UNIVERSIDAD DEL ACONCAGUA ASIGNATURA: PSICOLOGÍA LABORAL Y ORGANZACIONAL 2019 UNIVERSIDAD DEL ACONCAGUA FACULTAD DE PSICOLOGIA ASIGNATURA: PSICOLOGÍA LABORAL Y ORGANIZACIONAL APUNTES DE CÁTEDRA UNIDAD IV ABORDAJES Y TÉCNICAS PREVENTIVAS EN LA PSICOLOGÍA LABORAL: Estudio de Competencias, Análisis del Puesto de Trabajo y Selección de Personal 1 UNIVERSIDAD DEL ACONCAGUA ASIGNATURA: PSICOLOGÍA LABORAL Y ORGANZACIONAL ANÁLISIS DE PUESTO DE TRABAJO Manuel Fernández-Ríos El Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo es el procedimiento metodológico que nos permite obtener toda la información relativa a un puesto de trabajo. Este proceso consta de dos fases claramente identificables y diferenciadas: 1. ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO (APT) 2. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO (DPT) El Análisis de Puestos de Trabajo se define como: el proceso a través del cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables. Estas unidades menores suelen ser las tareas, pero el proceso analítico puede ir más allá para descender, por ejemplo, al nivel de las operaciones, acciones, movimientos. Por extensión, el análisis puede incluir la identificación de requerimientos del trabajo y de otras características del entorno del puesto de trabajo. La Descripción de Puestos de Trabajo es la exposición detallada, estructurada, ordenada y sistemática, según un protocolo dado, del resultado del APT. Esta exposición podrá ser redactada en prosa o en forma narrativa o presentada en formatos codificados, según reglas previamente establecidas o de forma mixta, y no tiene que incluir necesariamente la especificación, aunque es común que se acompañe. El Análisis de Tarea es el proceso que pretende descomponer sistemáticamente y siguiendo determinados procedimientos y principios el contenido de cada tarea, teniendo en cuenta cada uno de sus elementos constitutivos: ¿qué se hace?, ¿cómo se hace?, ¿para qué se hace?, y ¿con qué se hace?. El objetivo inmediato del análisis de tareas suele ser la descripción y la especificación. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: Es una declaración escrita, basada en el análisis, de las operaciones, responsabilidades y funciones de un puesto de trabajo. Consta de cuatro apartados: 1. Datos de identificación del puesto. 2. La descripción del puesto propiamente dicha, que incluye tareas (ocasionalmente operaciones), responsabilidades y funciones. 3. Especificación del puesto. 4. La identificación de los puestos que, desde la perspectiva de su complejidad, responsabilidad y habilidades pertinentes le preceden y le siguen. ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO: Expresión de lo que el desarrollo de la tarea requiere, como requisitos físicos, de aptitud, de conocimientos, experiencia, etc., lo que 2 UNIVERSIDAD DEL ACONCAGUA ASIGNATURA: PSICOLOGÍA LABORAL Y ORGANZACIONAL supone en términos de responsabilidad por los materiales, por productos, por el equipo, las instalaciones, etc., las condiciones de organización y ambientales en que se desarrollan los cometidos. (Fertonani y Actis Grosso, 1.978) DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO (CHIAVENATO) En general la descripción del cargo presenta el contenido de esta manera impersonal y las especificaciones suministran la percepción que tiene la organización respecto de las características humanas que se requieren para ejecutar el trabajo. Mientras la descripción del cargo está orientada a los aspectos intrínsecos, el análisis de cargos está orientado a los aspectos extrínsecos. El concepto de cargo se basa en algunas nociones fundamentales: • TAREA: conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante del cargo, hace referencia a cargos simples. Por horas. Obreros. • ATRIBUCIÓN: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante del cargo. Se refiere a cargos que incluyen actividades más diferenciadas. Por meses. Funcionarios. • FUNCIÓN: conjunto de tareas o atribuciones que se ejerce de manera sistemática. Para que una tarea o atribución se constituya como función se requiere la repetición y la sistematización. • CARGO: es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura organizacional, es decir, en el organigrama. Todo cargo puede tener uno o más ocupantes, así como una autoridad y una responsabilidad dentro del organigrama. Todo cargo comprende un nivel jerárquico, un departamento en el que está incluido, el superior jerárquico, los subordinados y relaciones colaterales. Casi todas las actividades de recursos humanos se basan en la información que proporciona el análisis de cargos. DESCRIPCIÓN DE CARGOS La descripción del cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos; comprendiendo además los deberes y responsabilidades que incluye. a. Una denominación (qué hace) b. La periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace) c. Los métodos de ejecución (cómo lo hace) 3 UNIVERSIDAD DEL ACONCAGUA ASIGNATURA: PSICOLOGÍA LABORAL Y ORGANZACIONAL d. Los objetivos del cargo (por qué lo hace y para qué) Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo como totalidad. “Inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y responsabilidades que comprende” DEFINICIONES DE ANÁLISIS DE PUESTO DE TRABAJO - “Conocimiento de la estructura técnica, personal y social de un trabajo”. - “Proceso de determinar mediante observación y estudio, los elementos componentes de un trabajo específico, la responsabilidad, capacidad y los requisitos físicos y mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y los riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve”. - “Proceso que permite identificar, definir, delimitar y reflejar la misión y contribución fundamental de un puesto en la organización en la que está incluido”. Cuando la realización de un conjunto de actividades es encomendada a una persona nace un puesto de trabajo. Tipos de puestos de trabajo: 1. 2. 3. 4. Puestos Directivos o Gerenciales. Puestos de Mando Intermedio o Jefaturas. Puestos Técnicos o Analistas. Puestos Operativos u Operarios. El Análisis de Puesto: - Nos permite conocer las funciones y actividades que va a desempeñar una persona. - Nos permite conocer las condiciones de un puesto de trabajo. - Nos permite hacer un perfil con los requisitos objetivos y subjetivos que debe poseer quien va a desempeñar dicho puesto. ¿Para qué nos sirve el Análisis de Puesto? 1 1. Reclutamiento, Selección y encuadramiento: los perfiles profesionales se basan en los requerimientos y exigencias que el puesto de trabajo impone a quien lo desempeña. 1 Fuertes, F. (1991) Análisis de Puestos, Fundamentos y técnicas. Departamento de Psicología Cognitiva, Social y Organizacional. Universidad de La Laguna. Santa Cruz de Tenerife. 4 UNIVERSIDAD DEL ACONCAGUA ASIGNATURA: PSICOLOGÍA LABORAL Y ORGANZACIONAL La información sobre el puesto seguirá siendo un referente inevitable para llevar a cabo una selección científica de personal. 2. Orientación y consejo vocacional: la información sobre los puestos es requisito imprescindible para orientar debidamente a un estudiante o a un trabajador acerca de cuáles pueden ser aquellas opciones profesionales que más se corresponden con sus aptitudes, intereses y potencialidades. 3. Planificación de carreras profesionales y promociones: a la hora de establecer los planes de carrera dentro de una organización o de negociar con un trabajador el futuro de su carrera profesional es imprescindible proyectar en el futuro las necesidades de la compañía, las habilidades que se requerirán para satisfacer tales necesidades y el previsible desarrollo de las capacidades del individuo. Algo similar cabe decir de las promociones y rotaciones internas y externas. 4. Valoración de puestos de trabajo: procedimiento que permite el establecimiento del valor relativo de los puestos. 5. Evaluación de resultados y desempeño: aunque este tipo de evaluación se refiere únicamente a la eficiencia del trabajador en el desempeño de su puesto, es difícil establecer esta eficiencia si no tenemos bien definidas las funciones, tareas, objetivos… del puesto y esta información nos proviene del ADP. 6. Formación y Entrenamiento: el buen conocimiento y definición de lo que el trabajador ha de realizar permite establecer las aptitudes, conocimientos y capacidad necesarios para aquella realización. En consecuencia, es posible planificar sobre una base objetiva la formación y entrenamiento necesario para desarrollar la capacidad y adquirir conocimientos necesarios. 7. Seguridad y Prevención: Nos dará información sobre los riesgos y peligros que se puedan derivar para el trabajador y contribuirá al perfeccionamiento de un más completo mapa de riesgos laborales. 8. Salud Laboral: nos proporciona información sobre situaciones y actividades que conllevan fatiga, estrés, posturas y movimientos indebidos, ritmos patógenos de trabajo, etc. 9. Estructura y Diseño Organizacional: constituyen el fundamento de toda nueva estructura y diseño organizativo basado en la realidad objetiva. 10. Manual de Operaciones y Procedimientos: Un buen ADP posibilita poner al día el manual de procedimientos. 11. Delimitación de las líneas de autoridad y responsabilidad: proporciona información también sobre obligaciones, responsabilidades, áreas de competencia y autoridad, reduciendo grados de conflicto y ambigüedad de rol. 12. Ordenamiento y clasificación de puestos: permite establecer un orden y clasificación de puestos. 5 UNIVERSIDAD DEL ACONCAGUA ASIGNATURA: PSICOLOGÍA LABORAL Y ORGANZACIONAL ESQUEMA PARA LAS PROFESIONES PARA LAS OCUPACIONES PROFESIOGRAMA DESCRICPCIÓN GENÉRICA DESCRIPCIÓN ESPECÍFICA MONOGRAFÍA PROFESIONAL ESPECIFICACION DEL PUESTO ETAPAS DEL ANÁLISIS DE PUESTO 1. DESCRIPCIÓN GENÉRICA (Descripción General del puesto a analizar) • • • • • • • • • • Nombre del puesto: Cajero, Gerente. N° de personas que lo realizan. Área/Departamento/Sección Lugar de realización/Localización. Dependencia Jerárquica. Dependencia Funcional. Ubicación en el organigrama: nivel del cargo, reportes, supervisión, comunicaciones laterales. Fecha de Realización. Nombre y puesto de la persona que lo realizó. Fin general de la tarea. 2. DESCRIPCIÓN ESPECÍFICA N° 1. DENOMINACIÓN DESCRIPCION OBJETIVOS REQUISITOS TIEMPO ¿Qué? ¿Cómo y Con qué? ¿Para Qué? Aptitudes y Competencias requeridas Tiempo que requiere Atender todos los llamados telefónicos que ingresen a la central a través de un conmutador. Canalizar debidamente las consultas y atender reclamos. Atención Concentración Memoria Planificación Organización Empatía Vocabulario y dicción 1 a 3 minutos por llamada. Atención telefónica SE ANALIZA EL PUESTO Y NO A LA PERSONA QUE LO OCUPA 6 UNIVERSIDAD DEL ACONCAGUA ASIGNATURA: PSICOLOGÍA LABORAL Y ORGANZACIONAL Al final del esquema: el puesto “X” requiere las siguientes aptitudes (síntesis de las aptitudes y requisitos). Entre los requisitos que debe poseer la descripción genérica y específica de un puesto o profesiograma, es importante la objetividad, los datos deben ser anotados de acuerdo con la observación real en términos claros y precisos con exclusión de toda apreciación subjetiva. 3. ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO O MONOGRAFÍA PROFESIONAL Un conocimiento completo de la profesión exige algo más que la descripción genérica y específica, para dicho conocimiento total hay que enfocar también su estudio desde el ángulo económico y social, las condiciones ambientales y técnicos. El profesiograma debe completarse con los siguientes datos para constituir la monografía profesional. a. CONDICIONES TÉCNICAS: Máquinas, instrumentos, útiles empleados, cualquier característica específica (estar de pie muchas horas, levantar peso), distribución del material. b. CONDICIONES AMBIENTALES: descripción del ambiente tal cual es, cerrado, al aire libre, si hay sonidos, temperaturas, iluminación, condiciones atmosféricas, olores, emanaciones tóxicas. c. CONDICIONES ECONÓMICAS Y LEGALES: Salario bruto ofrecido, paquete de beneficios, Obra Social o Prepaga, Tipo de contrato, horario de trabajo, disponibilidad para realizar viajes. Posibilidades de desarrollo a futuro. d. CONDICIONES SANITARIAS: Peligros para la salud, accidentes, enfermedades laborales, causas materiales de accidentes, si es un lugar inseguro. e. CONDICIONES SOCIALES: trabajo individual o aislado, en equipo, colaboración. 4. PERFIL DEL PUESTO El perfil del puesto es un concepto desarrollado por Maristany como: “la expresión de las cualidades que definen una cosa o persona”. El perfil del puesto lo armamos a partir de los elementos objetivos y subjetivos del puesto. A partir de los datos objetivos de la descripción del puesto y los elementos subjetivos divididos en cuatro áreas de aptitudes: sensorial, psicomotriz, mental y de carácter; de cada una de estas áreas se eligen los factores más convenientes para establecer el perfil del puesto. A cada uno de estos factores se le determinan niveles. Luego se compara el perfil del candidato con el perfil del puesto para elegir en definitiva al ocupante del puesto. 7 UNIVERSIDAD DEL ACONCAGUA ASIGNATURA: PSICOLOGÍA LABORAL Y ORGANZACIONAL Se debe así mismo ser cuidadoso al comparar el perfil del candidato con el perfil del puesto ya que nada es tan perfecto que deba ser aplicado con extrema rigidez. No se puede estereotipar un puesto a tal punto que no pueda ingresar en el sino quien cumple con elementos muy definidos en su personalidad. No se debe perder la practicidad. El perfil del puesto tiene como fin determinado evidenciar los requisitos necesarios para que el trabajo se realice bien. El mismo, por lo tanto, se realiza solamente en la fase de selección de personal para asignar el puesto de trabajo a un nuevo dependiente tanto si es de nueva admisión o solamente cambio de puesto. En el perfil del puesto se destacan las cualidades que debe poseer el futuro candidato, aunque contiene ya muchos de los elementos que figuran en la descripción del puesto. La redacción del perfil del puesto será simple y breve, y el estilo claro y lineal. Los requisitos que normalmente suelen citarse son: edad, sexo, especialidades, experiencia, competencia profesional, características físicas particulares que deben buscarse o evitarse, requisitos intelectuales como percepción, memoria, factores emocionales, estabilidad emocional, etc. Y para ser completo el perfil del puesto debe referir las exigencias mínimas de cada requisito, basándose eventualmente en las puntuaciones de las pruebas psicológicas. 5. CUADRO DE COMPETENCIAS Métodos de Análisis y Recogida de la información Hasta once métodos distintos, según McCormick2, podemos identificar para recoger información relativa a un puesto de trabajo: 1. Observación 2. Entrevista individual con el ocupante del puesto 3. Entrevista de grupo (varios ocupantes) 4. Reunión de grupo de expertos (con personal experimentado) 5. Cuestionario estructurado 6. Cuestionario de preguntas abiertas 7. Diario 8. Incidentes críticos 9. Información de diseño de equipamientos 10. Grabaciones de actividades del puesto 11. Registros disponibles relativos al puesto En un ADP suelen intervenir los cuatro actores siguientes: 2 McCormick, E.J. (1976), “Job and Task Analysis”. En Dunnette, M. D. (ed.) (1976), Handbook of industrial and organizational psychology. Nueva York, John Wiley & Sons. 8 UNIVERSIDAD DEL ACONCAGUA ASIGNATURA: PSICOLOGÍA LABORAL Y ORGANZACIONAL - El analista: interviene como técnico y experto en análisis y descripción. - El titular del puesto: aporta conocimiento sobre el contenido del puesto. La información que aporta será asistemática y desordenada, pero deberá ser el analista quien la estructure. - El responsable jerárquico inmediato: es quien ha de sancionar formalmente que el contenido del puesto que figura en la descripción se corresponde estrictamente con la realidad. Se pretende garantizar que lo que se recoge en el protocolo de descripción sea reflejo fiel de la realidad. - El departamento de organización: Es quien asume la responsabilidad del proceso, es decir, de proveer los recursos necesarios y supervisar todo el proceso en sus aspectos técnico, organizativo, político y económico en la vida organizacional. Los métodos psicológicos para realizar el Análisis de Puesto pueden ser de dos clases: a) Métodos Directos: - La Observación: Observación atenta de primera mano del puesto y de los factores que intervienen, como en los resultados que produce. - Las Encuestas y Cuestionarios: Consiste en formular de un modo sistemático una serie de preguntas, ya sea a los patrones o a los empleados, encargados o a los obreros mismos, acerca del trabajo que realizan. - Entrevista: Se hace una entrevista al ocupante del cargo y se recoge la información acerca de los aspectos del cargo, secuencia de tareas, cuándo se hace, por qué se hace, para qué se hace, cómo se hace y funciones en relación a las habilidades requeridas. - El método Experimental: La simple observación no puede determinar con toda precisión cuáles son las aptitudes que entran en juego en un trabajo, sino una experimentación sistemática. Es la Observación provocada artificialmente en condiciones que permiten determinar los factores que intervienen en dicho proceso y poderlo repetir a voluntad para comprobar su exactitud. b) Métodos Indirectos: Los procedimientos indirectos consisten en el análisis del fracaso en la profesión; ya sea por los accidentes o enfermedades que el trabajo acarrea al operario o por los continuos cambios de profesión de los trabajadores. Precisamente los accidentes de trabajo han permitido determinar que aptitudes. * VER ANEXO 1: MODELO DE FORMULARIO DE ANALISIS DE PUESTO SUGERIDO POR LA CATEDRA Y SIMULACION PUESTO “ANALISTA ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS”.9 UNIVERSIDAD DEL ACONCAGUA ASIGNATURA: PSICOLOGÍA LABORAL Y ORGANZACIONAL FASE PSICOLÓGICA DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL CUADERNILLO U.N.C. FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Sección Administración. N°84 Lic. Ángela Orofino Actualizado por Lic. Carina Cimo (2019) La Selección de Personal es un proceso esencialmente predictivo. Cuando mayor es el conocimiento de un postulante mejor se podrá predecir su desempeño en determinada situación, y cuando más sepamos de esa situación, mejor predeciremos como se desempeñará en ella una determinada persona. El Proceso de Selección contiene dos aspectos: 1. el Análisis del Puesto a cubrir y 2. la Valoración del Personal. El análisis del aspecto técnico, personal y social de un puesto es necesario para luego seleccionar a la persona adecuada para ocuparlo, entrenarla o pagarle con justicia. Las técnicas de selección de personal se utilizan para evitar los riesgos de una asignación equivocada ya que mientras más trabajadores sobrecalificados/desmotivados o por el contrario no calificados por su bajo nivel de desarrollo de competencias técnicas/ personales se encuentren en una organización, mayor será la probabilidad de ausentismo, accidentes, cambios de empleo, quejas y enfermedades laborales o riesgos psicosociales. En los últimos años las empresas, tomando en cuenta este hecho, han dado especial importancia a la fase psicológica del proceso de selección de personal. Aquí es donde se explora la conducta, personalidad, actitudes y aptitudes de los aspirantes. En la empresa se da un tipo de interacción que se encuentra teñida por la especificidad de los vínculos propios de un ambiente muy particular. Este está dotado de proximidad física, frecuencia, intensa interacción y búsqueda de un objetivo común. Además, presenta ciertas particularidades de la sociedad en la cual está inserta, tanto en sus elementos gratificantes como en los competitivos a los cuales el individuo se debe adaptar. De allí que en esta continua interacción empleado-ambiente laboral, es el estilo de personalidad del empleado el que dará las pautas del resultado de su inclusión a la empresa. Los desaciertos en el proceso de selección repercuten en la empresa y en el individuo en los años posteriores. La evaluación psicolaboral deberá observar y determinar si el candidato tiene el nivel de desarrollo adecuado en las competencias requeridas para realizar determinado trabajo, si su personalidad se adapta al tipo de tareas que va a desarrollar, si posee suficiente madurez y constancia en sus conocimientos y si puede desarrollar sus posibilidades y gratificarse personalmente con el ejercicio de sus tareas. La adecuación del hombre al trabajo y del trabajo al hombre (el hombre adecuado para el trabajo adecuado) puede predecirse a través de la intervención de un 10 UNIVERSIDAD DEL ACONCAGUA ASIGNATURA: PSICOLOGÍA LABORAL Y ORGANZACIONAL psicólogo laboral y el uso de determinadas técnicas psicológicas, según el tipo de puesto y empresa a la que postula el candidato. La ventaja más importante de estas técnicas consiste en que reemplazan la calificación ambigua, subjetiva y parcial por una evaluación completa y objetiva. La necesidad de métodos de selección objetivos y rigurosos aumenta al hacerse más difícil encontrar empleados calificados. Cuando se va a realizar una evaluación psicolaboral a cualquier postulante, lo primero que se debe hacer es determinar el tipo de tareas que va a desempeñar y el nivel de responsabilidad que va a tener (análisis de puesto), para luego preparar la batería de tests adecuada. La fase psicológica de la selección de personal comprende: 1. 2. 3. 4. Entrevista preliminar Entrevista de selección Exploración de actitudes Exploración de la personalidad 1. Entrevista preliminar La entrevista preliminar es parte esencial y no excluyente de un buen proceso de selección, y está constituida por el filtro telefónico y un breve interrogatorio al postulante. Dos aspectos debemos rescatar a través de la entrevista preliminar: 1º) Si el postulante puede continuar con las diferentes fases para ser admitido o si, por el contrario, debe ser eliminado en esta fase por no reunir los requisitos mínimos solicitados. 2º) Si el candidato, por razón del tipo de puesto/tareas, salario y otras condiciones desea continuar o no en el proceso de selección. La entrevista preliminar es breve, dura aproximadamente diez minutos. A través de preguntas directas se deben corroborar los datos personales del postulante (detallados en su Currículum Vitae y/o postulaciones efectuadas vía portales de internet a través de preformas de CV en bolsas de trabajo) y aspectos de su preparación, estudios, remuneración pretendida y otros detalles relacionados con el puesto. Después de esto, se debe informar en forma concreta y específica acerca del empleo que se ofrece. En este breve contacto deben quedar resueltas las dos cuestiones principales aludidas anteriormente. En caso de seguir en el proceso, se cita a la persona a una entrevista personal o “entrevista de selección”. 2. Entrevista de Selección En esta entrevista se busca información más completa y profunda del postulante. El entrevistador debe adoptar una actitud positiva frente al solicitante con el propósito de obtener datos, tratando de evitar las respuestas vagas y evasivas. 11 UNIVERSIDAD DEL ACONCAGUA ASIGNATURA: PSICOLOGÍA LABORAL Y ORGANZACIONAL Es fundamental en este punto, generar un buen rapport, tranquilidad y confianza con esa persona que se presenta en la búsqueda de un trabajo. Como primer paso es crucial presentarnos, quienes somos, que hacemos y preguntarle al candidato si conoce o ha pasado por situaciones similares anteriormente. Luego, en el marco de la ética de nuestro trabajo, asegurarles de que no se trata de una “evaluación” sino mas bien de una “foto actual” de como ellos se conducirían en un ambiente de trabajo (como resuelven problemas, como toman decisiones, como se enfrentan a la presión, etc). Además, incluir en esta instrucción la explicación de que los datos obtenidos los volcamos en un informe, garantizándoles la absoluta confidencialidad de los mismos. Finalmente, se sugiere adelantarles que al final del proceso se les dará una pequeña devolución para que puedan irse con cierta información, lo cual ayuda a disminuir ansiedades y potencia nuestro respeto profesional por ese sujeto. Adentrándonos en la entrevista de selección, el interrogatorio debe estar dirigido a investigar los siguientes aspectos/campos: 1. Estabilidad en el empleo: Es indispensable indagar sobre la estabilidad del postulante en empleos anteriores. Para esto es bastante eficaz aplicar la técnica de la entrevista abierta, permitiendo que el solicitante hable libremente sobre su trabajo en los últimos años y suministre datos sobre las empresas en que se desempeñó: fechas de entrada y salida, tipos de empleos y funciones que desempeñó, supervisores, ascensos, motivos de las desvinculaciones. Es importante determinar si los cambios frecuentes de empleo se deben a deseos de progresar, a la dificultad para adaptarse a situaciones nuevas, a una insatisfacción habitual, a una personalidad conflictiva o a factores de otra índole. 2. Experiencia: Se debe averiguar la experiencia previa y el entrenamiento recibido del candidato relacionados con las funciones del cargo que va a ocupar, si tiene suficiente o escasa experiencia. 3. Educación: Debe investigarse si el solicitante tiene suficiente, escasa o demasiada formación para desempeñar el cargo, si terminó los estudios comenzados, si en el empleo de que se trata encontrarán utilidad las especializaciones adquiridas por él, la forma en que se expresa, su vocabulario, si tiene planes para incrementar su formación. 4. Antecedentes familiares: Se recomienda indagar sobre el ambiente familiar en que creció y desarrolló el postulante. Su desarrollo emocional y su forma de adaptación al medio de acuerdo con su historia familiar. También, nombre, edad y ocupación de los padres y hermanos, si es hijo único, diferencia de edad entre los hermanos, si su familia está vinculada de alguna manera a la compañía y otros datos pertinentes a su vida familiar de origen. 5. Estructura familiar actual: Durante la entrevista deben investigarse la situación familiar actual del postulante como su estado civil, nombre, edad y ocupación del cónyuge, nº de hijos, edad y los aspectos relacionados a su ambiente familiar y el trabajo al que aspira. 6. Madurez financiera: Como el solicitante planea y distribuye su presupuesto, su posición económica y social; si su situación económica puede afectar su estabilidad y actitud hacia el trabajo, si sus aspiraciones de salario son razonables, si el nivel 12 UNIVERSIDAD DEL ACONCAGUA ASIGNATURA: PSICOLOGÍA LABORAL Y ORGANZACIONAL de vida está por arriba de sus posibilidades económicas. La forma como el aspirante maneja su presupuesto es de suma importancia cuando se trata de empleos cuyas funciones están relacionadas con la elaboración de presupuestos, costos, compras y gastos en general. 7. Estado de salud: El mejor medio para obtener información sobre este punto es el examen médico, sin embargo, a través de la entrevista pueden adelantarse algunos aspectos vinculados con la salud física y mental del candidato. Se recomienda consultar sobre hábitos alimenticios, actividades físicas (deporte, horas de sueño, etc.), enfermedades, operaciones, accidentes. Es importante observar la actitud del entrevistado, si se muestra nervioso, ansioso, si fuma en exceso y cualquier conducta que pueda revelar el manejo de sus emociones. 8. Actividades distintas al empleo: Cuales son las actividades recreativas o de ocio que desarrolla el aspirante fuera del trabajo y si sus aficiones están de acuerdo con su vocación profesional, si sus distracciones favoritas revelan un carácter extra o introvertido. Si lee libros, revistas o periódicos, cuáles, con qué frecuencia; si a través de sus actividades sociales revela un temperamento de líder y si las distracciones que le agradan son compatibles al cargo. La entrevista de selección es semidirigida. Debe tratarse de obtener la información necesaria permitiendo al entrevistado que configure el campo de la entrevista de acuerdo con las modalidades de su personalidad. De esta manera se pueden apreciar rasgos tales como la forma habitual de pensar, sentir y actuar del postulante; su futura adecuación al puesto, los espacios adaptativos de su conducta o aquellos psicológicos que puedan interferir en su desempeño laboral. 3. Exploración de Aptitudes El éxito en un trabajo o el éxito en un aprendizaje depende en gran medida de factores específicos que denominamos aptitudes. De todas formas, son nuestras “actitudes” las que determinan gran parte de nuestro éxito en un empleo: “las empresas nos contratan por nuestras aptitudes, pero nos desvinculan por nuestras actitudes”. Entre las personas existen enormes diferencias de aptitud y los distintos trabajos requieren también trabajadores con diferentes aptitudes. Los términos “aptitud”, “capacidad”, “habilidad”, “idoneidad”, “don”, si bien tienen caracteres diferenciales, quieren significar la existencia en un individuo de cierta disposición para realizar una tarea, ya sea física o mental. Según la RAE (Real Academia Española) la aptitud es: 1. f. Capacidad para operar competentemente en una determinada actividad. 2. f. Cualidad que hace que un objeto sea apto, adecuado o acomodado para cierto fin. 3. f. Capacidad y disposición para el buen desempeño o ejercicio de un negocio, de un a industria, de un arte, etc. 4. f. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo o cargo. 13 UNIVERSIDAD DEL ACONCAGUA ASIGNATURA: PSICOLOGÍA LABORAL Y ORGANZACIONAL Las aptitudes son disposiciones innatas que el ejercicio acrecienta o desarrolla, y por el contrario se atrofian, o permanecen en estado base por falta de estímulo. Cada individuo es capaz de realizar trabajos específicos cuyo rendimiento está en relación directa con la aptitud y el entrenamiento/estimulo que haya recibido la misma. Por ejemplo, un cirujano debe poseer no sólo aptitudes intelectuales, sino también motrices (disposiciones para realizar movimientos firmes, rápidos y seguros). Un conductor de colectivos, para el buen desempeño de su trabajo, deberá poseer aptitudes sensoriales (disposiciones para percibir formas, distinguir colores, ruidos), atención distribuida, como así también una, personalidad equilibrada. La capacitación específica que dan las empresas para la realización exitosa de una determinada clase de trabajo implica un entrenamiento que debe partir del hecho que el empleado tenga un mínimo de aptitudes de base a partir de las cuales este entrenamiento será más fructífero. Por otro lado, la REA define a la actitud como: 1. f. “el estado del ánimo que se expresa de una cierta manera (como una actitud conciliadora)”. 2. f. “……haciendo referencia a la postura del cuerpo de una persona (cuando transmite algo de manera eficaz o cuando la postura se halla asociada a la disposición anímica) o de un animal (cuando logra concertar atención por alguna cuestión). Algunos ejemplos con este término: “No me gusta la actitud que está teniendo Manuel con los empleados”, “Si sigues con esa actitud, quedarás afuera del equipo”, “La actitud del leopardo demostraba que el animal no estaba dispuesto a dejarse atrapar con facilidad”. La actitud también ha sido definida como un “estado de la disposición nerviosa y mental, que se organiza a partir de las vivencias y que orienta o dirige la respuesta de un sujeto ante determinados acontecimientos”. Por lo tanto, la actitud es más bien una motivación social antes que una motivación biológica. A partir de la experiencia, las personas adquieren una cierta predisposición que les permite responder ante los estímulos. Una actitud es la forma en la que un individuo se adapta de forma activa a su entorno y es la consecuencia de un proceso cognitivo, afectivo y conductual. Por lo tanto, mientras la actitud habla de la disposición o la voluntad para emprender una acción, la aptitud es una habilidad imprescindible para realizar algo. Ahora bien, esta distinción no quiere decir que la actitud y la aptitud sean términos diametralmente opuestos. ¿Qué pensarías si te dijésemos que, en realidad, son las dos caras de una misma moneda? APTITUD ACTITUD “habla de habilidades duras, es decir, “se relaciona con las llamadas aquellas que se relacionan con habilidades blandas, o lo que es lo conocimientos técnicos o especializados mismo, con el querer hacer o emprender 14 UNIVERSIDAD DEL ACONCAGUA ASIGNATURA: PSICOLOGÍA LABORAL Y ORGANZACIONAL de una determinada área, disciplina o ámbito. Se define como el saber hacer: esos conocimientos sin los cuales no podríamos emprender ninguna acción. Las aptitudes son por lo general inherentes al ser humano, lo cual no quiere decir que no se puedan entrenar o practicar hasta su perfeccionamiento”. algo. La actitud guarda un vínculo estrecho con elementos como la motivación, la disposición o la voluntad de cada persona ante las labores que le han encomendado. También hace la diferencia en contextos donde las aptitudes y los conocimientos específicos son más o menos iguales y no existen mayores distinciones”. ¿Son complementarias la Aptitud y Actitud en el ámbito laboral? La aptitud y la actitud son elementos que se pueden adquirir a lo largo de la vida o que simplemente se poseen de forma natural. Podemos aprender comportamientos o conocimientos o explotar los que ya son parte inherente de nuestras personalidades. Si hablamos del campo laboral, es preciso aclarar que tanto un concepto como el otro son necesarios para desarrollar una buena labor. Por lo general cualquier perfil buscado en las empresas necesita, por un lado, los conocimientos técnicos que le permitan desenvolverse con propiedad en su campo profesional, así como otras habilidades adquiridas durante su trayectoria profesional (es una proporción de 50% y 50%). A la vez, las personas que ocupen cualquier tipo de cargo necesitan tener la motivación y la autoestima suficientes como para adaptarse y sostenerse en un empleo, pues de lo contrario los conocimientos técnicos se revelarán insuficientes o no se podrán usar en consonancia con las exigencias del momento. O, dicho de otra manera: ni la aptitud ni la actitud por sí solas pueden garantizar una gestión exitosa. La motivación y la disposición (actitud) necesitan de los conocimientos técnicos del área en cuestión; del mismo modo, los conocimientos de un terreno específico (aptitud) se manifiestan incompletos si la persona que los posee no cuenta con habilidades como el liderazgo o la inteligencia emocional.3 Así es como tanto las aptitudes como las actitudes nos definen o describen y podemos de alguna manera tomar contacto o predecirlas en un proceso de selección a través de las diferentes técnicas o baterías de tests psicológicos o aptitudinales. El uso de las pruebas psicotécnicas permite disponer de un criterio para escoger al personal, reemplazando una calificación subjetiva y parcial, por una puntuación objetiva y mayormente cuantitativa. Los tests más utilizados en nuestro medio para la exploración de las Aptitudes son: el WAIS, el Test de Weschler, las Baterías Aptitudinales especificas para Operarios, Administrativos, Vendedores, etc. (Ver apuntes de Cátedra sobre estas Baterías). Por otro lado, las Actitudes podemos evaluarlas a través de una Entrevista en Profundidad, un Assessment Center y los Tests Proyectivos para la exploración de la personalidad. 3 OBS - Business School. Blog Project Management: “Factor humano Aptitud y Actitud: caras de una misma moneda” Universitat de Barcelona. 15 UNIVERSIDAD DEL ACONCAGUA ASIGNATURA: PSICOLOGÍA LABORAL Y ORGANZACIONAL 4. Exploración de la Personalidad Los tests de personalidad son instrumentos para la medida de las características emocionales, motivacionales, interpersonales y de actitud y dan una orientación acerca de la utilización, por parte del sujeto, de sus aptitudes más significativas. Estas pueden ser disminuidas por una personalidad con escaso equilibrio emocional, sin embargo, aptitudes medias pueden ser potenciadas por una personalidad equilibrada. Estos tests de exploración de la personalidad se dividen en dos categorías: a) Psicométricos; b) Proyectivos. a) Los Tests Psicométricos: son de muy sencilla administración; requieren que el sujeto se describa a si mismo de alguna manera. Su dificultad reside en la tendencia a autodescribirse de la manera más favorable, dificultad que se agudiza en la situación de búsqueda de empleo. El solicitante al esmerarse en producir una buena impresión generará una imagen distorsionada y atípica de su personalidad. Por ello estos instrumentos suelen prever una puntuación en “sinceridad” o “consistencia” de respuesta. b) Técnicas Proyectivas: Las características distintivas de estas técnicas se encuentran en que son relativamente desestructuradas, por esto, posibilitan una variedad casi ilimitada de respuestas posibles. Con el fin de conceder libertad a la fantasía del sujeto, sólo se dan breves instrucciones generales, y los estímulos del test son generalmente vagos y ambiguos. “La hipótesis subyacente reside en que el modo en el que el individuo percibe e interprete el material del test o estructura la situación, reflejará aspectos fundamentales de su funcionamiento psicológico. En otras palabras, se espera que los materiales del test sean como una especie de pantalla sobre la que el sujeto proyecta su tipo de razonamiento, estilo perceptivo, necesidades, ansiedades y conflictos”.4 Estas técnicas no sólo se han distinguido por reflejar las características motivacionales, emocionales e interpersonales, sino también por revelar ciertos aspectos intelectuales de la conducta del individuo. Rapaport los define así: “Los procedimientos proyectivos son aquellos en los que los sujetos activan y espontáneamente estructuran un material no estructurado, y así revelan los principios que dirigen su actividad estructural, que son también los principios de su actividad psicológica”. Podemos considerar con seguridad que todo acto, expresión o respuesta de un individuo; sus gestos, percepciones, sentimientos, elecciones, verbalizaciones o actos motores de algún modo llevan la impronta de su personalidad. Los tests proyectivos exploran aspectos importantes de la conducta y dan un análisis descriptivo de la personalidad, de sus aspectos tanto manifiestos como latentes, ansiedades, conflictos, pero deben considerarse como “instrumentos”. Al igual que todos los instrumentos, su eficacia depende del conocimiento, la habilidad y la integridad 4 ANASTASI, A., Test Psicológicos, Madrid, Aguilar, 1978. 16 UNIVERSIDAD DEL ACONCAGUA ASIGNATURA: PSICOLOGÍA LABORAL Y ORGANZACIONAL del que los emplea. Se puede emplear un martillo para construir una gran mesa de cocina o un delicado estuche o como un arma de ataque”. 5 Los tests proyectivos utilizados en nuestro medio para la selección de personal son: Test gráfico Casa – Árbol – Persona (H. T. P.), Test de la Persona Bajo la Lluvia (PBLL); Test de las Dos Personas Trabajando, Test de Bender; Test de Apercepción temática (T. A. T.), Test de Zulliger (Z Test), Test de Rorschach y el Test de completamiento de dibujos de Wartegg (WZT). Para puestos más operativos (como Operarios de Fábrica, Choferes, Administrativos, Atención Telefónica, etc) es conveniente utilizar técnicas proyectivas gráficas en el estudio de la personalidad de los postulantes, debido a la sencillez en la evaluación. La técnica del Rorschach resulta muy eficaz en niveles gerenciales y puestos de seguridad ya que en éstos el estudio profundo de la personalidad del futuro empleado es esencial. En el primer caso, un gerente/jefe con escaso equilibrio emocional someterá a los grupos que dirige a regímenes de trabajo poco eficaces y creará las condiciones favorables para la aparición de episodios patológicos en las relaciones interpersonales. Para que un jefe cumpla de modo adecuado su función, deben extremarse los recursos de selección para observar si posee las cualidades necesarias que le permitirán ejercer de manera satisfactoria el rol de líder y conducir a su equipo de trabajo hacia una meta compartida. En el segundo caso, los puestos de seguridad, es indiscutible la correlación existente entre ciertas tendencias de la personalidad y la predisposición a los accidentes. La detección y prevención de estas situaciones - la trágica conjunción de una personalidad predispuesta a los accidentes y un puesto de alto riesgo – se debe realizar a través de una exhaustiva selección por medio de estudios psicológicos adecuados de todo aspirante a un puesto de seguridad. La fase psicológica del proceso de selección de personal es, de este modo, no solo predictiva sino preventiva. Contribuye a la reducción de probabilidades de inadaptación laboral, previene futuras dificultades en el ejercicio del trabajo, contribuye considerablemente a la reducción de accidentes laborales que, muchas veces, tienen fatales consecuencias para la vida o integridad de los trabajadores y para el normal funcionamiento de una empresa o industria. Bibliografía Básica FINGERMANN. Psicotécnica y orientación profesional. Buenos Aires, El Ateneo 1971. KLOPFER, Bruno y KELLY, Douglas. Técnicas de Psicodiagnóstico de Rorshach. Paidós 1977. YODER, Dale. Manejo de Personal y Relaciones industriales. CESCA, 1971. HAMMER, Emanuel. Test proyectivos gráficos. Paidós 1969. 5 Test Psicológico. Op. Cit. 17