La reputación corporativa y la gestión de recursos humanos

“AÑO DEL BICENTENARIO DEL PERÚ: 200 AÑOS DE
INDEPENDENCIA”
UNIVERSIDAD NACIONAL DE
PIURA
FACULTAD DE CIENCIAS
CONTABLES Y FINANCIERAS
PRESENTADO POR:
•
DOCENTE:
•
TEMA:
La reputación corporativa y la gestión de recursos
humanos
GRUPO:
PIURA- PERÚ
2021
La reputación corporativa y la gestión de recursos humanos
La reputación corporativa
La reputación corporativa de una empresa es la suma de los aspectos intangibles que
percibe la sociedad, como pueden ser la honestidad, los servicios que brinda, la imagen
corporativa, la ética empresarial o las relaciones laborales.
(Mouriz, 2007) La reputación corporativa es el conjunto de percepciones que tienen sobre
la empresa los diversos grupos de interés con los que se relaciona (stakeholders), tanto
internos como externos. Es resultado del comportamiento desarrollado por la empresa a
lo largo del tiempo y describe su capacidad para distribuir valor a los mencionados grupos.
Reputación corporativa es el reconocimiento que los stakeholders de una compañía hacen
del comportamiento corporativo de esa compañía a partir del grado de cumplimiento de
sus compromisos con relación a sus clientes, empleados, accionistas si los hubiere y con
la comunidad en general.
Otra derivada más a añadir a esta compleja ecuación la constituye la crisis económica,
que acentúa la necesidad de ser cada vez más competitivos en todos los sentidos. Una
mala o nula reputación afectarán directamente a la cuenta de resultados. Esto se puede
demostrar fácilmente solo considerando qué factores afectan nuestras decisiones de
compra y selección habituales. Los factores más importantes en la determinación de la
reputación de una organización como lugar para trabajar son el trato que se les da a los
empleados y la calidad de los productos y servicios que ofrecen.
Integrar la gestión de la reputación en la estrategia y la cultura
Ya son muchos los departamentos de recursos humanos, responsabilidad social o
comunicación que poco a poco incorporan la cultura de la reputación en sus estrategias y
formulan acciones para posicionar las marcas en sus respectivos campos profesionales.
Primero, debe trabajar duro para satisfacer las crecientes expectativas de los clientes y
otras partes interesadas, y luego dar a conocer ampliamente la personalidad de la empresa.
Si todo va bien, todos deben estar al tanto de esta situación. De esta forma, podemos dejar
que stakeholders hablen de nuestra marca y movilizarlos para que compren, quieran
unirse a nuestra empresa, proporcionárnosla o simplemente contribuir a la opinión general
de la sociedad, y disfrutar de su influencia.
Recursos humanos y reputación
La experiencia laboral que el responsable de Recursos Humanos promueve públicamente
se corresponde con la realidad.
Cada vez es más necesario brindar a las empresas servicios de valor agregado a través de
elementos distintivos para que destaquen en un mercado altamente competitivo y ganen
reputación. El campo de los recursos humanos que apunta a la mano de obra existente y
potencial puede promover en gran medida el empoderamiento de la marca. Cuidar las
relaciones internas, comunicar y satisfacer las expectativas de los empleados y posibles
candidatos no es fácil. Las empresas que tienen este concepto y han incluido su área de
recursos humanos en el comité de estrategia son las empresas más exitosas porque se dan
cuenta de que ya sea un producto o un servicio, es mejor cuanto mejor sea el equipo
humano que le respalda.
El employer branding se ha convertido en una función más de muchos departamentos de
recursos humanos en los últimos años. La política de recursos humanos relacionada con
la gestión del talento y todo lo que contiene este concepto nos brindará respuestas sobre
el estado de la empresa y cómo las personas la perciben. Las estrategias apropiadas de
atractivo y lealtad, cuidadosamente diseñadas y comunicadas de manera efectiva,
inspirarán orgullo de pertenencia y compromiso. Esto nos dará una gran ventaja a la hora
de contratar y retener personal clave, y también afectará la percepción de las personas
sobre el mercado laboral.
Prioridades del mercado laboral
Las empresas más valoradas son aquellas que brindan estabilidad laboral y planes de
carrera y desarrollo profesional. A estos dos factores le sigue la oportunidad de lograr la
conciliación de la vida personal y laboral, el clima laboral y el liderazgo y prestigio de la
marca.
Si desglosamos por género, encontraremos que los hombres valoran más la reputación de
la marca y los planes de carrera, mientras que las mujeres eligen empresas que pueden
satisfacer las necesidades de conciliación de la vida personal y laboral además de brindar
proyección profesional.
Por tanto, la empresa debe estudiar en detalle las características y necesidades específicas
de sus empleados actuales y potenciales, y diseñar una estrategia de "ordenamiento" que
asegure el éxito de las medidas tomadas, lo cual es especialmente importante. Cuanto más
personalizada sea la estrategia, mayor será la garantía de éxito.
Plan de carrera y conciliación, las medidas estrella
El plan de carrera detalla las oportunidades de desarrollo profesional y los horarios
específicos a seguir. La gestión de los planes de carrera está vinculada a los planes de
formación, la gestión del desempeño y las políticas de compensación, por lo que también
aporta valores implícitamente reconocidos: desarrollo profesional, transparencia,
comunicación interna y reconocimiento de logros.
El apoyo de la empresa al desarrollo del equipo y el desarrollo profesional, sin duda,
creará una conexión emocional, que se traducirá en compromiso y satisfacción.
Otra gran propuesta de valor es la política de conciliación, cuyas medidas permiten asumir
de forma más cómoda las responsabilidades personales y profesionales. La reconciliación
deja en un segundo plano muchos otros factores, porque en estos tiempos equilibrar las
oportunidades laborales y familiares ya no es un lujo sino una necesidad. Muchas
empresas se han dado cuenta de esto y han incorporado medidas específicas en sus
llamamientos emocionales para promover la coordinación del trabajo y una vida personal
satisfactoria.
Sin embargo, todavía es común escuchar que muchos directores ejecutivos quieren saber
cuál es el costo de implementar una solución para facilitar a los trabajadores el desempeño
de sus funciones. Sin reconocer esta realidad, el equilibrio de los trabajadores entre el
trabajo y las responsabilidades familiares será perjudicial para la empresa en forma de
costes laborales: absentismo, resignación, falta de compromiso y motivación insuficiente.
Esto se traduce en una menor productividad a nivel personal, y directamente revierte a la
cuenta de resultados.
En cuanto a los planes de carrera y el equilibrio entre la vida y el trabajo, las empresas
más valiosas en la actualidad son aquellas que brindan dichos incentivos como
complemento al plan económico pactado. De esta forma, desde la perspectiva de los
recursos humanos, gozan de una alta reputación en la empresa y han creado una marca
empleadora.