CASO PRÁCTICO 1. (pág 359) VIP: ordenar información Datos a tener en cuenta: ● Sociedad civil: ○ Pasante 6 meses ○ Asociado ● Horario fijo ● Utilización medios despacho ● remuneración: minutasy ● Organización trabajo: ○ Misión socios: captar clientes ○ Misión asociados DON JUAN 1. Voluntariedad: se hace de forma voluntaria. Excluye el trabajo forzoso (pág. 8) 2. Retribuido: Si (¿salario o no salario?). Dato: retribución, es salario porque tiene garantizados esos 900€ independientemente de si va bien o mal. Es salario toda contraprestación y derecho a un periodo de descanso (=vacaciones, si las vacaciones se pagan, y en este caso se pagan porque tienen BONUS). 3. ¿Trabajo por cuenta ajena? ¿Hay ajenidad?: Sí (Hacer referencia con el caso, VIP) a. Ajenidad de mercado: Los socios son responsables de los clientes. Este es el intercambio de dinero y servicio prestado y como el trabajador no recibe el dinero del cliente esta alejado del mercado. No está cerca, relacionado con el último consumidor. b. Ajenidad en los riesgos: Don Juan es ajeno a todos los riesgos. Dato: la responsabilidad derivada del cual funcionamiento es asumida por los socios en exclusiva. Compromiso a pagar al trabajador. c. Ajenidad a la titularidad de la organización: Dato: se prestan los servicios en el despacho. El trabajador busca obtener el resultado de una explotación. El trabajador es ajeno a todos los medios del despacho. No eres dueño de nada del despacho, solo te han contratado. ¡Siempre asociar a 1 dato! Las minutas los firma el responsable. 4. Dependencia: Sí que existe dependencia porque el empresario paga al trabajador. Dato: cuando explica la organización del trabajo, los puntos 2 (hacen el trabajo que el superior les manda) y 3 (el superior revisa el trabajo realizado): a. Asociados se distribuye a los socios bajo su supervisión y estos le encomiendan trabajos y tienen entrevistas para analizar los asuntos. b. Otro Dato de dependencia: minuta, salario. i. Arrendamiento de servicios: Pág 124.¿Es salario o no es salario? ¿Qué es lo que determina que sea salario? ii. Tiene que ver con la ajenidad en los riesgos: cobra 900€ independientemente de los casos que realice o de lo que haga. iii. Datos: las vacaciones se pagan--Estamos ante el reconocimiento de un hecho salarial. Vaciones: tiempo efectivo remunerado. La “salida” o “baza” a la que va a intentar acogerse la empresa: BONUS: Don Juan también asume riesgos, ¿hay plus o no hay plus?. 5. Sociedad civil: ¿empleados? Pág 127: contrato de sociedad Def: Personas físicas que se juntan en una sociedad civil. Figura de comunidad de bienes. El colegio de abogados tiene una póliza de responsabilidad civil iv. VIP: Se va a discutir sobre ● Si es remuneración salarial sin más o hay beneficio asociado. (El bonus es lo que va a sacar de dudas). ● ¿Arrendamiento de servicios o contrato de trabajo? ● ¿Hay relación laboral o no? Detrás de estas preguntas hay mucho dinero en juego. CASO PRÁCTICO 2.(pág 361) ART 14.Estatuto Trabajadores “En defecto de convenio…”: Hay convenio colectivo El periodo de prueba es legal ART 34. “No puede ser >9 horas diarias” El dato no está que no pueda trabajar 10 horas, sí que podría. Pero el problema es que las 10 horas de la noche a las 9 horas de la mañana no hay el tiempo de descanso. ART 37.3d Legal porque mejora (del 20% al 25%, le permite esas ausencias con compensación económica). Pasar a excedencia forzosa significa que te quedas sin salario y sin puesta. ART 25. “En función del trabajo desarrollado”: Ahí va implícito la antigÜedad. EL CONVENIO COLECTIVO ES LEGAL. CASO PRÁCTICO 4. (pág 363) Legalidad/ilegalidad cláusulas de 1 convenio colectivo sectorial de ámbito provincial. 1. Período de prueba: ART 14 ET. En el Estatuto de trabajadores dice: En defecto de pacto en convenio, (VIP), la ley es supletoria del convenio. Por tanto, hay convenio colectivo, entonces se aplica el convenio (lo dice la ley). ¿Hay límite? El abuso de derecho (valora el juez). Ej: contrato emprendedores (Derogado 2018). Por tanto, creemos que es legal, porque el convenio lo incrementa el periodo de prueba en 1-2 meses, pero depende de muchos otros casos. LEGAL, una de las cosas es que los no titulados no pueden exceder un periodo de prueba de 3 meses, y aqui no lo excede. 2. Jornada de trabajo: ART. 34 ET. El ET nos dice: no puede exceder las 40h semanales (por convenio puede distribuir irregularmente las horas, y hasta 182h), o 1826h anuales. ¡PERO! ➔ Período mínimo de descanso: 12 horas ➔ Número horas diarias máximas: 9 horas ordinarias salvo convenio. En este caso: no es que no pueda trabajar 10 horas de 9h-15h/15h-22h, sino que no pasan 12 horas de descanso mínimo entre 1 día y otro. No se respeta el descanso, por tanto: ILEGAL. 3. Permisos y licencias: ART. 37.3 ET Excedencia forzada: te quedas sin salario y sin trabajo. En este caso se mejora la situación del trabajador porque te dice un 25% de las horas laborales(permite + ausencias justificadas retribuidas) y en el ET dice un 20%. POR ESTE MOTIVO ES ILEGAL. 4. Aumentos periódicos por tiempo de servicio: ART 25 ET ● AntigÜedad: tiempo de prestación de servicios. ● La antigÜedad existe como complemento económico salarial, en comercio y en contrato individual. ● Es ILEGAL: crea el complemento DEPENDE PUEDE SER LEGAL O ILEGAL, NO LO SABEMOS CON CERTEZA. NI PUTA IDEA DE LO QUE DICE EL ARTÍCULO. 5. Vacaciones: ART. 38 ET ILEGAL porque: ● Lo mínimo establecido por el ET son 30 días naturales. ● Porque no son susceptibles por compensación económica (ET): No puede tener vacaciones pagadas por salario. ● Establece el empresario 2 turnos de vacaciones: (legal o ilegal). ○ Lo que dice el convenio conforme planificación anual. ○ Es LEGAL, si hay convenio hay que atenerse salvo que perjudica a algún otro trabajador. CASO PRÁCTICO 6 Contrato eventual: pág 164 Los contratos temporales, eventuales están previstos para satisfacer las necesidades temporales de la empresa. Los contratos de Fomento están previstos para satisfacer necesidades temporales y permanentes de la empresa. (art. 15. 1. b) Los datos están en la pág 165. ¿Cómo se computa el período de referencia? En el momento en el que se contrata (el día 1) Pág 170 contrato de extinción ¿Qué nos parece el contrato de fomento de empleo? Es fraude ¿Es un contrato temporal? Es un contrato definido Pág 28 y pág 29 Hay unidad de plantilla, confusión de patrimonios porque utilizaban el mismo laboratorio. Ambas empresas han sido beneficiarias de la empresa matriz. El primer contrato que contagiaria por su fraude ha sido el contrato eventual que se ha ido a 195 días ya es por sí mismo irregular y se lo contagia a toda la cadena. Un contrato indefinido no se puede transformar a temporal porque el trabajador no puede renunciar a sus derechos. La extinción es irregular y se convertirá en un despido, con 182 días de indemnización. Forma de contrato Presunción del contrato Saber los tipos de contratos: Eventual Temporal de fomento Interinidad CASO PRÁCTICO 10 Artículo determinante 15 Pág 135 RTT6 El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada. Requisitos: Superior a 24/mes Con o sin solución de continuidad Mismo o diferente puesto de trabajo Mediante 2 contratos temporales Contratos sucesivos que los contratos sean sucesivos sin que trabaje entre medio para otra empresa. Puede trabajar en el mismo puesto o distinto y puede trabajar en otras empresas que pertenezcan al mismo grupo de empresas. La cadena de contratos es fraudulenta, le tendrían que hacer un contrato indefinido. Aplicando el art. 15.5 excluyendo el primer contrato que es de internidad. Jugando con los contratos 3º,4º y 5º son casi 18 meses como no llegan a 24 meses el 15.5 ya no se puede aplicar. ¿Es válido o no con estos contratos? La clave está en el contrato 4, lo contratan como electricista y entonces no se sumarian los tres contratos. Los 3 contratos tienen su causa, en apariencia tienen distinta causa. Como dice que siempre ha estado de camarero suponemos que en el contrato 4 ha estado de camarero y no de electricista sería un fraude de ley (art. 15.3) Como se presume en el contrato es por tiempo indefinido y se impugnaría como despido. El trabajador denuncia un fraude de ley y tendrá que probar que ha estado trabajando de camarero. CASO PRÁCTICO 11 Art. 26, 27, 28, 29, 30, 31 Teoría: página 220 Art. 26.1: Definición salario Salario es siempre contraprestación del trabajo Extrasalarial teoría: página 224-225 1) a. b. c. d. e. f. g. h. Sueldo - es salario porque remunera el trabajo Plus puntualidad - es salario, ya que es una contraprestación del trabajo (no mide el resultado) Especial cualificación - es salario, es un elemento necesario, es algo fijo que forma parte de ti. Por ejemplo: el idioma. Va ligado al puesto de trabajo Objetivos - Es salario, entra dentro del trabajo, es un complemento relacionado al trabajo realizado, si es en función de los beneficios de la empresa no son consolidables. Así por ejemplo, teniendo en cuenta lo anterior, el plus de nocturnidad no sería consolidable porque está vinculado al puesto de trabajo mientras que el plus por idiomas sí lo sería por estar relacionado con las circunstancias personales del trabajador. Antigüedad - Art. 25 (página 223). Es salario, es un complemento personal, retribuye años de servicio por lo que es una contraprestación de trabajo. Acompañará al trabajador siempre mientras esté en la empresa. Es consolidable. Dependerá si está pactado o no. Quebranto de moneda - No salario/ extrasalarial. Hace cobros y pagos, hay quebranto de moneda y es responsable de las diferencias. Ejemplo: conductor de bus. Ayuda de vacaciones - Salario, las vacaciones es una contraprestación de trabajo, es como un complemento adicional. i. j. k. Comida - Puede ser salarial: si puedes comer en tu domicilio. Y puede ser extrasalarial si has tenido que desplazarse (comes en la empresa) y ese desplazamiento te ocasiona gastos (tiempo). Transporte - es extrasalarial, no es contraprestación del trabajo. Retribuye el tiempo invertido en trasladarse al puesto. Pago extraordinario - Art. 31. tienen que tener el valor mínimo del salario mínimo interprofesional. Son salarios los pagos extraordinarios 2) Contratos prácticas: Art. 11.1 (página 145) Estará en la misma empresa durante 6 meses mínimo y máximo 2 años. Entre 60-75%, en principio está bien ya que le pagan el 75%. En cuanto a la antigüedad, los contratos temporales tienen el mismo tratamiento que los indefinidos, tiene derecho si se ha generado antigüedad a que le paguen.ç 3) Grupo no cualificado: es legal La reducción del 25% no tendría sentido por el cualificado porque el transporte lo cobran todos igual . Ropa - no salarial Horas extraordinarias - salarial, es una retribución del trabajo Art. 35 4) Trabajadores en formación: art. 11.2 y 26.4, es nulo todo pacto sobre ese tema. El contrato de formación no podrá ser inferior al salario min interprofesional 900€ en proporción al tiempo trabajado. La cotización de los aprendices es nula según el art 29.4 CASO PRÁCTICO 15 (Pág 374.) 1. Art 45.1 c) Pág 282. No puede trabajar porque está incapacitado y no cobra un sueldo. dNo trabaja mientras está de baja, está incapacitado, por lo que no cobra al no trabajar. Es una suspensión del contrato de trabajo. Dictado por Mariano: La suspensión del contrato del trabajo conlleva la exoneración=liberación de las obligaciones de trabajar y remunerar aún cuando mantiene ciertas obligaciones como la buena fe. 2. IMPORTANTE. Art 49. Tipos de extinciones=causas. Art.49.k) Despido disciplinario. Pag 301. Art.54, definición. Art. 54,55 y 56 regulación del despido disciplinario. 3. Pág. 303 a 308. Art.54.2: causas. Art.55. Pág 308 y 309. Notificación escrita haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efecto. 4. Pág 302.b y 310 a,b,c. Se han cumplido los requisitos legales porque en esta notificación escrita se han impugnado los hechos y la fecha. Como es afiliada con el sindicato se ha dado audiencia previa. Si, se han cumplido ya que: - Se le ha imputado hechos y la fecha de despido - Se le ha dado audiencia previa en el sindicato - Se ha modificado por escrito Aunque se tendría que haber abierto expediente contradictorio previo que imputen los hechos. Art. 55.a) 5. Efecto procedente la calificación: Es despido disciplinario procedente y tiene efecto que convalida la extinción sin derecho a la indemnización. Si fuese representante Cristina se calificaría como efecto formal improcedente porque falta el contrato previo, no se han cumplido las normas. Página 309 (nulo), 317 (procedente), 310 (improcedente) Art 55 6. 1 DE ENERO 1999___________________1 DE FEBRERO 2019 - Como es anterior al 12 de febrero de 2012 se hace de la siguiente forma: Pág 312. Han pasado 13 años, 1 mes y 12 días. 13 sño de servicio x 45 días de salario= 592.5 12-----------45 2-------------x x=7.5 - Segundo sumando, 12 de febrero de 2012 al 1 de febrero de 2019. 6 años, 11 meses y 20 días. 7 años se computa a razón de 33 días. 12 x33= 231 - TOTAL: 592.5+231= 823.5 días pero como no puede exceder de 720 días. Hay que coger 2400 porque las pagas extraordinarias también son salarios. 2400/30= 80€ salario/día. Salario ¿2400 o 2100? 2400€ ya que las horas extraordinarias son pagas extras (300€) - 57600€ CASO PRÁCTICO 17 (PÁG. 376) a) Pág 324 Primero hay que distinguir si es despido colectivo o despido individual. Como cierra la empresa y produce alarma social porque pone en juego el interés social; entonces se lleva al tramite del colectivo. Pero no porque este debajo del umbral, pero el matiz es que se llevó a cabo el despido de 6 trabajadores más durante los 6 meses anteriores. Art. 51.1 (último párrafo): “Cuando… nulas y sin efecto” à Tienen que pasar solo 90 días. Si pasan mas de 90, no computa. Si no, si que se hubieran computado los 14 sobre los 6 anteriores. No es un despido colectivo, y se va por la via del articulo 52 Sí, es correcta, es un despido por causa objetiva. b) Pág. 320 y articulo 53 Hay que aportar memoria explicativa Art. 53. b) Poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días de salario… à Sí que se cumple el requisito. 3er requisito: Art. 53. c) Plazo de preaviso de 15 días.. La fecha de la extinción del contrato coincide con la fecha del cumplimiento del plazo de preaviso. En principio no coincide con el preaviso. El plazo de los 15 días no se cumple. No se ha cumplido el requisito del plazo de preaviso. c) Pág. 321 punto 1 / Artículo 53.4 (penúltimo párrafo) El incumplimiento del … por parte del empresario Sería un despido procedente. Es un despido improcedente si no se cumplen los 2 primeros requisitos del articulo 53 (articulo 53 a y 53 b) Articulo 53.5 y pag 323 Este despido es procedente, se cumple todo menos el plazo. Se encuentra con validación de la extinción, consolida la indemnización (es decir, la cobra). hola hoo
