Documento 16 PF: CONOCEMOS TODO SOBRE El

Documento 16 PF: CONOCEMOS TODO SOBRE El CUESTIONARIO DE PERSONALIDAD MÁS
USADO EN LA SELECCIÓN DE PROFESIONALES Y DIRECTIVOS.
Una entrevista con Eduardo Villarrubia, Consultor Senior de Tea-Cegos Cybersearch, uno de los
expertos que mejor conoce su aplicación práctica para la evaluación de las competencias ligadas
a la personalidad de los técnicos y directivos, y director del seminario de formación sobre 16PF-5
en Tea-Cegos.
Con una historia de más de 50 años desde que el doctor Raymond Cattell lo publicó en 1.949 y
continuamente renovado, capaz de ser pasado en papel o por Internet, en más de 16 lenguas
distintas (incluyendo el catalán y el euskera) y disponiendo además de cuatro versiones para los
diferentes usos del inglés, dos del español y dos del portugués, el 16PF habrá tenido cientos de
miles de usuarios y es una de las pruebas de personalidad sobre la que más libros y monografías
se han escrito. Solamente en España, según datos de Tea-Ediciones (www.teaediciones.com) el
editor del 16PF, se calcula que unas 150.000 personas lo pasan anualmente en nuestro país en
sus diferentes versiones.
Para saber todo sobre esta prueba Eduardo Villarrubia, Consultor Senior de Tea-Cegos
Cybersearch, ha tenido la amabilidad de atender a nuestro corresponsal
Eduardo, ¿Puedes decirnos en un comentario rápido que es y para que sirve el 16PF-5?
Su nombre deriva de la medición que realiza sobre 16 factores de la personalidad, y que son:
afabilidad, razonamiento, estabilidad, dominancia, animación, atención y respeto a las normas,
atrevimiento, sensibilidad, vigilancia, abstracción, privacidad, aprensión, apertura y cambio,
autosuficiencia, perfeccionismo, y tensión. También secundariamente se miden dimensiones tales
como, extraversión, ansiedad, dureza, independencia y autocontrol. Se puede tener información y
puntuaciones sobre liderazgo y autoestima. En todos los casos hay un índice de validación para
saber hasta qué punto el sujeto ha provocado distorsiones en las respuestas. Es muy útil como
modelo para obtener los grados que de una serie de competencias genéricas tiene cada persona.
Si piensas en lo que importa saber de un candidato sobre aspectos tales como la generosidad, la
tolerancia, el respeto por lo diferente, el no estar cerrado a la innovación, la empatía, el no
despreciar lo que se ignora, el sentido del servicio, el disponer del espíritu competitivo, la ambición
por superarse, etc.; y si como sabemos, esas actitudes son muy importantes, pues van a dar la
auténtica capacidad para después tener posibilidades de liderazgo, de trabajar en equipo, de
saber captar necesidades, de ser responsable y tomar a su cargo un problema o una petición
hasta resolverla o colaborar en su solución, de estar orientado al cliente, de buscar el sentido
comercial y de negocio, puedes ya darte cuenta de la importancia de esta prueba en la selección
de personal para las empresas.
¿La aplicación de cuestionarios de personalidad en los procesos de selección y evaluación
en las empresas, se encuentra en auge o en declive?
Cada vez más las empresas y organizaciones demandan instrumentos científicos que contribuyan
a evaluar los estilos profesionales y actitudes de los candidatos o empleados, que sean capaces
de establecer criterios predictivos en su comportamiento. Los cuestionarios de personalidad
científicos, no los "pseudotests", son herramientas eficaces a la hora de aportar información
relevante para conseguir la adecuación persona / puesto.
¿Por qué distingues los test de los "pseudotests"?
Los "pseudotests" son aquellos cuestionarios de personalidad (también se dan en los tests de
aptitudes) que no reúnen los fundamentos psicométricos necesarios para que una evaluación
pueda considerarse fiable y válida. Simplemente no han sido diseñados con variables de
psicometría, ni aportan baremos comparativos adecuados (en algunos casos ninguno). El 16PF,
por ejemplo, tiene una muestra validada de más de 20.000 personas y en nuestro país está
tipificado para varios miles de casos, incorporando en su versión 5 escalas de deseabilidad social
y otras de aquiescencia para controlar los sesgos en las respuestas con baremos diferentes paras
adultos y jóvenes, tanto varones como mujeres y ambos reunidos.
¿Qué aporta este cuestionario que no proporcionen otros?
Para empezar es un cuestionario consistente, contrastado en múltiples procesos y enfocado a la
normalidad de los rasgos de personalidad. Puede ser respondido en papel o por Internet y
obteniendo el informe en la lengua que desees, dentro de las habilitadas, que son unas 16 sin
contar las versiones diferentes de alguna de ellas como el inglés o el portugués.
El candidato percibe positivamente la presentación de las cuestiones, en un lenguaje actual y
claro. De todas formas, es necesario un entrenamiento adecuado en los interpretadores y
profesionales de la selección para poder optimizar sus posibilidades y extraer buenas
conclusiones.
¿Cuánto hace que se utiliza en Recursos Humanos?
La primera versión surgió en 1949 en Estados Unidos. En España fue en 1974 cuando se hizo la
primera adaptación. La 5ª edición, la actual, está en nuestro país desde 1995. En Tea-Cegos
Cybersearch venimos trabajando con la prueba desde su inicio y desde el año pasado dirigimos
cursos de iniciación y perfeccionamiento sobre el 16PF-5.
¿Cómo se controla el problema de la "sinceridad" ante los cuestionarios de personalidad?,
¿Pueden "engañar" los candidatos sobre su verdadera personalidad para conseguir sus
objetivos?
Ésta es una cuestión importante. Solamente algunos cuestionarios tienen escalas específicas de
control para saber si la persona ha contestado con espontaneidad y de forma adecuada o por el
contrario ha manipulado (exagerado) sus cualidades en relación con los requerimientos del puesto
al que aspira. Solamente un evaluador experto será capaz de valorar e interpretar la trascendencia
de la distorsión de la imagen.
¿Puede un cuestionario de personalidad, por sí solo, aportar conclusiones sobre el perfil de
competencias actitudinales de una persona?
Nosotros siempre recomendamos que un cuestionario de personalidad debe ser complementado
con una entrevista psicológica. Y al revés, pensamos que una entrevista debe ser completada con
una técnica de evaluación reconocida, para ampliar la información y poder establecer criterios
predictivos de manera más fiable.
¿Cuál debe ser la actitud de un candidato en un proceso de selección ante este tipo de
cuestionarios?
En primer lugar deben estar tranquilos, siempre que tenga constancia de que detrás se encuentran
profesionales expertos, formados y que actúan bajo un estricto código deontológico como es el
caso de Tea-Cegos Cybersearch. La espontaneidad y el cumplimiento de las instrucciones serán
las condiciones restantes. En general, no hay resultados buenos o malos, sino estilos diferentes
de formas de ser y trabajar.
¿Hay muchas empresas consultoras en España que formen a profesionales de Recursos
Humanos en este tipo de cuestionarios?
No, son pocas. En lo que se refiere al 16PF-5, la prueba de más prestigio internacional, sólamente
Tea-Cegos Cybersearch ofrece cursos abiertos para empresas, con enfoques prácticos y
aplicables a la realidad de las empresas. En Inglaterra sí existen cursos en la misma línea y
orientación profesional. La ventaja de este test es que no te hace cautivo de ninguna empresa
distribuidora y que una organización puede tener autonomía para trabajar con la prueba, con la
conveniente preparación.