos En 1946 R.B. Cattell y colaboradores comenzaron a elaborar un test buscando adjetivos que describieran a las personas y que les pudiera servir para afianzar sus estudios acerca de la personalidad, que llevaban años desarrollando. Previamente, habían invertido varios años en el desarrollo de los estudios previos Allport y Odbert (1936) habían peinado el diccionario inglés hasta reunir una lista con 18.000 adjetivos utilizados en la descripción de la personalidad humana. R.B. Cattell se propuso utilizar los adjetivos descriptivos de la personalidad como punto de partida de su cuestionario. Pasó a reducir a categorías los adjetivos, eliminando los sinónimos. A través del análisis factorial las limitó a 171 categorías. Continuando con su metodología factorial redujo hasta un listado con tan solo 35 categorías. Del análisis de Cattell se obtuvieron de 12 a 15 factores que parecían subyacer a las descripciones, en lengua inglesa, de la personalidad humana. Los factores van decreciendo en importancia en el grado de contribución a las distintas formas con que las personas se describen unas a otras (A, B, C, E, F, …); en este proceso fueron desechados factores como el D, J y K. (no se comprobó que fueran aplicables a los adultos). Los 3 factores que fueron desechados en su denominación inglesa se sustituyeron por 4 provenientes de otras fuentes de datos y se añadieron a los 12 restantes, llegando a los 16 definitivos. 3 Los factores Q1, Q2, Q3, Q4, etc. proceden de datos de cuestionarios de autoinforme (la Q como inicial de “Questionnaire”), que son tan válidos como el resto, obtenidos a través de las descripciones de otras personas. 2. Nociones básicas para la interpretación 3.1. Primera aproximación al perfil del 16PF-5 Cuando nos enfrentamos por primera vez a un perfil del 16PF-5, una vez que tenemos la seguridad de que los procedimientos de aplicación y corrección han sido los correctos, es conveniente seguir una serie de pasos, para aproximarnos lo más posible a su correcta interpretación. El personal no experto en interpretación del 16PF-5 tiende a comenzar por realizar una visión panorámica de los factores de personalidad que más sobresalen en el perfil. A continuación, leerá los adjetivos que aparecen en el Perfil de Escalas Primarias para empezar a sacar las primeras conclusiones sobre su personalidad. Posteriormente puede fijar su atención en otras variables de la prueba. Esta secuencia es la contraria de la propuesta en nuestro enfoque. Los pasos a dar que a continuación proponemos se fundamentan en criterios teórico-prácticos, que consiguen una primera aproximación al perfil del cuestionario más eficiente y científica. La primera variable en la que tenemos que reparar es la Manipulación de la Imagen. 4 2.1 La Manipulación de la Imagen En las formas anteriores del 16PF se denomina Distorsión Motivacional. El concepto es similar: tendencia a responder de un modo socialmente deseable o una exageración de esas cualidades. Hemos adjuntado al final del manual un documento sobre la Distorsión Motivacional que nos proporciona abundante información sobre la misma y respecto a las correlaciones con otras variables. La Manipulación de la Imagen puede ser consciente o inconsciente. En los varones aparecen puntuaciones ligeramente más altas. Una puntuación baja en MI puede indicar desinterés por la opinión de los demás, intento de ofrecer una mala imagen de sí mismo. Es una medida de la actitud del examinando y de la autoestima. Cuando la puntuación es alta en MI debemos interpretar con cautela otros factores de tono positivo. Tenemos la necesidad de contrastar los resultados a través de la entrevista o con otras pruebas de personalidad. A lo largo del manual iremos haciendo referencias sobre este factor de gran importancia y de consulta primera para interpretar la prueba. Un consejo para reducir la deseabilidad social: anunciar un contraste futuro, o bien con otras pruebas posteriores o con criterios de contraste profesional. 2.2. Las Dimensiones Globales El segundo paso a dar será el de observar y considerar las puntuaciones en las Dimensiones Globales: Extraversión, Ansiedad, Dureza, Independencia y Autocontrol. 5 Podemos decir que estas 5 dimensiones son un resumen de los 16 factores de las escalas primarias, obtenido a través del análisis factorial: estructuras generales de la personalidad. La Extraversión presenta una fuerte conexión con la deseabilidad social. La Ansiedad también muestra una destacada relación con la Manipulación de la Imagen, pero en sentido inverso. Otro aspecto a tener en cuenta es la congruencia/incongruencia entre los factores de una Dimensión Global. La incongruencia puede poner de manifiesto posibles conflictos internos (por Ej. extravertido en unas escalas e introvertido en otras). La ponderación de los factores primarios en cada una de las 5 Dimensiones Globales aparece reflejada en el reverso de la hoja perfil. Así mismo, aparecen las puntuaciones de los Estilos de Respuesta (Manipulación de la Imagen, Infrecuencia y Aquiescencia). 2.2.1. Descripción de las Dimensiones Globales EXTRAVERSIÓN Polo alto: persona extravertida, afable, animosa, socialmente participativa, emprendedora, natural, despreocupada, entusiasta. El extravertido tiende a mostrar orientación hacia las personas y busca relacionarse con los demás. La extraversión incluye conductas de empatía y de inclinación a mostrar los sentimientos Polo bajo: persona introvertida, seria, tímida, socialmente inhibida, privada, autosuficiente, insegura, crítica, formal. El introvertido suele ser menos sociable y abierto, ya que dedica más tiempo a estar consigo mismo. Tiende a mostrar más limitaciones que el extravertido, participan menos en su ambiente y tiene menos contactos sociales. Aunque ser introvertido parece menos deseable, la introversión se asocia con la 6 independencia de pensamiento, con la tendencia a pensar, variables que aparecen menos en la persona extravertida. ANSIEDAD Polo alto: persona reactiva, tensa, frustrada, inestable, vigilante, suspicaz, impaciente, tímido, inseguro, sensible a las amenazas. Puede encontrar dificultades para controlar sus emociones y puede llegar a realizar conductas contraproducentes. Suele presentar una impresión social pobre y se muestra con falta de confianza. El sentirse ansioso puede hacer que no aprecia con claridad ni así mismo ni a los demás. Polo bajo: persona emocionalmente estable, segura de sí misma, relajada, confiada, aventurera, socialmente atrevida, desinhibida. Suele ser poco perturbable, pero puede tratarse de una disminución de los afectos negativos o incluso una falta de motivación ante el cambio debido a que se encuentra a gusto. Tiende a tener una vida satisfactoria y es capaz de lograr aquellas cosas que considera importantes. DUREZA Polo alto: persona de mentalidad dura, reservada, práctica y tradicional. Trata los problemas desde un punto de vista frío y cognitivo y está siempre en alerta. Cuando la persona es extremadamente dura, a veces da la impresión de ser inamovible, seguramente porque tiene criterios fijos; no suele abrirse a diferentes puntos de vista, ni a personas especiales y tampoco a experiencias nuevas. Manifestarse como “duro” puede significar una falta de capacidad de comprensión, de autoaceptación o de hedonismo .En general, Dureza tiene aplicaciones en el ámbito industrial: los controladores de tráfico aéreo puntúan, y deben puntuar, bastante alto en Dureza, igual que los pilotos de líneas aéreas Polo bajo: : persona afable, abstraída, sensible y abierta al cambio. Se caracteriza por no tener en cuenta los aspectos objetivos y prácticos de la situación, al contrario que la persona “dura”. Esta persona receptiva enfoca los temas desde una perspectiva cultural, refinada y sensible y está abierta a relaciones interpersonales afables, a los cambios y a las nuevas experiencias. 7 INDEPENDENCIA Polo alto: persona dominante, vigilante, independiente, atrevida, crítica, abierta al cambio. Le gusta realizar cosas nuevas y muestra curiosidad intelectual, pero también puede poseer un estado agresivo general que supondrá una amenaza para las relaciones interpersonales y la integración personal. Esta puntuación alta se equipara con el concepto de competitividad, aspecto que en la industria tiene connotaciones positivas. Polo bajo: persona tímida, confiada, desinteresada, tradicional y deferente. Aprecia la agradabilidad y la acomodación. Sus opiniones y conductas suelen ser influenciables tanto por la situación como por las demás personas. Puede resultar poco eficaz en situaciones que exigen persuasión y asertividad . AUTOCONTROL Polo alto: persona seria, atenta a las normas, perfeccionista y práctica. Es capaz de inhibir sus impulsos. Muestra interés en mantener una buena imagen pública. La rigidez y la compulsividad son también característicos. Polo bajo: persona inconformista, que tolera el desorden, animosa y abstraída. Sigue sus propios impulsos y desprecia las reglas. En situaciones donde es imprescindible el autocontrol puede encontrar difícil reprimirse. Se le suele considerar desorganizada e irresponsable. Suele caracterizarse por atender a sus propias urgencias, lo que se refleja de varias maneras, como puede ser su espontaneidad y su inconformismo. 8 2.3. Apuntamientos en las Escalas Primarias El tercer paso, una vez considerados y tenidos en cuenta los dos anteriores, consistirá en el análisis de los “apuntamientos” del perfil. Un apuntamiento es una puntuación en un factor con los decatipos 1-2-3 / 8-9-10. Los apuntamientos vienen a indicar las características más distintivas y peculiares de la personalidad del sujeto. A más apuntamientos mayor peculiaridad de dicha personalidad. Tener un perfil con menos de 3 apuntamientos es poco frecuente. Por otro lado, es interesante considerar la Congruencia/Incongruencia de los factores primarios dentro de las Dimensiones Globales. Por ejemplo, la incongruencia en las escalas de extraversión implica que unos rasgos puntúan altos y otros bajos en esta escala. Esto puede llevarnos a considerar posibles conflictos internos, que conviene contrastar con otro tipo de evaluaciones. Cuando nos encontramos con un perfil con menos de 3 apuntamientos la información que nos aporta el 16PF-5 es escasa escasa. Puede tratarse de un intento por no destacar en ningún factor, por pasar desapercibido (probable abuso de las respuestas “término medio” –B-). Sería conveniente profundizar en las competencias clave del puesto durante la entrevista focalizada. La experiencia en Recursos Humanos pone de manifiesto que esto ocurre en raras ocasiones. 9 3. Los 16 factores básicos y su relación con la evaluación en RR.HH. A (AFABILIDAD) (A-) RESERVADA Fría, reservada, impersonal, distante, formalista, prefiere estar sola, crítica, alejada, dura, poco afectuosa, retraída, independiente, objetiva, escéptica, desconfiada, precisa y rígida. Las personas A- pueden sentir solamente indiferencia hacia los demás y se ha observado que el efecto de su desinterés provoca no sólo indiferencia sino desagrado por parte de aquellos con los que interactúa. Con frecuencia se les llama “témpano de hielo” y puede resultar difícil entablar con ellos una conversación incluso aunque sea una pequeña charla. Suelen preferir conversaciones donde no se exija una respuesta afectiva, como cuando la conversación se enfoca hacia una actividad externa interpersonal. Puede ser un dato a tener en cuenta para puestos de trabajo que impliquen desarrollar tareas en soledad durante bastante tiempo. (A+) ABIERTA Atenta a otros, tolerante, cálida, amable, abierta, participativa, le gusta estar en grupo, de fácil trato, afectuosa, sociable, generosa, participativa, expresiva, cariñosa, agradable, afable, cordial, efusiva, abierta, espontánea. Puesto que se interesan por las personas y consideran las relaciones interpersonales como una de sus prioridades más altas en la vida, no es sorprendente que las personas A+ sean cooperativas, adaptables, interesadas, consideradas, amables, generosas con su tiempo y posesiones y lentas para discernir y criticar las debilidades humanas. 10 En el plano laboral tienden a obtener más promociones de trabajo que los que califican bajo o promedio en este factor. Tienden a ser electos líderes de pequeños grupos, en los cuales se considera que hacen aportaciones socialmente importantes. El efecto más negativo es la aversión a estar solo que a muchos puede ocasionar problemas en el trabajo. No obstante, para tener habilidades sociales, aun en los trabajos que enfatizan el contacto personal, como el de ventas, se requiere estar cierto tiempo solo para llenar informes, llevar registros, etc. En particular, los examinados cuyos perfiles mostraban también calificaciones Q2- (dependencia del grupo), encontraban que su fuerte necesidad de mantener la proximidad social provocaba que buscaran distracciones sociales evitando o posponiendo tareas. El resultado con frecuencia era de retraso para concluir tareas y quejas por parte de los supervisores, de una sociabilidad extrema. B (RAZONAMIENTO) (B-) PENSAMIENTO CONCRETO (Bajo Nivel de Razonamiento) Baja capacidad mental general, incapaz de manejar los problemas abstractos, tosca, de pocas entendederas. Hay muchos casos en que las calificaciones promedio o bajas no reflejan la capacidad intelectual real del examinado. Es probable que estos casos ocurran en examinados con desventajas intelectuales o que se encuentran deprimidos, ansiosos o preocupados por sus problemas. Ocurre también cuando los examinados se distraen por estímulos ambientales, interpretan de manera errónea las instrucciones, o que por diversas razones no están motivados a pasar el tiempo deduciendo las respuestas correctas. 11 No obstante, por raro que pueda parecer, debe sospecharse que el examinado contestó deliberadamente de manera incorrecta cuando obtiene una calificación bruta inferior a tres, puesto que aún cuando las cuestiones se contestan aleatoriamente, tres o cuatro deberían contestarse de manera correcta. El estilo cognitivo modera la expresión de la mayoría de los rasgos de la Personalidad. (B+) PENSAMIENTO ABSTRACTO (Alto nivel de razonamiento) Brillante, de mayor inteligencia, abstracción alta y aprendizaje rápido, perspicaz, despierta, de mente clara. Cuando una persona obtiene una calificación alta en el factor B, es probable que refleje una medida real de la capacidad intelectual por dos razones. Primero no es posible simular calificaciones altas a menos que la prueba se realice en una situación no supervisada en la que el examinado pueda obtener las respuestas correctas de otras personas. Segundo, las leyes de la probabilidad indican que una calificación de 8, 9 o 10 es raras veces el producto de la suerte. C (ESTABILIDAD) (C-) INESTABILIDAD EMOCIONAL Inestable, con ánimo voluble, insegura, intranquila, reactiva, emocionalmente cambiable, afectada por las sensaciones, aprensiva, preocupada. Debido a las características centrales de la debilidad del yo, por ejemplo reactividad, inconstancia, falta de realismo e inestabilidad emocional, no sorprenden las 12 respuestas negativas evocadas por las personas C-. Refleja una baja tolerancia a la frustración, así como necesidades emocionales no satisfechos. Es quizá el indicador más claro de la inadecuación de un candidato para cualquier tipo de puesto (puede ser conflictiva y generadora de ambientes negativos). (C+) ESTABILIDAD EMOCIONAL ALTA Capacidad de adaptación, flexibilidad, madura, tranquila emocionalmente estable, serena, equilibrada, impasible, pacífica, plácida. y sosegada, Una calificación promedio superior en el factor C en un grupo indica un nivel alto de moral general. Por consiguiente las personas C+ serán compañeros ideales para enfrentar pruebas severas, en especial las que son incómodas y peligrosas. Puede contarse con ellos sobre todo para tolerar la privación, resolver problemas y no hacer exigencias irrealizables. Existen numerosos ejemplos históricos de individuos que mantuvieron buenas relaciones personales y perspectivas positivas durante empresas excesivamente peligrosas y desagradables. Si hubiesen sido sometidos a prueba, muy probablemente hubieran mostrado calificaciones C+. Desde un punto de vista más simple se ha encontrado que los examinados C+ solían ser apreciados por los compañeros en las empresas. Sus colaboradores, parientes y amigos los describen como capaces de comportarse bien más allá del tiempo requerido aún recibiendo trato duro. E (DOMINANCIA) (E-) SUMISA 13 Humilde, poco rigurosa o severa, floja, suave, se deja manejar, dócil, modesta, conformista, acomodaticia, sumisa, obediente, acepta órdenes, dependiente, sufrida, se amolda, paciente, respetuosa, cooperativa, evita el conflicto. Sumisos, dependientes y considerados, los individuos E- suelen hacer pocas demandas, más bien se acomodan a los deseos de los demás. En sus relaciones interpersonales, los guía un fuerte deseo de evitar el conflicto, lo que con frecuencia se acompaña de un deseo por agradar y obtener aprobación. Espíritu cooperador ante el trabajo en equipo, con baja iniciativa. (E+) DOMINANTE Dominante, asertiva, independiente, estricta, competitiva, agresiva, mandona, testaruda, tenaz , obstinada. Los individuos E+ tienden a ser líderes de grupos pero no con tanta frecuencia como ellos quisieran .Cuando son electos por lo general se debe a su propia batalla e inclinación a hacerse cargo de las situaciones, más que porque se solicite su liderazgo. Su estilo de liderazgo es especialmente autocrático, excepto en casos en los que el grupo se compone de individuos especialmente dominantes. Siendo malos seguidores, con frecuencia desorganizan al grupo, planteando objeciones e incluso interrumpiendo con preguntas molestas. Sin embargo, cuando son inteligentes y poseen altas normas morales pueden actuar de manera constructiva y con asertividad. F (ANIMACIÓN) (F-) SERIA 14 Comedida, seria, refrenada, prudente, introspectiva, cuidadosa, taciturna, silenciosa, preocupada, sobria, reflexiva, distante, formal, pesimista. La relación de funciones es una variable importante al decidir si se aprecia o se desprecia a las personas F-. Es probable, por ejemplo, que los superiores los aprecien porque suelen ser responsables y tomarse en serio su trabajo; por otro lado, no parece apreciárseles como líderes, lo que puede deducirse de la poca frecuencia con la que se les elige para funciones de liderazgo. Suele ocurrir que en las situaciones sociales más comunes, los examinados F-, con frecuencia eran los “aguafiestas” de la situación, que raras veces reían o hablaban, pero que detectaban con rapidez lo que podía estar mal. (F+) ANIMADA Animada, espontánea, entusiasta, expresiva, alegre, rápida, optimista, locuaz, impulsiva, franca, elocuente, enérgica y decidida, descuidada. Debido a que gozan de llamar la atención, que tienen un rápido sentido del humor y que tienen una conversación fácil , se busca a los individuos F+ como personas con las que divertirse y jugar. Suelen ser bastante divertidos pero pueden agotar la paciencia de los demás con su insistencia de ser el centro de atención. Así mismo, existe un límite al número de ideas que pueden generar, como en todos los seres humanos. Cada vez se valora más en el mundo de las organizaciones la competencia del Optimismo, rasgo característico de los que presentan Animación alta. 15 G (ATENCIÓN A NORMAS) (G-) DESPREOCUPADA Despreocupada con las normas, indulgente consigo misma, inestable en el propósito (inadecuado para casi toda actividad profesional). Las personas G – suelen ser excesivamente tranquilas con sus obligaciones, dejándose afectar demasiado por las críticas de los demás. Evitan normas, se abstienen de intervenir y no se ajustan a las formalidades. Mentir o la falta de conocimiento de sí mismo son las dos razones por las cuales algunos examinados pueden provocar que sus datos en la escala G reflejen menos conformidad moral de la que realmente tienen sus normas y sus conductas. En el área laboral está contraindicado, en principio, para casi cualquier tipo de puesto. (G+) CONSCIENTE Conforme, de moral honrada, íntegra, perseverante, ordenada y formal, disciplinada, escrupulosa y cumplidora, responsable. Su insistencia interna en acatar normas morales convencionales, hace que los individuos G+ sean el tipo de personas propuestas como los que se deben contratar para puestos de responsabilidad. Además de ser responsables suelen ser grandes realizadores, y algunas veces lo hacen en forma excesiva. Esto lo refleja el hecho de que las personas G+ tienen una mayor correlación con logros académicos y laborales que cualquier otro rasgo, a parte de la inteligencia. Se ha observado con frecuencia que se encuentran calificaciones altas en G+ en diversas profesiones en las que se requieren autodisciplina y precisión. 16 H (ATREVIMIENTO) (H-) COHIBIDA Tímida, sensible ante las amenaza, emocionalmente precavida, indecisa, amedrentada, vacilante, intimidada, cohibida, cuidadosa, considerada, retraída. Por lo general las personas H- interactúan con más comodidad ante tipos de intercambios rutinarios en los cuales las respuestas son predecibles y en donde se reducen las posibilidades de decir “algo equivocado”. Con frecuencia las personas Hse concentran fijamente en su trabajo o en actividades similares. Esta cualidad suele ser muy apreciada por sus jefes y supervisores. Encajan mejor en puestos administrativos, contables, documentalistas, etc. (H+) EMPRENDEDORA Atrevida, amistosa, impulsiva, le gusta arriesgar, audaz, desinhibida, descuidada, emprendedora, con determinación, activa. Se valora a las personas H+ en las ocupaciones en las que son útiles su audacia, su disposición a tomar riesgos y sus nervios fuertes. En reuniones laborales y los examinados H+ con frecuencia eran vistos como amistosos, puesto que tomaban la iniciativa de presentarse a sí mismos e incluían conversaciones abiertas. Sin embargo, esta conducta se debía más bien a una falta de inhibición social, más que a una demostración de afecto. Es un factor valorado en puestos comerciales, de relación en general y de liderazgo. 17 I (SENSIBILIDAD) (I-) REALISTA Sensata, realista, autoconfiada, constante, poco afectable, objetiva, actúa sobre evidencias, independiente, dura, masculina, perseverante, sensata en lo emocional. En general no se buscaría una persona con I- para un puesto como consejero o terapeuta, a menos que se busquen directivas claras y realistas. No se trata precisamente de un compañero ideal para compartir momentos sentimentales sino más bien de alguien poco afectable y muy objetivo. Su nivel de empatía suele ser bajo. (I+) IDEALISTA Sensible, esteta, sentimental, intuitiva, amable, blanda, refinada, tierna, dependiente, apegada a los afectos, insegura. Su inseguridad se manifiesta en particular en situaciones laborales. La queja más frecuente que se puede escuchar sobre los I+ es que su sensibilidad emocional les atormenta al tener que tomar decisiones duras, creando algunas veces retrasos excesivos. Por su limitada capacidad resolutiva suelen ser poco indicados para puestos que requieran decisión y rapidez para actuar con criterios objetivos, especialmente para coordinar equipos y proyectos que exijan estas cualidades. 18 L (VIGILANCIA) (L-) CONFIADA Incondicional, confiada, adaptable, tolerante, comprensiva, permisiva, débil para corregir a las personas, cordial. Al no interesarse en la competencia y el nivel social son generosos y cooperadores. Los examinados L- suelen ser bien aceptados. Al carecer de envidia son capaces de compartir sinceramente las alegrías y las tristezas de los demás. Son objetivo fácil para personas con intenciones “poco escrupulosas”, jefes o compañeros. Pueden ser explotados y burlados con mayor frecuencia que sus compañeros con inteligencia, educación y experiencia de vida comparable. (L+) SUSPICAZ Vigilante, sospechosa, envidiosa, escéptica, cuidadosa, desconfiada, difícil de engañar, suspicaz, exigente, tiránica, irritable. Las personas L+ se reconocen en la vida diaria como “buscadores de faltas” y “recolectores de injusticias”, y tienen una “propensión a buscar problemas”. Insisten en hacer comprender su posición, sienten que las personas hablan de ellos detrás de su espalda, son incapaces de soportar las flaquezas humanas, se oponen a los demás, son capaces de pelear, de ser antagonistas, y rápidos en tomar la ofensiva. M (ABSTRACCIÓN) 19 (M-) PRÁCTICA Con los pies en la tierra, práctica, orientada a soluciones, constante, convencional, sensata, juiciosa, seria, realista Son perfectos para ocupaciones concretas y no subjetivas, pero además pueden tener un buen desempeño en muchos otros tipos de trabajo puesto que la mayor parte de las ocupaciones favorecen a las personas M- porque son prácticas y están alertas al ambiente, se adaptan con facilidad a la rutina, son capaces de ver lo que es inmediatamente necesario y tienen una buena memoria para los hechos exactos. Un aspecto negativo, sin embargo, es que, aunque mantienen y realizan bien las operaciones, especialmente cuando estas se delimitan de manera directa y clara, no son buenos innovadores. Así, aunque se les apreciaba como supervisores y colaboradores por su confiabilidad, con frecuencia no se les otorga promociones para puestos que requieran un pensamiento progresivo y creativo. En consecuencia, es frecuente descubrir que aún los más inteligentes de ellos se mantienen en posiciones de gerencia media. (M+) IMAGINATIVA Abstraída, imaginativa, distraída, extravagante, nada convencional y poco práctica. Muchos de los examinados como M+ afirman sentir una satisfacción inferior al promedio respecto a su trabajo. Recibían menos promociones de trabajo, eran menos aceptados por sus colaboradores y encontraban que sus sugerencias, aunque con frecuencia se reconocían como creativas, eran rechazadas a la larga por ser demasiado idealistas o poco prácticas. 20 Los examinados M+ tenían también dificultades para encontrar trabajos para los cuales fueran apropiados desde el punto de vista temperamental, porque muchos campos requieren atención a los detalles, viveza, buena memoria etc, cualidades que suelen faltar a los M+. Este tipo de personas son más apropiadas para los trabajos más creativos. N (PRIVACIDAD) (N-) SENCILLA Directa, genuina, abierta, ingenua, implicada, sencilla, natural, modesta, franca, espontánea, sin pretensiones. Las reacciones de las personas hacia los examinados N- se dividen abruptamente en dos campos . En uno de ellos se encontraban los que reaccionaban de manera favorable, describiéndolos como “abiertos, sinceros genuinos, sin pretensiones, honestos, sin exageraciones, naturales, directos”. En el otro campo se encontraban los que reaccionaban de manera menos halagadora, porque describían a las personas Ncomo “ineptos sociales, fácilmente engañados, torpes, poco sofisticados, indiferente a los sentimientos de los demás , sin tacto y de malos modales”. (N+) CALCULADORA 21 Discreta, astuta, diplomática, artificiosa, ambiciosa, calculadora, perspicaz. Los examinados N+ utilizan sus habilidades sociales como un cosmético ligero, con el objeto de poner en relieve sus cualidades más positivas y desvanecer las más negativas. Son perdonados con facilidad en la mayor parte de los casos, aun cuando se les considera en cierta medida farsantes. Pero las mismas cualidades que les brindan el éxito en las relaciones interpersonales actúan contra ellos en las relaciones más íntimas. O (APRENSIÓN) (O-) SERENA Segura, imperturbable, libre de sentimientos de culpa, plácida, satisfecha. Los O- se presentan como confiados y autosatisfechos. Su alta seguridad en sí mismos puede llevar, en casos extremos, a posibles ocultaciones de su interior. Es conveniente tener muy en cuenta la puntuación en Manipulación de la Imagen. Es de las escalas que más tiende a distorsionarse. 22 (O+) APRENSIVA Aprensiva, preocupada, sentimientos de culpa, insegura, inquieta. Los examinados que consideraban a los demás más valiosos que ellos mismos, solían tratar de mitigar sus autoevaluaciones negativas haciendo sacrificios personales, trabajando duro o comprometiéndose con fuerza. Pero aún cuando otros obtienen recompensas por esfuerzos, a menos que estas personas O+ tengan la capacidad de esconder sus agitaciones internas, tienen una apariencia desfavorable y su malestar se manifiesta en las situaciones frente a frente. Puede señalar una patología que no se sabe ocultar, o hay deseos de bombardear su candidatura por razones ocultas. Es el factor que más pondera en la Dimensión Ansiedad en el 16PF-5. Puede deberse, en parte, a factores coyunturales. Q1 (APERTURA AL CAMBIO) (Q1-) CONFORMISTA Tradicional, conservadora, tolerante con las diferencias del pasado, respeta las ideas tradicionales. Debido a la carencia de imaginación intuitiva es habitual que sean considerados en general como insípidos y aburridos. Las personas Q1- suelen ser empleados leales a condición que su conservadurismo no se complique con algún otro rasgo (como por ejemplo un escaso desarrollo moral). Puede contarse con que ofrezcan un servicio largo y fiel . Las calificaciones Q1- aparecen en los perfiles de grupos ocupacionales que dependen de políticas y procedimientos claramente definidos. 23 (Q1+) CRÍTICA Abierta al cambio, experimentadora, liberal, analítica, libre pensadora, crítica. La tendencia de las personas Q1 a mantener opiniones vanguardistas ( es decir opiniones contrarias a las de la mayoría) no son muy aceptadas. Pueden ser calificados de manera negativa aún cuando se reconozcan sus ideas como creativas. Sin embargo, pueden ser aceptados si con frecuencia son innovadores, sumamente persuasivos, algunas veces carismáticos, que alentaban a otros. Los examinados Q1+ que fueron examinados en su lugar de trabajo, con frecuencia eran considerados de manera negativa por sus superiores, algo que es de esperar porque estos individuos suelen resultar desorganizadores en cualquier situación que requiera que se sometan a la autoridad. Con frecuencia son además desprendidos y protectores de los débiles. Por otro lado, los métodos establecidos a los cuales dan una atención crítica, con frecuencia contienen problemas que han sido pasados por alto o ignorados por compañeros más complacientes. También de manera más positiva muchos son pensadores innovadores cuya habilidad para romper los modos tradicionales de pensamiento les permite encontrar mejores maneras para realizar su trabajo. Q2 (AUTOSUFICIENCIA) 24 (Q2-) POCO AUTOSUFICIENTE Adherida al grupo, dependiente, poco autosuficiente. Tienen una necesidad imperiosa de pertenecer y se encuentran satisfechos con la identificación en un equipo de trabajo y dando mucho énfasis al proceso de este. Deciden sobre lo correcto de su desempeño al compararse con otros más que confiar en su propio juicio. Su fuerte deseo de pertenecer a un grupo los hace en ocasiones ser explotados. (Q2+) MUY AUTOSUFICIENTE Autosuficiente y llena de recursos, ingeniosa, prefiere sus propias decisiones, independiente y decidida, solitaria, individualista. En muchas ocasiones son percibidos de manera errónea como si fueran tímidos . En el lugar de trabajo y en grupos (a los que suelen unirse con propósitos instrumentales más que afiliativos), son capaces de concentrarse con detenimiento en el problema que tienen a mano, ignorando los aspectos interpersonales del proceso. Se ha observado que las personas Q2 + recibían menos promociones de trabajo que sus contrapartes Q2-. 25 Q3 (PERFECCIONISMO) (Q3-) POCA AUTOIMAGEN Impasible ante el desorden, indisciplinada, impulsiva, flexible, descuidada con las reglas sociales, incontrolada, despreocupada ( baja integración social). En las relaciones interpersonales, las personas con baja autoimagen no prosperan tanto como sus opuestos en autoimagen alta, en especial en situaciones relacionadas con el trabajo. Resultados de investigación, muestran que los jefes no valoran a los empleados Q3- y que los pasan por alto para promociones. Además, debido a su característica falta de ambición, les enorgullecen menos sus logros o sus productos que a las personas con mayor respecto hacia sí mismos. Una excepción sería la de los artistas que son capaces de enfocar directamente sus energías hacia sus creaciones como metas en sí mismas. (Q3+) MUCHA AUTOIMAGEN Perfeccionista, organizada, autodisciplinada, compulsiva, escrupulosa, mucha autoimagen, respeto de las normas, cuidadosa. autocontrolada, Se escoge con frecuencia a las personas Q3+ como líderes y son eficaces en este puesto, porque suele considerárseles como seguros, confiables y éticos.Suelen ser además valorados en las situaciones de trabajo por su reputación y su situación social exige que tengan el tiempo para organizar tareas, planear con futuro y evitar errores. Los Q3+ han demostrado que las mismas cualidades de atención a los rituales sociales y de una fuerte orientación a las tareas, que facilita sus encuentros formales y sus actividades relacionadas con el trabajo, los lleva a actuar de manera compulsiva en situaciones sociales similares haciendo que los demás se sientan molestos en su compañía. Por ello, raras veces son escogidos como compañeros con los que relajarse y divertirse. 26 Q4 (TENSIÓN) (Q4-) RELAJADA Relajada, apacible, paciente, baja tensión, sosegada, tranquila, serena, no frustrada. Los individuos Q4 – son descritos por otros como “despreocupados”, o de manera más coloquial, como “tibios”. Lentos para tomar la ofensiva, fáciles de convivir, y poco demandantes, son clasificados como compañeros agradables por parientes, colaboradores, amigos y otros conocidos. Su calma con frecuencia es tranquilizante y algunas veces contagiosa. Puesto que es difícil motivar a los individuos Q4- esto puede resultar frustrante para los compañeros mundanos o ambiciosos. Sin embargo, aunque estas personas carecen de un nivel óptimo de ansiedad considerado necesario para lograr buenos patrones de rendimiento, no suelen mostrar desinterés o una tendencia a hacer trabajos descuidados a menos que carezcan también de un bajo desarrollo del sentido del deber (G-) o del perfeccionismo (Q3+). Puede deberse a falta de motivación por el cambio. (Q4+) TENSA Tensa, frustrada, irritable, impulsiva, impaciente, ansiosa, angustiada, sobreexcitada. El hecho de que el factor Q4 en muchos casos no se revele de forma manifiesta en las evaluaciones de los observadores, se debe presumiblemente al deseo social de presentar una apariencia externa fría y tranquila, lo que provoca que las personas en la mayor parte de las circunstancias ordinarias parezcan menos tensas de lo que están. Su éxito a este respecto depende en gran parte de su capacidad de manejar con eficacia la realidad y el grado de equilibrio y sofisticación sociales. 27 Los sujetos Q4+ que se encuentran en posiciones de autoridad tienden a tomar decisiones rápidas e irracionales o a explotar con ira y, como resultado, suelen ser muy poco apreciados por sus subordinados. Está contraindicado para cualquier tipo de trabajo. 4. Interacciones entre los Factores Las combinaciones de puntuaciones entre los diferentes factores del 16PF-5 conllevan especial relevancia, ya que, al realizar un análisis de las interacciones podemos observar lo siguiente: en algunos casos se suman sus efectos, en otros se refleja un resultado significativo para los objetivos del evaluador y también pueden amortiguar su intensidad e importancia en función de la puntuación de unos rasgos y otros. Además, algunas combinaciones pueden resultar contradictorias entre sí, lo que puede requerir una exploración más a fondo para intentar encontrar las causas y sus posibles consecuencias. Este enfoque interpretativo de las interacciones en las Escalas Primarias del 16 PF-5 está muy poco extendido, o se realiza sin criterios adecuadamente establecidos. La cantidad de información que en muchas ocasiones dejamos pasar por no analizar las interacciones puede implicar interpretaciones sesgadas y, en algunos casos, hasta erróneas. Consideramos que el área que evalúa una prueba de actitudes o personalidad (competencias de estilos profesionales) es de tal trascendencia y complejidad que se convierte casi en un deber moral, además de profesional, el realizarlo con el rigor y enfoque científico, teniendo que evitar en todo momento lecturas superficiales y no fundamentadas (dentro de las limitaciones con las que nos encontramos en el 16PF-5: manipulación de la imagen alta, sin fiabilidad o validez absolutas, etc). Las interacciones entre factores aportan riqueza de matices valiosa en la interpretación, lo que suele ser de singular interés. Por esta razón hablamos del “ valor añadido “ del análisis de dichas interacciones y que sólo profesionales convenientemente formados 28 serán capaces de manejar y obtener el rendimiento positivo de cara a sus objetivos: en la selección, evaluación de potencial, planificación de plantillas, etc. Con el trabajo constante y la progresiva profundización en esta modalidad interpretativa, seremos capaces de realizar avances significativos, aunque pausados, y podremos ir descubriendo la información relevante que nos puede ofrecer la Interacción entre factores. En este manual se han seleccionado 14 interacciones que se ha considerado más destacadas para el ámbito de los Recursos Humanos. En ningún caso es una relación exhaustiva o cerrada. El objetivo a medio plazo es que aprendamos a seleccionar nuestras propias interrelaciones entre factores en función de las características específicas de la evaluación (puesto a seleccionar, requerimientos del mismo, peculiaridades de un proceso de selección, estudios de potencial, etc.). INTERPRETACIÓN DE COMBINACIONES 1.- AFABILIDAD (A) / DOMINANCIA (E) Estos dos factores tienen diferente influencia entre sí .Cuando observamos una puntuación alta en las dos ( A + E + ) la persona tiende a mostrar un perfil asertivo, seguro de sí mismo, resolutivo, le gusta participar en grupos activos que desarrollen iniciativas. Sin embargo, si tanto una escala como la otra puntúan bajo, ( A- E- ) este sujeto se muestra poco afectuoso, temeroso de los demás, puede tener problemas para canalizar la agresividad, incapaz de relacionarse en grupo. Perfil más orientado hacia puestos como contable, analista informático o técnico de laboratorio. 29 Si la Afabilidad es alta y Dominancia es baja, ( A + E -) muestra una persona que se somete con facilidad a la voluntad de los demás, es manejable, muestra flaqueza y busca la aprobación de otros, además de resistir condiciones adversas sin quejarse ni manifestarlo. 2.- AFABILIDAD (A) / ATREVIMIENTO (H) Estos dos factores suelen ser concordantes , sus puntuaciones suelen ser similares, dado que ambos pertenecen al ámbito de la extraversión. Si observamos un nivel con baja Afabilidad y alto en Atrevimiento( A - H +) muestra un perfil excesivamente impulsivo y espontáneo, osado con los demás e insensible socialmente. Evita las relaciones duraderas. Su rendimiento será mayor cuando se le permita trabajar con importantes márgenes de independencia. A la inversa, alta Afabilidad y bajo Atrevimiento ( A + H - ) es raro , ya que puede resultar contradictorio; muestra un perfil afable y asequible en el trato, poco temeroso ante las críticas, sin embargo , se muestra vacilante e inseguro en las relaciones que le requieran tomar la iniciativa. Cuando la estabilidad es baja y la asertividad es alta ( C- E + ) indica una personalidad hostil, inestable, intransigente y dominante al máximo. Capaz de generar problemas de relación en su entorno de trabajo y con clientes externos. 3.- DOMINANCIA ( E ) / ANIMACIÓN (F) Si encontramos baja Dominancia y alta Animación ( E- F + ) observamos un individuo sumiso, busca la aprobación. Sin embargo es irreflexivo, incisivo en sus ironías, indiscreto en su verborrea, no midiendo convenientemente el efecto de sus actos. Puede reflejar un individuo que busca llamar la atención. 30 4.- DOMINANCIA ( E ) / VIGILANCIA ( L ) Éstas dos escalas representan el comportamiento agresivo, sin embargo, sólo en Dominancia alta (E +) la ira desaparece cuando se anula el obstáculo que la produce. Por otra parte, cuando encontramos Vigilancia alta ( L + ) aún cuando consiguen el objetivo que persiguen, los individuos continúan irritados. Son susceptibles, poco cooperativos y desconfiados. Si la Vigilancia no es alta ( E + L - ) hay una expresión adecuada de la agresividad. Es una persona competitiva, dirigente, es decir, los demás aceptan su liderazgo y se someten confiados. Es entusiasta y animada. Estas cualidades se refuerzan cuando la Afabilidad es alta ( A + ) y la Estabilidad ( C ) es medio alta o alta.. 5.- ANIMACIÓN ( F ) / ATENCIÓN ( G ) Cuando encontramos puntuaciones altas en los dos factores ( F + G + ) podemos observar que la atención a las normas ( G + ) ayuda a frenar el entusiasmo conformándolo a las reglas de conducta. Es una persona activa y entusiasta pero respetando el marco normativo en que se desenvuelve. En su trabajo tienden a hacer aportaciones de interés, con espontaneidad y sentido pragmático a la vez. 6.- ANIMACIÓN ( F ) / ATREVIMIENTO ( H ) Puntuaciones altas en los dos factores ( F + H + ) conllevan altos niveles de energía, búsqueda de emociones e intolerancia al aburrimiento. Esta combinación estaría contraindicada en tares demasiado monótonas y repetitivas. Con un adecuado respaldo en autocontrol y madurez dispondría de un significativo potencial para hacer contribuciones valiosas en la esfera social (área comercial, animación de equipos,...). Si los dos tienen puntuaciones bajas ( F – H - ) refleja pasividad, timidez, vergüenza. En general resulta de escaso interés para casi cualquier actividad 31 profesional, a expensas de otras interacciones con otros factores directamente relacionados con los cometidos de sus tareas. 7.- ATENCIÓN A LAS NORMAS ( G ) / APRENSIÓN ( O ) Si encontramos (G – O+) es el perfil más común que podemos observar. Estos sujetos intentan pasar por alto las normas sociales al mismo tiempo que experimentan gran culpabilidad por no cumplirlas. Rasgo de inmadurez laboral que pudiera derivar en problemas adaptativos de cierta importancia (recordemos que el factor Aprensión O puede verse afectado por variables coyunturales, lo que modularía probablemente esta apreciación). Es un patrón propio de adolescentes, se rebelan contra las normas de los padres, pero se sienten culpables del conflicto. En principio, no recomendable para puesto de mando ni tampoco para otros que requieran el desarrollo de funciones de responsabilidad y que no sean supervisadas de cerca. 8.- ATREVIMIENTO ( H ) / PRIVACIDAD ( N ) Cuando encontramos en las dos escalas puntuaciones altas ( H + N + ) nos muestra una persona que adopta una forma experimentada y madura de interactuar con los demás, si además encontramos puntuaciones altas en Estabilidad ( C + ). Es capaz de adoptar acciones con iniciativa social de manera perspicaz y con audacia para desenvolverse de una manera calculada y previsora. Para algunos tipos de negociación es un binomio altamente recomendable. 9.- ABSTRACCIÓN ( M ) / PERFECCIONISMO ( Q3 ) Si obtenemos una puntuación baja en Abstracción y alta en Perfeccionismo 32 ( M- Q3 +) sugiere una aptitud para ejecutar tareas rutinarias, para realizar tareas durante mucho tiempo sin perder el interés. Su mente apenas se distrae. Pudieran llegar a la rigidez cuando se trata de incorporar cambios y nuevos contenidos en sus cometidos laborales. Su afán de cumplir adecuadamente, si es bien gerenciado por su Jefe puede resultar altamente productivo y estable en el tiempo. Contraindicado para el liderazgo. 10.- APRENSIÓN ( O ) / TENSIÓN ( Q4 ) Si obtenemos puntuaciones altas en los dos factores (O + Q4 +) indica que la persona tiene ciertos remordimientos de conciencia y le afectan de manera evidente. Su nivel de ansiedad será alto, considerándose preocupante para cualquier tipo de puesto de trabajo. Resulta recomendable hablar con estas personas desde el Dpto. de Recursos Humanos, ya que es una fuente potencial de problemas. En Selección de Personal sería un aviso destacado que puede poner en tela de juicio la idoneidad de su contratación. Sería necesario contrastar esta interacción con otras herramientas evaluativas o con datos obtenidos a través de la entrevista focalizada. En cambio, si observamos una puntuación alta en Aprensión baja en Tensión (O + Q4 -) la persona se encuentra preocupada pero no impaciente ni tensa. Es una persona relajada, sosegada, aunque también inquieta e insegura, pero probablemente dentro de los parámetros normales. Sería fundamental indagar en su entorno personal por si pudiera deberse a variables circunstanciales y no a su temperamento. 33 5. Aportaciones y limitaciones del 16 PF-5 en la práctica profesional El 16PF-5 es un instrumento de evaluación de la personalidad con una sólida fundamentación psicométrica, una amplia experiencia en su utilización en el ámbito laboral, con significativas cualidades predictivas del comportamiento y un gran prestigio a nivel nacional e internacional. Si bien tiene otros campos de aplicación, es en el ámbito de las organizaciones donde ha tenido una mayor aplicabilidad, sin menospreciar su importante lugar como prueba de diagnóstico en el área clínica y de orientación. En este contexto, cuestionarios como el 16PF-5 se convierten en valiosas herramientas en manos de los profesionales competentes. Su prestigio internacional se basa en buena medida en esta característica de prueba rigurosa y práctica. Sin embargo, el 16PF-5 no está exento de riesgos en su utilización incorrecta y superficial. Tomar como conclusiones apodícticas sus resultados y llegar a conclusiones precipitadas acerca de los estilos profesionales de las personas (candidatos o personal 34 interno), en no pocas ocasiones se convierten en tristes realidades en nuestras empresas. Realizar criterios predictivos basándose solamente en un perfil, escasamente analizado y estudiado, sin tener debidamente en cuenta el factor de Manipulación de la Imagen, de una manera mecanicista, puede resultar hasta contraproducente e irresponsable. Es preciso subrayar que el cuestionario 16PF-5 exige un complemento evaluativo que debería incluir una entrevista profesional, donde se pudiera profundizar en los rasgos e informaciones que la prueba nos ha aportado. En casos excepcionales será utilizado como elemento de corte en una selección de personal, especialmente en evaluaciones de grupo. Sin embargo, pensamos que no deberíamos llegar a conclusiones sobre la personalidad de una persona con los resultados de un cuestionario, ya sea 16PF-5 o cualquier otro. Es necesario contrastar datos, indagar matices, conocer variables que no se reflejan nunca en un test de personalidad. Los factores coyunturales, personales o profesionales, influyen en mayor o menor medida en la actitud o motivación hacia la prueba. El evaluador profesional debe de indagar acerca de diferentes aspectos que rodean la aplicación y el rendimiento en una prueba. Si el cuestionario 16PF-5 se aplicara posteriormente a la entrevista, sin ser lo ideal, nos ofrece una ventaja añadida: no caeremos en el “efecto halo” o en de la “profecía autocumplida”, en dejarnos condicionar y sugestionar por la información del cuestionario. En cualquier caso, queremos destacar la responsabilidad que asumimos al trabajar con instrumentos científicos, que son válidos y fiables, pero de forma relativa. El desprestigio que en bastantes personas tienen los tests de personalidad es, en parte, por culpa de los que trabajamos con ellos. 35 Solamente con el estudio constante y con una actitud de profesionales de la evaluación, el 16PF-5 alcanzará mayores cotas de prestigio y utilidad al servicio de los Recursos Humanos en las organizaciones y de los candidatos o personal de las mismas. 6. Distorsión Motivacional (La Manipulación de la Imagen ) La escala de Distorsión Motivacional hace referencia a la “manipulación” consciente e inconsciente de la imagen de uno mismo ante una situación de examen. El propósito principal de esta escala es evaluar la tendencia del sujeto para responder del modo más socialmente deseable para poder así evaluar el grado de sinceridad en el resto de las escalas. Las puntuaciones muy altas en esta escala indican que el examinado ha hecho un decidido esfuerzo por causar buena impresión y por ello hay que tenerlo muy en cuenta al interpretar el resto de las escalas. Las más afectadas por la distorsión serían la Estabilidad (C), la Atención a las Normas (G), Vigilancia (L), Abstracción (M), Aprensión (O) y Tensión (Q4). Puntuaciones muy bajas pueden indicar un esfuerzo por dar una mala imagen, problemas de autoestima de relación social o ambas cosas. Quienes puntúan bajo tal vez consideren con indiferencia la opinión del entorno social y de la persona que pidió la prueba. N. Seisdedos, autor de las adaptaciones españolas de esta prueba en España, mantiene la hipótesis de que la distorsión de los cuestionarios de personalidad es una “ACTITUD INTELIGENTE DE ADAPTACIÓN” ya que con esta postura el sujeto intenta adaptarse a las circunstancias o situación en la que contesta a dichas pruebas. Es decir, la distorsión 36 motivacional esta en función de su capacidad para “representar” diferentes papeles acordes con las situaciones. Distorsión y Edad Parece haber un efecto curvilíneo en la relación existente entre edad y distorsión motivacional. La distorsión va disminuyendo con la adolescencia hasta los 20 años aproximadamente, edad en la que comienza a aumentar esta escala. Es un efecto o curva tipo “U”. Otra conclusión a la que se ha llegado tras diversos estudios es que las mujeres son sistemáticamente más distorsionadoras aunque las muestras con las que se ha obtenido estos datos son de menor estabilidad. Distorsión y Aspectos Intelectuales En principio, y entre los jóvenes, las variables intelectuales sólo muestran una ligera tendencia a asociarse con la Sinceridad (contrario a la distorsión). Al aumentar la dotación aptitudinal, los sujetos aumentan su Sinceridad (ambos sexos por igual). Parece ser que los más inteligentes están menos influidos por las “convenciones sociales”, son más seguros de sí mismos, más autocontrolados, más libres de la socialización y consecuentemente se autodefinen como menos inestables y más dados a las relaciones sociales. Esto lleva a la conclusión de que los sujetos más sinceros son más inestables y los más distorsionadores son más estables emocionalmente. Distorsión y Conducta Antisocial Aquí también encontramos una evidencia de que la Sinceridad tiene unos componentes de tipo social a los que el sujeto intenta adaptarse. Podemos inferir que el adulto joven, como lo hace el adolescente, puede obtener puntuaciones bajas en distorsión por una postura o actitud rebelde y oposicionista a la normativa de la sociedad. En este caso, el sujeto responde sinceramente, sin tener en cuenta “el qué dirán”, y puede aceptar en mayor medida, como lo hace el adolescente, esas pequeñas faltas que constituyen los elementos de distorsión o Sinceridad. 37 Distorsión y Actitudes Psicosociales Se ha realizado un estudio para intentar relacionar la escala de Sinceridad del EPQ-A con las actitudes psicosociales que podemos medir a través de la SPS (Escala Psicosocial Española) Los resultados dejan ver que los sujetos más distorsionadores nos presentan unas actitudes socialmente más aceptables como una afirmación religiosa de tipo tradicional, una postura de disciplina y autosuficiencia y un alejamiento austero de los placeres y libertades. Lo curioso de este estudio es que no se realizó dentro del ámbito de la selección. Es más, los cuestionarios se rellenaron de forma anónima. Probablemente lo que esto significa es que en nuestra cultura no solo tratamos de ser correctos para agradar a los demás sino también para agradarnos a nosotros mismos. 38 7.Bibliografía ALLPORT; G. W. Y ODBERT, H.S. (1936). Traitnames : A psycholexical study ». Psychological Monographs, 47, 171 CATTELL, H.B. “Lo profundo de la personalidad, aplicaciones del 16PF, El Manual Moderno”. Mexico, 1993 CATTELL, R.B. “El análisis científico de la personalidad y la motivación” Ed.Pirámide., Madrid, CATTELL, R.B., CATTEL A.K. y CATTELL; h.e.p. “Sixteen Personality Factor Questionnaire” Ed. Champaign, IL; Institute for Personality and Ability Testing, Inc. CONN, S.R. y RIEKE, M.L. (1994). The 16PF fifth Edition Technical Manual. Champaign, IL. Institute for Personality and Ability Testing, Inc. HOGAN, R. y NOCHOLSON; R.A. “The meaning of personality test-scores”. Ed. American Psychologist, 43, 621-626 KARLSON, S y O´Dell, J.W. 16PF-5 Ed. TEA Ediciones, S.A. 6ª edic. 1995 Madrid SEISDEDOS, N 39 “16PF monografía técnica. Ed. TEA Ediciones. S.A. (5ª edic.). Madrid SEISDEDOS, N “Cuestionarios Selección y distorsión motivacional (Actitud inteligente de adaptación)” Revista de Psicología del trabajo y de las organizaciones, 4, 3-33 40
