LA BONIFICACION POR PRODUCTIVIDAD Y SU CARÁCTER NO REMUNERATIVO PARA EL COMPUTO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

LA BONIFICACION POR
PRODUCTIVIDAD Y SU CARÁCTER NO
REMUNERATIVO PARA EL COMPUTO DE
LOS BENEFICIOS SOCIALES
CARLOS JIMENEZ SILVA[1]
La idea de preparar este artículo surge como consecuencia no sólo de la importancia del
tema sino de una sentencia emitida por la Sala Transitoria de Derecho Constitucional y
Social de la Corte Suprema de la República, recaída en la Casación N° 0994-2006-LIMA,
publicada con fecha 30 de noviembre del año 2007, la cual declara INFUNDADO un
recurso de casación, declarando en última instancia infundada la demanda interpuesta por
pago de beneficios sociales por un ex trabajador del Banco de la Nación.
La indicada resolución establece que la bonificación extraordinaria por productividad fue
percibida por el trabajador desde el año 1994 como consecuencia de un acto unilateral de
su empleador, no constituyendo remuneración computable para el cálculo de los beneficios
sociales, por cuanto si bien es un pago períodico que percibió el trabajador, el mismo no
era de su libre disposición en tanto se entregaba a título de liberalidad del empleador, pero
previa calificación semestral del mismo y bajo su exclusiva facultad de suprimirla en caso
de no calificar el trabajador para percibir dicho beneficio laboral.
I.
CONSIDERACIONES GENERALES
La sentencia bajo comentario, adquiere importancia por cuanto sienta precedente de
observancia obligatoria, como en la misma se indica, permitiendo en adelante considerar
que las bonificaciones por productividad que otorguen los empleadores no constituyen
remuneración computable para efectos del cálculo de los beneficios sociales del trabajador
(Compensación por Tiempo de Servicios, Gratificaciones y Vacaciones)[2].
En atención a lo expuesto, resulta necesario un análisis de la mencionada resolución en
concordancia con la legislación laboral vigente.
II.
LA REMUNERACION DEL TRABAJO
Desde el punto de vista jurídico la remuneración tiene como premisa fundamental la de ser
la contraprestación por el trabajo realizado; en tal sentido, es la prestación básica del
empresario correlativa a la prestación básica del trabajador.
La remuneración por lo general se determina en función del tiempo que está el trabajador
a disposición del empleador; pero también puede estar dada en función del rendimiento del
trabajador, como por ejemplo el volumen de su producción, tal es el caso de los trabajadores
destajeros y comisionistas.
Nuestra legislación define la remuneración como todo ingreso que perciba el trabajador por
sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea su forma o denominación, siempre
que sea de su libre disposición, se incluye en esta definición las sumas que se entreguen
directamente al trabajador en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo
o cena[3].
A su vez también se establece una excepción vía legal, cuando se regula que determinados
ingresos del trabajador, no obstante ser de su libre disposición (originados en forma directa
o indirecta como consecuencia de la prestación de servicios) no constituyen remuneración.
Estos conceptos están regulados en la norma que desarrolla la Compensación por Tiempo
de Servicios, no incluyéndose a la bonificación, prima o incentivo por productividad[4].
De acuerdo a lo expuesto, cabe formularse las siguientes preguntas: ¿debemos concluir
entonces que la bonificación o prima por productividad si constituye remuneración? y si es
así ¿puede la Corte Suprema de la República, vía interpretación, establecer una nueva
excepción consistente en considerar a la bonificación por productividad como un concepto
no remunerativo. Sobre el particular, a lo largo del desarrollo de los siguientes puntos, se
llegará a una conclusión al respecto.
III.
LOS COMPLEMENTOS SALARIALES Y SU CARÁCTER REMUNERATIVO
Los complementos salariales son aquellos pagos que recibe el trabajador, en función de
determinados factores y circunstancias derivados de la prestación del trabajo, y son
complementarios al salario básico (que se fija en función de una unidad de tiempo en la
prestación del servicio), aunque para efectos prácticos tienen los mismos efectos jurídicos
que la remuneración; es por ello que se denominan complementos salariales y no
complementos del salario[5].
Los complementos salariales se pueden clasificar en:
3.1 Complementos personales, son los que se deriven de las condiciones personales del
trabajador, siendo la causa las cualificaciones profesionales del que presta el servicio, que
repercuten en el trabajo realizado, tales como antigüedad, aplicación de títulos, idiomas o
conocimientos especiales.
3.2 Complementos de puestos de trabajo, son aquellos pagos que recibe el trabajador por
las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional,
que suponen una forma distinta del trabajo corriente como son penosidad, toxicidad,
peligrosidad, etc. Este beneficio será percibido en tanto el trabajador ocupe dicho puesto,
son en consecuencia retribuciones asignadas objetivamente al puesto de trabajo.
3.3 Complementos por calidad o cantidad de trabajo, son los que recibe el trabajador como
consecuencia de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un
sistema de retribución por rendimiento. Los complementos de este grupo están constituidos
por las primas e incentivos que conllevan aumentos salariales en función de los
rendimientos obtenidos por cada trabajador. Este es el complemento salarial materia de la
presente resolución que se analiza.
3.4 Complementos por asistencia o por puntualidad, estos no están función de la mejor o
mayor productividad, sino de la presencia del trabajador en su puesto de trabajo en ciertas
condiciones, es el caso de los pluses de asistencia y puntualidad, o una prolongación de
esa presencia y del trabajo consiguiente, es el caso del pago de horas extras por trabajar
en sobretiempo (más allá de la jornada legal o convencional establecida en la empresa o
centro de trabajo).
IV.
¿BONIFICACION POR PRODUCTIVIDAD?
Resulta discutible que el monto que se le abona al trabajador, como consecuencia de una
mejor y mayor productividad, se le denomine bonificación en vez de primas o incentivos por
productividad, cuando las mismas son las que están reguladas por ley o derivan de la
prestación del servicio bajo ciertas circunstancias especiales. En el caso de la bonificación,
la única considerada por el legislador es la referida al Tiempo de Servicios del trabajador
para el mismo empleador, siempre que tuviera contrato de trabajo vigente antes del seis de
diciembre de 1991 [6].
Cabe precisar, que por el sistema de primas a la producción no se le exige al trabajador
una labor suplementaria sobre la duración de la jornada laboral establecida en la empresa
o legalmente, se trata de conseguir que durante la jornada de trabajo se intensifique la
producción o en un determinado período de tiempo[7].
En consecuencia, no hay acrecentamiento del trabajo en duración pero sí en intensidad.
Este problema de la productividad por hombre hora, se logra precisamente con el sistema
de salarios incentivados, siendo la única solución viable que se puede encontrar para que
a través de una nueva organización técnica como la automatización, pueda dar el progreso
tecnológico beneficios a los trabajadores, disminuyendo el tiempo de trabajo sin disminuir
los salarios. Ello significa, que pudiéndose realizar en menos tiempo igual labor, es
innecesaria la prolongación de la jornada de trabajo.
Podemos encontrar ventajas e inconvenientes según la Comisión de Expertos de la O.I.T.
en el otorgamiento de las primas de producción o rendimiento[8]. Así tenemos:
Entre las ventajas: a) contribuye al aumento de la productividad y de las ganancias de los
trabajadores y la disminución de los costos de producción; b) exige una vigilancia menos
directa que la remuneración por tiempo para mantener aceptable el rendimiento; c) induce
a los trabajadores a evitar pérdidas de tiempo y a emplear más eficientemente el material;
d) permite una mejor evaluación del costo del trabajo, especialmente si se acompaña con
un cálculo de éste y una mejor organización.
Por el contrario, entre los inconvenientes se pueden encontrar: a) a menudo, y salvo que
exista una adecuada inspección disminuye la calidad del producto; b) si la tarea o la norma
son demasiado altas o el salario mínimo garantizado demasiado bajo, puede afectarse la
salud eficiencia y moral de los trabajadores; c) puede aumentar el peligro de accidentes al
acelerarse el ritmo de trabajo y por descuido de las disposiciones de seguridad; d) la
determinación inadecuada de la tasa-jornal y las diferencias de capacidad entre operarios
que trabajan juntos pueden originar grandes diferencias de salarios y causar
inconvenientes entre los mismos trabajadores; e) la introducción del sistema origina gastos;
f) sino se dan las garantías adecuadas los trabajadores tienden a oponerse a los cambios,
por un medio a la reducción a la remuneración (en nuestro país, conforme la Ley N° 9463
sólo es posible reducir la remuneración hasta el monto de la remuneración mínima vital y
siempre que exista mutuo acuerdo expreso entre el empleador y el trabajador[9]).
Se puede concluir entonces que en muchas empresas o industrias, y para grandes grupos
de operaciones, los sistemas de remuneración por rendimiento bien concebidos,
introducidos con acuerdo de los trabajadores y con cláusulas de protección a los mismos,
resultan eficaces.
V.
¿BUSCAR
MEJORAR LA
PRODUCTIVIDAD ESTABLECIENDO PREMIOS
O
INCENTIVOS A LA MEJOR O MAYOR PRODUCCIÓN SIN QUE SEAN COMPUTABLES
PARA LOS BENEFICIOS SOCIALES?
Según la teoría de los salarios de eficiencia éstos pueden ser superiores a los de equilibrio
del mercado para garantizar que se alcance unos determinados incrementos de
productividad y evitar problemas de rotación laboral y de control que se materializan en los
siguientes supuestos[10]:
Modelo del escaqueo (Shapiro y Stiglitz) : supone que los trabajadores tienen cierta
discrecionalidad sobre el rendimiento. El salario mayor que paga la empresa es
recompensado por aumentos de la productividad proporcionalmente superiores.
Modelo de la rotación (Stiglitz) : Las empresas ofrecen remuneraciones mayores que las
que ofrece el promedio del mercado para evitar la excesiva rotación de los trabajadores.
Modelo de selección adversa (Malcomsson) : Se aplica salarios superiores al de
equilibrio para atraer a los mejores trabajadores cuando las cualidades de los trabajadores
son difíciles de observar.
Modelo sociológico (Akerlof): en la producción en equipo, el esfuerzo de cada trabajador
depende de las normas de grupo, pudiendo la empresa conseguir elevar los estándares
productivos correspondientes a esas normas pagando unos salarios por encima de la
remuneración promedio del mercado.
Desde el punto de vista estrictamente jurídico, los pagos que recibe el trabajador como
consecuencia de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, reciben diversos nombres
como son: primas, incentivos, pluses de actividad, asistencia o asiduidad. Estos se generan
como consecuencia de un convenio colectivo o decisión unilateral del empleador, siendo
considerados por la doctrina como salarios o como complementarios de éste, teniendo la
misma naturaleza[11].
Este criterio doctrinario que considera a la remuneración del trabajo como todas las formas
de salario derivadas de una relación de trabajo, y que sean de libre disposición del
trabajador, corresponde a la definición establecida como remuneración por la legislación
nacional, con las excepciones establecidas en las normas a las que se ha hecho referencia
en el punto anterior, dentro de las cuales no esta la bonificación por productividad, de lo
que se concluye que el mencionado beneficio sí es remuneración y como tal es computable
para el pago de beneficios sociales.
De acuerdo a lo mencionado, la naturaleza salarial o extrasalarial de la bonificación por
productividad que recibe el trabajador no está en función de la voluntad de las partes ni la
de él, sino de lo que establece la norma, en razón de la trascendencia de tal calificación en
orden a la garantía y los deberes a la cotización de la Seguridad Social, y a la regulación
como derecho necesario indisponible para las partes individual o colectivamente, dado el
carácter irrenunciable de los derechos laborales establecidos en la Constitución y la Ley[12].
VI.
A MODO DE CONCLUSION
La bonificación por productividad, es una herramienta necesaria de gestión empresarial,
incluida dentro del subsistema de mantenimiento de recursos humanos, el cual se
desarrolla mediante planes de servicios y beneficios sociales, estando el costo de dichos
planes condicionado por el principio de responsabilidad mutua entre el trabajador y el
empleador, pero dentro de los límites legalmente establecidos.
La sentencia bajo comentario aborda dicho beneficio resultando por tanto trascendente;
contradictoriamente, también es polémica por cuanto hace prevalecer por encima de la ley,
que la bonificación que se otorga por productividad al trabajador no es computable para el
cálculo de sus beneficios sociales; no obstante la naturaleza remunerativa de dicho
beneficio por ser un concepto que percibe el trabajador como consecuencia de la prestación
del servicio, en forma directa o indirecta, y que es de su libre disposición, no estando
legalmente exceptuada, su percepción para el cálculo de beneficios sociales.
Abogado. Magíster en Derecho con mención en Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Profesor
de las Maestrías en Derecho del Trabajo y Seguridad Social de las Universidades Nacional Mayor
de San Marcos y San Martín de Porres. Artículo publicado en la Revista JUs Jurispurdencia. Marzo
del año 2008. Editorial Girjley. Lima. Perú.
[1]
[2] Conforme el artículo 22 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, las Ejecutorias de la Corte Suprema
de Justicia que fijan principios jurisprudenciales han de ser de obligatorio cumplimiento, por
excepción los jueces pueden apartarse de dicho criterio, estando obligados a motivar
adecuadamente su resolución dejando constancia del precedente obligatorio que desestiman y los
fundamentos que invocan.
[3] Artículo 6 del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada
por Dec. Sup. Nº 003-97-TR.
[4] Artículo 7 del Dec. Sup. Nº 003-97-TR.
[5] MARTIN VALVERDE, Antonio; GARCIA MURCIA, Joaquín y Otro. Derecho del Trabajo. Madrid.
Editorial Tecnos. 1991. p. 452.
[6] Tercera Disposición Transitoria y Complementaria del Dec. Leg. Nº 688, Ley de Consolidación de
Beneficios Sociales.
[7] Conforme lo señalado por el artículo 5 del Dec. Sup Nº 007-2002-TR, no están sujetos a jornada
máxima los trabajadores de dirección, los que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata y
los que presten servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.
[8] DEVEALI, Mario. Tratado de Derecho del Trabajo. Tomo II. Argentina. Editorial La Ley. P- 574.
[9] Este criterio fue respaldado por la Corte Suprema mediante Casación N° 2224-2005-Lima, del 5
de enero del 2007, con fecha posterior, mediante casación N° 1781-2005-Lima, el 27 de marzo del
2007, se estableció que la Ley N° 9463, no resulta aplicable, toda vez que la Constitución Política de
1979, la habría derogado tácitamente.
[10] RUESGA, Santos. Economía del Trabajo y Política Laboral. España. Ediciones Pirámide. Año
2002.P.147.
[11] BARBAGELATA, Hector Hugo. Derecho del Trabajo. Tomo I. Volumen I. Uruguay. Fundación de
Cultura Universitaria. 1999.p. 111.
[12] Según el Artículo 26 inciso 2 de la Constitución, en toda relación laboral se respeta el carácter
irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución