LA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMÉRICA LATINA ENRIQUE DE LA GARZA TOLED0 1 EL NEOLIBERALISMO como formación socioeconómica es una configuración de configuraciones (no es sistémico, la contradicción, discontinuidad y oscuridad también lo caracterizan}. Es, por un lado, una concepción del mundo, con centro en las teorías de la línea genética neoclásica y hoy de las de elección racional; es un tipo de política de ajuste macroeconómico, que enfatiza el combate a la inflación por medio de la depresión de la demanda agregada y una forma de cambio estructural de las economías dirigida a permitir la "acción" del libre mercado; es también una forma de Estado que rompe con los acuerdos keynesianos y con los pactos corporativos que buscaron conciliar acumulación de capital con legitimidad política del Estado; y es, asimismo, una forma de restructuración productiva, consecuente con la apertura y globalización de las economías, así como con la ruptura de aquellos pactos corporativos. La flexibilízación del mercado de trabajo es una de las tareas ya emprendidas en esta formación socioeconómica neoliberal. Los ajustes neoliberales se iniciaron en América Latina con las dictaduras militares en el Cono Sur en los años setenta; estos ajustes fueron continuados en los ochenta por gobiernos civiles, y en los noventa se han consolidado y extendido en la región. Estas políticas económicas tienen dos componentes principales: el ajuste que intenta reducir los déficit públicos, equilibrar la cuenta corriente de la balanza de pagos y, sobre todo, controlar la inflación, y la reforma estructural a través de la eliminación del proteccionismo interno, la desregulación y la privatización. En el centro de estas políticas está el combate a la inflación, con un enfoque monetario de la balanza de pagos. Es decir, durante el ajuste la acción del Estado se dirige hacia los circuitos monetarios y no a la economía real: tasa de cambio, tasa de interés, tasa de inflación y tasa fiscal como variables monetarias son las que interesan en su impacto sobre la balanza de pagos. Se supone que una vez ajustada la economía y realizada la reforma estructural fluirá la inversión productiva, en es1 Doctor en sociología, coordinador del doctorado en estudios sociales de la liAM-1; posdoctorado en la Universidad de Warwick, Inglaterra; miembro del Sistema Nacional de Investigadores; director de la revista Trabaio: dirección: [email protected]. 148 LA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMÉRICA LATINA 149 pecial la extranjera (por el bajo ahorro interno), que se ubicará en el sector exportador, y éste, al crecer, se revertirá sobre el mercado interno. Los resultados de las políticas macroeconómicas neoliberales en América Latina han sido en general de inmediato control de la inflación, pero con contracción del mercado interno. Este tipo de políticas y la apertura de las economías en la región han convertido a la tasa de cambio en la variable económica central, de la cual ha dependido el desequilibrio de la balanza comercial (causado principalmente por la importación de insumos industriales). Este desequilibrio, siguiendo el enfoque monetario, se ha compensado a través del superávit de la balanza de capitales, pero ha sido principalmente el capital especulativo colocado en valores gubernamentales el que ha llegado a América Latina. POLÍTICAS DE AJUSTE Y RESTRUCTURACIÓN PRODUCTIVA Si bien la restructuración productiva ha sido responsabilidad directa de la dirección de las empresas, en condiciones en las que el Estado conscientemente ha dejado de ser inversor productivo importante, este Estado latinoamericano no ha quedado ausente de dicha restructuración, aunque a veces en forma indirecta. l. A través de un cambio en la política industrial, del proteccionismo y el fomento industrial durante la formación socioeconómica de sustitución de importaciones, a la ausencia actual de una política industrial específica, fuera de medidas monetarias genéricas de ajuste macro y cambio estructural. 2. Su política salarial de mantener los aumentos de los salarios reales retrasados respecto a la inflación, aunque de acuerdo con las relaciones de fuerza político-sindicales esta situación ha variado en diversos países. 3. La inducción de la flexibilidad en el mercado de trabajo. En términos teóricos el problema de la flexibilizacíón del trabajo ha sido apoyado por tres perspectivas teóricas que, guardando sus diferencias, coinciden en la necesidad de que las relaciones laborales sean más flexibles frente a las nuevas condiciones de apertura y globalización. a) Por los neoliberales en economía, para los que la flexibilidad del trabajo sería una condición abstracta para que haya tendencias hacia el equilibrio, única forma de convergencia que es reconocida. b) La doctrina de "la nueva ola" del management, que adoptó la perspectiva de la calidad total y el justo a tiempo (toyotismo en la precisión que hace Stephen Wood). e) Los intelectuales posfordistas con su propuesta de flexibilidad negociada u ofensiva. 150 EL PROCESO DE TRABAJO LA RESTRUCTURACIÓN PRODUCTIVA EN AMÉRICA LATINA La restructuración productiva en América Latina ha sido efectivamente impulsada por la apertura económica y por el cambio del Estado hacia el neolibera1ismo, y se trata de un fenómeno más abarcador que la flexibilidad del trabajo. La restructuración puede o no implicar cambios en todos los aspectos de las configuraciones sociotécnicas de los procesos productivos (tecnología, organización y gestión, relaciones laborales, perfil de la fuerza de trabajo y culturas). Hasta hoy la restructuración productiva en nuestra región está lejos de ser satisfactoria, tanto porque su extensión es limitada, sobre todo a las grandes empresas, como por sus modalidades en aquellas que sí logran modernizarse. Algunos resultados que saltan a la vista de esta restructuración parcial de las empresas en Latinoamérica son los siguientes: 1. Primero, no se demuestra una ventaja masiva de las pequeñas y medianas empresas; por el contrario, hay una correlación positiva entre innovaciones tanto tecnológicas como organizacionales con el tamaño de los establecimientos; segundo, si bien la apertura económica ha impulsado procesos de subcontratación y con ello articulaciones nuevas entre empresas, éstas no parecen contrarrestar la evidencia de la irrupción masiva de insumos de fuera de América Latina que causan el desequilibrio en las balanzas comerciales; las pequeñas y medianas empresas de la región en general tienen bajo nivel tecnológico, formas arbitrarias de organización del trabajo, no crean distritos industriales, son poco exportadoras, poco competitivas, producen con baja calidad y productividad, tienen un tiempo de vida media corto. 2. No en todos los países la capacidad exportadora se correlaciona positivamente con innovación tecnológica, como en México. 3. Hay al menos dos grandes estrategias de restructuración en América Latina: la de aquellos países en los que los empresarios innovadores prefieren el cambio tecnológico duro (Argentina y Chile) y la de los que prefieren el cambio organizacional (México y en parte Brasil). 4. Hablar de innovación tecnológica dura y organizacional en América Latina significa en muchos casos la introducción de maquinaria y equipo que no es de última generación en términos internacionales; la difusión de equipo microelectrónico o bien del control automático computarizado es escasa. De hecho, en tecnología dura hay un predominio de la informatización, pero de oficinas. En cuanto a la innovación organizacional, en una parte del segmento que se moderniza se trata apenas de la introducción o bien profundización del taylorismo. Aunque el control total de calidad y el justo a tiempo se han difundido, se aplican con poca LA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMÉRICA LATINA 151 delegación de decisiones a los trabajadores, con poca identificación de éstos con los fines de la empresa y con muestras de insatisfacción motivadas sobre todo por los bajos salarios. 5. El perfil de la fuerza de trabajo (género, edad, escolaridad, antigüedad, calificación, capacitación, salario) no ha cambiado sustancialmente. En el sector formal de la economía sigue predominando lalantigua clase obrera, de base (excepto Brasil), antigüedad media, nivel educativo bajo, poco capacitada, especializada en algunas máquinas y en forma predominante masculina. La polarización entre empresas modernas y atrasadas no se ha traducido de modo masivo en polarización de la clase obrera, posiblemente porque la aplicación de nuevas tecnologías y formas de organización del trabajo implique una forma de división de las tareas entre obreros y personal técnico (minoritario) que reproducen la separación entre concepción y ejecución del taylorismo. El cambio realmente importante en el mercado de trabajo en América Latina ha sido, desde los ochenta, el crecimiento del sector informal, y no tanto la constitución de una nueva clase obrera polivalente de calificaciones amplias, con trabajo enriquecido. Entre 1980 y 1990 en América Latina: a) la proporción entre PEA asalariada y PEA en casi todos los países no ha disminuido, y los asalariados representan la mayoría de la PEA; b) tampoco disminuyó, aunque siempre ha sido minoría, la proporción e) d) e) {) de PEA asalariada industrial en relación con la PEA asalariada; otro tanto puede decirse de la PEA asalariada en la manufactura; los técnicos han aumentado pero siguen siendo una minoría en el trabajo asalariado; el porcentaje de trabajadores en los departamentos de producción con respecto al total de asalariados tampoco ha disminuido; no hay clara tendencia al crecimiento del porcentaje de trabajadores en departamentos administrativos; cambios importantes son la feminización de la fuerza de trabajo y el crecimiento del empleo en micronegocios que en la década considerada pasaron de abarcar el 15. 7% del empleo en 1980 al 20.8% en 1989. LA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMÉRICA LATINA . La polémica de la flexibilidad A partir de los años ochenta el concepto de flexibilidad se ha vuelto clave para entender los cambios en las relaciones laborales. Algunos la han vinculado con la tecnología reprogramable; otros con las nuevas formas 152 EL PROCESO DE TRABAJO de organización de] trabajo que deberían superar al taylorismo-fordismo; también se la ha relacionado con precariedad en los empleos; se la ha hecho extensiva a las reformas de los sistemas de seguridad social, de la contratación colectiva y de las leyes laborales, e incluso se la ha visto asociada con la ruptura de los pactos corporativos de nivel estatal. El concepto de flexibilidad del trabajo no tiene un significado unívoco en la polémica teórica; según la fuente conceptual de la que provenga serán su contenido y también sus implicaciones en políticas laborales. El concepto de flexibilidad tal y como se lo utiliza actualmente tiene tres orígenes principales: el más antiguo, proveniente de la teoría neoclásica; el posfordista; el que se origina de las modernas teorías gerenciales de la organización de la empresa. Además del contenido del concepto de flexibilidad, la polémica en torno de la misma ha originado una discusión complementaria con respecto a si la flexibilidad está asociada con un nuevo tipo de relaciones entre el capital y el trabajo; si la tendencia hacia la flexibilización de las relaciones laborales es una necesidad frente a la globalización de las economías; si con la flexibilización en el mediano plazo todos, obreros y patrones, ganan. Flexibilidad y teoría neoclásica De la teoría económica neoclásica viene la idea específica de flexibilidad del mercado de trabajo, entendida fundamentalmente como eliminación de las trabas para que los mecanismos del mercado se encarguen de modo espontáneo de asignar el factor trabajo en cuanto a precio y empleo. El énfasis en el aspecto de flexibilidad como mercado de fuerza de trabajo no es gratuito, como veremos en seguida. El punto de partida habría que buscarlo en Walras (1954), quien desde el siglo pasado postuló que la economía debería ser considerada como una ciencia deductiva, similar a las matemáticas; su tarea consistiría en formular modelos a priori que se iniciarían con axiomas; a partir de el1os se deducirían teoremas y corolarios y sus resultados se aplicarían a la realidad. Algunos de los supuestos más importantes de la teoría neoclásica serían: l. La racionalidad de los agentes (Blaug, 1992), es decir, los agentes económicos se guiarían por la búsqueda de la máxima utilidad; deben tener información completa acerca del mercado (precios y movimientos de los otros agentes), así como conocer las ecuaciones que les permiten calcular su función de utilidad y en virtud de las cuales decidirían cuándo es óptima la relación entre medios invertidos y fines logrados. 2. Se construyen modelos como si fuera posible controlar variables. LA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMÉRICA LATINA 153 3. No se toman en cuenta instituciones extraeconómicas, culturas o conflictos; a todos estos factores se los considera extemalidades o fallas del mercado. 4. Si se mantienen condiciones de competencia perfecta se tenderá al equilibrio. Salarios Empleo En esta concepción tiene un lugar especial la teoría de la productividad marginal. Para esta teoría la oferta y la demanda de trabajo determinan la distribución del trabajo y su precio. Si la oferta de trabajo excediera a la demanda habría desempleo y bajarían los salarios, porque más trabajadores estarían dispuestos a ofrecerse por salarios más bajos. La oferta de trabajo para esta teoría dependería del tamaño de la población, de la tasa de participación y de la cantidad de horas escogidas por el obrero para laborar. Excepto esta última variable, las otras se consideran constantes, y la oferta de trabajo seria sobre todo una decisión individual, por la cual los trabajadores, como actores racionales, optimizarían la relación entre bienes que pueden comprar con su salario, en términos del gozo que les proporcionarian, con respecto a la satisfacción que les da el ocio. Del lado de la oferta de trabajo se supone que los trabajadores tienen información completa del mercado de trabajo, salarios, horarios, intensidad, demanda. Actúan y deciden racionalmente dónde trabajar optimizando como se explicó arriba. Además se supone que no toman decisiones en grupo y que los trabajadores son iguales e intercambiables. Y de acuerdo con nuestro tema de flexibilidad, se asume que existe completa movilidad del trabajo (Cartler, 1981). EL PROCESO DE TRABAJO 154 Por el lado de la oferta de trabajo se supone que opera la ley de rendimientos decrecientes, es decir, después de cierto punto agregar una unidad más de trabajo al proceso productivo se traducirá en una cantidad decreciente del producto. Al emplearse un exceso de trabajadores los salarios sobrepasarán el producto marginal (incremento en el producto con respecto al incremento en el trabajo). En el equilibrio el producto marginal igualará al salario, aunque también los salarios de equilibrio varían en sentido inverso con la oferta de trabajadores (Hicks, 1967). Si aumentan los salarios y todos los demás factores permanecen constantes se reducirán las ganancias del capital, lo cual provocará emigración de dicho capital hacia ramas que den más ganancia y ocasionará, en la rama original, una caída de la producción, provocando la disminución en la demanda de obreros; finalmente caerán otra vez los salarios hasta el equilibrio. Desde el lado de la demanda de trabajo se supone que el patrón tiene conocimiento total del mercado de trabajo, es racional al emplear o despedir trabajadores, no hay monopolios en la compra de fuerza de trabajo, ni tampoco hay sindicatos que monopolicen la oferta de trabajadores. En términos de flexibilidad la aplicación de la teoría de la demanda de empleo implica ausencia de restricciones para emplear o desemplear trabajadores de acuerdo con el mercado. En conclusión, la teoría de la productividad marginal postula que si se cumplen sus supuestos los salarios serán iguales al precio de la fuerza de trabajo determinado por oferta y demanda. El salario de equilibrio será igual al producto marginal del trabajador (producto generado por el último trabajador empleado); la demanda de trabajo dependerá del producto y del método de producción utilizado, al que se considera como dado. Salarios precio del producto D Demanda de w LA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMÉRICA LATINA 155 En la productividad marginal está la base teórica de la flexibilidad neoclásica. Se sabe que el mercado de trabajo es de los más imperfectos, por la existencia de instituciones, regulaciones y conflictos colectivos; se trataría de eliminar o reducir al mínimo la influencia de factores exógenos para así acercarse al equilibrio. En otras palabras, flexibilizar el mercado de trabajo para los neoclásicos es flexibilizar la oferta y demanda de trabajadores, facilitando el empleo y el desempleo, el uso de la fuerza de trabajo dentro del proceso de trabajo, individualizando formas de pago de acuerdo con productividad marginal. Es decir, la flexibilización del mercado de trabajo es la adecuación de la realidad, en la que hay instituciones, sujetos colectivos, normas y conflictos, a los supuestos del modelo de competencia perfecta. Por lo tanto, la idea de la flexibilidad del mercado de trabajo es la eliminación de todas aquellas extemalidades o fallas del mercado de trabajo por el lado de la oferta y de la demanda, pero especialmente por el lado de la demanda, ya que la oferta se considera como dada. En otras palabras, se trata de que la realidad se asemeje a los supuestos del modelo para alcanzar un óptimo social que no es sino la sumatoria de los óptimos individuales. Un punto crítico inicial con respecto a esta idea de flexibilidad neoclásica tiene que ver con la relación entre supuestos y realidad. Una solución es la de Friedman (1984), quien considera que no importan los supuestos porque toda teoría es una simplificación de la realidad; lo que importarían serían los resultados y si éstos se verifican. La respuesta de Nagel (1984) fue, en su momento, contundente: entre supuestos y corolarios tiene que haber una coordinación deductiva; por lo tanto de supuestos falsos no pueden obtenerse conclusiones verdaderas. El otro problema con este tipo de teorías es que, reconociendo que sus supuestos no se dan en la realidad, al no verificarse no necesariamente conducen a la sustitución de las hipótesis, porque se manejan más como ciencias formales, válidas en su coherencia lógica, que por su adecuación con la realidad. Así, es común que una falsación que debería conducir a la sustitución de la teoría de acuerdo con la lógica popperiana conduzca a la conclusión de que los agentes no fueron suficientemente racionales o que se debió a fallas del mercado. Parecería que teorías como ésas no son falseables, y por lo tanto deberían ser consideradas metafísicas. Las teorías neoclásicas han sido criticadas desde sus orígenes por institucionalistas y marxistas. Para los marxistas las teorías neoclásicas sobre el trabajo declaran abolido el conflicto estructurado entre el capital y el trabajo, es decir el que surge de la distinción marxista entre trabajo (actividad productiva de los trabajadores) y fuerza de trabajo (capacidad de proporcionar trabajo). El capitalista compraría fuerza de trabajo y no trabajo, capacidad de trabajar durante cierto tiempo y no el valor agregado a 156 EL PROCESO DE TRABAJO la mercancía posteriormente. La compra de la fuerza de trabajo no especifica el valor que el traba:jador deberá agregar durante la jornada de trabajo; por lo tanto dice Edwards (1980) que en el capitalismo surge un conflicto estructurado en torno a la indefinición del trabajo, que se resuelve en un campo de fuerzas en el interior y el exterior del proceso productivo. El institucionalismo ha criticado a los neoclásicos su propensión a declarar espurias instituciones y organizaciones mediadoras en el mercado de trabajo, como los sindicatos y los sistemas de relaciones industriales. Es decir, llegan a la conclusión de que salarios y empleo no dependen sólo de la productividad marginal sino de relaciones de fuerzas entre el capital y el trabajo. Se trata de acercamientos a la realidad completamente diferentes: de un lado pretender que la realidad se acerque al modelo abstracto, flexibilizando el mercado de trabajo, del otro tratando de reconstruir la totalidad concreta en el pensamiento. En esta medida proceso de trabajo (como actividad concreta productiva) y proceso de valorización (como creación de valor) serían dos dimensiones de la misma realidad; el proceso de creación de valor sería a su vez una relación social con componentes de poder y hegemonía, cultura e interacción. Además, el proceso de producción no puede desligarse de la circulación y el consumo, así como de la existencia histórica de instituciones diversas, organizaciones, actores colectivos, conflictos, culturas y subjetividades. Flexibilidad y posfordismo Dentro del concepto de posfordismo se acostumbra incluir corrientes como el regulacionismo (Boyer, 1988), la especialización flexible (Piore y Sabel, 1990) y el neoschumpeterianismo (Freeman, 1982), que tienen en común considerar que se llegó al fin de la producción en masa estándar y se transita hacia un nuevo paradigma productivo, modo de regulación o paradigma técnico económico más o menos flexible. Se puede considerar al posfordismo como continuador de la gran corriente institucionalista en economía. El regulacionismo Teóricamente trata de encontrar las mediaciones entre producción y consumo, en especial las instituciones de regulación que permiten cierta consonancia en el mediano y largo plazo entre producción y consumo, rechazando la idea neoclásica de ajustes automáticos cuando los mercados se desregulan. Se trata de explicar los periodos largos de esta- LA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMÉRICA LATINA 157 bilidad del capitalismo en función de instituciones reguladoras (modo de regulación) a pesar de las contradicciones, así como las causas de la gran crisis de los setenta-ochenta y sus posibles salidas a través de la constitución de un nuevo modo de regulación. El concepto más desarrollado por esta corriente es el de fordismo, entendido principalmente como la articulación entre producción en masa y consumo en masa. La crisis del fordismo como modo de regulación es pensada en dos niveles: en el nivel macro relacionada con la incapacidad del Estado interventor de continuar articulando consumo y producción en masa, al elevarse más, en los setenta, los salarios que la productividad; y en el nivel de los procesos productivos por las rigideces de la producción taylorista fordista: aumento del tiempo de transferencia entre etapas del proceso en relación con el tiempo efectivamente productivo, por los límites de la segmentación, simplificación y estandarización del proceso para elevar la productividad. La solución a la crisis se encontraría en una flexibilización del proceso de trabajo. Algunos de los críticos de esta corriente consideran que en este aspecto hay una coincidencia entre regulacionistas y neoclásicos en términos de políticas laborales. Sin embargo, como institucionalistas, los regulacionistas no creen en la tendencia automática para llegar al equilibrio cuando los mercados se desregulan; en este sentido aparecen diferencias de concepción entre la flexibilidad regulacionista y la neoclásica. Una primera diferencia es el énfasis regulacionista en la flexibilidad del proceso de trabajo más que del mercado de trabajo, porque la labor todopoderosa del mercado es sustituida por una visión más clásica centrada en la producción. En segundo lugar, como no se cree en la tendencia automática al equilibrio ni que las negociaciones entre actores sean elementos espurios en la relación económica, se postula una flexibilidad negociada entre empresas, trabajadores y sindicatos. Finalmente, como tampoco se piensa que la producción crea su propia demanda, no bastaría con tener procesos productivos eficientes si no se actúa directamente por el lado de la demanda de productos, es decir, se imponen nuevos acuerdos en el nivel macro para impulsar el consumo. Para los regulacionistas ya existen en las empresas las premisas tecnológicas y organizacionales para un nuevo salto productivo; lo que sigue faltando son las nuevas instituciones reguladoras de la nueva producción con un nuevo consumo. Los regulacionistas no declaran a priori como elementos de rigidez a los sindicatos, sino que les proponen pasar de una estrategia defensiva con respecto de la flexibilidad a otra ofensiva, propositiva sobre cómo mejorar el proceso productivo, buscando ciertas protecciones en cuanto al empleo o desempleo y el reparto de las ganancias obtenidas por el incremento en la productividad. 158 EL PROCESO DE TRABAJO La especialización flexible Es otra de las corri~ntes importantes del posfordismo que plantea también que la producción en masa llegó a su límite y que esto coincide con el surgimiento de un nuevo paradigma tecnológico en un contexto de predominio de una economía de variedad (clientes que exigen variedad y calidad en los productos). Frente a esta ruptura industrial con las potencialidades de la tecnología reprogramable se abriría la posibilidad de que las pequeñas y medianas empresas (PyMES) fueran competitivas frente a las grandes por las nuevas características de la producción en pequeños lotes, favorecida por la tecnología reprogramable, utilizando como fuerza de trabajo a un "nuevo artesanado", flexible en horarios, puestos y tareas, recalificado, con relaciones de cooperación con sus patrones. Además estas pequeñas y medianas empresas, cuando forman tejidos industriales densos, con cercanías espaciales, pueden establecer relaciones de cooperación más allá de las mercantiles, y construir instituciones locales de apoyo que pueden incrementar sus ventajas con respecto a las grandes corporaciones. En el planteamiento de la especialización flexible parecería que se pasara de la lucha marxista de clases a la lucha entre PyMES y grandes empresas, con un gran pacto entre obreros y patrones de las primeras en aras de ganar la batalla del mercado. Es decir, su concepto de flexibilidad tampoco se asimila, como el de los regulacionistas, al de desregulación del mercado de trabajo, porque supone consensos, identidad, recalificación, ganancia de poder obrero en el proceso de trabajo e, implícitamente, ciertas garantías de empleo, salario y capacitación. La nueva ola de la gerencia Las doctrinas gerenciales de organización del trabajo han sido revolucionadas desde la década pasada; ha estado presente la gran crisis capitalista y también la recuperación occidental de las experiencias japonesas de organización y gestión de la mano de obra que datan de los años cincuenta. Implican una crítica al taylorismo pero, a diferencia del regulacionismo, centrada en el proceso productivo. Las nuevas doctrinas gerenciales han tomado cuerpo en formas concretas de organización del trabajo, sintetizadas en los conceptos de calidad total y justo a tiempo. En estas doctrinas está presente la crítica a la rigidez taylorista, sobre todo a la idea de separar tajantemente concepción de ejecución (separación que a los neoclásicos les tiene sin cuidado). Hay un énfasis especial en los aspectos culturales de identidad de los trabajadores con la empresa, la productividad y la calidad; en la recuperación del saber hacer obre- LA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMÉRICA LATINA 159 ro, el involucramiento y la participación; en la reintegración de tareas y la capacitación amplia. Es decir, al menos doctrinariamente, el toyotismo no puede asimilarse a la idea neoclásica de flexibilidad; primero, la idea básica del toyotismo no es la desregulación del mercado de trabajo sino la flexibilidad dentro del proceso productivo; en esta medida la idea de mercado interno de trabajo es más importante que la de mercado externo y su flexibilidad. Además, el individualismo y la concepción del actor racional son sustituidos por la idea de grupo, empresa como comunidad y acción de acuerdo con valores, y no sólo con utilidad. No se trata tampoco de arribar a ningún equilibrio ni de creer que capital y trabajo se redistribuyen sólo por las fuerzas del mercado, sino que la producción es resultado de consenso, identidades frente a incertidumbres inevitables, y no se busca el equilibrio sino una mejora continua. La flexibilidad del toyotismo es sobre todo interna, entre puestos, categorías, departamentos, turnos u horario de trabajo, con polivalencia; está también en los criterios de ascenso según capacidad y no por antigüedad, y salarial (salario en función del desempeño). Al menos en la doctrina no hay hincapié en la flexibilidad externa (empleo y desempleo de trabajadores según las necesidades de la producción) ni tampoco hay un planteamiento explícito de ver a los sindicatos como rigidez a minimizar. Más allá de las polémicas teóricas con sus diversos presupuestos, a partir de los ochenta las prácticas de flexibilidad laboral en las empresas se han extendido, y son comunes las mezclas de prácticas y concepciones implícitas o explícitas. Otro tanto se puede decir de las políticas laborales propugnadas por los gobiernos como parte de las medidas de ajuste de las economías, aunque en éstas suelen predominar las de corte neoliberal que siguen las tradiciones neoclásicas acerca de la desregulación del mercado de trabajo. Las críticas al concepto y las prácticas de la flexibilidad La primera gran crítica que salta a la vista es que la noción de flexibilidad tiene varios significados y fundamentos teóricos diversos: habría una flexibilidad pretaylorista, practicada por pequeñas y medianas empresas no modernizadas (Hyman la llama el unscientific management), que no obedece a un proyecto organizacional, está sujeta a las contingencias y sobre todo a la arbitrariedad en el mando de los pequeños patrones o de los trabajadores; habría otra flexibilidad toyotista con consensos y acuerdos entre obreros y patrones, como en los posfordistas y en las nuevas formas gerenciales de organización del trabajo; y, finalmente, habría la flexibilización del mercado de trabajo de los neoclásicos, 160 EL PROCESO .DE TRABAJO que con mayor propiedad debería llamarse desregulación de la oferta y demanda de empleo. Las tres se practican en la restructuración de las empresas y se adaptan a los diferentes contextos institucionales y organizacionales. La segunda gran crítica es en el sentido de que el concepto de flexibilidad del trabajo oculta la derrota que ha sufrido la clase trabajadora desde fines de los setenta, con su consiguiente inseguridad en el empleo y el salario, la intensificación de las jornadas y el debilitamiento de instituciones reguladoras y sindicatos. Este cambio en la relación de fuerzas habría descargado sobre los trabajadores el peso de la salida a la crisis capitalista, y ha sido impulsado en el nivel macro por el Banco Mundial y la OCDE. En términos de teoría económica habría significado la vuelta a los neoclásicos y su concepto de flexibilidad del mercado de trabajo. Habría otro tipo de crítica que iría encaminada sobre todo a demostrar que la flexibilidad es esencialmente una ideología de carácter preventivo, · es decir imposible de llevar a sus últimas consecuencias en las empresas, pero que actúa como espada de Damocles sobre los trabajadores. Una parte de estas críticas trata de demostrar que las relaciones laborales en el mundo no han cambiado tanto en realidad como otros creen, sobre todo porque la empresa totalmente flexible no puede funcionar, porque para que la producción transcurra con eficiencia es indispensable una negociación del orden con los trabajadores. En este sentido tampoco el taylorismo-fordismo significarían la máxima rigidez (Wood, 1993), porque es imposible separar tajantemente concepción de ejecución (el taylorismo sólo se aplicó históricamente en ciertos procesos productivos y etapas de los mismos). Antes y ahora las gerencias tratan de conservar a sus trabajadores calificados, y con ello se limita la movilidad externa. Además, en investigaciones empíricas se encuentra que la polivalencia no está tan extendida en el mundo desarrollado, ni tampoco los pagos por rendimiento. La crítica se extiende a negar que haya una nueva era en los procesos de producción, señalando que el toyotismo es en realidad un tipo ideal que no se practica como tal ni en Japón; que el justo a tiempo puede funcionar con fordismo; que en las empresas toyotistas sigue habiendo ciclos cortos, con tareas fragmentadas, estudios de tiempos y movimientos y estandarización {Wood, 1991). A esta crítica se añade que las gerencias no tendrán realmente una estrategia coherente de restructuración sino que obedecen más a contingencias porque no poseen información total (no son actores totalmente racionales); muchas de sus medidas restructuradoras son tan sólo reactivas al medio, y no estrategias de largo plazo (opciones pragmáticas dentro de alternativas posibles); hay lucha por el poder entre las gerencias de una empresa que impone modalidades a los cambios productivos, así como influyen en los LA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMÉRICA LATINA 161 resultados finales las resemantizaciones que logran imponer mandos medios, trabajadores y sindicatos (Hyman y Streeck, 1988). En contra de la perspectiva de la especialización flexible se ha dicho que en la realidad no se demuestra la extensión del "nuevo oficio"; por el contrario, parecerla predominar más la producción by stress. Lós casos exitosos en la competencia internacional de Japón y Alemania no serían ejemplos de tipos ideales flexibles; en Japón habría un mercado dual de trabajo entre las grandes empresas con empleo de por vida, sindicatos de la casa, ascenso por antigüedad, y las pequeñas, desreguladas más a la manera neoclásica. Alemania tampoco sería un caso de desregulación extrema; mantendría instituciones extrañas al paradigma neoclásico, como la cogestión, los comités de fábrica y la formación profesional con intervención estatal. Por otra parte, los estudios europeos no muestran una correlación unívoca entre flexibilidad y productividad, pues influyen de manera decisiva otras instituciones relacionadas con el mercado de trabajo (OCDE, 1987). Tampoco la correlación entre sindicalización y baja productividad es unívoca; hay países en los que es positiva y en otros sucede lo contrario. En cuanto a la flexibilidad laboral como remedio de salida a la crisis de productividad, se han expresado críticas diversas. La más general es la que plantea que la flexibilidad esconde un proyecto político de reducción de poder de los trabajadores y sus organizaciones frente a los patrones (Pollert, 1989); que la apuesta a las PyMES esconde la realidad de una economía globalizada dominada por las grandes corporaciones; que en realidad esas pequeñas y medianas empresas son en general menos innovadoras, pagan peores salarios y tienen peores condiciones de trabajo que las grandes, y en su mayoría no emplean al nuevo artesanado de Piare y Sabe! (Hyman y Streeck, 1988). En un sentido más amplio se duda de que las nuevas formas de organización del trabajo signifiquen una ganancia de poder de los trabajadores en los procesos productivos, por estar prediseñadas por las gerencias, controladas desde arriba y reducida su influencia a los lugares de trabajo, sin que los trabajadores participen en aspectos estratégicos de las compañías. Algunos piensan que la realidad de la flexibilización, dejando fuera las excepciones, es la de la desregulación, pérdida de seguridad en el empleo, en el salario o las condiciones de trabajo, y que se conforma un nuevo dualismo con polarización en sentidos regionales, generacionales, étnicos o de género, y con extensión del trabajo precario. Finalmente, se ha criticado la concepción de la flexibilidad por su reivindicación de la desigualdad como valor, vinculada a la rectoría del consumidor por el lado de la demanda y a las diferencias en "capitales 162 EL PROCESO DE TRABAJO humanos" por el de la producción. En esta nueva ética se ven fuentes de desestabilización cuando el cemento social se ve reducido al lucro o al goce individual que, como señalaba Hobbes, puede desatar una lucha total de todós contra todos. En conclusión, la flexibilidad no es un concepto unívoco; designa diversas realidades acerca del trabajo, que actualmente se dan a la vez y combinadas: 1. La flexibilidad pretaylorista cercana a la arbitrariedad. 2. La flexibilidad que ya poseía en la práctica el propio taylorismo. 3. La flexibilidad toyotista de las gerencias toyotistas con su centro en la producción, la nueva cultura laboral, la movilidad interna. 4. Las posfordistas preocupadas por nuevos consensos de nivel micro y macro entre el capital y el trabajo. S. La neoclásica de desregulación del mercado de trabajo. Además, se puede hablar de flexibilidad del producto y del proceso desde el punto de vista técnico, y en la flexibilidad del trabajo poner el énfasis en la desregulación del empleo (flexibilidad numérica o externa), del uso de la fuerza de trabajo en el proceso de trabajo (funcional o interna) y en el aspecto salarial (salario en función de rendimiento). La flexibilidad puede funcionar en el nivel micro (lugar de trabajo, departamento o empresa), meso (corporación, rama, zona) o del sistema de relaciones industriales, abarcando en este último caso la regulación del conflicto, la negociación colectiva, las leyes laborales, la seguridad social y los pactos corporativos. Por otro lado, la flexibilidad puede aceptar un nivel formal, codificado en leyes, reglamentos o pactos, y otro informal, propio de las costumbres, tradiciones e interacciones cotidianas. En síntesis, la flexibilidad del trabajo como forma sería la capacidad de la gerencia de ajustar el empleo, el uso de la fuerza de trabajo en el proceso productivo y el salario a las condiciones cambiantes de la producción, pero esta forma puede tener varios contenidos según las concepciones que estén detrás, y sobre todo de las interacciones entre los actores, instituciones, normas y culturas dentro y fuera del trabajo. La fiexibilidad en América Latina Analizaremos lo sucedido en los últimos años con la flexibilidad del trabajo en algunos de los principales países de América Latina. En México la disputa por la flexibilidad del trabajo ha pasado por varias etapas. Entre 1984 y 1992 fue impuesta por medio de cambios en los LA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMÉRICA LATINA 163 contratos colectivos de trabajo en muchas empresas grandes (prácticamente en todas las que fueron privatizadas como paso previo a su venta), en forma unilateral y con grandes enfrentamientos con los sindicatos. En aquellos años el modelo contractual que daba la impresión de guiar la flexibilización de las relaciones laborales era el de la maquila del norte, y parecía tenderse a un nuevo modelo flexible en el que flexibilidad se entendía principalmente como desregulación, con ganancia de poder discrecional de las gerencias. Este "modelo flexible" de relaciones laborales avanzó impulsado sobre todo por las grandes empresas y apoyado por el Estado a través de su aparato de administración de la justicia laboral. Las primeras propuestas empresariales de modificar el código del trabajo (1987-1992) fueron en la misma tónica de considerar flexibilización como desregulación con unilateralidad empresarial. Sin embargo, en aquellos años hubo casos excepcionales, como el del Sindicato de Telefonistas que, a contracorriente de las tendencias anotadas, obtuvo interlocución con la compañía telefónica: flexibilización con concertación, ampliando la negociación entre sindicato y empresa, estableciéndose un sistema de bonos por productividad que ayudó a evitar que se deteriorara el salario real de los telefonistas mientras había una caída generalizada en el país. A partir de 1992 el Estado mexicano trató de refuncionalizar la tradicional relación corporativa con los sindicatos, que había entrado en crisis al reducirse los espacios de negociación de los líderes propios del modelo anterior de desarrollo. En el fondo se buscó la recreación corporativa hacia un corporativismo neoliberal que siguiera siendo de Estado (continúa teniendo importancia el control de las demandas de los trabajadores frente a políticas drásticas de ajuste que deprimen el salario real y deterioran la seguridad social) y, a la vez, de empresa, al concebirse al sindicato como agente de la modernización en el nivel micro, con posibles ganancias de los trabajadores por incremento de la productividad. En 1992 se firmó el Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y la Calidad, que planteó la necesidad de concertación entre empresa y sindicato para modernizar a las empresas; desde la cúpula del Estado se declaró la necesidad de un nuevo sindicalismo, y el sindicato telefonista apareció como el ejemplo a seguir, provocando enfrentamientos entre el mismo y la Confederación de Trabajadores de México (CTM), máximo representante del viejo corporativismo. Pero la negociación del Tratado de Libre Comercio entre México, Estados Unidos y Canadá devolvió a la escena principal a la CTM, que acuñó una estrategia de negociación nueva, centrada en la firma de bonos por productividad; en 1994 se extendieron en México los convenios de productividad, impulsados por la CTM y sobre todo por la Secretaría del Trabajo; pero la crisis de 1995, con su ele- 164 CUADRO 1. EL PROCESO DE TRABAJO Cambio de "modelos de relaciones laborales" en los ochenta en la gran empresa en México Modelo de la Revolución mexicana Nuevo modelo flexible Mediación corporativa del Estado en las relaciones laborales Sí Sí Protección del empleo Sí Mayor posibilidad de empleo de trabajadores eventuales, de subcontratistas de confianza, de reajustar personal de base Movilidad interna Restringida, así como la polivalencia. Ascenso por antigüedad Mayor posibilidad de movilidad interna y polivalencia. Ascenso según capacidad Forma del salario Según categoría y antigüedad Combinación entre salario según categoría (base) y bonos por productividad Intervención sindical en los cambios tecnológicos y de organización del trabajo No vada inflación, ha esterilizado por lo pronto el efecto de los bonos por productividad en el ingreso total de los trabajadores; finalmente, después de un año de negociaciones entre la CTM y un organismo empresarial (Coparmex) se firmó el Convenio por una Nueva Cultura Laboral, en agosto de 1996. Hacia 1996 podemos extraer diversas conclusiones acerca del avance y las formas que adquiere la flexibilidad del trabajo en México. l. La mayoría de los contratos colectivos en México no se han flexibilizado porque ya antes de la oleada flexibilizadora de los ochenta eran flexibles o ambiguos en temas que ahora interesan al empresariado. En particular no han requerido flexibilizarse los contratos en pequeñas y medianas empresas. CUADRO 2. Modificaciones flexibilizadoras de los contratos colectivos en México entre 1990 y 1994 (n = 1 000, porcentaje de contratos colectivos) Pregunta Intervención del sindicato en el cambio tecnológico o de organización El sindicato interviene en el establecimiento de métodos de trabajo El sindicato participa en cambios de intensidad del trabajo Contratación de eventuales Contratación de subcontratistas Contratación de trabajadores de confianza Porcentaje de personal de base Movilidad entre puestos y categorías Movilidad entre turnos Movilidad geográfica Polivalencia Criterio principal de ascenso Horas extras Trabajo en días de descanso Salario Bonos por puntualidad y asistencia Bonos por productividad y calidad Hacia la rigidez Situación intemiedia Hacia mayor tlexibilidad 2.7 1.7 4.7 90.9 4.0 10.3 85.7 20.5 19.5 59.9 Sin cambios 8.8 54.5 15.1 21.6 15.6 7.9 10.2 66.3 0.1 39.2 9.3 51.3 15.1 15.1 1.1 78.8 0.2 16.3 23.5 60.0 0.2 0.5 11.1 8.7 5.5 7.3 18.9 8.8 1.8 72.2 85.2 79.8 3.3 1.8 30.8 19.2 11.8 26.7 54.1 52.2 17.1 78.6 11.4 6.1 28.2 12.2 48.2 3.1 16.8 19.9 63.4 16.5 17.9 65.5 FUENTE: Proyecto Flexibilidad Contractual, maestria en sociología del trabajo, UAM·I. EL PROCESO DE TRABAJO 166 Nivel de flexibilidad laboral (porcentaje de establecimientos manufactureros) CUADRO 3. Establecimientos Baja Media Sí No 77.9 71.7 22.1 28.3 Extranjero Nacional 71.7 74.6 28.3 25.4 Pequeña Mediana Grande 86.1 79.3 50.5 13.9 20.7 49.5 Alta Exportador Capital Tamaño Fl:ENTE: Encuesta mím, maestria en sociología del trabajo, UAM-I, 1994, n = 500 estable- cimientos. 2. Donde avanza más la flexibilización del trabajo es en la gran empresa, que era el núcleo duro del modelo de relaciones laborales anterior al que hemos llamado de la Revolución mexicana. En general la flexibilización ha significado en este estrato una mayor unilateralidad para las gerencias y, en una minoría de empresas, la interlocución con los sindicatos. Sin embargo, la flexibilidad extremista tampoco se desarrolla; en todo caso se pasa de una flexibilidad baja a otra media. 3. Los convenios de bonos por productividad se han extendido, por inducción de la Secretaría del Trabajo, a partir de 1994; sin embargo la mayoría (78%) son simples convenios de bonos a cambio de un incremento en la productividad, sin plantear que el sindicato sea un interlocutor en la modernización de las empresas; en su mayoría no proponen medir la productividad y han otorgado por productividad lo mismo que en el nivel nacional se ha dado a los salarios mínimos (en función del aumento nacional de la productividad). También representan muy poco en los ingresos de los trabajadores (2% en 1994 ). 4. La última novedad en esta trayectoria flexibilizadora es la firma del convenio por una nueva cultura laboral entre la CTM y una organización empresarial, nuevamente con el visto bueno del Estado. El contenido de este documento, más que de propuestas operativas, parece tratarse de poner de acuerdo a sindicatos y empresarios acerca de los principios de la flexibilidad del trabajo con bilateralidad, posiblemente con miras al cambio en el código laboral, que a pesar de continuos reclamos de los empresarios no ha sido modificado todavía. LA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMÉRICA LATINA 167 En Brasil ha habido un fuerte debate a partir de 1988 sobre los contratos colectivos de trabajo, junto con intentos de iniciativas de ley para cambiar el código del trabajo (De Oliveira, 1996). El eje de la discusión han sido la descentralización de la contratación en el nivel de la empresa y la flexibilidad. Habria que aclarar que de por sí las relaciones laborales en Brasil han sido históricamente muy flexibles (a diferencia de México o Argentina), y sólo ha habido un núcleo pequeño de trabajadores estables frente a una mayoría flexible externamente. Lo anterior queda constatado por la poca antigüedad promedio de la fuerza de trabajo en la industria de la transformación, donde el 35.3% de los trabajadores tienen en promedio menos de un año de antigüedad; asimismo, la tasa mensual de expulsión de los trabajadores en la industria de la transformación es de 4.1 % (1989) y en el total de los empleos del 4.6%. Los salarios están de por sí polarizados (en 1989 en Sao Paulo el 44% de los asalariados ganaban entre 1 y 3 salarios mínimos). De la misma forma es elevado el porcentaje de puestos de trabajo que no exigen niveles importantes de capacitación, y la movilidad vertical es baja (Diesse, 1995; Dedecca, 1996). Con la apertura de la economía también en Brasil se da la restructuración de un sector minoritario de empresas, y esta restructuración, con excepciones importantes, no es negociada con los sindicatos. Obstáculos importantes en el cambio de las relaciones laborales han sido el código de trabajo y las culturas gerenciales autoritarias. En cuanto a los sindicatos ha habido tres tácticas frente a la restructuración: una minoría considera que aquélla es asunto de la gerencia y no del sindicato; una mayoría ha sido defensiva y trata de amortiguar los efectos negativos -por ejemplo en el empleo- de la restructuración, y otra minoría está buscando interlocución en las políticas de restructuración. Para los grandes agregados los temas tradicionales de la negociación colectiva no han cambiado mucho; siguen siendo, en orden jerárquico: el empleo y el salario, las condiciones de trabajo y la capacitación (De Oliveira, 1994). Sin embargo, en Brasil se han dado casos (no mayoritarios, ni siempre exitosos o con continuidad) de nuevas formas de negociaciones obrero-patronales que en América Latina resultan ejemplares. 1. Los acuerdos entre los sindicatos metalúrgicos del ABC y la compañía Mercedes entre 1993 y 1995 acerca de la polivalencia, las células de producción, el Kaisen y los equipos de trabajo. 2. La negociación del sindicato de trabajadores de Cacau y Balos de Espíritu Santo con la empresa Garoto (alimenticia) de un programa de calidad. 168 EL PROCESO DE TRABAJO 3. La participación de los sindicatos y los empresarios en el programa brasileño de calidad y productividad, en el Consejo de los Trabajadores para la Productividad, en el Instituto Brasileño de Calidad y Productividad, con funciones en el análisis de políticas laborales, de investigación y capacitación. 4. Participación de sindicatos en el programa de capacitación de dirigentes y asesores en calidad y productividad. 5. Y, sobre todo, los acuerdos de las cámaras sectoriales que, involucrando al Estado, incluyeron temas inéditos en la negociación colectiva en América Latina, como el precio de los productos, las inversiones, los impuestos, además del cambio tecnológico, la organización, la flexibilidad, la capacitación, vinculando el nivel micro de la empresa con el meso de la rama y presionando sobre el macroeconómico. 6. A pesar del congelamiento de las negociaciones de las cámaras sectoriales, todavía en 1995 se dan acuerdos de flexibilidad de la jornada de trabajo en la Ford Uornada semanal de 42 horas con flexibilidad entre 38 y 44 y pago de 42); en la Volkswagen, de 36-44 horas congarantías en el empleo; en Scania de 32-44 horas (Mortia, 1996). Estos intentos de cambio en las relaciones laborales, en los cuales un aspecto importante ha sido la flexibilidad del trabajo, han pasado por varias etapas en función de las relaciones de fuerza entre sindicatos, empresas y Estado, así como de las coyunturas económicas. Los años ochenta fueron de ascenso de las luchas obreras en términos de resistencia a la neoliberalización; en cambio entre 1988 y 1995 hay un intento de importantes sectores sindicales por abrir nuevos espacios de negociación, como en los ejemplos mencionados más arriba; a partir de mediados de 1995 hay un impasse en estas transformaciones, frente a una mayor ortodoxia económica del gobierno actual. En estas condiciones los sindicatos no son llamados nuevamente a la negociación y se reabre la polémica sobre una nueva legislación, con descentralización y flexibilidad en la contratación colectiva, sobre todo en los temas de formalización de los empleos eventuales, desaparición del proteccionismo estatal a los sindicatos, disminución del poder normativo de la justicia del trabajo, formas de pago, cargas de trabajo, días libres y licencias (Siqueira, 1996). También en Brasil han aparecido lo equivalente a los convenios de productividad (llamados de participación en las ganancias de las empresas), pero éstos han estado muy concentrados entre los metalúrgicos y se han pulverizado en el nivel de la empresa (excepciones son los de los bancarios y de artes gráficas). Como hemos visto para México, LA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMÉRICA LATINA CUADRO 4. Inexistencia de metas en los acuerdos de productividad en Brasil Acuerdos por empresa Metalúrgicos Borracheiros Químicos Otros 86.2% 100.00/4 85.7% 87.4% Acuerdos por rama Bancarios Artes gráficas 0.00/4 0.00/o Total de convenios FUENTE: 169 Boletín DIEESE, 184, año 78.3 XV, junio, 1996. aunque se supone que deberían basarse en la medida de índices de productividad o de ganancia, por lo general no es así. La mayoría de estos convenios pagan una cuota fija, independientemente del tamaño de la empresa. Al parecer hay obstáculos de consideración por parte de los empresarios brasileños para reconocer a los sindicatos como interlocutores en problemas de la producción; una parte importante de ellos parece entender por flexibilización desregulación y unilateralidad; además, el Estado, como en México, sigue siendo central en la definición de las relaciones laborales. A pesar de todo hay intentos importantes de participación obrera autónoma a partir de las comisiones internas que han logrado negociar (Posthuma y Zilbovicius, 1995). En Chile la dictadura militar reformó el código del trabajo imponiendo restricciones a los sindicatos y permitiendo mayor flexibilidad laboral. En los años ochenta el crecimiento industrial no descansó en la innovación tecnológica sino en los bajos salarios y la intensificación del trabajo. En los años noventa los indicadores del producto muestran un auge del sector exportador pero sin cambios en la estructura del producto industrial; además el sector exportador es eminentemente agroindustrial (harina de pescado y mariscos, madera), que aprovecha el tipo de cambio (Agacinor y Rivas, 1995). En el caso de la metalmecánica su competitividad pasó de estar basada en los recortes de personal y la subcontratación en los ochenta a una mayor calidad en los noventa, con joint ventures, asesorías técnicas y modernización parcial en procesos y productos. Sin embargo, como observamos antes, la modernización es más en tecnología dura que en organización, y la mayoría de la innovación en maquinaria y equipo no es hacia la microelectrónica sino en electrome- 170 EL PROCESO DE TRABAJO cánica. Esta modernización se ha asociado con el aumento en los ritmos de trabajo, combinados con la reciente introducción del taylorismo; además, no hay correlación alta entre cambio tecnológico y calificación de la fuerza de trabajo, ni tampoco con participación de los trabajadores; las formas de gestión que predominan son tradicionales y verticales. Es decir, no hay todavía un recambio en las relaciones laborales. La legislación chilena ha reforzado este inmovilismo al excluir por ley a los sindicatos de toda negociación "que restrinja o limite las facultades del empleador de organizar, dirigir o administrar la empresa". En esta medida, el cambio tecnológico no ha sido tema de negociación colectiva, ni tampoco las estrategias de productividad o gestión de recursos humanos. A lo sumo se ha permitido la participación de los sindicatos en políticas de capacitación o de protección al empleo. Aunque hay incentivos al personal predominan el destajo y el pago por incremento en el producto, sin interlocución real con los sindicatos. Lo anterior se refleja en el contenido de las demandas de los trabajadores: a veces se pide reducir la parte del incentivo en el salario, en otros casos establecer los incentivos o precisar los criterios para su aplicación. El ambiente de desconfianza obrero-patronal de la dictadura continúa, y el acuerdo marco en metalmecánica es apenas una excepción. En Argentina la situación se presenta diferente. En los ochenta la economía decayó y las primeras políticas neoliberales civiles encontraron la resistencia de la CGT. Con el gobierno de Menem el neoliberalismo se sistematizó y la CGT, hasta mediados de 1996, apoyó al gobierno. En Argentina, como en todos los países de América Latina, la flexibilización de las relaciones laborales en última instancia depende de las empresas, pero hay también una clara inducción por parte del Estado, y de manera más enérgica que en otras naciones, a partir de: a) la ley de convertibilidad, que vincula los aumentos salariales con los de la productividad (se impone al mercado por la vía jurídica la ley de la productividad marginal, que debería operar espontáneamente); b) al descentralizarse la negociación colectiva (en contra de la tradición argentina de contratos por rama), aunque siga habiendo negociación articulada (por nivel pero no acumulativa) y en cascada (acumulativa). En esta medida, los convenios de productividad se han extendido más que en otros países, pero inducidos por la ley de convertibilidad. Estos convenios presentan como características que predominan los acuerdos de intensificación del trabajo y eliminación de tiempos muertos (74% de las cláusulas de los convenios), y hay reducción de costos salariales por flexibilización o incentivos por asistencia o producción (aunque también los haya de organización y capacitación). CUADRO s. Cláusulas pactadas en Argentina y sus contenidos de los acuerdos por productividad Contenido 1. Incremento tiempo efectivo de trabajo 1.1 Reducción o modificación de licencia convencional 1.2 Aumento del tiempo operativo en la jornada 1.3 Reglamentación de actividades sindicales 2. Reducción de costos salariales 2.1 Rebaja de subsidios y beneficios convencionales 2.2 Rebaja de pagos adicionales a los legales 2.3 Habilitación de formas contractuales promovidas 2.4 Disminución de plantel fijo y relevos 3. Reducción de otros costos y mejor uso de la capacidad instalada Hasta noviembre de 1992 De noviembre de 1992 a noviembre de 1993 De diciembre de 1993 a diciembre de 1994 % % % Totales 14.22 2.65 3.77 5.81 0.80 0.86 2.70 4.41 0.27 0.54 2.29 10.09 2.65 1.83 19.72 23.23 17.52 20.13 2.29 0.89 0.27 0.97 4.13 1.17 1.88 2.15 12.39 20.00 14.01 15.82 0.92 1.17 1.34 1.18 24.41 26.14 26.48 30.28 CUADRO s. (continuación) Hasta noviembre de 1992 De noviembre de 1992 a noviembre de 1993 De diciembre de 1993 a diciembre de 1994 % % % Totales 8.72 9.41 8.35 8.83 6.88 4.71 4.31 8.83 11.01 4.71 4.31 5.06 3.21 5.00 9.16 6.24 Contenido 3.1 Premios por presentismo y puntualidad 3.2 Tratamiento de conflictos laborales 3.3 Distribución anual de vacaciones 3.4 Reorganización de horarios 3.5 Menor rotación laboral entre empresas 4. Incentivos al trabajo 4.1 Premios sujetos a normas de rendimiento 5. Reorganización del trabajo 5.1 Movilidad o polivalencia funcional y trabajo en equipos 5.2 Instancia negociadora en empresas sobre normas y métodos de trabajo 5.3 Reasignación de funciones y categorías; criterios selectivos en promoción y vacantes y cambios similares 0.46 0.11 10.09 10.29 6.75 8.83 10.09 10.29 6.75 8.83 19.27 19.71 22.37 20.67 12.84 12.06 14.28 13.13 2.29 5.29 6.20 4.95 4.13 2.36 1.88 2.58 LA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMÉRICA LATINA CUADRO Colltenido Hasta noviembre de 1992 % 173 s. (continuación) De noviembre De diciembre de 1992 de 1993 a noviembre a diciembre de 1994 de 1993 % % 6. Incremento en la capacidad productiva existente 6.42 6.1 Capacitación del personal 2.75 6.2 Mejoras en las condiciones de prestación de los servicios 1.38 6.3 Inversiones con innovaciones tecnológicas sustantivas (procesos y productos) 2.29 Totales (se indica la cantidad total de cláusulas del periodo) 100/218 FUENTE: Proyecto PNUD/OIT/ARG/92/009 del Totales 19.71 23.45 18.08 10.59 11.60 9.15 2.94 5.12 3.44 6.18 6.73 5.49 100/340 100/371 100/929 Ministerio del Trabajo y Seguridad Social. El análisis de 171 convenios que hicieron Marta Novick y su equipo de investigación del CEIL entre 1991 y 1995 arrojó resultados interesantes (Novick et al., 1996). Por un lado encuentran que hay tres modelos de negociación de la productividad en Argentina: los multifactoriales (que implican una negociación más compleja, tratando de identificar múltiples factores que influyen sobre la productividad, y que corresponden a lo que en México hemos llamado convenios ofensivos de los sindicatos); los intermedios, y los unifactoriales (que corresponden a la visión del trabajo como un costo a reducir, y que en México hemos llamado convenios defensivos). Novick encuentra que en el nivel de rama predominan los convenios unifactoriales, centrados en la intensificación del trabajo (48% de los casos), en cambio los de reorganización representan el 40%, pero en éstos, más que de negociar productividad, se trata de aceptar la flexibilización. En el nivel de empresa predominan los unifactoriales y se reparten entre aquellos que insisten en la reorganización y los que lo hacen en la intensificación. 174 EL PROCESO DE TRABAJO Clasificación de los convenios por productividad en Argentina CUADRO 6. Tipo (Orientación al cambio) Con Con tendencia Intensificación tendencia hacia la Reorganización hacia la del del trabajo reorganización intensificación trabajo Carácter Multifactorial Intermedio Uni factorial FUENTE: 13 o 6 o 16 40 11 25 18 12 27 3 M. Novick et al., "Relaciones laborales y productividad: Actores, acuerdos y flexibilidad", Dialógica, CEFL, vol. 1, 1996. Por cambios en las leyes, más que por efecto del mercado, Argentina es la que más rápido avanza hacia un modelo flexible en las relaciones laborales en América Latina. Aunque el proyecto de reforma laboral integral se presentó en 1993 y fue retirado, y apenas ahora el gobierno vuelve a insistir en el tema, han cambiado leyes específicas que conforman un panorama jurídico de flexibilización en ese país. Este proceso empezó por el decreto de empleo y accidentes de trabajo ( 1989), antecedido por la firma de un acuerdo marco sobre empleo, productividad y equidad social; siguió con la ley de régimen especial para las PyMES y la mencionada ley de convertibilidad. Entre los contenidos del proyecto de cambio en el código laboral están la ampliación del contrato a prueba por seis meses, la oficialización de los contratos a tiempo parcial, la reducción del plazo de previos, la reducción de la indemnización por despido, la flexibilización de las licencias, descansos y vacaciones, entre otras (Vasilachis, 1996). Hay otro grupo de países en los que la flexibilidad no ha avanzado tanto, como Venezuela (Lucena, 1996). En este caso el cambio en la ley laboral arrojó resultados ambiguos: protección con flexibilidad, y los convenios por productividad se han extendido poco. Los problemas generales de la restructuración productiva con participación sindical generaron polémica antes de la caída de Carlos A. Pérez; sin embargo, la descomposición del sistema político, con la ruptura del pacto corporativo entre sindicatos y Estado, así como la gran inestabilidad económica, han frenado la discusión en un tema que aparece limitado frente a los graves problemas políticos y económicos. En Colombia la restructuración productiva parcial, como en toda América Latina, se inició también en los ochenta frente a la apertura y, según las encuestas disponibles, el empresariado modernizante ha preferido las estrategias tecnologistas sobre las organizacionales. La ley laboral fue modificada LA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMÉRICA LATINA CUADRO 7. 175 Flexibilidad laboral en países seleccionados de América Latina Argentina Trabajo eventual: 44% de las empresas lo utilizan Subcontratación en producción: 25% de los establecimientos manufactureros Rotación de puestos: 39% Polivalencia mantenimiento-producción: l 0% Calidad-producción: 29% Control estadístico: 0% Programación de equipos: 4% Colombia Predomina el trabajo de base: 75% Subcontratación de producción: 23% de los establecimientos Bonos de producción: 40% de los establecimientos pero predomina en la pequeña y mediana empresa Polivalencia: 0.8% Chile Rotación de tareas: 63% Polivalencia mantenimiento-producción: 13% Calidad-producción: 29% Control estadístico: 0% Programación de equipos: l 0% Bonos por producción: 37% de la fuerza de trabajo pero a destajo el 24% de las empresas México Subcontratación en producción: 13.9 al 30% Predomina el trabajo de base Bonos de producción escasos Rotación entre puestos: 44% Polivalencia: 26% FUENTE: Enrique de la Garza, Reestructuración productiva en América Últína, University of Warwick, Warwick, 1996. en un sentido flexibilizante y los sindicatos poco han avanzado en la búsqueda de interlocución, en parte por sus concepciones y en parte por la oposición patronal. En Uruguay la estrategia que ha rendido frutos al PIT-CNT ha pasado más bien por la alianza con fuerzas políticas para frenar la neoliberalización y buscar un proyecto de desarrollo económico alternativo (Stolovich, 1996 ). En otros países el tema de la flexibilidad del trabajo no ha sido tan importante porque, como señalábamos en el caso de las pequeñas y medianas empresas en México, las relaciones laborales han sido flexibles de tiempo atrás, o bien porque las estrategias flexibilizadoras toyotistas han tenido poco impacto hasta ahora. 176 EL PROCESO DE TRABAJO CONCLUSIONES La flexibilidad del trabajo se ha extendido sobre todo en los países más desarrollados de América Latina. Las formas principales que ha adoptado han sido el cambio en las leyes laborales, la transformación en la contratación colectiva y la ruptura o debilitamiento de los pactos corporativos (cuando los hubo históricamente) entre sindicatos, Estado y empresas. En los países en los que esta flexibílización ha avanzado todavía hay una preferencia empresarial por la flexibilidad unilateral y su traducción en desregulación, con intensificación del trabajo. En cuanto a sus formas clásicas predominan todavía la funcional y la numérica sobre la salarial, aunque esta última tiende a extenderse. Los sindicatos, al inicio de estos procesos, tendieron simplemente a oponerse o bien a ser pasivos frente a la flexibilización; sin embargo, en los años noventa han aparecido dos tipos de corrientes sindicales que presionan para convertirse en interlocutores de la restructuración productiva de las empresas y, en cuanto a la flexibilidad, a negociarla imponiendo límites o condiciones, sobre todo la bilateralidad. Estas corrientes son, por un lado, las neocorporativas (el sindicato como socio de la empresa en la lucha por la productividad, abandonando la estrategia de confrontación) y por otro las autónomas. Los resultados de estas estrategias y, en general, la forma de la flexibilidad, tienen como mediación importante los diferentes sistemas de relaciones industriales que se han acuñado en América Latina, en particular sus características corporativistas (México, Venezuela, Brasil y Argentina) o clasistas (Bolivia, Uruguay, Chile, en parte Perú y Colombia). Fuera de la retórica neoliberal, de hecho la vigilancia estatal sobre las relaciones de trabajo no desaparece sino que se transforma; el Estado se ha vuelto un importante inductor de la flexibilidad, sea legislándola, como en Argentina o Colombia, sea propiciando pactos neocorporativos, como en México. Sin embargo, la polisemia del significado del concepto de flexíbilización continúa: una es la que persiste en América Latina en las PyMES como flexibilidad asistemática; otra es la que lleva en su seno el propio taylorismo; una más es la de nuevo cuño pero entendida como desregulación unilateral (probablemente todavía mayoritaria entre las empresas modernizantes en la región) y, por último, otra la toyotista con concertación con los trabajadores o sindicatos. Queda en pie la pregunta central de este ensayo. ¿La máxima flexibilidad permitirá dar el salto adelante en el desarrollo de nuestros países? ¿Cuál es el papel del discurso flexibilizante estatal y empresarial? ¿Se trata efectivamente de llegar a la máxima flexibilidad o ésta es inviable desde el punto de vista productivo? ¿La flexibilidad tiene más un carácter disci- LA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMÉRICA LATINA 177 plinador político de los trabajadores organizados y un carácter preventivo que ser el futuro de las relaciones laborales de manera generalizada? REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Agacinor, R. y G. Rivas, La industria chilena: Ajuste, evolución, innovaciones y perspectivas, Proyecto Regional Cambio Tecnológico y Mercado de Trabajo, cuaderno 13, OIT, Santiago, 1995. Arbix, G., "Trabalho: Dois modelos de flexibiliza~ao", Lua Nova (CEDEC), núm. 37, 1996. Arciniega, R., El modelo peruano de relaciones industriales, FLACSO, México, 1996, mimeo. 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