Cuadro de Categorías y Funciones: Guía Laboral en Perú

CUADRO DE CATEGORÍAS Y FUNCIONES
BASE LEGAL
Ley N° 30709,
Ley que prohíbe la discriminación
remunerativa entre varones y
mujeres
Decreto Supremo Nº 002-2018-TR,
Reglamento de la Ley Nº 30709,
Ley que prohíbe la discriminación
remunerativa entre varones y
mujeres
Resolución Ministerial Nº 243-2018TR,
“Guía que contiene las pautas
referenciales que pueden ser
utilizadas por la organización
empleadora para evaluar puestos de
trabajo y definir el cuadro de
categorías y funciones”
Resolución de Superintendencia N°
234-2019-SUNAFIL,
Resolución Ministerial Nº 145-2019TR,
Versión 2 deI Protocolo N’ 004-2D19SUNAFIL/INII, denominado
“Protocolo para la fiscalización de las
obligaciones en materia remunerativa
previstas en la Ley N° 30709.
“Guía metodológica para la
valoración objetiva sin discriminación
de género, de puestos de trabajo y
elaboración de cuadros de categorías
y funciones.”
CUADRO DE CATEGORÍAS Y FUNCIONES
Es un mecanismo mediante el cual el empleador
evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo a
criterios objetivos y a la necesidad de su actividad
económica.
Ello en función al principio de igual remuneración por
trabajo de igual valor, a fin de evitar la discriminación
remunerativa.
Aplicable a los trabajadores y empleadores del régimen laboral de la actividad privada en el
sector privado.
OBLIGACIÓN DE CATEGORIZAR LOS PUESTOS DE TRABAJO
El empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de
categorías y funciones aplicando criterios objetivos, en base a las tareas
que entrañan, a las aptitudes necesarias para realizarlas y al perfil del
puesto.
La evaluación objetiva de los empleos puede llevarse a cabo por medio de
cualquier metodología elegida por el empleador, la cual no debe implicar
discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
La evaluación o valorización de puestos de trabajo no es igual a una evaluación de
rendimiento.
PRINCIPIO DE IGUAL REMUNERACIÓN POR TRABAJO DE IGUAL VALOR
No solo se aplica en los casos en que se realice
trabajos iguales o similares, sino también en los
casos de trabajos distintos, pero con un valor
similar. Es decir, los trabajos pueden tener
contenidos, responsabilidades, calificaciones y
condiciones diferentes, pero generar el mismo
valor para la organización.
Lo que se analiza es el valor del puesto y no de la persona que
lo ocupa.
CHOFER
Ambos son trabajos distintos,
sin
embargo,
podrían
proporcionar el mismo valor
para la empresa.
SECRETARIA
CRITERIOS OBJETIVOS PARA LA VALORIZACIÓN DE LOS PUESTOS
Calificación o competencias, competencias
cognitivas y físicas adquiridas a través de la
experiencia o educación.
Ejm: Cargar cierta cantidad de peso, tener
experiencia en manejar herramientas de diseño
gráfico.
Esfuerzos, demandas físicas, mentales y
emocionales para determinado puesto de
trabajo.
Ejm: Un puesto de encargado de operaciones de
vuelo (EOV) responsable de todos los factores
que influyen en la seguridad y eficiencia de un
vuelo (esfuerzo mental).
CRITERIOS OBJETIVOS PARA LA VALORIZACIÓN DE LOS PUESTOS
Responsabilidades, grado en el que se debe
responder por sus acciones.
Responsabilidad en el manejo de personal, en
aspectos financieros o contables, sobre activos
y equipos de la organización.
Ejm: La gerencia de finanzas de una empresa.
Condiciones en que se realiza el trabajo, contexto en
el que se desempeña el puesto. Puede ser el entorno
físico (instalaciones, ruido, temperatura, riesgo) o
condiciones psicológicas como la exposición a la
presión y el estrés.
Ejm: Un puesto de operador de mina subterránea, un
puesto de enfermería en un centro psiquiátrico.
¿CUÁL ES EL CONTENIDO MÍNIMO DEL CUADRO DE CATEGORÍAS Y
FUNCIONES?
• Puestos de trabajos incluidos en la categoría.
PUESTO
• Descripción general de las características de los puestos de trabajo
o clasificación de los mismos que justifican su agrupación.
CARACTERÍSTICAS
ORDENACIÓN
• La ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su
valoración y a la necesidad de la actividad económica.
JUSTIFICACIÓN DE DIFERENCIAS SALARIALES
Por excepción, los trabajadores pertenecientes a una
misma categoría pueden percibir remuneraciones
diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren
justificadas en criterios objetivos tales como:
-
la antigüedad,
el desempeño,
la negociación colectiva,
la escasez de oferta de mano de obra
calificada para un puesto determinado,
el costo de vida, la experiencia laboral,
el perfil académico o educativo,
el desempeño,
el lugar de trabajo,
entre otros.
DEBER DEL EMPLEADOR
El empleador debe cumplir con informar a sus
trabajadores sobre:
La política salarial o remunerativa implementada
Criterios de las evaluaciones de desempeño o de
otro tipo que tengan impacto en sus
remuneraciones
DEBER DEL EMPLEADOR
COMUNICACIÓN DEL CCF A LOS TRABAJADORES
Al momento del ingreso del/la trabajador a la
empresa o entidad
Cuando se produzca una modificación de la
categoría ocupacional a la que pertenece
el/la trabajador/a
Cuando se efectúe una modificación del
esquema de remuneración que les aplique
según la política remunerativa
CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE EQUIDAD SALARIAL
El proceso deberá estar a cargo de un comité/ equipo de trabajo de igualdad
salarial, que represente tanto a la entidad empleadora como a las trabajadoras y
trabajadores y garantice la presencia equitativa de hombres y mujeres. Cabe
señalar que, para el caso de las microempresas, el formato del comité podrá ser
adaptado a sus propias características.
Características
✓Equipo de carácter técnico especializado.
✓Equilibrado en género.
✓Carácter participativo, evaluar la posibilidad de incluir diversos niveles de la
estructura organizacional.
✓Para buscar su sostenibilidad deberá ser una responsabilidad de RRHH o quien
haga sus veces.
CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE EQUIDAD SALARIAL
Funciones del equipo de trabajo / comité de igualdad de igualdad salarial
✓Resguardar y asegurar que se cumplan los pasos metodológicos del proceso,
evitando cualquier sesgo discriminatorio o sexista.
✓Determinar el plan de trabajo, recursos necesarios y roles del proceso.
Sensibilizar a las y los participantes que se tengan que incluir como actores
en alguna etapa de levantamiento de información.
✓Crear, analizar y validar los sub factores y niveles que incluye su modelo de
valoración, así como la determinación de puntajes asociados.
✓Brindar información relacionada al proceso a las entidades fiscalizadoras.
CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE EQUIDAD SALARIAL
Personas que lo conforman
Debe estar conformado por trabajadores(as):
✓Que tengan un amplio conocimiento y una visión integral y sistémica de la
organización o negocio.
✓Que tengan un conocimiento básico de descriptivos de puesto, valoración,
bandas salariales o afines.
✓Que cuenten con una preparación para reconocer y eliminar los prejuicios
sexistas que puedan afectar a la labor o instrumentos de evaluación.
✓Que conozcan mecanismos de toma de decisiones.
CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE EQUIDAD SALARIAL
Respecto del tipo de empresa debe tenerse en cuenta:
• Para mediana y gran empresa
✓Considerar la inclusión de un puesto de alta dirección, para asegurar el
compromiso de los líderes, trabajadores(as) durante la ejecución, además de
brindar información de la misión, visión y objetivos organizacionales.
✓Incluir uno o más puestos del área de recursos humanos, ya que el proceso de
valoración debe estar bajo su responsabilidad.
✓Incluir uno o más puestos de las áreas principales del negocio, a fin de que puedan
brindar información sobre la dinámica operacional.
• Para micro y pequeña empresa:
✓Conformada por 2 a 4 trabajadores(as).
✓Un puesto directivo, personal de recursos humanos o quien haga sus veces y otros
que se consideren de relevancia para el proceso.
CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE EQUIDAD SALARIAL
Por excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden
percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren
justificadas en criterios objetivos tales como:
✓ La antigüedad
✓ El desempeño
✓ La negociación colectiva
✓ La escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado
(cuando objetivamente se demuestre que las calificaciones requeridas por un
puesto de trabajo son escasas en el mercado)
✓ El costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el
desempeño, el lugar de trabajo, entre otros
PROCEDO DE IMPLEMENTACIÓN DE MEDIDAS DE IGUALDAD SALARIAL DENTRO
DE LAS ORGANIZACIONES:
GUÍA PARA LA IGUALDAD
Resolución Ministerial Nº 243-2018-TR
Contenido mínimo indispensable en los cuadros de categorías y funciones:
2
1
Puestos
de trabajo incluidos en
determinada categoría.
Nota
Descripción
general de las características
de los puestos de trabajo o
clasificación de los mismos
que justifican su agrupación
en una misma categoría
3
Ordenación
y/o jerarquización de las
categorías en base a su
valorización y a la
necesidad de la actividad
económica.
La evaluación o valorización de
puestos de trabajo no es igual a una
evaluación de rendimiento.
GUÍA PARA LA IGUALDAD: Resolución Ministerial Nº 243-2018-TR
GUÍA PARA LA IGUALDAD: Resolución Ministerial Nº 243-2018-TR
¿Por qué
existen estas
brechas?
ETAPA DEL PROCESO DE VALORIZACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
Resolución Ministerial Nº 243-2018-TR
3
Valorizar los puestos de
trabajo
4
2
Comparar puestos y
cálculos de diferencias
salarial
Determinar el género de
los puestos
1
Identificar puestos de
trabajo
5
Implementar medidas
para eliminar la brecha
salarial
1. IDENTIFICACIÓN DE PUESTO: Resolución Ministerial Nº 243-2018-TR
En caso la empresa cuente con un manual o detalle de los puestos de
trabajo, deberá evitar las siguientes situaciones:
i. Que un título o nombre del puesto de trabajo agrupe a puestos
distintos.
ii. Que haya más de un título o nombre de puestos que pueden ser
agrupados dentro de uno solo.
¿Cómo lo
hacemos?
- Recopilación de puestos.
- Análisis de igualdad y diferenciación
2. DETERMINAR EL GÉNERO DE PUESTOS
Resolución Ministerial Nº 243-2018-TR
Se deberán tomar en cuenta tres criterios a la vez:
Nota
i. Porcentaje de
hombres y mujeres en
los puestos
ii. Evolución histórica
iii. Estereotipos
vinculados al puesto
Si la combinación de estos tres
criterios no identifica claramente
un puesto como de género
masculino o femenino, estamos
frente a un puesto neutro.
3. VALORIZACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
Resolución Ministerial Nº 243-2018-TR
a. Calificaciones o competencias
b. Esfuerzos
c. Responsabilidades
d. Condiciones en las que se realiza el trabajo
3. VALORIZACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
Resolución Ministerial Nº 243-2018-TR
Calificaciones o competencias
• Educación o calificación académica
• Experiencia laboral
• Habilidades cognitivas
• Iniciativa e independencia
• Habilidades comunicativas
Esfuerzos
Responsabilidades
• Responsabilidad en el manejo del personal
• Responsabilidad en aspectos financieros y
Condiciones de trabajo
•
•
contables
Responsabilidad en la prestación de servicios
Responsabilidad sobre activos y equipos de la
organización
• Esfuerzos mentales o emocionales
• Esfuerzos físicos
• Condiciones de trabajo desagradables, incómodas o
peligrosas.
• Riesgo de contraer enfermedades o de sufrir accidentes.
4. COMPARACIÓN DE PUESTOS Y CÁLCULOS DE DIFERENCIAS
SALARIALES
Luego de haber determinado el valor real de los puestos de trabajo, es
necesario comparar aquellos que son predominantemente femeninos
con los masculinos, a fin de comprobar si es que, entre ambos, existen
diferencias remunerativas que no encuentran justificación.
Deberán elaborar un cuadro de categorías y
funciones en el que se podrá verificar si los puestos
de igual valor tienen la misma remuneración
Se trata de una situación discriminatoria cuando
los puestos con predominancia femenina, a pesar
de tener el mismo valor que aquellos con
predominancia masculina perciben una
remuneración menos.
IMPLEMENTAR MEDIDAS PARA ELIMINAR LA BRECHA SALARIAL:
ANALIZAR LAS OPORTUNIDADES DE MEJORA RESULTANTE DE LA
COMPARACIÓN Y EL CÁLCULO DE BRECHAS PARA ESTABLECER UN
PLAN DE TRABAJO QUE OPTIMICE LA EQUIDAD SALARIAL:
1. Un diagnóstico de las brechas de género existentes
2. Métodos para ir corrigiendo dichas brechas
3. Cronograma y planificación del reajuste salarial y las medidas
correctivas
4. Formas de supervisión y monitoreo de la implementación del plan
PROCEDIMIENTO INSPECTIVO
Los plazos de ampliación de las ordenes de inspección en
materia de SST, sumadas al plazo original de la orden, en
ningún caso deben ser mayor a 30 días hábiles.
Máximo de 30 días
prorrogables
Denuncia,
solicitud, etc.
Orden de
inspección
Asignación de
Inspector (es)
Actuaciones
inspectivas:
Máximo de 10 días
hábiles
Medidas
inspectivas
En caso de accidente de trabajo seguido de muerte del
trabajador, el plazo máximo es de 10 días hábiles,
prorrogables por única vez hasta por el mismo plazo.
Informe de
Inspección
o
Acta de
Infracción
INSPECCIÓN LABORAL E IGUALDAD REMUNERATIVA
Ventajas y potencial
• Las disposiciones legales relativas a la igualdad de remuneración y la discriminación, incluida
la igualdad de remuneración, son competencia normalmente de la inspección del trabajo.
• Los inspectores de trabajo tienen acceso privilegiado al lugar de trabajo y a información
sobre la remuneración que perciben hombres y mujeres.
• Los inspectores del trabajo pueden actuar a partir de denuncias o informes, y también
pueden resolver cuestiones de igualdad de remuneración en el contexto de inspecciones
rutinarias.
• Los servicios de la inspección del trabajo pueden promover el cumplimiento mediante la
sensibilización, incluyendo a las organizaciones de empleadores y de trabajadores, así como
ofreciendo asesoramiento técnico en materia de igualdad de remuneración a escala
empresarial, por ejemplo en el caso de planes de igualdad en la empresa.
• Los inspectores del trabajo pueden imponer sanciones, incluidas multas económicas.
FIN DE LAS ACTUACIONES INSPECTIVAS
•
En caso de no advertirse infracciones o de haberse
subsanado las mismas se emite el INFORME
correspondiente y se archiva.
•
En caso de no subsanarse las infracciones detectadas o
estas tengan el carácter de insubsanable se emite el ACTA
DE INFRACCIÓN, en mérito a la cual se dará inicio de oficio
al procedimiento sancionador.
TIPS LABORAL
No se considera como
una diferencia objetiva y
razonable que justifica un
tratamiento
remunerativo
diferenciado al
embarazo, la maternidad,
la paternidad, la
lactancia, las
responsabilidades
familiares, ser víctima de
violencia.
No es requisito
indispensable que la
política remunerativa
comunicada a los
trabajadores
contenga los montos
que forman parte de
la estructura salarial.
En ningún caso, el uso
de una metodología
distinta a la
establecida en la Guía
de Igualdad y la Guía
Metodológica da
lugar a infracción
alguna.
NO ES ESPACIO DE TRABAJO
INFRACCIONES MUY GRAVES
D.S.N°019-2006-TR y modificatorias
25.17 La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las
referidas a la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo
de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición
económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole
INFRACCIONES
MUY
GRAVES
25.22 No contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial de conformidad con los
términos establecidos en la Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y
mujeres, y su Reglamento
25.23 No haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la política salarial de la empresa,
conforme a lo previsto por la Ley Nº 26772, que dispone que las ofertas de empleo y acceso a medios de
formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración
de igualdad de oportunidades o de trato, y su Reglamento.
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