Unidad 2, Tema 1.1 Generalidades del Contrato Individual de Trabajo

Unidad 2, Tema 1
CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO.
Docente: Lic. Olinda Eunice Núñez Varela.
1.1 Concepto.
Según Guillermo Cabanellas, el Contrato de trabajo es
aquel que tiene por objeto la prestación continuada de
servicios privados y de carácter económico y por el
cual una de las partes (el patrono o empleador) da
remuneración o recompensa de disfrutar o de servirse
bajo su dependencia o dirección de la actividad
profesional de otra, denominada trabajador.
1.1 Concepto.
Según Francisco de Ferri, El contrato individual de
trabajo es aquel por el cual una persona se obliga a
trabajar por cuenta y bajo la dependencia de otra, o a
estar simplemente a sus órdenes recibiendo como
compensación una retribución en dinero.
La definición legal de contrato Individual de trabajo la
encontramos en el Artículo 17 CT
Análisis de artículos referentes al CT
Art. 17 CT: Encontramos la definición que la ley
nos da sobre el contrato individual,
identificamos al patrono, quien se sirve de los
servicios del trabajador, a través de la
subordinación que existe, a cambio de un pago,
denominado salario.
Análisis de artículos referentes al CT
 Art. 18 CT: Nos indica que el contrato individual de trabajo debe
firmarse en 3 ejemplares (originales), uno para el patrono, otro
para el trabajador y otro debe enviarse al Ministerio de Trabajo
(específicamente Dirección General de Trabajo), al igual que
cualquier modificación que se le realice a éste. Sin embargo en el
último inciso nos aclara que la inexistencia del Contrato no
perjudicará al trabajador, y que esto será responsabilidad y
culpa del patrono, por lo cual los hechos que el trabajador
afirme se tendrán por ciertos, ya que no hay un contrato que
haya fijado las condiciones de trabajo.
Análisis de artículos referentes al CT
Art. 19 CT: A falta del Contrato Individual de Trabajo,
se pueden aportar otro tipo de pruebas, ya sean
documentales (boletas de pago, si se tuviera bitácora
de entrada y salida, cuenta de banco de pago de
planilla, etc.), con testigos, peritos, etc.
Análisis de artículos referentes al CT
Art. 20 CT: Con dos días de laborar con subordinación
(bajo el mando de otro y este tema se desarrolla más
adelante), ya se presume que existe una relación de
trabajo, por ende se presume la existencia de un
contrato individual de trabajo (aunque físicamente no
lo haya) y por ende se reconocen los derechos y
obligaciones que existen entre las partes (patrono y
trabajador).
Análisis de artículos referentes al CT
 Art. 21 CT: Como venimos diciendo anteriormente, la falta de
contrato individual de trabajo, por regla general, será culpa del
patrono, pero en el Art. 21 relacionado con el 413 ambos CT, se
nos menciona una excepción a esa regla general, y es en el caso
que trabajador se haya negado a firmar el contrato individual de
trabajo y el patrono haya informado eso a la Dirección General
de Trabajo; en ese caso no se presumirán ciertos los hechos
afirmados por el trabajador, sino que deberá probar cada uno de
ellos (ejemplo, probar la relación de trabajo, probar el cargo que
tenía, el salario que devengaba, etc.).
Análisis de artículos referentes al CT
 Art. 22 CT: Reconoce el derecho que tienen los trabajadores
para solicitar a su empleador que celebren el contrato individual
de trabajo y en caso que el empleador se niegue a entregarlo, lo
ideal sería que el trabajador lo haga saber al ministerio de
trabajo, para que a través de su intervención se logre el
otorgamiento de dicho contrato, y las actuaciones del inspector
de trabajo constituirán prueba a futuro, tanto en instancias
administrativas (ministerio de trabajo) como también en
instancias judiciales (juzgados de lo laboral).
Análisis de artículos referentes al CT
Art. 23 CT: Enumera todo el contenido formal y de
fondo que debe tener el contrato individual de trabajo
y con base en ese contenido deben redactarse.
Art. 24 CT: Se establece que en el contrato individual
de trabajo pueden incluirse derechos y obligaciones
que se consignen en las fuentes del derecho (tema que
ya desarrollamos anteriormente en las clases
presenciales).
Análisis de artículos referentes al CT
 Art. 25 CT: Regula lo referente al plazo o a la duración del
contrato individual de trabajo, que por regla general se
considera que son por tiempo indefinido, para labores
permanente, aunque en el contrato se establezca plazo, lo cual
nos indica que si se quiere despedir al trabajador que realiza
esas labores, debe indemnizarse; y la excepción a esa regla
general están expresamente contempladas en los dos literales,
en esos 2 casos se puede fijar un plazo para el contrato
individual de trabajo.
Análisis de artículos referentes al CT
 Art. 26 CT: Es la otra excepción a la regla general del plazo
indefinido para el contrato individual de trabajo, para las
labores que se ejecutan por obra, en las cuales sí se puede
contratar por plazo específico, con la aclaración que en los casos
que ese plazo no se cumpla, ya sea porque deban prolongarse o
finalizarse antes, debe notificarse a los trabajadores en los
plazos que el inciso segundo establece y en caso de no cumplirse
deben pagar esos días correspondientes al plazo.
Análisis de artículos referentes al CT
 Art. 27 CT: Aplica en los casos en que los trabajadores permanentes
estén incapacitados, con licencia de maternidad, permiso personal, etc.,
y se contraten trabajadores interinos para ocupar su cargo, a ellos sí se
les contratará para el plazo específico que estará fuera de su puesto el
trabajador permanente; la relación de trabajo con el trabajador interino
finalizará sin responsabilidad patronal al cumplirse dicho plazo, a
menos que aún permanezca trabajando 15 días después de cuando el
trabajador sustituido ha regresado al trabajo, en ese caso se presume
que ya está laborando de manera permanente para la empresa. La
antigüedad se empezaría a contar a partir de cuando haya concluido su
interinato.
Análisis de artículos referentes al CT
 Art. 28 CT: Es un artículo muy importante y que genera
controversia en la práctica, nos hace referencia al PERÍODO DE
PRUEBA, estableciendo que éste no debe exceder de 30 días,
durante esos 30 días se puede dar por finalizado el contrato sin
responsabilidad para las partes, pero pasado ese tiempo, si no
dan por terminada la relación laboral, ya surge la presunción de
un contrato individual de trabajo, generándose obligaciones y
derechos para ambas partes. En el caso de los contratos que se
renuevan anualmente, si la persona ya cumplió con un período
de prueba, ya no se le puede volver a pedir que lo realice.
1.2 Elementos del Contrato Individual de
Trabajo.
Consentimiento.
Los elementos que deben
tomarse en cuenta para el
Contrato Individual de
trabajo son:
Capacidad.
Objeto Lícito.
Causa Lícita.
Consentimiento:
Es la aceptación expresa o tácita del sujeto de derecho
para que los efectos jurídicos previstos en las normas
jurídicas se produzcan en él.
El artículo 1322 del Código Civil nos establece los
vicios que puede adolecer el consentimiento, claro
ejemplo de ellos en materia laboral los encontramos en
los artículos 50 ordinal 1° CT y 53 ordina 2° CT.
Capacidad:
Es la aptitud de una persona para contraer
obligaciones y adquirir derechos y poder ejercerlos por
sí mismo. Lo referente a la capacidad para contratar en
nuestro país lo encontramos regulado en los artículos
1316 inciso 2, 1317 y 1318 del Código Civil; mientras
que en materia laboral, podemos mencionar como
ejemplo de capacidad, el art. 115 CT (la capacidad para
contratar a menores de 14 años es a través de sus
representantes legales).
Objeto Lícito
El Contrato individual de trabajo tiene por objeto crear
obligaciones y brindar prestaciones, ambas de Dar,
hacer o no hacer, por lo que todas ellas deben estar
dentro del marco legal. Por lo anterior, sería
completamente inválido un contrato individual de
trabajo a través del cual se quieran contraer
obligaciones o prestaciones al margen de la Ley.
Causa Lícita
Es el motivo inmediato que induce a las
personas a contratar. Ese motivo o
intención debe ser legal, al no ser así, el
contrato carecería de validez.
1.3 Características Específicas del Contrato
Individual de Trabajo.
Exclusividad.
Son las peculiaridades que dan una
fisionomía especial al Contrato
individual de trabajo y que lo
distingue de los demás contratos.
Estas son:
Profesionalidad.
Estabilidad.
Subordinación.
1. Exclusividad:
Es el hecho que el trabajador labore para un solo
patrono, es decir, que esté vinculado a un solo contrato
individual de trabajo; modernamente la exclusividad
no debe consistir en trabajar para un solo patrono, sino
en cumplir con las horas que se ha comprometido a
laborar en un determinado trabajo.
2. Profesionalidad
Está orientada a la idoneidad, eficiencia y eficacia con
la cual debe realizarse el trabajo. También significa el
hecho que el trabajador haga de esa actividad o de su
trabajo su modo de vida. (Es decir que viva de su
trabajo, de su oficio o profesión).
3. Estabilidad
Teóricamente consiste en que el trabajador sólo
puede ser despedidos en virtud de una causa
justa que le fuere imputable, expresamente
señalada en la ley (CT, reglamento de trabajo,
contrato individual, etc.), y demostrada
previamente en juicio. Art. 50 CT.
Estabilidad
Directivo Sindical.
Doctrinariamente, la
estabilidad se puede
separar en dos formas:
Legal y Convencional
Trabajadora
Embarazada.
Relativa y Absoluta
Suspensión de contrato a
que se refiere el Art. 57 CT.
Los trabajadores en huelga
Arts. 535 y 537 CT.
Estabilidad Legal y Convencional
En el caso de la Legal la establece la Ley y la
convencional se establece a través del contrato
individual de trabajo de común acuerdo entre
las partes.
Estabilidad Relativa y Absoluta
La relativa es la que todos poseen, por regla general, acá en el país,
(quiere decir que todos gozamos de estabilidad laboral, pero si
cometemos una infracción podemos ser despedidos sin
responsabilidad patronal, pero en caso que no tengamos
responsabilidad en el despido, nos deben indemnizar);
En cambio la absoluta es la excepción a esa regla general, y quiere
decir que bajo ninguna circunstancia algunos trabajadores no pueden
ser despedidos en un tiempo específico y los casos de estabilidad
laboral absoluta los desarrollamos a continuación:
Estabilidad Absoluta
Directivo Sindical. Art. 47 inciso 4 de la Constitución y Art. 248 CT
Trabajadora Embarazada. Art. 42 Constitución y Arts. 113 y 309 CT.
Suspensión de contrato a que se refiere el Art. 57 CT.
Los trabajadores en huelga Arts. 535 y 537 CT.
Estabilidad Absoluta
En los casos anteriores, los trabajadores bajo ninguna
circunstancia pueden ser despedidos, aunque cometan
alguna infracción, esa estabilidad absoluta tiene una
duración específica, según lo establece cada artículo
del CT que los regula. En caso que aún así sean
despedidos, aplica el reinstalo y pago de salarios caídos
por los días que duró el “despido”.
Figuras legales que protegen la estabilidad
laboral en El Salvador:
La sustitución patronal: Art. 6 CT (Ya analizado en clase).
La suspensión del Contrato individual de trabajo: Arts. Del 35 al 46 CT y 440 al 444
CT.
La contratación a plazos, únicamente en los casos permitidos por la Ley. Arts. 25 y
26 CT, (analizados en la clase anterior).
La indemnización por despido injusto: Art. 38 Constitución y Arts. 58 y 59 CT.
El reinstalo: Art. 391 CT (Como forma de conciliación después de un despido
injusto).
4. Subordinación:
Es la limitación a la
autonomía de la libertad del
trabajador, en lo que se
refiere a la prestación de
servicios para atender las
órdenes del patrono o de su
representante patronal. La
subordinación puede ser:
Económica.
Técnica
Jurídica
Subordinación Económica:
Se da porque la subordinación
trabajador al patrono tiene
finalidad económica que deriva
contrato individual de trabajo
salario que han pactado).
del
una
del
(el
Subordinación Técnica:
Porque el trabajador recibe instrucciones
y directrices del patrono o de su
representante patronal respecto a la forma
en que debe realizar el trabajo.
Subordinación Jurídica:
Poder de mando y dirección
Poder de Organización
La subordinación
jurídica se traduce
en los siguientes
poderes:
Poder de planificación
Poder de fiscalización
Poder disciplinario
Poder “Ius Variandi”
Poder de mando y dirección
Implica la potestad del patrono de
dar órdenes para lograr una mejor
producción o rendimiento. Art. 31
ord 2° en relación con Art. 50
ordinal 16°, ambos CT.
Poder de Organización
Es la potestad del patrono para
estructurar la empresa en la forma
que le parezca más conveniente, a
efecto de alcanzar una mejor
producción.
Poder de planificación
Potestad del patrono para
decidir qué va a producir, cómo
producir, cuánto pagará, etc.
Poder de fiscalización
Precede al poder disciplinario y
consiste en la potestad del patrono de
supervisar el trabajo que realizan los
empleados, para que lo hagan tal como
se los ha ordenado.
Poder disciplinario
Facultad que tiene el patrono para sancionar las
faltas cometidas por los trabajadores en el
desempeño de sus labores. Art. 302 al 306 CT
(Donde se regula lo referente al Reglamento
interno de trabajo).
Poder “Ius Variandi”
Es la facultad del patrono de variar en forma
unilateral las condiciones de trabajo, siempre
que sea en beneficio de la producción; sin
embargo, este poder puede atentar contra los
interese del trabajador, por eso hablamos de:
Limitaciones al Ius variandi, las cuales son:
Limitaciones al Ius variandi:
Horario: Art. 23 ordinal 7° relacionado con el 165,
ambos CT.
Salario: Art. 23 ordinal 8°, relacionado con Art. 122,
30 ordinal 10° y 53 ordinal 1°, todos del CT.
Lugar de trabajo: Art. 23 ordinal 6° y 53 ordinal 1°,
ambos CT.