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Análisis Ocupacional
Manual de Aplicación para Instituciones
de Formación Profesional
Jaime Pujol
Ed. Cinterfor
Montevideo, 1987
Este material se utiliza con fines
exclusivamente didácticos
ÍNDICE
El autor .................................................................
..............................................................................................................................
............................................................. Pág. 7
Presentación ......................................................................
..............................................................................................................................
........................................................ 9
Introducción ......................................................................
............................................................................................................................
...................................................... 11
I. Qué es análisis ocupacional ...................................................................
................................................................................................
............................. 13
1. Definición y propósito
2. Productos y aplicaciones..............................................
aplicaciones..........................................................................................
............................................ 15
3. Categorías de información del análisis ocupacion
ocupacional
al................................................
................................................ 16
4. La ocupación ddee analista.......................................................................................... 21
5. Etapas del análisis ocupacio
ocupacional................................................................................
nal................................................................................ 24
II. Preparación del análisis .......................................................................
....................................................................................................
............................. 27
1. Recopilación de antecedentes
2. Elección de los establecimientos ............................................................................. 28
3. Diseño de los formularios para el an
análisis
álisis de puestos de trabajo............................. 31
4. Proyecto
Proyecto de análisis ocupacional ............................................................................. 33
5. Preparación de las visitas a los estab
establecimientos
lecimientos.....................................................
..................................................... 35
III. Trabajo de campo ..................................................................
............................................................................................................
.......................................... 37
1. Visita inicial a los establecimientos
2. Observación directa
3. Entrevista ................................................................................................................
................................................................................................................ 38
4. Registro de los datos ocupacionales: aplicación de los form
formularios
ularios de análisis ..... 39
IV. Procesamiento de datos ...................................................................................................
................................................................................................... 75
1. Identificación y ubicación de las ocupaciones
2. Descripción
Descripción del ttrabajo
rabajo ........................................................................................... 77
3. Exigencias de las ocupaciones ................................................................................ 79
4. Actividades físicas y condiciones am
ambientales
bientales ....................................................... 82
5. Posición de las ocupaciones en las estructuras orgánicas
de los establecimientos
6. Procesos en los que intervienen las ocupaciones .................................................... 84
7. Perfiles ocupacionales ..............
.............................................................................................
............................................................................... 85
8. Estructuras ocupacionales, niveles de calificación y
relaciones existentes entre las ocupaciones analizadas
V. Presentación de resultados ...............................................................................................
............................................................................................... 95
1. Informe del análisis de una ocupación .................................................................... 96
2. Informe del análisis de una familia ocupacion
ocupacional
al ..................................................... 97
Anexos
A. Glosario
Glosario de términos .............................................................................................. 99
B. Funciones
Funciones ddel
el trabajador .......................................................................
......................................................................................
............... 107
C. Organizaciones de los campos de trabajo ............................................................ 113
D. Formularios de análisis ocupacional .................................................................... 117
....................................................................................................... 133
Bibliografía consultada .......................................................................................................
2
PRESENTACIÓN
Las instituciones de formación profesional de América Latina se caracterizan, en la actualidad, por
una gran expansión cualitativa y cuantitativa de sus acciones. Este hecho determina la necesidad de utilizar
técnicas y procedimientos cada vez más evolucionados y fundamentados científicamente. El análisis
ocupacional constituye, entre estas técnicas y procedimientos, un instrumento de importancia capital para
conseguir el ajuste permanente de los programas de formación profesional a las demandas del mercado de
trabajo.
La publicación por parte de Cinterfor del presente Manual tiene por finalidad colaborar con las
instituciones que actualmente aplican el análisis ocupacional, con grados diversos de eficiencia, en la
obtención de la información de entrada que requieren para el desarrollo de sus programas; pretende también
estimular, en las restantes instituciones, la utilización de tales técnicas por considerarlas una herramienta
cuya aplicación resulta indispensable para alcanzar los propósitos de la formación profesional en los
diferentes países.
La idea de preparar un documento como el que hoy presentamos, surgió en el seno del Proyecto 128,
Certificación de las calificaciones ocupacionales de los trabajadores de América Latina y el Caribe, en vista
del estrecho vínculo existente entre el análisis ocupacional y la elaboración de instrumentos de medición
ocupacional. El primero de estos procesos constituye la fuente principal de información para el desarrollo del
segundo.
En la primera semana de julio de 1978 se reunió en San José de Costa Rica un grupo de trabajo,
patrocinado por Cinterfor, con el objeto de fijar las bases para publicar un Manual de análisis ocupacional
ocupacional.
En las sesiones de trabajo de este grupo participaron representantes del SENAI de Brasil, del SENA
de Colombia, del INA de Costa Rica, del INACAP de Chile, de la Secretaría del Trabajo de México y de
Cinterfor. Las conclusiones fueron entregadas al ingeniero Jaime Pujol con el encargo de elaborar un manual
de aplicación de las técnicas y procedimientos de análisis ocupacional en instituciones de formación
profesional.
3
INTRODUCCIÓN
Las instituciones de formación profesional de América Latina preparan trabajadores para el
desempeño de numerosas ocupaciones y, varios casos, certifican las calificaciones adquiridas por los
trabajadores durante su vida activa. Con el objeto de ajustar la elaboración y aplicación de sus programas de
formación y de sus instrumentos de medición ocupacional a las exigencias cualitativas del mercado de
trabajo, necesitan recurrir al estudio sistemático de los contenidos y requerimientos de las ocupaciones.
El presente Manual describe técnicas y procedimientos de análisis ocupacional para ser aplicadas en
una institución de formación profesional. Es decir, se refiere a métodos que podrán ser utilizados con el fin
de recabar la información ocupacional requerida para el desarrollo de acciones de formación profesional. Va
dirigido, principalmente, a quienes en la actualidad aplican las técnicas del análisis ocupacional en el seno de
las instituciones de formación profesional y, en general, a todas aquellas personas que consideren útil su
aplicación en el desarrollo de los recursos humanos.
El Manual consta de cinco capítulos y cuatro apéndices. El capítulo I establece el concepto del
análisis ocupacional y señala sus aplicaciones más importantes. El II se refiere a las consideraciones que
deberán tenerse en la planificación del análisis, en la elaboración de los formularios a utilizar y en la
selección de los establecimientos a visitar. El III contiene las técnicas de observación, entrevista y registro de
la información. Los capítulos IV y V se refieren a las técnicas de procesamiento y presentación de la
información de las ocupaciones. Finalmente, los apéndices contienen: un glosario de los principales términos
empleados en el Manual (Anexo A), las definiciones de las funciones del trabajador (Anexo B), la
organización de los campos de trabajo (Anexo C) y un modelo de formularios a ser utilizados en el análisis
de los puestos de trabajo (Anexo D).
Los conceptos adoptados corresponden, en general, a técnicas y procedimientos cuya aplicación en
algunas de las principales instituciones de formación profesional de América Latina, ha permitido demostrar
su validez y eficacia.
4
QUÉ ES ANÁLISIS OCUPACIONAL
1. Definición y propósito1
Análisis ocupacional es el proceso de recolección, ordenamiento y valoración de la información
relativa a las ocupaciones
ocupaciones,,2 tanto en lo que se refiere a las características del trabajo realizado, como a los
requerimientos que éstas plantean al trabajador para un desempeño satisfactorio.
Con este propósito, el análisis ocupacional utiliza un conjunto de fundamentos, técnicas y
procedimientos que permiten identificar, registrar y presentar la siguiente información en relación con las
ocupaciones:
a. las actividades realizadas por los trabajadores;
b. los factores técnicos y ambientales característicos; y
c. las habilidades
habilidades,, conocimientos
conocimientos,, responsabilidades y exigencias requeridos de los trabajadores
para un rendimiento satisfactorio.
El análisis ocupacional no constituye un fin en sí mismo. Tiene por objetivo proporcionar
información de entrada a una serie de procesos en los campos de la administración de personal, las relaci
relaciones
ones
industriales, la seguridad en el trabajo, la formación profesional y en otras áreas relacionadas. Se trata, por lo
tanto, de un proceso cuyos
c uyos productos van a constituir insumos para un gran número de aplicaciones.
Los propósitos para los cuales se aplica un análisis ocupacional determinan los aspectos de las
ocupaciones que deberán ser tenidos en cuenta, o aquéllos sobre los que deberá prestarse una atención
especial. También
determinan
la forma
que lacuya
información
resultante
presentada para
adecuada
utilización.
Por ejemplo,
un enestudio
aplicación
consistedeberá
en laserdeterminación
de una
las
ocupaciones que, dentro de una determinada familia ocupacional, pueden ser desempeñadas por
minusválidos, prestará especial atención a las demandas físicas de las ocupaciones analizadas. En cambio, un
estudio realizado con el fin de establecer un sistema de promoción en el empleo,
empleo, centrará su interés principal
en la obtención de los datos referidos a las relaciones de las ocupaciones analizadas entre sí y a los niveles de
calificación de las mismas con base en sus actividades características.
Otros factores determinantes de los aspectos de las ocupaciones a tener en cuenta en el análisis
ocupacional, tienen que ver con la situación del mercado de trabajo. Por ejemplo, ante una situación general
del mercado caracterizada por un exceso de trabajadores calificados y una escasez de ofertas de empleo, el
análisis ocupacional tenderá a enfatizar los datos relativos a los contenidos ocupacionales (el qué, el cómo y
el porqué de las ocupaciones) y prestará poca atención a los requerimientos de las ocupaciones. Si, en
cambio, la característica principal del mercado consiste en la escasez de trabajadores para cubrir puestos de
trabajo calificados, el interés del análisis ocupacional se centrará, además, en la obtención de los datos
relativos a los requerimientos que las ocupaciones plantean a los trabajadores para un desempeño
satisfactorio,
conpotencialidades
el fin de quedeesta
permita
aplicar técnicas
contratación
basadas en la
medición de las
los información
trabajadores para
el desempeño
de una de
determinada
ocupación.
Según se desprende de los párrafos anteriores, la información recogí da mediante el análisis
ocupacional podrá referirse tanto al contenido de las ocupaciones como a las características que deben reunir
los trabajadores para su desempeño adecuado. En algunas aplicaciones del análisis ocupacional podrán
interesar ambos tipos de información.
En cuanto a la cobertura del análisis ocupacional, ésta podrá tener una amplitud variable. En algunos
casos, el análisis se orientará al estudio de una simple ocupación en un marco organizacional determinado y
específico, como puede ser una fábrica o una oficina; los resultados de un estudio de esta naturaleza serán
válidos únicamente para la organización en que fue efectuado el análisis. En la mayoría de los casos, la
cobertura de los análisis ocupacionales es más amplia, y puede incluir el estudio completo de una ocupación
a nivel nacional e, incluso, el estudio de familias de ocupaciones afines en el ámbito nacional; estos estudios
se realizan en un grupo de organizaciones representativas con el objeto de desarrollar modelos de estructuras
1
INACAP.
Normasof
y Métodos.
ocupacional.
deManagement:
entrenamientoAyReview
consultaof. Santiago
consulta.
de Chile,
1971,
p. 5.–División
US Department
Labor. JobAnálisis
Analysis
for Human Manual
Resource
Selected Research
and Development. Manpower Research Monograph n. 36, Washington DC, 1974, p. 2.
2
A lo largo del Manual, cada vez que se utilice por primera vez un concepto, ésta aparecerá en bastardilla y el lector
deberá buscar su significado en el glosario de términos que figura en el Anexo A.
5
ocupacionales, de sistemas de contratación de personal, de requerimientos de calificación para el desempeño
ocupacionales,
de las ocupaciones analizadas, de programas de formación profesional, etc. Tales modelos podrán ser
adaptados y utilizados en cualquier organización que emplee trabajadores en una o más de las ocupaciones
estudiadas.
2. Productos y aplicaciones3
La aplicación de las técnicas de análisis permite obtener una serie de resultados directos que
constituyen los productos del proceso de análisis ocupacional.
Los productos del análisis ocupacional, en una aplicación concreta dependerán de las necesidades
específicas que, en materia de información sobre las ocupaciones, plantee el proceso en el que van a ser
utilizados los datos ocupacionales. Estos procesos, que emplean los datos resultantes del análisis como
información de entrada, constituyen las aplicaciones del análisis ocupacional.
Los principales productos del análisis ocupacional desde el punto de vista de sus aplicaciones en los
campos de la formación profesional y la certificación ocupacional, son los siguientes:
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
definición de títulos ocupacionales,
ocupacionales,
descripción del trabajo ejecutado en las ocupaciones,
condiciones ambientales,
ambientales,
demandas físicas,
cuadros de organización de los establecimientos en que existen las ocupaciones analizadas,
diagramas de flujo de los procesos en que intervienen las ocupaciones analizadas,
relaciones de las ocupaciones analizadas entre sí y con otras ocupaciones,
exigencias de las ocupaciones,
inventarios de ocupaciones,
ocupaciones,
estructuras ocupacionales,
niveles de calificación de las ocupaciones,
perfiles ocupacionales,
ocupacionales,
clasificación de las ocupaciones.
ocupaciones.
En los capítulos II, III, IV y V del presente Manual se analizan los fundamentos, técnicas y
procedimientos que se aplican para obtener estos productos.
Las aplicaciones más importantes del análisis ocupacional en una institución de formación
profesional son las siguientes:
siguientes:
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
elaboración y revisión de programas de formación profesional,
evaluación de la formación profesional,
selección de participantes en cursos de formación profesional,
información y orientación profesional,
diseño de sistemas de certificación ocupacional,
ocupacionales,
elaboración de pruebas ocupacionales,
formación y capacitación de instructores,
i nstructores,
modulación de programas de formación profesional,
diseño de estructuras docentes,
docentes,
colocación de solicitantes de empleo,
promoción en el sistema del empleo,
determinación de necesidades cuantitativas de formación profesional,
análisis del mercado de trabajo,
trabajo,
análisis de rendimientos,
rendimientos,
diagnóstico de necesidades de formación profesional en un establecimiento.
3
INACAP. Op. cit., pp. 5 y 6.– SENA. División de Metodología y Formación. Análisis ocupacional y análisis del
puesto de trabajo.
trabajo. Bogotá, 1976, p. 8, Unidad Autoformativa, n. 5.– João G. dos Santos. Educação e analise
ocupacional. Rio de Janeiro, SENAI, Departamento Nacional, 1977, v. I, pp. 3 y 4.
6
El Cuadro 1 presenta la relación existente entre los principales productos y aplicaciones del análisis
ocupacional en una institución de formación profesional. En él se identifican los productos del análisis que
intervienen como insumos de cada aplicación.
3. Categorías de información del análisis ocupacional4
Existen cinco categorías de información que deben ser obtenidas para completar los requisitos de un
análisis ocupacional. Estas son las siguientes:
a. Funciones del trabajador.
b. Campos de trabajo.
trabajo.
pr oductos y aplicación del análisis ocupacional
Cuadro 1. Relación entre los principales productos
APLICACIONES
PRODUCTOS
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Definición de títulos
ocupacionales
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Descripciones del trabajo
ejecutado
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Condiciones
ambientales
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Clasificación de
las ocupaciones
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INACAP. Op. cit., pp. 13-16.
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ocupacionales
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Estructuras
ocupacionales
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ocupaciones
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Relaciones entre
las ocupaciones
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Cuadros de
organización
Diagramas de flujo
de procesos
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c. Máquinas, herramientas, equipos, materiales de consumo y accesorios.
d. Materiales básicos procesados, productos, área del conocimiento aplicada y servicios.
e. Rasgos del trabajador.
3.1 Funciones del trabajador
Todas las ocupaciones se relacionan en alguna medida con datos, personas y cosas. Estas relaciones
se expresan por medio de 24 funciones del trabajador de acuerdo con el cuadro siguiente:
DATOS
PERSONAS
COSAS
0. Sintetizar
0. Aconsejar
0. Montar
1. Coordinar
1. Negociar
1. Trabajar con precisión
2. Analizar
2. Instruir
2. Operar-controlar
3. Recopilar
3. Supervisar
3. Conducir-operar
4. Calcular
5. Copiar
4. Divertir
5. Persuadir
4. Manipular
5. Atender
6. Comparar
6. Hablar-gesticular
6. Alimentar-extraer
7. Servir
7. Manejar
8. Recibir instrucciones
Una combinación de los niveles más elevados de relación del trabajador con datos, personas y cosas,
permite expresar el nivel de complejidad total de la ocupación.
ocupación.
El Anexo B ofrece una definición de cada una de las funciones del trabajador, según la metodología
de análisis ocupacional utilizada por el Departamento de Trabajo de Estados Unidos.5
3.2 Campos de trabajo
Los campos de trabajo consisten en agrupaciones de métodos específicos organizados de acuerdo
con:
a. características de máquinas, herramientas, equipos, materiales de consumo o accesorios que
poseen objetivos tecnológicos comunes;
comunes; o
b. características de las técnicas diseñadas para alcanzar propósitos socioeconómicos. Existen, de
acuerdo con la metodología de análisis ocupacional utilizada por el Departamento de Trabajo de
Estados Unidos, 99 campos de trabajo que han sido organizados con el propósito de clasificar
todas las ocupaciones. El Anexo C con tiene la organización de los campos de trabajo utilizados
por esa metodología de análisis ocupacional.
ocupacional.
5
US Department of Labor. Manpower Administration. Handbook for Analysing Jobs.
Jobs. Washington DC, 1972.
8
8
3.3 Máquinas, herramientas, equipos, materiales de consumo y accesorios
Esta categoría se refiere a los instrumentos, dispositivos y materia les utilizados para ejecutar el
trabajo. Se incluyen en ella los siguientes ítems:
a. Máquinas.
Máquinas. Se incluyen en esta categoría artificios que, por lo general, consisten en una
combinación de partes mecánicas ordenadas entre sí y diseñadas para aprovechar, dirigir o
regular la acción de una fuerza de trabajo, mover materiales o procesar datos. Pueden ser
activadas mediante el uso de fuerza humana o utilizando cualquier fuente externa de energía.
b.
c.
d.
e.
Ejemplos:
imprenta,
taladros, grúas, locomotoras, automóviles, máquinas
calculadoras,máquinas
máquinas de
de escribir,
etcétera.
Herramientas.. Instrumentos que son manipulados para hacer un trabajo o mover un material.
Herramientas
Incluyen tanto herramientas manuales como otros implementos movidos por fuentes externas de
energía. Ejemplos: martillos, destornilladores, sopletes, máquinas de soldar, etcétera.
Equipos.. Conjuntos que generan energía, comunican señales o tienen un efecto sobre el material
Equipos
mediante la aplicación de luz, calor, electricidad, vapor o presión. Ejemplos: hornos, cámaras
fotográficas, transmisores de radio, tableros de control, generadores de electricidad, etcétera.
Materiales de consumo
consumo.. Sustancias u objetos que son utilizados en la fabricación de productos.
Ejemplos: pintura, adhesivos, clavos, tornillos, disolventes, ceras, etcétera.
Accesorios.. Se incluyen en esta categoría una serie de otros elementos que son necesarios para
Accesorios
ejecutar un trabajo:
– plantillas, soportes y otros accesorios que permiten fijar una pieza para llevar a cabo el
trabajo;
– instrumentos de medición (micrómetros, pies de rey, reglas, escuadras, etc.);
– dibujos, mapas, planos y diagramas;
– manuales de procedimiento;
– instrumentos musicales.
3.4 Materiales básicos procesados, productos, área del conocimiento aplicada y servicios
Se trata, en general, de los productos obtenidos por medio del trabajo ejecutado:
a. Materiales básicos procesados
procesados:: metales, maderas, pieles, telas, etcétera.
b. Productos
Productos:: bienes producidos mediante el ejercicio de una ocupación, tales como muebles, ropa,
zapatos, cerámica, automóviles, lámparas, etcétera.
c. Área del conocimiento aplicada
aplicada:: del conocimiento aplicada: física, anatomía, fisiología,
geología, arquitectura, ingeniería, etcétera.
d. Servicios
Servicios:: transportes, comunicaciones, compra-venta y otros servicios prestados por medio del
ejercicio de una ocupación.
3.5 Rasgos del trabajador
Se incluyen en esta categoría los siguientes aspectos relacionados con una ocupación:
a. Demandas físicas.
físicas. Actividades físicas requeridas para el ejercicio de una ocupación.
b. Condiciones ambientales
ambientales.. Medio físico que rodea a un trabajador en una ocupación especifica.
c. Desarrollo educacional general. Educación general que se requiere para el ejercicio de una
ocupación y que se obtiene por medio de la enseñanza básica, media y universitaria y también
deriva de la experiencia personal.
d. Aptitudes
Aptitudes.. Capacidades específicas requeridas de una persona para aprender o ejecutar
debidamente las tareas de una ocupación.
e. Intereses
Intereses.. Preferencias por ciertos tipos de actividades o experiencias que se acompañan de un
rechazo a las actividades o experiencias contrarias a ellas.
f. deben
Temperamentos
Temperamentos.
ajustarse.. Diferentes tipos de situaciones ocupacionales a las cuales los trabajadores
9
En el presente Manual no serán tenidos en cuenta los tres últimos factores enunciados, es decir las
aptitudes, intereses y temperamentos inherentes al trabajo de una ocupación.
4. La ocupación de analista 6
La ocupación de analista aparece en la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones,
Ocupaciones,
formando parte del grupo primario 1-94 “especialistas en problemas de personal y orientación y de análisis
profesional”. Su código y titulo específicos son “1–94.40 Analista de profesiones” y su descripción es la
siguiente:
“Analiza las profesiones para ayudar a los servicios de personal, servicios administrativos, de información y
otros servicios de organizaciones privadas, públicas o gubernamentales; averigua la finalidad, naturaleza y
extensión del análisis solicitado; analiza las diversas ocupaciones e interroga a los trabajadores, encargados y
directivos interesados en determinar las funciones y tareas que corresponden a cada empleo, las cualidades
exigidas a los trabajadores y otros factores de interés; redacta la descripción y características detalladas de cada
ocupación, partiendo de los datos recogidos; hace análisis comparativos de las mismas; prepara sistemas de
clasificación de profesiones, manuales de información profesional, guías para el uso de funcionarios de las
oficinas de colocación, informes sobre análisis y evaluación de puestos de trabajo y otro material que facilite el
trabajo de los establecimientos industriales, oficiales y de otro género, en diversos campos, como la
administración de servicios de personal, estudios y planeamiento de la mano de obra, formación de los
trabajadores e información y orientación
ori entación profesionales.”
Las especificaciones de la ocupación de analista, es decir, las exigencias que ésta impone a las
personas para su desempeño satisfactorio, en una institución llatinoamericana
atinoamericana de formación profesional, son
las siguientes:
a. Educación general. Egresado de enseñanza media.
b. Formación profesional y entrenamiento
entrenamiento.. Curso de preparación específica en la aplicación de
técnicas y procedimientos de análisis ocupacional, impartido internamente por las instituciones
de formación profesional.
Experiencia.. Es deseable que las personas que se van a desempeñar como analistas posean, como
c. Experiencia
mínimo, dos años de experiencia previa en formación profesional.
d. Tiempo de adaptación.
adaptación. Práctica supervisada de la ocupación por espacio de seis meses a un año.
e. Sexo
Sexo.. Indistinto.
f. Responsabilidad. Los datos sobre las ocupaciones analizadas constituyen la fuente más
importante de información de entrada para el diseño y desarrollo de los principales procesos
característicos de una institución de formación profesional: elaboración de programas, diseño de
estructuras docentes, elaboración de pruebas ocupacionales, diseño de sistemas de certificación
ocupacional, selección de participantes, evaluación de la formación profesional, etcétera.
El analista representa a la institución ante las empresas visitadas, siendo responsable de su
prestigio.
trabajo. El analista debe poseer conocimientos prácticos sobre:
g. Conocimiento del trabajo.
–
–
–
–
–
la utilización de Información estadística para seleccionar los establecimientos a visitar durante el
proceso de análisis ocupacional;
las categorías y conceptos utilizados en los formularios de análisis para registrar la información
de las ocupaciones;
las técnicas de registro de la información ocupacional;
la aplicación de técnicas de inferencia de los datos ocupacionales a partir de la información
registrada en los formularios;
la estructura y contenidos de los informes finales del análisis ocupacional, con el fin de presentar
la información de una manera completa, objetiva y uniforme.
h. Trabajo mental
6
OIT. Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones.
Ocupaciones. Edición revisada. Ginebra, 1970, p. 105– João G. dos
Santos, op. cit., pp. 2 y 3.
10
–
–
–
Juicio necesario en la toma de decisiones sobre la forma en que deberá ser analizado el trabajo:
observación o entrevista.
Atención requerida durante su presencia en los lugares de trabajo, con el objeto de evitar
perturbaciones en el desempeño normal de las actividades analizadas.
Iniciativa, para enfrentar situaciones poco usuales como, por ejemplo, la búsqueda de
alternativas para lograr analizar una determinada ocupación ante la imposibilidad de hacerlo en
la forma acostumbrada.
i.
Destreza y precisión
–
Destreza en el manejo de los formularios de análisis durante los procesos de observación y
entrevista.
Precisión en el uso del lenguaje adecuado para la descripción del trabajo, en la aplicación de
reglas gramaticales utilizadas con este propósito y en el uso correcto de las categorías de
información.
–
El analista deberá poseer las siguientes aptitudes necesarias para el desempeño del trabajo:
–
–
–
–
–
capacidad verbal;
capacidad para hacer juicios y razonamientos;
capacidad de observación;
capacidad para trabajar en equipo;
capacidad de percepción espacial.
Finalmente, el analista deberá poseer intereses relacionados con:
–
–
–
el conocimiento de procesos y técnicas
t écnicas (curiosidad por el conocimiento de tecnologías);
la comunicación de ideas con otras personas; y
el manejo de procesos de naturaleza abstracta.
El analista, cuya ocupación se describe en los párrafos anteriores, podrá actuar en una institución de
formación profesional, realizando personalmente los análisis según la metodología que se describe en el
presente Manual, o bien, asesorando a los especialistas de las distintas ramas técnicas para que éstos ejecuten
los análisis de las ocupaciones utilizando adecuadamente las técnicas y procedimientos que corresponden a
cada etapa.
5. Etapas del análisis ocupacional
El proceso de análisis ocupacional, dentro de la metodología que se expone en el presente Manual,
consta de cuatro etapas bien definidas:
a.
b.
c.
d.
preparación del análisis;
trabajo de campo;
procesamiento de datos;
presentación de resultados.
El Cuadro 2 muestra un esquema del proceso de análisis ocupacional y de la utilización de sus
productos como fuente de información
información de entrada de una serie de aplicaciones.
Las etapas señaladas requieren de la aplicación de un conjunto de técnicas y procedimientos que se
exponen detalladamente en los capítulos siguientes.
11
Cuadro 2
Proceso de Análisis Ocupacional
OBJETIVOS DEL ANÁLISIS
ANTECEDENTES SOBRE LAS OCUPACIONES
RECURSOS DISPONIBLES
PLAZOS
INFORMACIÓN ESTADÍSTICA
DATOS DE LAS
OCUPACIONES
PREPARACIÓN
DEL ANÁLISIS
TRABAJO DE CAMPO
PROCESAMIENTO
DE DATOS
PRESENTACIÓN
DE RESULTADOS
L
A
N
IO
C
A
P
U
C
O
IS
IS
L
Á
N
A
E
D
O
S
E
C
O
R
P
PRODUCTOS DEL ANÁLISIS
ELABORACIÓN DE
PROGRAMAS
EVALUACIÓN
DE LA
FORMACIÓN
SELECCIÓN
DE
PARTICIPANTES
ORIENTACIÓN
PROFESIONAL
ELABORACIÓN DE
PRUEBAS
OCUPACIONA
LES
ETCÉTERA
12
II. PREPARACIÓN DEL ANÁLISIS
La etapa de preparación del análisis ocupacional comprende la planificación y organización de los
trabajos a realizar. En ella se incluyen:
a.
b.
c.
d.
la recopilación de antecedentes necesarios para proyectar el análisis;
la elección de los establecimientos en que se van a realizar los análisis;
el diseño de los formularios a utilizar;
la preparación de un proyecto de análisis ocupacional en el que se señalen los objetivos del
estudio, su justificación, su cobertura, una estimación de los recursos humanos, físicos y
financieros necesarios, una estimación del tiempo necesario y una descripción de las acciones a
realizar.
1. Recopilación de antecedentes7
Para la planificación del análisis ocupacional es necesario disponer de la siguiente información
relacionada con las ocupaciones que se pretende analizar:8
–
–
–
–
––
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
identificación de las ocupaciones (denominaciones o títulos, códigos según la CIUO,9
denominaciones de los puestos de trabajo comprendidos en ellas);
demanda de personal calificado en las ocupaciones;
población empleada en las ocupaciones y su
su evolución en el tiempo;
ocupaciones similares o relacionadas;
10
tipos
existen las ocupaciones;
listas de
de establecimientos
establecimientos en
queque
corresponden
a los tipos identificados;11
grado de satisfacción de los establecimientos en relación con el trabajo que desempeñan las
personas empleadas en las ocupaciones
ocupaciones a analizar;
grado de complejidad de las ocupaciones;
información en relación con los contenidos y exigencias de las ocupaciones;
disponibilidad de tiempo de los establecimientos para la realización de los análisis;
distribución geográfica y por actividades económicas de los establecimientos;
oferta educativa de otros sistemas en relación con las ocupaciones a analizar;
disposiciones legales que afectan a las ocupaciones;
proyectos específicos de desarrollo que contemplan el empleo de personal perteneciente a las
ocupaciones;
tiempo disponible para la ejecución del análisis;
recursos humanos, financieros y físicos disponibles.
2. Elección de los establecimientos12
Los criterios a aplicar para elegir los establecimientos en los que se van a realizar los análisis de
puestos de trabajo se fundamentan en la necesidad de obtener una información que responda, con el mayor
grado posible de aproximación, a la realidad de las ocupaciones a estudiar.
Tanto en el caso del estudio de una ocupación como en el de una familia ocupacional, el problema
consistirá en elegir un número suficiente de establecimientos de distinta naturaleza de manera que sea
posible detectar y analizar en ellos la mayor cantidad posible de puestos de trabajo diferentes y
pertenecientes a las ocupaciones estudiadas.
7
INA/OIT. Análisis ocupacional: manual de metodología.
metodología. San José de Costa Rica, 1975, p. 17.– João G. dos Santos,
op. cit., pp. 9-15.
8
El análisis puede dirigirse a una ocupación o a una familia ocupacional, de acuerdo con lo expresado en el capítulo I
9(punto
1) en relaciónInternacional
con la cobertura
de los análisis
ocupacionales.
OIT. Clasificación
Uniforme
de Ocupaciones.
Ocupaciones
.
Tipos de establecimientos de acuerdo con su tamaño, ubicación geográfica y actividad económica.
11
Catálogos nacionales de establecimientos, clasificados por actividades económicas, ubicación geográfica y tamaños.
12
INA/OIT. Op. cit., pp. 20-22.
10
13
El análisis de estos puestos de trabajo permitirá, en el caso del estudio de una ocupación, recoger
información sobre los factores que son comunes a todos ellos y sobre la variabilidad en el trabajo ejecutado y
en los requerimientos de los puestos, de acuerdo con las condiciones especificas de trabajo presentes en los
establecimientos a que pertenecen. En el caso del análisis de un a familia ocupacional permitirá, además,
obtener información sobre las ocupaciones de que se compone la familia analizada y sobre su estructura
ocupacional característica.
Con el propósito de obtener una muestra de establecimientos que responda a los fines de la
investigación, se procede de la forma siguiente:
a. determinación
de las actividades
económicas
que utilizan
puestosode
a las
13
ocupaciones a analizar
en sus procesos
principales
o secundarios,
entrabajo
ambos;pertenecientes
b. análisis del grado de influencia que poseen las distintas actividades económicas en que existen
los puestos de trabajo a investigar, sobre la variabilidad del trabajo que éstos realizan;
c. determinación de las regiones del país en que existen establecimientos pertenecientes a las
actividades económicas que utilizan puestos de trabajo de las ocupaciones investigadas (según la
lista de actividades económicas obtenidas en “a”);
d. análisis de la influencia de la variable regional sobre las denominaciones y los contenidos de los
puestos de trabajo estudiados;
e. análisis de la influencia que tiene el tamaño de los establecimientos sobre la división y
organización del trabajo y, en consecuencia, sobre la variabilidad de los puestos de trabajo a
analizar;
f. determinación de los tipos de establecimientos que conformarán la muestra, con base en la
información anteriormente descrita en relación con los factores determinantes de la variabilidad
de los puestos de trabajo a analizar y sus grados de influencia (letras a, b, c, d y e); estos tipos de
establecimientos
se definen en función de su actividad económica, ubicación geográfica y
tamaño;14 y
g. elección de los establecimientos en los que se va a proceder al análisis de puestos de trabajo,
procurando:
– que éstos cubran, en su conjunto, los diferentes tipos de establecimientos de que se compone la
muestra, y
– que se trate de establecimientos en los que exista un elevado grado de satisfacción en relación
con el trabajo dé las personas que desempeñan los puestos de trabajo a analizar.15
Una vez escogidos los establecimientos y durante la visita inicial a los mismos (ver capítulo III,
punto l), se determinaron los trabajadores que van a ser analizados, procurando siempre elegir a los más
eficientes.
EJEMPLO DE ELECCIÓN DE ESTABLECIMIENTOS
PARA UN ANÁLISIS OCUPACIONAL
En el estudio ocupacional de la especialidad de mecánica general realizado por el INA de Costa Rica,16 se
consideraron dos factores con fines de muestreo: a) la actividad económica, y b) el tamaño de los
establecimientos. La variable regional no fue considerada por carecer de influencia sobre la variabilidad de
los puestos de trabajo a analizar. La muestra incluyó sólo establecimientos pertenecientes a las actividades
13
A modo de referencia, se podrán utilizar aquí las clasificaciones nacionales de actividades económicas.
En el caso de existir información al respecto, deberán considerarse, además, factores relativos al nivel de la
tecnología empleada en los establecimientos, así como a las formas de organización de la producción existentes en
ellos, en la medida en que éstos también determinan la variabilidad de los puestos de trabajo a analizar. En relación con
el factor que se refiere al tamaño de los establecimientos, se utilizará, en general, como medida de tamaño, el número de
trabajadores. Es difícil, en la mayoría de los casos, por ausencia de información disponible, establecer, intervalos de
tamaño de los establecimientos que correspondan a las características especificas de la ocupación o familia ocupacional
a analizar; ante tal situación, se utilizan, por lo general, intervalos únicos de acuerdo con las características generales de
cada país en cuanto al tamaño de los establecimientos. Por ejemplo (caso del INACAP de Chile), se consideran, para el
14
análisis
empresas
pequeñas
(con 1 a 49 trabajadores), empresas medianas (con, 80 a 499 trabajadores) y
empresasocupacional
grandes (con
500 o más
trabajadores).
15
Se trata, por lo tanto, de una muestra intencional, es decir que no obedece a un criterio probabilístico.
16
INA. Departamento Técnico Docente. Análisis ocupacional: mecánica general. San José de Costa Rica, 1977, pp. 410.
14
económicas industriales y de servicios en las que se emplean ocupaciones de la familia analizada en procesos
principales o secundarios. En relación con el tamaño, se utilizaron seis intervalos:






establecimientos con más de 60 trabajadores,
establecimientos con 36 a 60 trabajadores,
establecimientos con 21 a 35 trabajadores,
establecimientos con 11 a 20 trabajadores,
establecimientos con 6 a 10 trabajadores,
establecimientos con menos de 6 trabajadores.
Se consideró, en general, que cada uno de estos tamaños respondía, en el seno de una determinada actividad
económica, a una forma característica de organización y estructura ocupacional.
Se eligieron 85 establecimientos.
3. Diseño de los formularios para el análisis de puestos de trabajo17
Durante la etapa de preparación, se diseñan los formularios que se van a utilizar para registrar la
información de los puestos de trabajo. Se trata, en general, de fórmulas cuyo contenido puede variar de un
análisis a otro de acuerdo con los productos que se propone obtener el análisis y, en consecuencia, con los
tipos de información, relacionada con los puestos de trabajo, que interesa recoger. Pueden variar, también, en
su estructura, en función de las técnicas de registro de la información que van a ser utilizadas.
En general, los formularios de análisis
a nálisis de puestos pueden constar de las siguientes secciones:
a. Identificación del establecimiento y del puesto de trabajo: datos del establecimiento y datos del
puesto de trabajo.
puesto..
b. Descripción del trabajo: sentencia inicial y descripción analítica del puesto
c. Descripción de los recursos materiales: maquinas, herramientas, equipos, materiales de consumo
y accesorios.
d. Descripción de los productos, materiales básicos procesados, área del conocimiento aplicada y
servicios.
e. Requisitos: educación y formación profesional, entrenamiento (en el establecimiento),
establecimiento),
experiencia, certificado ocupacional, edad y sexo.
f. Requerimientos del trabajo: responsabilidad, conocimiento del trabajo,
trabajo, trabajo mental, destreza
y precisión.
g. Relaciones con otros puestos de trabajo del establecimiento: líneas de promoción (ascensos),
transferencias,, supervisión ejercida y supervisión recibida.
transferencias
h.
i.
j.
k.
Actividades físicas.
físicas.
Condiciones ambientales.
Cuadros de organización.
Cuadros de procesos.
Los factores que se señalan responden a la información necesaria para obtener los productos del
análisis ocupacional que interesan a una institución de formación profesional, de acuerdo con lo expresado
en el capítulo I (punto 2) del presente Manual. La inclusión de factores adicionales, así como la eliminación
de algunos de los señalados, dependerá de los fines específicos que persiga la investigación.
Los formularios de análisis irán acompañados de las instrucciones precisas sobre la forma en que
deben ser utilizados.
En el capítulo III, en que se explican las técnicas empleadas por el análisis ocupacional durante el
trabajo de campo, se propone un modelo de formularios a utilizar en el análisis de puestos de trabajo. 18 En él
17
INACAP. Op. cit., pp. 21-67.– SENA. División de Metodología y Formación. Realización de los análisis
análisis.. Bogotá,
1976, pp. 8-47.
18
Se trata del resultado de confrontar las experiencias de varios países latinoamericanos en la aplicación de técnicas de
análisis ocupacional.
15
se ofrece una amplia explicación de los conceptos utilizados y una detallada instrucción sobre la forma en
que deben ser aplicados los formularios para el registro de la información.
4. Proyecto de análisis ocupacional19
Con base en los antecedentes recopilados (capítulo II, punto l), los establecimientos seleccionados
para la realización de los análisis (punto 2) y los formularios a utilizar (punto 3), la unidad o de
departamento
partamento
que tiene a su cargo la ejecución de los análisis ocupacionales deberá elaborar un proyecto en el que se
especifiquen los siguientes aspectos:
a. Los puestos de trabajo a analizar.20
b. Una justificación del proyecto con base en las necesidades que se manifiestan en el mercado de
trabajo a nivel de las ocupaciones involucradas.21
c. Una indicación en relación con la cobertura sectorial y territorial del análisis a realizar.
d. Una estimación del número de análisis de puestos de trabajo a realizar y del tipo y ubicación de
los establecimientos a visitar.
e. Una lista de los establecimientos que componen la muestra.
f. Un modelo de los formularios a utilizar.
g. Instrucciones sobre el uso de los formularios.
h. Una indicación del número de analistas necesarios.
i. Una estimación del periodo requerido para la realización del análisis.
j. Una lista del equipo auxiliar necesario (mecanografía, dibujo, transporte, material de escritorio,
etcétera).
k. Una estimación de los recursos financieros necesarios para la ejecución del proyecto en los
términos expuestos.
l. Estrategia a seguir en la utilización de los recursos: locales de trabajo, actuación del equipo,
alternativas para superar situaciones eventuales, etcétera.
m. Bibliografía sobre las ocupaciones a analizar.
La decisión de ejecutar un proyecto de análisis ocupacional corresponde al nivel ejecutivo del
subsistema de análisis y estudios de una institución de formación profesional. Para su puesta en práctica será
necesario conciliar intereses en relación con otros proyectos, buscando alternativas en materia de
programación, utilización de recursos, tiempos de aplicación, estrategia, etc. L
Laa experiencia
e xperiencia de los analistas
19
João G. dos Santos. Op. cit., pp. 21-25.
No se trata aquí de indicar, todos los puestos de trabajo que se pretende analizar. Deberá señalarse la naturaleza de
estos puestos, pudiendo ésta corresponder a una sola ocupación o bien a una familia ocupacional, según la cobertura del
análisis que se proyecta realizar.
20
21
“Puedeny, utilizarse
diversos para
indicadores
paralaslaocupaciones
identificación
las necesidades
de desarrollo
recursos
humanos
en consecuencia,
identificar
quededeben
ser analizadas.
En lo que de
se los
refiere
a su
naturaleza, tales indicadores pueden clasificarse en dos grupos: sociales y económicos.
“Los indicadores de naturaleza social se refieren a la cantidad
cantidad y la calidad ocupacional
ocupacional de los aspirantes a llenar las
vacantes actuales y futuras del mercado de trabajo. Para un mercado de trabajo dado, es posible formular, por lo menos,
las siguientes hipótesis: 1) no existe preparación de recursos humanos para atenderlas necesidades de colocación; 2) los
trabajadores actualmente ocupados no se están desarrollando para atender las demandas actuales y futuras; 3) los
trabajadores están recibiendo una formación que no corresponde (por exceso o por defecto) a los padrones cualitativos
necesarios; 4) los trabajadores están siendo preparados por debajo de las necesidades cualitativas; y 5) los trabajadores
en desarrollo presentan un nivel de expectativas superior a las posibilidades que les serán proporcionadas por el
mercado de trabajo.
“Los indicadores de naturaleza económica están ligados a factores
factores tecnológicos relativos a las ocupaciones,
ocupaciones,
incluyendo la utilización de procesos,
pr ocesos, equipamientos, materias primas, etcétera.
“Para un mercado de trabajo dado, es posible formular, por lo menos, las siguientes hipótesis:
hipótesis: 1) existe necesidad de
desarrollar recursos humanos para el desempeño de nuevas ocupaciones; 2) existe un proceso de sustitución de
ocupaciones; 3) existe un proceso de ampliación de los contenidos ocupacionales; 4) existe un proceso de reducción de
los contenidoslaocupacionales;
y 5) del
existe
un proceso
de eliminación
las ocupaciones.
“Excluyendo
última hipótesis
grupo
económico
(importantedepara
el conocimiento del sistema, pero de poca
relevancia para el análisis ocupacional), la comprobación de las restantes, ya sea aislada o simultáneamente, es
condición necesaria para proceder a un análisis ocupacional.” João G. dos Santos. Educação e análise ocupacional , Rio
de Janeiro, SENAI. Departamento Nacional, 1977, pp. 9-10.
16
ocupacionales en el manejo de esta clase de situaciones constituye la clave para encontrar alternativas
satisfactorias.
5. Preparación de las visitas a los establecimientos22
Antes de iniciar las visitas a los establecimientos, se harán los contactos necesarios para obtener de
los directivos de las empresas los permisos correspondientes. Con este objetivo, se realizarán entrevistas
antes del inicio del análisis para lograr que los ejecutivos comprendan los propósitos del estudio y autoricen
su realización.
El analista deberá conocer las características más importantes de los establecimientos donde realizará
los estudios, para lo cual utilizará las siguientes fuentes de información:
–
–
lectura de libros, artículos, catálogos, descripciones de procesos, organigramas, planos
relacionados con las ocupaciones;
comunicaciones con sindicatos, colegios profesionales, asociaciones de empresarios y otras
agrupaciones similares.
Finalmente, el analista preparará la documentación, papelería y elementos necesarios para la
aplicación de los análisis.
22
INACAP. Op. cit., p. 7.
17
18
III. TRABAJO DE CAMPO
Durante esta etapa el analista deberá visitar los establecimientos seleccionados y levantar la
información relativa a los puestos de trabajo pertenecientes a las ocupaciones a analizar, utilizando los
formularios diseñados para el registro de los
l os datos.
1. Visita inicial a los
l os establecimientos23
Antes de iniciar el análisis de los puestos de trabajo de un establecimiento, el analista deberá llevar a
cabo una visita general del mismo con el objeto de adquirir una visión de conjunto de los procedimientos de
trabajo. Durante esta visita le serán presentados los supervisores de los principales procesos a quienes
explicará brevemente los propósitos del estudio. Podrá, a su vez, solicitar información especifica sobre la
organización del establecimiento y el número de personas que trabaja en puestos pertenecientes a las
ocupaciones que van a ser analizadas. Esta información le permitirá identificar los puestos de trabajo y
comprender su significado esencial en el conjunto de los procesos en que se encuentran involucrados.
2. Observación directa24
La observación directa de las tareas ejecutadas por los trabajadores y las entrevistas a supervisores,
trabajadores y otras personas del establecimiento visitado, constituyen las mejores técnicas a utilizar en el
análisis de puestos de trabajo.
En puestos de trabajo de naturaleza simple con ciclos cortos y repetitivos (por ejemplo, actividades
de ensamblaje), es posible observar directamente al trabajador durante un cielo completo de trabajo, sin
formularEn
preguntas
tomando
de notas que
luego son ampliadas
al finalizar
la observación.
puestos ycon
ciclos un
de mínimo
trabajo complejos
y prolongados
(por ejemplo,
actividades
de producción
artesanal), el analista deberá realizar observaciones en diferentes etapas del proceso, mediante una serie de
visitas en las que, simultáneamente con la observación de las tareas, procederá a entrevistar al trabajador.
Cuando el puesto de trabajo observado consiste en la operación de una máquina para obtener un
determinado producto final o intermedio, el analista deberá distinguir entre lo que hace el trabajador y lo que
hace la máquina.
Siempre que se proceda a la observación directa de un puesto de trabajo, el analista deberá consultar
previamente al supervisor o jefe sobre el sitio más adec
adecuado
uado para efectuar la observación, de manera que no
se vea perturbado el trabajador. El supervisor, a su vez, deberá explicar al trabajador el propósito de la
observación.
3. Entrevista25
Cuando la observación directa de un puesto de trabajo no es posible, ya sea por razones de seguridad,
por oponerse la dirección de la empresa
empresa a autorizar que se observe el proceso de fabricación, o bien, debido a
la naturaleza larga y compleja del ciclo de trabajo, el trabajador y su supervisor deberán ser entrevistados
fuera de su lugar habitual de labores. En estos casos la entrevista sustituye a la observación directa, debiendo
aportar todos los datos requeridos para el análisis del puesto. La objetividad de la información que se
obtenga va a depender en gran medida del analista, quien deberá asegurarse de que los trabajadores
seleccionados para efectuar las entrevistas conocen bien sus respectivos puestos de trabajo.
Las siguientes sugerencias ayudarán al analista a obtener una información completa y objetiva por
medio de las entrevistas:
"a) Converse con el trabajador sólo con el permiso del supervisor. Aclare el propósito de la
entrevista. Informe al entrevistado por qué la entrevista es registrada en un formulario y asegure
que el análisis no se trata de un estudio de tiempos o salarios. Sea cortés y demuestre un interés
sincero por lo que el trabajador manifieste.
"b) Estimule al trabajador a pensar y hablar de los trabajos ejecuta dos. Sí las operaciones no son
ejecutadas en un orden regular, pida al trabajador que las describa de una manera funcional de
23
INACAP. Loc. cit.
SENA. Op. cit.., p. 7.
25
INACAP. Op. cit., p. 75.
24
19
acuerdo con su importancia. Solicite al trabajador que describa las tareas que no forman parte de
sus actividades regulares. No demuestre impaciencia si el trabajador se ve nervioso o incómodo.
"c) No tome decisiones sobre los comentarios del trabajador, posiciones frente a quejas o conflictos
c onflictos
derivados de las relaciones laborales o un interés particular sobre el estatus económico de la
ocupación; observe actitudes impersonales y evite criticar o sugerir cambios de la organización o
de los métodos de trabajo.
"d) Resuma la información obtenida, cerrando la entrevista con un comentario agradable. Verifique
los datos con el supervisor o jefe del departamento."26
4. Registro de los datos ocupacionales: aplicación de los formularios de análisis27
Los formularios de análisis son los instrumentos que utiliza el analista ocupacional para registrar de
una manera uniforme los datos obtenidos en relación con los puestos de trabajo.
El Anexo D, al final del presente Manual, contiene un modelo básico de formularios de análisis. En
él se incluye una serie de factores que corresponden a la información requerida para obtener de los
principales productos del análisis ocupacional que interesan a una institución de formación profesional. Cada
uno de estos factores será objeto, a continuación, de una detallada explicación con el fin de proporcionar al
lector una noción clara sobre los conceptos utilizados, su extensión y la forma en que éstos van a ser
utilizados en los formularios para registrar la información de los puestos de trabajo analizados.
4.1 Identificación del establecimiento y de puestos de trabajo
Cuadro 3, Sección nº 1 de los formularios
–
Los datos del establecimiento los obtendrá el analista durante la visita inicial por medio de una
entrevista al jefe de personal o al ejecutivo designado por la empresa para atenderlo. Estos son
los siguientes:
empresa.. Se refiere a su razón social. En el caso de que la empresa no tenga
a. Nombre de la empresa
una denominación especial, se utilizará el nombre del propietario.
establecimiento. Identificación del centro de trabajo de la empresa en que se van
b. Nombre del establecimiento.
a realizar los análisis. Si la empresa sólo tiene un establecimiento, se hará constar tal
circunstancia en el formulario escribiendo “establecimiento único” en el espacio destinado al
nombre. En general, son pocas las empresas cuyos establecimientos son conocidos mediante
una denominación específica; en la mayoría de los casos, se utilizará como nombre del
establecimiento la denominación de la empresa seguida del nombre de la ciudad, barrio o
localidad en que este se encuentra emplazado, en el caso de las empresas constructoras, se
utilizará como nombre del establecimiento la denominación de la obra en que se realizan los
análisis.
Cuadro 3
FORMULARIOS DE ANÁLISIS OCUPACIONAL
Identificación del establecimiento y del puesto de trabajo
FORMULARIOS DE ANÁLISIS OCUPACIONAL
1. IDENTIFICACIÓN DEL ESTABLECIMIENTO Y DEL PUESTO DE TRABAJO
1.1 Datos
Datos del
del esta
estable
blecim
cimien
iento*
to*
a. Nombre de la empresa: __________________________________________________________
b. Nombre del establecimiento: _____________________________________________________
_____________________________________________________
c. Actividad económica:**
econó mica:** _________________________________________________________
d. Ubicación geográfica (dirección exacta): ____________________________________________
e. Número total de trabajadores en el establecimiento: ____________________________________
1.2
26
27
Datos del puesto de trabajo
a. Nombre del puesto de trabajo: _____________________________________________________
INACAP. Op. cit., pp. 75 y 76.
INACAP. Op. cit., pp. 21-67.– SENA. Realización de los análisis, cit., pp. 4-10.
20
b. Otras denominaciones del puesto en el establecimiento:
establecimiento: ________________________________
_____________________________________________________________________________
c. Ocupación a la que pertenece (título y código):
– según la CON: ______________________________________________________________
______________________________________________________________
– según la CIUO: _____________________________________________________________
_____________________________________________________________
d. Número de trabajadores en el puesto: _____________________________________
___ ___________________________________________
_________
– hombres: ______
– mujeres: ______
* Cuando en un establecimiento se analizan varios
varios puestos pertenecientes a la ocupación o familia ocupacional
ocupacional
investigada, se utiliza un formulario para cada puesto de trabajo y se repiten en todos ellos los datos relativos a la
identificación del establecimiento.
** Si el establecimie
establecimiento
nto se dedica a más de una
una activida
actividadd económica,
económica, indicarlas
indicarlas todas.
todas.
económica. Se especificarán las actividades principales de la empresa, indicando si se
c. Actividad económica.
dedica a la fabricación, distribución o compra-venta de determinados productos o a la prestación
de servicios específicos. Podrá utilizarse, a estos efectos, la Clasificación Internacional de
Actividades Económicas de las Naciones Unidas,28 anotándose los códigos correspondientes a
las actividades del establecimiento.
d. Ubicación geográfica.
geográfica. Se refiere a la dirección exacta del establecimiento, la cual no deberá ser
confundida con la dirección correspondiente a la empresa; en el caso de empresas grandes que
poseen varios centros de trabajo, la dirección de éstas va a corresponder a la ubicación de sus
oficinas centrales.
e. Número total de trabajadores del establecimiento
establecimiento.. Número total de personas que trabaja en el
establecimiento en todos los niveles de la organización.
–
El analista identificará durante la visita inicial los puestos de trabajo que van a ser analizados en
el establecimiento. En el análisis se utilizará un juego de formularios por cada puesto de trabajo.
Los datos de identificación pertenecientes a cada puesto serán obtenidos mediante entrevista al
supervisor inmediato y se refieren a los siguientes:
trabajo. Se anotará el nombre del puesto de trabajo analizado, tal como se
a. Nombre del pueblo de trabajo.
le conoce comúnmente en el establecimiento. Este título debe ser el que utilizan tanto el
empleador como el trabajador para referirse al puesto, por impropio que parezca. Si el título
empleado no es descriptivo del puesto, el analista deberá calificarlo con una frase o palabra
escrita entre paréntesis a continuación del nombre. Por ejemplo: montador (de cuellos de
camisa). Por ningún motivo deberá el analista inventar o insertar un título de su propia creación
en este renglón.
b. Otras denominaciones del puesto en el establecimiento.
establecimiento. Aquí se anotará cualquier nombre
distinto del apuntado en el renglón anterior y por el cual se conoce también al puesto en el
establecimiento. Los títulos que se consideren en este renglón deberán ser términos ampliamente
aplicados y conocidos en el establecimiento. Por ejemplo: guardamateriales, almacenista,
oficinista de suministros, son nombres que se refieren al puesto cuyo nombre principal es
“oficinista de almacén de existencias”.
c. Ocupación a la que pertenece (título
( título y código).
código). Una vez finalizado el análisis de puestos en un
establecimiento, el analista ocupacional registrará en este espacio los títulos y códigos
pertenecientes a la ocupación en que se incluye el puesto analizado, según la Clasificación
Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO), y la Clasificación Nacional de Ocupaciones
(CNO), si existiere.
d. Número de trabajadores en el puesto.
puesto. Cantidad y sexo de los trabajadores que pertenecen al
puesto de trabajo analizado en el establecimiento.
28
Naciones Unidas. Oficinas de Estadística. Clasificación Industrial Internacional Uniforme de todas las actividades
económicas (CIIU).
(CIIU). New York, 1969.
21
4.2 Descripción del trabajo
Cuadro 4, Sección nº 2 de los formularios
El registro del trabajo ejecutado es una descripción completa de las tareas realizadas por el
trabajador. En él se incluyen: lo que el trabajador hace, cómo lo hace y por qué lo hace, es decir, la identidad,
el contenido y el propósito del puesto de trabajo.
–
–
–
Qué hace el trabajador implica las respuestas físicas y mentales que se dan a la situación del
trabajo. En el sentido físico, el trabajador podrá transportar materiales, cortar, esmerilar,
preparar, montar, desmontar, limpiar y, en general, realizar cualquier acción que implique
cambio de posición y empleo de esfuerzo físico Mentalmente, el trabajador podrá planear,
proyectar, calcular, juzgar, orientar, dirigir o, en general, manejar el empleo de su propio
esfuerzo físico y el de otros trabajadores, por medio del eesfuerzo
sfuerzo mental correspondiente.
Cómo se hace el trabajo, tiene que ver con los procedimientos utilizados. En el sentido físico,
implica la operación de máquinas y equipos, la utilización de herramientas, materiales de
consumo y accesorios, el empleo de procedimientos de trabajo y la actividad del propio
trabajador. Mentalmente, tiene relación con el conocimiento del trabajo necesario para la
ejecución de cada tarea, con la realización de cálculos, el uso de fórmulas y la toma de
decisiones relativas a los procedimientos de trabajo.
Por qué lo hace, muestra el alcance y el propósito del trabajo realizado y justifica lo que el
trabajador hace y cómo lo hace. El propósito del puesto de trabajo analizado puede ser el
transporte de pasajeros entre áreas rurales y urbanas (en el caso de un conductor de autobús), el
mecanizado de piezas metálicas (en el caso de un operador de una máquina-herramienta),
etcétera.
Cuadro 4
FORMULARIOS DE ANÁLISIS OCUPACIONAL
Descripción del trabajo
2. DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO
a.
Sentencia inicial:
b. Descripción analítica del puesto:
22
Se desprenden de los párrafos anteriores las relaciones existentes entre: a) lo que el trabajador hace
y sus funciones relativas a datos, personas y cosas; b) cómo lo hace y la utilización de máquinas,
herramientas, equipos, materiales de consumo y accesorios necesarios para ejecutar el trabajo; y c) por qué lo
hace y el campo de trabajo a que pertenece el puesto analizado, así como los materiales básicos procesados,
los bienes producidos, el área del conocimiento aplicada y los servicios prestados, resultantes todos ellos del
trabajo ejecutado. Todas estas categorías de información del análisis ocupacional fueron definidas en el
capítulo I (punto 3) del presente Manual y, además, en los Anexos B y C, se incluye una definición de los
diferentes niveles de las funciones del trabajador (Anexo C) y una organización de los campos de trabajo
(Anexo D), según la metodología utilizada por el Departamento de Trabajo de Estados Unidos. Estos
conceptos serán utilizados en la descripción del trabajo.
a. Sentencia inicial. Se trata de una frase introductoria cuya finalidad consiste en proporcionar al
lector un concepto general respecto del propósito, la naturaleza y la extensión de las tareas
ejecutadas y demostrar cómo, de un modo general, el puesto difiere de otros.
La sentencia inicial deberá incluir los factores más sobresalientes del puesto de trabajo y
contener los detalles más significativos que permitan aclarar su naturaleza y su diferencia con
otros puestos. Se deberá utilizar un lenguaje y un estilo precisos.
Las siguientes normas ayudarán al analista ocupacional a emplear un estilo uniforme y preciso
en la redacción de las sentencias iniciales de los puestos analizados:29
–
–
–
–
–
el sujeto de la frase es siempre el trabajador pero no se le menciona;
el primer verbo se utiliza en tiempo presente y corresponde siempre a una función del
trabajador (es decir, a la relación primaria con datos, personas o cosas); se utiliza para
expresar lo más significativo que hace el trabajador;
el complemento del primer verbo, según la función expresada, se podrá referir a datos,
personas o cosas (máquinas, herramientas, equipos, materiales de consumo, ac
accesorios);
cesorios); en
el caso de una función relativa a datos, el complemento se referirá a información expresada
bajo alguna de sus formas; en el caso de una función relativa a personas, el complemento se
referirá normalmente a personas que reciben un servicio prestado, y en el caso de una
función relativa a una cosa, el complemento se referirá a una máquina, una herramienta, un
equipo, un material de consumo o un accesorio por medio del cual se lleva a cabo la acción
expresada por el verbo;
el segundo verbo de la frase es en infinitivo y modifica la primera parte de la sentencia
indicando por qué se realiza el trabajo (el propósito del puesto); el verbo en infinitivo
corresponde siempre a un campo de trabajo; y
el complemento de segundo verbo se refiere a materiales básicos que son procesados en el
ejercicio del puesto, bienes que se producen, áreas del conocimiento aplicadas o servicios
prestados.
Este formato para describir un puesto de trabajo presenta la gran utilidad de permitir una distinción
entre lo que el trabajador ha ce y lo que éste consigue con su trabajo (por qué lo hace), conceptos que a
menudo se confunden en su uso habitual. Por ejemplo, el trabajo de un empleado puede ser descrito como
“procesa órdenes de trabajo”; en realidad, el procesamiento de órdenes de trabajo es lo que dicho empleado
consigue mediante su trabajo (el por qué del puesto) y no lo que hace para conseguirlo; lo que el trabajador
hace podrá consistir, en este caso, en leer las órdenes para extraer determinada información contenida en
ellas, revisarlas para comprobar que están completas, comparar sus contenidos contra guías preestablecidas,
etcétera.
EJEMPLOS DE SENTENCIAS INICIALES
Gobernanta. Supervisa a las camareras que realizan los trabajos de limpieza de un hotel, para mantener sus
Gobernanta.
pasillos y habitaciones limpios, ordenados,
ordenados, atractivos y en buen estado.
29
US Department of Labor. Op. cit., p. 54.
23
Conductor de autobús.
autobús. Conduce un autobús con el objeto de transportar pasajeros entre zonas urbanas y
rurales, y viceversa.
Tenedor de libros auxiliares.
auxiliares. Registra las operaciones financieras de una empresa, con el objeto de mantener
al día los libros auxiliares de contabilidad.
b. Descripción analítica del puesto
puesto.. Una vez redactada la sentencia inicial, se presentan
ordenadamente las tareas y operaciones del puesto de trabajo con el fin de ofrecer una
descripción completa y clara del trabajo realizado.
Se entiende por tarea a una fracción importante del trabajo realizado en el ejercicio de un puesto
y que se realiza en respuesta a un propósito definido por medio de la aplicación de un método
específico. El conjunto de tareas de que se compone un puesto de trabajo permite responder a las
preguntas “¿Qué hace el trabajador?” y “¿Por
“¿Por qué lo hace?”
Las operaciones son partes importantes de una tarea que poseen una identidad clara y definida.
La combinación de varías operaciones da como resultado una tarea. El conjunto de operaciones
de que se compone una tarea es la respuesta a la pregunta “¿Cómo se realiza el trabajo?”
Para describir un puesto de trabajo por medio de un listado ordenado de las tareas que ejecuta el
trabajador y de las operaciones de que se compone cada una de ellas, el analista ocupacional
deberá seguir el procedimiento que se detalla a continuación:
–
–
–
–
–
–
Mediante observación directa o entrevista al trabajador que desempeña el puesto, y
entrevista a su supervisor, el analista deberá detectar todas las tareas principales y
secundarias que realiza el trabajador en el ejercicio del puesto de trabajo. 30
Cada una de las tareas detectadas será descompuesta en operaciones con el objeto de
registrar los procedimientos utilizados por el trabajador para su ejecución. Deberán indicarse
en esta descripción, las máquinas, herramientas, equipos, materiales de consumo y
accesorios utilizados, así como los bienes producidos, los materiales básicos procesados, las
áreas del conocimiento aplicadas y los servicios prestados.
Las tareas principales y secundarias, así como las operaciones de que éstas se componen,
podrán ordenarse cronológicamente o funcionalmente, según la naturaleza de los cielos de
trabajo de los puestos analizados. Ciertos tipos de puestos de trabajo que presentan un ciclo
secuencial de actividades que se repite regularmente (por ejemplo: algunos puestos de
trabajo mecánicos), pueden describirse cronológicamente. Otros tipos de puestos, que no
presentan ciclos regulares de trabajo (por ejemplo: puestos de oficina o administrativos), se
describirán mediante una disposición funcional de las tareas ejecutadas, según su
importancia en relación con los objetivos del puesto.
Las tareas del puesto se numerarán, en orden cronológico o funcional, empezando por las
principales
y luego
haciendo
otro tanto
con las secundarias.
operaciones
de cada tarea
serán
también
numeradas
en orden
de importancia
(funcional) Las
o secuencial
(cronológico).
En cuanto al estilo para redactar la sentencia correspondiente a cada tarea, se utilizará un
lenguaje directo y conciso en el que todas las palabras empleadas deberán proporcionar
alguna in formación necesaria; las palabras que tengan más de una connotación y que no
describan específicamente la forma en que se realiza el trabajo, deberán ser omitidas.
Podrá utilizarse para redactar las tareas la misma regla gramatical propuesta para la sentencia
inicial, en la que la primera parte de la frase se refiere a lo que el trabajador hace, es decir a
la función del trabajador (verbo en tiempo presente y complemento relativo a personas, datos
o cosas), y, la segunda parte, a lo que el trabajador consigue por medio de la ejecución del
30
Se considerarán “tareas principales” aquellas que presenten una mayor importancia de acuerdo con los objetivos del
puesto y una elevada frecuencia en intervalos regulares
r egulares de tiempo. “Tareas secundarias”, por el contrario, serán todas
aquellas que se realizan con intervalos irregulares de tiempo, frecuencias bajas, y que no son parte vital de los procesos
involucrados
el puesto
de trabajo.(puesto: electricista de automóviles): inspecciona el sistema eléctrico de los
Ejemplo deentareas
principales
automóviles; atiende el mantenimiento de los circuitos eléctricos; calibra las secciones y partes del sistema eléctrico, y
repara aparatos.
Ejemplo de tarea secundaria (puesto:
(puesto: electricista de automóviles): revisa
revisa la sincronización
sincronización mecánica.
24
trabajo, es decir el campo de trabajo (verbo en infinitivo y complemento relativo a bienes
producidos, materiales básicos, área del conocimiento
conocimiento y servicios).
En el caso de la sentencia de una tarea, esta estructura gramatical permitirá el enunciado de
la tarea (qué hace el trabajador y por qué lo hace); a continuación de este enunciado se
enumerarán, secuencial o cronológicamente las operaciones de que se compone la tarea, es
decir los procedimientos necesarios para su ejecución.
Las tareas secundarias, que se ubicarán al final de la descripción del trabajo, utilizarán la
misma estructura gramatical que las principales pero irán precedidas de la palabra “puede”.
EJEMPLO DE DESCRIPCIÓN ANALÍTICA DE UN PUESTO
Operador de máquina offset
1. Limpi
Limpiaa y prepara la máquin
máquinaa para obtener un func
funcionam
ionamiento
iento adecu
adecuado
ado y una buena calidad del prod
producto
ucto
impreso:
1.1 Limpi
Limpiaa los rod
rodillos
illos de en
entintar
tintar y los colo
coloca
ca en la má
máquina.
quina.
1.2 Fija llos
os ci
cilindro
lindross de impres
impresión
ión en la má
máquina.
quina.
1.3 Coloca la bob
bobina
ina de papel utiliz
utilizando
ando un tec
tecle.
le.
1.4 Pasa eell pape
papell por las gguías
uías y cilind
cilindros.
ros.
1.5 Llena lo
loss depó
depósitos
sitos ddee tinta co
conn los co
colores
lores nnecesar
ecesarios.
ios.
1.6 Ajust
Ajustaa las cuchilla
cuchillass del raspad
raspador
or que retir
retiraa la tinta sobra
sobrante
nte de la superf
superficie
icie de los cilin
cilindros.
dros.
1.7 Obtien
Obtienee una prueba, la com
compara
para con el model
modeloo y efectúa los aju
ajustes
stes nece
necesario
sarios.
s.
1.8 Pon
Ponee en cer
ceroo el con
contad
tador.
or.
2. Opera la má
máquina
quina y contr
controla
ola su funci
funcionamie
onamiento
nto con el objeto de pro
producir
ducir una ti
tirada
rada que resp
responda
onda a la
calidad y cantidad requeridas:
2.1 Pon
Ponee en funcion
funcionami
amient
entoo la máq
máquina
uina..
2.2 Vig
Vigila
ila llaa cal
calida
idadd de llaa tir
tirada.
ada.
2.3 Detien
Detienee la máquina cada vez que sur
surge
ge algún prob
problema
lema de calidad y efec
efectúa
túa los ajus
ajustes
tes necesa
necesarios
rios
poniéndola en marcha nuevamente.
2.4 Detien
Detienee la máquin
máquinaa cuando se aagota
gota la bob
bobina
ina de pape
papell y retira los im
impreso
presos.
s.
2.5 Comp
Comprueba
rueba la cuen
cuenta
ta del contado
contadorr y la compara con la canti
cantidad
dad de impre
impresos
sos soli
solicitada
citada..
2.6 Car
Carga
ga un
unaa nue
nueva
va bo
bobin
binaa de pa
papel
pel..
2.7 Pone en funcio
funcionamie
namiento
nto nuevam
nuevamente
ente 1-a máquin
máquina,
a, detenién
deteniéndola
dola y coloca
colocando
ndo nuevas bob
bobinas
inas y
retirando los impresos cada vez que se agota el papel.
2.8 Para la máq
máquina
uina cuan
cuando
do se alcanz
alcanzaa la tirada so
solicita
licitada
da y retira lo
loss impre
impresos.
sos.
3. Atiend
Atiendee la máquina con el obj
objeto
eto de manten
mantener
er su buen estad
estadoo de funcion
funcionamient
amientoo y reparar pe
pequeñas
queñas
averías.
4. Puede alim
alimentar
entar la máqu
máquina
ina con plieg
pliegos
os suelto
sueltoss de papel para pro
producir
ducir cier
ciertos
tos tipos es
especial
peciales
es de
impresos, sin que varíe esencialmente la operación de la misma.
FUENTE: SEAF-PPO. Departamento de Ordenación Docente. Profesiografía. Artes gráficas.
gráficas . Madrid, 1976, p. 155.
La técnica descrita no constituye la única forma de registrar el trabajo ejecutado en un puesto.
Existen otros métodos entre los que conviene mencionar los siguientes:
–
31
El uso de “listas de comprobación”, que consiste en la aplicación de formularios que contienen
un listado preelaborado de tareas, por medio de los cuales se somete a los puestos de trabajo a
una comprobación de sus contenidos. Un buen ejemplo de esta técnica lo constituyen los
formularios de análisis ocupacional utilizados por el INA de Costa Rica.31
INA/OIT. Op. cit., pp. 58-65.
25
–
–
El uso de “listas de tareas y operaciones” para registrar la información de los puestos de trabajo,
utilizando un estilo libre (sin reglas gramaticales específicas) y con base en los conceptos de
tarea y operación.
La aplicación del “enfoque de sistemas” al análisis de puestos de trabajo, que consiste en
considerar a éstos como sistemas cuyos productos son el resultado del trabajo que se desea
analizar. A partir de los productos de los puestos de trabajo, se analizan los objetivos que deberá
alcanzar el trabajador para lograr tales productos; los objetivos, a su vez, se descomponen en
subjetivos y éstos en componentes de desempeño y en ítems de procedimiento. Se alcanza, de
esta forma, la desagregación analítica deseada en relación con los contenidos de trabajo de los
puestos estudiados. El SENAI
de Brasil ha venido desarrollando y aplicando esta técnica de
análisis de los últimos años.32
4.3 Descripción de los recursos materiales
Cuadro 5, Sección nº 3 de los formularios
De acuerdo con las definiciones dadas en el capítulo I (punto 3) y con el objeto de facilitar la
comprensión de la descripción analítica del puesto de trabajo, se describirán en esta sección las máquinas,
herramientas, equipos, materiales de consumo y accesorios utilizados en el ejercicio del puesto.
Los siguientes datos se indicarán en relación con los dispositivos y materiales:
–
–
sus nombres; aunque de preferencia se emplearán nombres genéricos en lugar de comerciales, en
los casos en que sea necesario agregar mayor claridad a la descripción, se indicaran los nombres
de fábrica (de los dispositivos y materiales de consumo), los modelos, tipos o tamaños (de los
dispositivos), las especificaciones (de los materiales) y todas las restantes informaciones que
permitan identificarlos claramente;
la función que cumplen y sus relaciones con el trabajo ejecutado, cuando éstas no sean evidentes.
En esta sección deberán figurar todos los dispositivos y materiales de consumo incluidos en la
descripción analítica del puesto.
4.4 Descripción de los productos
Cuadro 6, Sección nº 4 de los formularios
Con el fin de aclarar la información contenida en la descripción analítica del puesto en relación con
los materiales básicos procesados, los bienes producidos, el área del conocimiento aplicada y los servicios
prestados, deberán describirse en esta sección todos estos productos
productos del trabajo ejecutado.
Según los tipos de puestos analizados deberán incluirse aquí los siguientes datos:
a. Materias
porcon
el el
trabajador,
su empleo, su transformación hasta llegar a los
productosprimas
finales utilizadas
y su relación
trabajo ejecutado.
b. Bienes producidos por el trabajador, su descripción, sus especificaciones y su relación con el
trabajo ejecutado.
c. Servicios prestados por el trabajador en ciertos tipos de puestos que no se relacionan con
materiales y productos. Por ejemplo: taxista, ascensorista. Su descripción y relación con el
trabajo ejecutado.
d. Área del conocimiento aplicada en ciertos tipos de puestos que no se relacionan con materiales o
bienes producidos ni servicios
servicios prestados, en el sentido antes indicado.
indicado.
Con el fin de clasificar el puesto en el área del conocimiento que le corresponde en función de su
naturaleza, se propone la siguiente división general de contenidos del conocimiento:
32
–
–
–
Artes (fotografía, escultura, teatro, música, etc.).
Ciencias biológicas y de la agricultura (anatomía, genética, farmacología, fisiología, etc.).
Ciencias naturales (geología, geofísica, mineralogía, etc.).
–
Ciencias sociales (antropología, sociología, psicología, etc.).
João G. dos Santos. Op. cit.
26
Cuadro 5
FORMULARIOS DE ANÁLISIS OCUPACIONAL
Descripción de los recursos materiales
3. DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO
a.
Máquinas:
b. Herramientas:
c.
Equipos:
d. Materiales de consumo:
e.
Accesorios:
e. Área del conocimiento aplicada en ciertos tipos de puestos que no se relacionan con materiales o
bienes producidos ni servicios
servicios prestados, en el sentido antes indicado.
indicado.
Con el fin de clasificar el puesto en el área del conocimiento que le corresponde en función de su
naturaleza, se propone la siguiente división general de contenidos del conocimiento:
–
Artes (fotografía, escultura, teatro, música, etc.).
––
–
Ciencias naturales
biológicas(geología,
y de la agricultura
genética,
Ciencias
geofísica,(anatomía,
mineralogía,
etc.). farmacología, fisiología, etc.).
Ciencias sociales (antropología, sociología, psicología, etc.).
27
Cuadro 6
FORMULARIOS DE ANÁLISIS OCUPACIONAL
Descripción de los productos
4. DESCRIPCIÓN DE LOS PRODUCTOS
a.
Materiales básicos procesados:
b. Bienes (productos finales del puesto de trabajo):
c.
Servicios:
d. Área del conocimiento aplicada:
4.5 Requisitos
Cuadro 7, Sección nº 5 de los formularios
Esta sección de los formularios tiene por finalidad detectar la información necesaria para el
reclutamiento de trabajadores que puedan desempeñar satisfactoriamente el puesto de trabajo analizado.
a. Educación y formación profesional. Deberán indicarse los niveles de enseñanza
enseñanza,, tanto regular
como extrarregular, que califican a un trabajador para el desempeño del puesto de trabajo, la
duración de los estudios requeridos para alcanzar esos niveles, los tipos de establecimientos en
que se imparten y las habilidades y conocimientos adquiridos por medio de esos estudios que se
relacionan directamente con las exigencias del puesto (de acuerdo con los puntos 6, letras b y d
de
los formularios,
en los que
se describen el conocimiento del trabajo y la destreza y precisión
necesarios
para desempeñar
el puesto).
Además de la información sobre los cursos que califican para desempeñar el puesto, recogida
mediante entrevista al trabajador o a su supervisor, es necesario que el analista estudie qué otros
28
cursos, no mencionados en el establecimiento, permiten alcanzar el nivel de preparación que
exige el puesto.
b. Entrenamiento (en el establecimiento).
establecimiento). Se considerará que existe entrenamiento formal en el
establecimiento, cuando la empresa ofrezca, al trabajador que va a ocupar el puesto, un curso de
preparación especifica para su desempeño. La aprobación de dicho curso por parte del trabajador
constituye un requisito para ingresar al puesto.
El entrenamiento informal para un puesto consiste en los conocimientos y habilidades que un
trabajador, sin preparación específica, recibe bajo la dirección de un trabajador calificado, por
medio de demostraciones y del ejercicio supervisado de las tareas, hasta alcanzar un nivel
eficiente de desempeño. Por lo general, este tipo de entrenamiento se realiza durante un período
de prueba previo a la designación definitiva del trabajador en el puesto.
El analista señalará con una “X” el tipo de entrenamiento encontrado en el establecimiento en
relación con el puesto analizado y, en cualquiera de los dos casos,
c asos, indicará la duración requerida.
Sin no existe entrenamiento lo señalará con una “X” en el espacio indicado.
Cuadro 7
FORMULARIOS DE ANÁLISIS OCUPACIONAL
Requisitos
5. REQUISITOS
a. Edu
Educac
cación
ión y for
formac
mación
ión pr
profe
ofesio
sional
nal
EDUCACIÓN
NUMERO DE AÑOS
REGULAR
TIPO DE
HABILIDADES Y
ESTABLECIMIENTO
CONOCIMIENTOS
ADQUIRIDOS
TIPO DE
ESTABLECIMIENTO
HABILIDADES Y
CONOCIMIENTOS
ADQUIRIDOS
Básica
Media
Universitaria
CURSOS
EDUCACIÓN
EXTRARREGULAR
DURACIÓN (MESES)
b. Entrenamiento (en el establecimiento)
Ninguno _____ Formal _____ Informal _____ Duración _____
c. Expe
Experi
rien
enci
ciaa
Ninguna ___________ Requerida ______________________
Tiempo de adaptación _________________________________
_ ________________________________
d. Certificado
Certificado ocupacion
ocupacional,
al, licencia,
licencia, carne
carne profesional,
profesional, etc.
etc. ______
___________________________________________________
e. Edad: Mínima
Mínima _______
_________ Máxima
Máxima ________
________
f. Sexo:
Sexo: Hombre
Hombre ______
________
__ Mujer
Mujer ______
________
__
c. Experiencia.
Experiencia. Se refiere a los conocimientos y habilidades que el trabajador puede adquirir en el
desempeño de otros puestos y que lo califican para ejercer el puesto analizado.
29
Si para ingresar al puesto se requiere experiencia previa en otros puestos, se indicarán los
nombres de éstos en el espacio precedido de la palabra “requerida”. Sí no es necesaria tal
experiencia previa, se marcará con una “X” el espacio que aparece después de la palabra
“ninguna”, indicándose con esto que se trata de un puesto perteneciente a una ocupación de
entrada al que pueden tener acceso candidatos inexpertos.
El tiempo de adaptación al puesto se entiende como el período requerido de ejercicio para que el
trabajador alcance el grado de familiarización necesario para su ejercicio satisfactorio. No se
incluye en este período ninguna forma de preparación especifica.
etc. Se deberán incluir en este espacio del
d. Certificado ocupacional, licencia, carnet profesional, etc.
formulario los certificados ocupacionales, licencias, carnets u otros documentos que acrediten un
nivel reconocido de competencia del trabajador en la ocupación a que pertenece el puesto
analizado. Si no existe tal certificado, se escribirá la palabra “no”; si existe, se anotará el nombre
del certificado ocupacional y el de la institución que lo otorga.
e. Edad. Se registrarán la edad mínima y máxima exigidas por el establecimiento para ocupar el
puesto.
f. Sexo
Sexo.. Se indicará el sexo exigido por el establecimiento para el desempeño del puesto. Si son
aceptables ambos sexos, se marcarán con una “X” los dos espacios (“hombre” y “mujer”).
4.6 Requerimientos del trabajo
Cuadro 8, Sección nº 6 de los formularios
Esta sección, compuesta por una serie de requisitos para la ejecución del trabajo, indica el nivel de
dificultad del puesto. Se trata de un análisis e interpretación detallados del mínimo de aptitudes,
conocimientos, responsabilidades y habilidades básicas que se exigen al trabajador para una satisfactoria
ejecución del trabajo.
Cuadro 8
FORMULARIOS DE ANÁLISIS OCUPACIONAL
Requerimientos del trabajo
6. REQUERIMIENTOS DEL TRABAJO
a.
Responsabilidad
b. Conocimiento del trabajo
c.
Trabajo mental
d. Destreza y precisión
30
a. Responsabilidad. Se describirán los aspectos importantes que permiten medir la responsabilidad
del trabajador según su naturaleza, grado, alcance, limitaciones y efectos. Por ejemplo: el
número de trabajadores supervisados, el tipo de trabajo que se supervisa, la clase de supervisión
ejercida o recibida, frecuencia de la supervisión, aparatos de control utilizados, extensión de los
dalos o pérdidas posibles, grado de las lesiones que puedan ocurrir, etc.
Para detectar los factores que afectan la responsabilidad, el analista deberá hacerse las siguientes
preguntas:
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
¿El trabajador delega tareas? ¿A quiénes?
¿Coordina el trabajador los esfuerzos de sus subordinados? ¿Cómo? ¿A quiénes?
¿Entrena el trabajador a otros? ¿A quiénes?
¿La supervisión que se ejerce sobre el trabajador es permanente? ¿Directa? ¿General?
¿Sobre qué tipo de trabajos se ejerce supervisión?
¿Qué dispositivos de control y seguridad industrial existen?
¿Qué herramientas, equipos, materiales o productos podrían perderse por causa de fallas en
el trabajo? ¿A cuánto ascendería el valor de tales pérdidas?
¿Maneja el trabajador dineros de la empresa? ¿Hasta qué suma?
¿Qué lesiones podrían ser causadas como resultado de fallas en el trabajo?
¿Requiere el trabajo contacto con personas de afuera u otras personas de la organización
ajenas a las líneas de autoridad? ¿Cuál es la naturaleza de estos contactos y con quiénes se
efectúan?
EJEMPLOS DE DESCRIPCIÓN DE RESPONSABILIDADES

Es responsable de la calidad y el rendimiento del producto.

Es responsable de la reserva de datos confidenciales y de la exactitud y fidelidad de las comunicaciones
que recibe y suministra para mantener una buena imagen de la empresa.

Es responsable de la prevención de daños en máquinas que valen entre 5.000 y 20.000 dólares cada una,
aunque la destrucción total de las máquinas no es probable.
b. Conocimiento del trabajo.
trabajo. Aquí se incluirán todos los conocimientos prácticos de las máquinas,
equipos, herramientas, materiales y procedimientos de trabajo que necesita el trabajador para el
desempeño
del puesto.
El analista deberá
revisar mentalmente las tareas observadas en el puesto de trabajo y determinar
los conocimientos específicos que debe poseer el trabajador, así como la extensión o grado de
cada conocimiento. Antes de proceder a describir el detalle sobre los conocimientos del trabajo,
el analista deberá formularse las siguientes preguntas:
–
–
–
–
–
–
¿Los conocimientos que el trabajador debe poseer son de carácter teórico o práctico?
¿Cuáles son las máquinas que opera el trabajador?
¿Requiere conocimientos de matemáticas? ¿De qué nivel? ¿Requiere aplicación de
formulas? ¿Cuáles?
¿Qué herramientas e instrumentos de medición utiliza el trabajador?
Si el trabajador debe inspeccionar o verificar, ¿cuáles son los conocimientos que debe tener
para hacerlo correctamente?
¿Qué procesos especiales tienen que ver con el ejercicio del puesto? ¿Qué debe saber el
trabajador sobre ellos?
31
EJEMPLOS DE DESCRIPCIÓN DE CONOCIMIENTOS

Deberá tener conocimientos sobre las propiedades físicas y químicas de los materiales plásticos y sobre
unos 200 colorantes que se utilizan para colorearlos.

Deberá ser capaz de leer e interpretar planos, dibujos, croquis e instrucciones escritas.
c. Trabajo mental. El analista deberá registrar los procesos mentales requeridos para ejecutar en
forma apropiada los deberes del puesto de trabajo. El trabajo mental comprende los siguientes
factores:
–
–
–
–
Iniciativa en el enfrentamiento y solución de nuevos problemas.
Adaptabilidad para enfrentar cambios rápidos en las asignaciones de tareas o llevar a cabo
varias tareas simultáneamente.
Atención que debe prestarse a las instrucciones y órdenes para alimentar máquinas, prevenir
daños a equipos y materiales y evitar lesiones al personal.
Juicio o criterio relacionado con la cantidad de decisiones independientes que deberá tomar
el trabajador en la ejecución del trabajo.
Las siguientes preguntas facilitarán el trabajo del analista en esta sección:
–
–
–
–
–
¿Se trata de un trabajo repetitivo?
¿Qué debe decidir el trabajador por sí mismo?
¿Qué consecuencias podrían tener juicios errados?
¿Debe el trabajador improvisar medios o recursos durante su trabajo?
¿Planea el trabajador el trabajo de otros? ¿Les asigna tareas?
EJEMPLOS DE DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO MENTAL

Ejecuta tareas repetitivas y rutinarias que no exigen planeamiento ni tomar decisiones importantes.

Decide el método por el cual se realizarán algunas tareas, tales como el tamaño y el tipo de máquina a
utilizar en las operaciones. Debe estar alerta para captar posibles errores en los planos y en los
diagramas.

Requiere poca iniciativa, pero gran concentración en la anotación de datos en las columnas de los libros
auxiliares, y estar alerta de otros detalles como saldos, número de comprobantes y distribución de las
cuentas pagadas.
d. Destreza y precisión
precisión.. Se refiere a la habilidad manual requerida para ejecutar los trabajos y al
grado de exactitud o precisión que debe alcanzarse en ellos.
La destreza se relaciona con la rapidez o habilidad requerida y con la coordinación sensoriomotora.
La precisión se relaciona con el grado de exactitud requerido en el manejo de productos,
materiales, equipos y herramientas.
Aunque la destreza no puede expresarse específicamente en términos de la cantidad o del grado
requerido, la destreza por lo general se relaciona estrechamente con la precisión, la cual, en
muchos casos, tiene medidas específicas. A menudo, la precisión del trabajo puede expresarse en
términos de las tolerancias permitidas.
32
Las siguientes preguntas servirán de guía al analista para conseguir una adecuada descripción de
la destreza y precisión exigidas por el puesto analizado:
–
–
–
–
–
¿Cuáles son los límites de tolerancia admitidos para el trabajo efectuado y cuál es el grado
de error autorizado?
¿Cuáles son los medios técnicos de que dispone el trabajador para conseguir ajustarse a los
límites de tolerancia admitidos?
¿Requiere el trabajo de la coordinación de la vista o de los restantes sentidos con el
movimiento del cuerpo?
¿El trabajo exige movimientos rápidos o precisos?
¿Utiliza el trabajador piezas o dispositivos pequeños que son difíciles de manejar?
EJEMPLOS DE DESCRIPCIÓN DE DESTREZA Y PRECISIÓN
Requiere habilidades sensoriomotrices en los dedos y en las manos, para ejecutar las tareas de montaje de la
pieza en la máquina y la manipulación de los controles que accionan el taladro, según las características de la
pieza trabajada. Debe regular y manejar un taladro automático discriminando con precisión medidas de hasta
2/100 de mm., en las perforaciones de piezas de hierro fundido.
4.7 Relaciones con otros puestos de trabajo del establecimiento
Cuadro 9, Sección nº 7 de los formularios
a. Ascensos.
Ascensos. El analista deberá registrar información en relación con la procedencia y destino de los
ascensos que tienen que ver con el puesto analizado. Las siguientes preguntas facilitarán esta
tarea:
–
–
¿Desde qué puestos puede ser ascendido un trabajador a este puesto? Deberán indicarse los
títulos de los puestos de trabajo desde los cuales los trabajadores pueden ser promovidos al
puesto analizado.
¿A qué puestos puede ser ascendido un trabajador a partir del puesto analizado? Deben
señalarse los puestos a los cuales los trabajadores que ocupan el puesto analizado pueden
ascender. No deberán incluirse ascensos muy difíciles o que impliquen sal tos muy grandes
en los niveles de autoridad del establecimiento.
b. Transferencia
Transferencia.. Cuando los puestos de trabajo son tan afines que un trabajador que se desempeña
en
uno de
puede
el otroL
en
forma competente
y viceversa,aseobtener
considera
que ambos
puestos
deellos
trabajo
sonejecutar
transferibles.
La
a siguiente
pregunta contribuirá
llaa información
requerida:
–
¿Qué otros puestos del establecimiento puede desempeñar competentemente el trabajador
con los conocimientos y habilidades que exige el puesto analizado? Las respuestas deberán
anotarse en el espacio correspondiente del formulario indicando los nombres de tales
puestos.
ejercida. Si el trabajador tiene a su cargo la supervisión de otras personas como
c. Supervisión ejercida.
parte de sus tareas, deberán indicarse los nombres de los puestos supervisados y el número de
personas que ocupa cada uno de ellos. Si el trabajador que ocupa eell pue
puesto
sto analizado no ejerce
ninguna supervisión sobre otros trabajadores, se anotará una “X” después de la palabra
“ninguna”.
d. Supervisión
recibidaSi
recibida.
. Síelel trabajador
trabajador no
recibe
supervisión,deberá
se escribirá
una si“X”
después
la
palabra “ninguna”.
recibe
supervisión,
indicarse
ésta
es dedetipo
“general” o “estrecha”, señalándose con una “X” en los espacios correspondientes; se anotará el
33
título del puesto que ocupa el trabajador que ejerce la supervisión después de la frase “ejercida
por”.
Cuadro 9
FORMULARIOS DE ANÁLISIS OCUPACIONAL
Relaciones con otros puestos de trabajo del establecimiento
7. RELACIONES
RELACIONES CON
CON OTROS PUESTOS
PUESTOS DE TRABAJ
TRABAJO
O DEL ESTABLECIMI
ESTABLECIMIENTO
ENTO
a. –As
Asce
cens
nsos
osqué puestos puede ser
Desde
ser ascendido un trabajador a este puesto:
________________________________________________________
– A qué puestos puede ser
ser ascendido un trabajador a partir de este puesto:
_________________________________________________________
b. Transferencia
– A qué puestos de trabajo puede ser transferido:
transferido:
_________________________________________________________
c. Su
Supe
perv
rvis
isió
iónn ejerci
ejercida
da
Ninguna ______________
PUESTOS SUPERVISADOS
NÚMERO DE TRABAJADORES
d. Su
Supe
perv
rvis
isió
iónn recibi
recibida
da
Ninguna __________ General ___________ Estrecha ___________
Ejercida por: ________________________________________________
4.8 Actividades físicas
Cuadro 10, Sección nº 8 de los formularios
Las actividades físicas expresan, por una parte, las características de las acciones que realiza el
trabajador en cuanto al esfuerzo físico empleado en ellas y, por otra, los requisitos o demandas que el
ejercicio de estas acciones plantea al trabajador.
Esta sección de los formularios consiste en una lista de comprobación por medio de la cual el
analista podrá indicar la presencia o ausencia de las actividades físicas que exige el desempeño del puesto de
trabajo.
En esta lista se incluyen seis tipos generales de actividades físicas, los cuales se descomponen en 24
actividades físicas específicas. El analista podrá agregar en cada uno de estos grupos, las actividades que
observe en el puesto analizado, utilizando para ello los espacios en blanco contemplados en el formulario.
Para completar esta sección de los formularios, deberá prestarse atención, en primer lugar, en el
grado de aplicación del factor fuerza que implica el ejercicio del puesto de trabajo. Estos grados podrán ser
los siguientes:
–
Trabajo sedentario. Levantar 5 kilogramos como máximo; aunque un trabajo sedentario es
definido en los puestos de trabajo que implican estar sentado, a menudo es necesario caminar y
estar de pie para llevar a cabo las tareas; los puestos de trabajo son sedentarios si se requiere
caminar y pararse ocasionalmente.
34
–
Trabajo liviano. Levantar 10 kilogramos como máximo; aun cuando el peso levantado o
transportado sea bajo, un puesto de trabajo tiene esta categoría cuando se quiere caminar o estar
de pie en un grado significativo o cuando requiere estar sentado la mayor parte del tiempo
utilizando los brazos o pies, empujando
e mpujando o atrayendo.
Cuadro 10
FORMULARIO DE ANÁLISIS OCUPACIONAL
Actividades físicas
FÍSICAS
8. ACTIVIDADES
a. Traba
Trabajo:
jo: Sedent
Sedentari
arioo _____
_____ , livi
liviano
ano _____,
_____, medi
medioo _____,
_____,
pesado _____, muy pesado _____.
PRESENTE
A
O
b. Levantar
Transportar
Empujar
Atraer (tirar, halar)
c. Escalar
Equilibrarse
d. Arrodillarse
Agacharse
Permanecer en cuclillas
Gatear
e. Alcanzar con los brazos
Manipular
Usar los dedos
Percibir al tacto
f. Conversar
Oír ruidos
Localizar ruidos
Discriminar ruidos
F
C
COMENTARIOS
35
g. Agudeza visual cercana
Agudeza visual lejana
Percepción en
profundidad
Rapidez de acomodación