CUADRO DE CATEGORÍAS Y FUNCIONES BASE LEGAL Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres Decreto Supremo Nº 002-2018-TR, Reglamento de la Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres Resolución Ministerial Nº 243-2018TR, “Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones” Resolución de Superintendencia N° 234-2019-SUNAFIL, Resolución Ministerial Nº 145-2019TR, Versión 2 deI Protocolo N’ 004-2D19SUNAFIL/INII, denominado “Protocolo para la fiscalización de las obligaciones en materia remunerativa previstas en la Ley N° 30709. “Guía metodológica para la valoración objetiva sin discriminación de género, de puestos de trabajo y elaboración de cuadros de categorías y funciones.” CUADRO DE CATEGORÍAS Y FUNCIONES Es un mecanismo mediante el cual el empleador evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo a criterios objetivos y a la necesidad de su actividad económica. Ello en función al principio de igual remuneración por trabajo de igual valor, a fin de evitar la discriminación remunerativa. Aplicable a los trabajadores y empleadores del régimen laboral de la actividad privada en el sector privado. OBLIGACIÓN DE CATEGORIZAR LOS PUESTOS DE TRABAJO El empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones aplicando criterios objetivos, en base a las tareas que entrañan, a las aptitudes necesarias para realizarlas y al perfil del puesto. La evaluación objetiva de los empleos puede llevarse a cabo por medio de cualquier metodología elegida por el empleador, la cual no debe implicar discriminación directa o indirecta por motivo de sexo. La evaluación o valorización de puestos de trabajo no es igual a una evaluación de rendimiento. PRINCIPIO DE IGUAL REMUNERACIÓN POR TRABAJO DE IGUAL VALOR No solo se aplica en los casos en que se realice trabajos iguales o similares, sino también en los casos de trabajos distintos, pero con un valor similar. Es decir, los trabajos pueden tener contenidos, responsabilidades, calificaciones y condiciones diferentes, pero generar el mismo valor para la organización. Lo que se analiza es el valor del puesto y no de la persona que lo ocupa. CHOFER Ambos son trabajos distintos, sin embargo, podrían proporcionar el mismo valor para la empresa. SECRETARIA CRITERIOS OBJETIVOS PARA LA VALORIZACIÓN DE LOS PUESTOS Calificación o competencias, competencias cognitivas y físicas adquiridas a través de la experiencia o educación. Ejm: Cargar cierta cantidad de peso, tener experiencia en manejar herramientas de diseño gráfico. Esfuerzos, demandas físicas, mentales y emocionales para determinado puesto de trabajo. Ejm: Un puesto de encargado de operaciones de vuelo (EOV) responsable de todos los factores que influyen en la seguridad y eficiencia de un vuelo (esfuerzo mental). CRITERIOS OBJETIVOS PARA LA VALORIZACIÓN DE LOS PUESTOS Responsabilidades, grado en el que se debe responder por sus acciones. Responsabilidad en el manejo de personal, en aspectos financieros o contables, sobre activos y equipos de la organización. Ejm: La gerencia de finanzas de una empresa. Condiciones en que se realiza el trabajo, contexto en el que se desempeña el puesto. Puede ser el entorno físico (instalaciones, ruido, temperatura, riesgo) o condiciones psicológicas como la exposición a la presión y el estrés. Ejm: Un puesto de operador de mina subterránea, un puesto de enfermería en un centro psiquiátrico. ¿CUÁL ES EL CONTENIDO MÍNIMO DEL CUADRO DE CATEGORÍAS Y FUNCIONES? • Puestos de trabajos incluidos en la categoría. PUESTO • Descripción general de las características de los puestos de trabajo o clasificación de los mismos que justifican su agrupación. CARACTERÍSTICAS ORDENACIÓN • La ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su valoración y a la necesidad de la actividad económica. JUSTIFICACIÓN DE DIFERENCIAS SALARIALES Por excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren justificadas en criterios objetivos tales como: - la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros. DEBER DEL EMPLEADOR El empleador debe cumplir con informar a sus trabajadores sobre: La política salarial o remunerativa implementada Criterios de las evaluaciones de desempeño o de otro tipo que tengan impacto en sus remuneraciones DEBER DEL EMPLEADOR COMUNICACIÓN DEL CCF A LOS TRABAJADORES Al momento del ingreso del/la trabajador a la empresa o entidad Cuando se produzca una modificación de la categoría ocupacional a la que pertenece el/la trabajador/a Cuando se efectúe una modificación del esquema de remuneración que les aplique según la política remunerativa CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE EQUIDAD SALARIAL El proceso deberá estar a cargo de un comité/ equipo de trabajo de igualdad salarial, que represente tanto a la entidad empleadora como a las trabajadoras y trabajadores y garantice la presencia equitativa de hombres y mujeres. Cabe señalar que, para el caso de las microempresas, el formato del comité podrá ser adaptado a sus propias características. Características ✓Equipo de carácter técnico especializado. ✓Equilibrado en género. ✓Carácter participativo, evaluar la posibilidad de incluir diversos niveles de la estructura organizacional. ✓Para buscar su sostenibilidad deberá ser una responsabilidad de RRHH o quien haga sus veces. CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE EQUIDAD SALARIAL Funciones del equipo de trabajo / comité de igualdad de igualdad salarial ✓Resguardar y asegurar que se cumplan los pasos metodológicos del proceso, evitando cualquier sesgo discriminatorio o sexista. ✓Determinar el plan de trabajo, recursos necesarios y roles del proceso. Sensibilizar a las y los participantes que se tengan que incluir como actores en alguna etapa de levantamiento de información. ✓Crear, analizar y validar los sub factores y niveles que incluye su modelo de valoración, así como la determinación de puntajes asociados. ✓Brindar información relacionada al proceso a las entidades fiscalizadoras. CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE EQUIDAD SALARIAL Personas que lo conforman Debe estar conformado por trabajadores(as): ✓Que tengan un amplio conocimiento y una visión integral y sistémica de la organización o negocio. ✓Que tengan un conocimiento básico de descriptivos de puesto, valoración, bandas salariales o afines. ✓Que cuenten con una preparación para reconocer y eliminar los prejuicios sexistas que puedan afectar a la labor o instrumentos de evaluación. ✓Que conozcan mecanismos de toma de decisiones. CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE EQUIDAD SALARIAL Respecto del tipo de empresa debe tenerse en cuenta: • Para mediana y gran empresa ✓Considerar la inclusión de un puesto de alta dirección, para asegurar el compromiso de los líderes, trabajadores(as) durante la ejecución, además de brindar información de la misión, visión y objetivos organizacionales. ✓Incluir uno o más puestos del área de recursos humanos, ya que el proceso de valoración debe estar bajo su responsabilidad. ✓Incluir uno o más puestos de las áreas principales del negocio, a fin de que puedan brindar información sobre la dinámica operacional. • Para micro y pequeña empresa: ✓Conformada por 2 a 4 trabajadores(as). ✓Un puesto directivo, personal de recursos humanos o quien haga sus veces y otros que se consideren de relevancia para el proceso. CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE EQUIDAD SALARIAL Por excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren justificadas en criterios objetivos tales como: ✓ La antigüedad ✓ El desempeño ✓ La negociación colectiva ✓ La escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado (cuando objetivamente se demuestre que las calificaciones requeridas por un puesto de trabajo son escasas en el mercado) ✓ El costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros PROCEDO DE IMPLEMENTACIÓN DE MEDIDAS DE IGUALDAD SALARIAL DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES: GUÍA PARA LA IGUALDAD Resolución Ministerial Nº 243-2018-TR Contenido mínimo indispensable en los cuadros de categorías y funciones: 2 1 Puestos de trabajo incluidos en determinada categoría. Nota Descripción general de las características de los puestos de trabajo o clasificación de los mismos que justifican su agrupación en una misma categoría 3 Ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su valorización y a la necesidad de la actividad económica. La evaluación o valorización de puestos de trabajo no es igual a una evaluación de rendimiento. GUÍA PARA LA IGUALDAD: Resolución Ministerial Nº 243-2018-TR GUÍA PARA LA IGUALDAD: Resolución Ministerial Nº 243-2018-TR ¿Por qué existen estas brechas? ETAPA DEL PROCESO DE VALORIZACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Resolución Ministerial Nº 243-2018-TR 3 Valorizar los puestos de trabajo 4 2 Comparar puestos y cálculos de diferencias salarial Determinar el género de los puestos 1 Identificar puestos de trabajo 5 Implementar medidas para eliminar la brecha salarial 1. IDENTIFICACIÓN DE PUESTO: Resolución Ministerial Nº 243-2018-TR En caso la empresa cuente con un manual o detalle de los puestos de trabajo, deberá evitar las siguientes situaciones: i. Que un título o nombre del puesto de trabajo agrupe a puestos distintos. ii. Que haya más de un título o nombre de puestos que pueden ser agrupados dentro de uno solo. ¿Cómo lo hacemos? - Recopilación de puestos. - Análisis de igualdad y diferenciación 2. DETERMINAR EL GÉNERO DE PUESTOS Resolución Ministerial Nº 243-2018-TR Se deberán tomar en cuenta tres criterios a la vez: Nota i. Porcentaje de hombres y mujeres en los puestos ii. Evolución histórica iii. Estereotipos vinculados al puesto Si la combinación de estos tres criterios no identifica claramente un puesto como de género masculino o femenino, estamos frente a un puesto neutro. 3. VALORIZACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO Resolución Ministerial Nº 243-2018-TR a. Calificaciones o competencias b. Esfuerzos c. Responsabilidades d. Condiciones en las que se realiza el trabajo 3. VALORIZACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO Resolución Ministerial Nº 243-2018-TR Calificaciones o competencias • Educación o calificación académica • Experiencia laboral • Habilidades cognitivas • Iniciativa e independencia • Habilidades comunicativas Esfuerzos Responsabilidades • Responsabilidad en el manejo del personal • Responsabilidad en aspectos financieros y Condiciones de trabajo • • contables Responsabilidad en la prestación de servicios Responsabilidad sobre activos y equipos de la organización • Esfuerzos mentales o emocionales • Esfuerzos físicos • Condiciones de trabajo desagradables, incómodas o peligrosas. • Riesgo de contraer enfermedades o de sufrir accidentes. 4. COMPARACIÓN DE PUESTOS Y CÁLCULOS DE DIFERENCIAS SALARIALES Luego de haber determinado el valor real de los puestos de trabajo, es necesario comparar aquellos que son predominantemente femeninos con los masculinos, a fin de comprobar si es que, entre ambos, existen diferencias remunerativas que no encuentran justificación. Deberán elaborar un cuadro de categorías y funciones en el que se podrá verificar si los puestos de igual valor tienen la misma remuneración Se trata de una situación discriminatoria cuando los puestos con predominancia femenina, a pesar de tener el mismo valor que aquellos con predominancia masculina perciben una remuneración menos. IMPLEMENTAR MEDIDAS PARA ELIMINAR LA BRECHA SALARIAL: ANALIZAR LAS OPORTUNIDADES DE MEJORA RESULTANTE DE LA COMPARACIÓN Y EL CÁLCULO DE BRECHAS PARA ESTABLECER UN PLAN DE TRABAJO QUE OPTIMICE LA EQUIDAD SALARIAL: 1. Un diagnóstico de las brechas de género existentes 2. Métodos para ir corrigiendo dichas brechas 3. Cronograma y planificación del reajuste salarial y las medidas correctivas 4. Formas de supervisión y monitoreo de la implementación del plan PROCEDIMIENTO INSPECTIVO Los plazos de ampliación de las ordenes de inspección en materia de SST, sumadas al plazo original de la orden, en ningún caso deben ser mayor a 30 días hábiles. Máximo de 30 días prorrogables Denuncia, solicitud, etc. Orden de inspección Asignación de Inspector (es) Actuaciones inspectivas: Máximo de 10 días hábiles Medidas inspectivas En caso de accidente de trabajo seguido de muerte del trabajador, el plazo máximo es de 10 días hábiles, prorrogables por única vez hasta por el mismo plazo. Informe de Inspección o Acta de Infracción INSPECCIÓN LABORAL E IGUALDAD REMUNERATIVA Ventajas y potencial • Las disposiciones legales relativas a la igualdad de remuneración y la discriminación, incluida la igualdad de remuneración, son competencia normalmente de la inspección del trabajo. • Los inspectores de trabajo tienen acceso privilegiado al lugar de trabajo y a información sobre la remuneración que perciben hombres y mujeres. • Los inspectores del trabajo pueden actuar a partir de denuncias o informes, y también pueden resolver cuestiones de igualdad de remuneración en el contexto de inspecciones rutinarias. • Los servicios de la inspección del trabajo pueden promover el cumplimiento mediante la sensibilización, incluyendo a las organizaciones de empleadores y de trabajadores, así como ofreciendo asesoramiento técnico en materia de igualdad de remuneración a escala empresarial, por ejemplo en el caso de planes de igualdad en la empresa. • Los inspectores del trabajo pueden imponer sanciones, incluidas multas económicas. FIN DE LAS ACTUACIONES INSPECTIVAS • En caso de no advertirse infracciones o de haberse subsanado las mismas se emite el INFORME correspondiente y se archiva. • En caso de no subsanarse las infracciones detectadas o estas tengan el carácter de insubsanable se emite el ACTA DE INFRACCIÓN, en mérito a la cual se dará inicio de oficio al procedimiento sancionador. TIPS LABORAL No se considera como una diferencia objetiva y razonable que justifica un tratamiento remunerativo diferenciado al embarazo, la maternidad, la paternidad, la lactancia, las responsabilidades familiares, ser víctima de violencia. No es requisito indispensable que la política remunerativa comunicada a los trabajadores contenga los montos que forman parte de la estructura salarial. En ningún caso, el uso de una metodología distinta a la establecida en la Guía de Igualdad y la Guía Metodológica da lugar a infracción alguna. NO ES ESPACIO DE TRABAJO INFRACCIONES MUY GRAVES D.S.N°019-2006-TR y modificatorias 25.17 La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las referidas a la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole INFRACCIONES MUY GRAVES 25.22 No contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial de conformidad con los términos establecidos en la Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su Reglamento 25.23 No haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la política salarial de la empresa, conforme a lo previsto por la Ley Nº 26772, que dispone que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato, y su Reglamento. RECUERDA Ingresar a la Casilla electrónica SUNAFIL Realiza la activación de tu Casilla electrónica Ingresa a https://www.gob.pe/sunafil Opción casilla electrónica. ¡TEN PRESENTE! Regístrate para obtener tu usuario y contraseña Ingresa a https://www.gob.pe/sunafil Opción casilla electrónica. La notificación a través de la casilla electrónica surte todos los efectos legales, como si fuera notificada en tu domicilio real y/o procesal. ¡RECUERDA! Mantén actualizado tu correo electrónico, así podrás informarte oportunamente de las alertas de notificación, que SUNAFIL realice en tu casilla electrónica. ¡MUCHAS GRACIAS! /SunafilPeru @SunafilPeru Canal Sunafil Av. Salaverry 655 - 4to. Piso. Jesús María, Lima - Perú. Call Center: 0-800-1-6872 Sunafil Central telefónica: 390-2800 (Opción 1) @Sunafilperu
