1. ¿Cómo afecta la estructura organizacional los cargos de una organización? Los cargos de una organización se ven afectados por la estructura organizacional de una manera directa si hay una mala división se da duplicidades y una pérdida de los límites de las actividades por lo que los cargos se quedan es una disputa por lo que deben y no deben de hacer. 2. Defina diseño de cargos Una unidad de la organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los demás cargos. Los deberes y responsabilidades del cargo, que corresponden al empleado que lo desempeña, proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de los objetivos en una organización. 3. Explique el modelo tradicional de diseño de cargos y las características Es el diseño de puestos pregonado por los ingenieros de la administración científica al inicio del siglo XX, Taylor, Gantt y Gilbert, quienes utilización fierros principios de racionalización del trabajo para proyectar. • La persona como apéndice de la máquina: El razonamiento es técnico, lógico y determinista. La tecnología está primero y las personas después. • Fragmentación del trabajo: Para cumplir con el razonamiento técnico, el trabajo se dividió y fragmento con el objeto de que cada persona solo haga una su tarea simple y repetitiva. • Acento en la eficiencia: Cada obrero trabaja según los métodos y se ajusta a las reglas y los procedimientos establecidos. • Permanencia: El diseño clásico parte del supuesto de la estabilidad y la permanencia del proceso productivo a largo plazo. 4. ¿Cuáles son las ventajas y las limitaciones del diseño clásico de cargos? • Reducción de costos: a los obreros se les pagaba salarios bajos. • Estandarización de las actividades: Las homogenizaciones las tareas facilitan la supervisión y el control. • Apoyo a la tecnología: obtiene el mejor rendimiento de la tecnología de la época. • Los puestos simples y repetitivos se vuelven monótonos y aburridos. • Falta de motivación para el trabajo. • Trabajo individualizado y aislado. • El monopolio del jefe, el trabajador sólo ejecuta no piensa. • Explique el modelo humanista y sus características. 5. Explique el modelo humanista y sus características. Algunas de las técnicas que utiliza el humanismo son mencionadas en el presente trabajo y van enfocadas en que el cliente se haga consciente de sus acciones en tanto que se haga responsable de su libertad en la búsqueda del sentido de vida. También se mencionan los principios básicos de la psicoterapia humanista, así como algunas críticas en el sentido de la aplicación adecuada en ciertos ámbitos y que se debe de ajustar a las necesidades de cada persona. Estas son algunas características de este modelo humanista: • Autonomía personal y responsabilidades sociales • Autorrealización • Orientación hacia metas y búsqueda de sentido 6. Explique el modelo situacional y sus características. Representa el enfoque más amplio y complejo porque considera tres variables simultáneamente: las personas, la tarea y la estructura de la organización. El nombre contingente se deriva de la adaptación del diseño de puestos a esas tres variables Se basa en cinco dimensiones, que son: • La variedad se refiere al número y la diversidad de habilidades exigidas por el puesto. • La autonomía. • El significado de las tareas. • La realimentación. • La identidad con la tarea. 7. Describa las cinco dimensiones profundas y sus características. • Variedad: es el número y las diversas habilidades que exige el puesto. • Autonomía: es el grado de independencia y de criterios personales que tiene el ocupante para planear y realizar el trabajo. • Significado de la tarea: Es el volumen del efecto reconocido que el puesto causa en otras personas. • Identificación con la tarea: es el grado que el puesto requiere que la persona realice una unidad integral de trabajo. • Retroalimentación: es el grado que el ocupante recibe información sobre su actuación con el objeto de evaluar la eficiencia de sus esfuerzos en la producción de resultados. 8. Explique los tres estados psicológicos críticos. • Significado percibido: Grado en que el ocupante del puesto experimenta su trabajo como intrínsecamente significativo, en su propio sistema de valores. • Responsabilidad percibida: Grado en que el ocupante se siente personalmente responsable y garante de los resultados de la labor que realiza. • Conocimiento de los resultados (cognitivo): Grado en que el empleado está seguro de saber lo bien o mal que está realizando su trabajo. 9. Explique los seis conceptos implementadores en el diseño de cargos. Conceptos: • Tareas combinadas: La línea de ensamble tradicional es sustituida por el armado de todo el producto por una sola persona, a la que se le denomina operador universal o gerente de tarea. • Formación de unidades naturales de trabajo: Un equipo natural de trabajo es un conjunto de personas de diversas funciones dentro de departamentos, apuntando al logro de un objetivo común. • Relaciones directas con el cliente usuario: Aquella en la que tus clientes contactan contigo directamente para conseguir tu propuesta de valor. Personal: a través de una comunicación directa, por ejemplo: cara a cara o por vía telefónica. • Carga vertical: Un muro tiene una elevada resistencia a compresión, si es capaz de soportar cargas verticales fuertes. Las cargas verticales son: el peso propio de muro, las cargas que transmiten los forjados, etc. • Apertura de canales retroalimentación: En todo proceso de comunicación hay dos elementos protagonistas: un emisor y un receptor. Entre ambos se produce una retroalimentación cuando el receptor responde al emisor. • Creación de grupos autónomos: Los grupos de trabajo autónomos, o denominados también equipos auto gestionados (SMT), son grupos de empleados dotados con un alto nivel de capacidad de decisión control funcional para culminar su trabajo. 10. ¿Qué es enriquecimiento de cargos? Consiste en una sustitución de tareas simples por tareas más complejas con el fin de perseguir el crecimiento individual ofreciendo condiciones de desafío y de satisfacción profesional. Realizando un esfuerzo por reorganizar las tareas, con el objetivo de que cada empleado puede desempeñar una actividad variada y menos monótona, que aumente su independencia y la responsabilidad como forma de mejorar la motivación y que, por tanto, tenga efectos positivos sobre el rendimiento. Para que el contenido del cargo (factores motivacionales) sea siempre estimulante y excitante hasta el punto de crear medios de satisfacción de las necesidades más elevadas, Herzberg propone el enriquecimiento del cargo. Según él, este enriquecimiento trae efectos deseables como el aumento de la motivación y la productividad, así como la reducción del ausentismo y la rotación de personal. Ampliación vertical: Son las responsabilidades asumidas. Esto significa que una ampliación vertical supone asignar control y responsabilidad a los empleados que realizan las tareas, de modo que se aumenta la autonomía y la propia evaluación del desempeño. El sentido de hacer esto pasa por hacer que los trabajadores se sientan más identificados con la tarea realizada y con la propia empresa, viéndose más alineados con los objetivos y comprometidos con los resultados. Reestructurar las tareas: Se identifican las tareas que se estén realizando (fraccionadas, no en conjunto), luego se busca la forma más lógica de unirlas para crear módulos de trabajo más amplios y menos divididos. Con ello se introducen puestos donde, aun teniendo una mayor variedad de tareas, todas están relacionadas con un mismo proceso, de modo que se mejora la vinculación entre el empleado y la tarea; tratando que los trabajadores participen en más áreas de una misma labor, mejorando el control de los resultados y aumentando las habilidades necesarias para el desempeño, y así introducir nuevas políticas de formación. Y así mismo se suele conocer como «unidad natural de trabajo»: crear puestos cuyas tareas sean significativas y fácilmente identificables, lo cual mejora el sentimiento de propiedad de las tareas por parte de los trabajadores, haciendo que se sientan más importantes y activos.” Mejorar el Feedback: La empresa debe manejar la información, solucionando problemas, detectando nuevas maneras de actuar, etc. Además, los empleados deberían recibir continuamente información sobre su evolución respecto a resultados y rendimiento, pues esto les permitirá ser más consciente de los efectos de sus decisiones y autoevaluarse. La comunicación siempre debería tener un camino de ida y otro de vuelta. Feedback: (retroalimentación) es la acción de ofrecer información a una persona sobre un resultado. 11. ¿Qué significa empowerment? Empowerment: “conceder poder” podemos definirlo como un proceso a través del cual, se analizan y detectan las necesidades de un colectivo desfavorecido socioeconómicamente, con el objetivo de dotarlos con las herramientas necesarias para que puedan conseguir más autonomía y disminuya así, su vulnerabilidad. Así, podemos consensuar que el concepto de empoderamiento se relaciona con apropiación o reapropiación del poder individual, lo que corresponde al análisis de la situación actual (adaptación, dependencia y/o sumisión) y a liberarse de ella. Se trata del reconocimiento personal de la posibilidad de influir en la propia existencia para cambiarla. Para ello tiene que darse: • Reconocimiento del poder comunitario y de la posibilidad de interactuar en el contexto social como parte de un grupo que puede cambiar una situación. • Reducción del poder ejercido por los grupos dominantes a partir del cambio de las relaciones de poder en la sociedad. 12. Defina descripción de cargos Es una fuente de información básica para toda la planeación de Recursos Humanos (RH), resume las responsabilidades, funciones y actividades del cargo y se encarga de enumerar las tareas o atribuciones que conforma el cargo en la empresa. Utilizando la selección, capacitación, incentivos y administración de los sueldos. 13. Defina análisis de cargos Estudia y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación. Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación profesional, la evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal. 14. ¿Cuáles son los principales factores de especificación utilizados? Factores de Especificación Los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. El análisis de cargos se refiere a estos factores de especificaciones, que pueden aplicarse a cualquier tipo o nivel de cargo. incluye los siguientes factores de especificaciones: Requerimientos educacionales: incluyen la educación formal mínima, cursos especiales o el entrenamiento técnico considerado necesario. Experiencia: la mínima cantidad y tipo de experiencia requerida para que un empleado ocupe un puesto, generalmente puede expresarse en términos objetivos y cuantitativos. Requerimientos de conocimientos específicos: pueden incluir un conocimiento sobre ciertos asuntos particulares, que no pueden cubrirse con los requerimientos educacionales o la experiencia. Adaptabilidad al cargo: habilidad requerida en un individuo para encajar en una situación particular y para trabajar armoniosamente con otros. Iniciativa necesaria. Aptitudes necesarias. Esfuerzo físico necesario: incluye la cantidad de esfuerzo físico requerido para desempeñar un puesto, el tipo de esfuerzo y la duración en tiempo en que debe mantenerse tal esfuerzo. Capacidad visual. Destreza o habilidad: pueden tener que definirse en términos de cantidad, calidad o naturaleza del trabajo que debe desempeñarse, o en términos de la puntuación mínima que debe ser alcanzada en ciertas pruebas. Complexión física necesaria. es práctica común, sumarizar los diferentes tipos de responsabilidades que el empleado puede requerir: Supervisión de personal Material, herramientas o equipos Dinero, título o documentos Contactos internos o externos Información confidencial Ambiente de trabajo: se refiere al medio físico dentro del cual debe desempeñarse el puesto. Riesgos: consiste en enumerar los riesgos que pudieran ocasionar daño físico. La especificación de los riesgos puede ayudar a asegurar que las personas asignadas a puestos peligrosos cuenten con las calificaciones mentales y físicas necesarias para desempeñar el trabajo en forma segura. Beneficios: incluye * Capacitación * Remuneración * Carrera, etc. 15. Explique el método de entrevista en la recolección de datos sobre cargos La Entrevista Entrevista Este método consiste en preguntar a los colaboradores sus funciones y responsabilidades dentro de su área de trabajo. No es necesario entrevistar a todo el personal. Basta con tomar en cuenta a los miembros de mayor y menor experiencia para sacar conclusiones importantes. También es necesario hacer el mismo procedimiento con los líderes, gerentes y capacitadores para detectar sus conocimientos en el área. Con la información recabada, se podrá identificar las especificaciones mínimas y máximas del puesto, y los elementos que permiten su correcto funcionamiento. Este método es muy útil porque logra la participación libre y directa de los empleados. Tipos de entrevistas: La entrevista estructurada: Se decide de antemano que tipo de información se quiere y en base a ello se establece un guion de entrevista fijo y secuencial. El entrevistador sigue el orden marcado y las preguntas están pensadas para ser contestadas brevemente. El entrevistado debe acotarse a este guion preestablecido a priori. La entrevista semiestructurada: En la entrevista semiestructurada también se decide de antemano qué tipo de información se requiere y en base a ello – de igual forma- se establece un guion de preguntas. No obstante, las cuestiones se elaboran de forma abierta lo que permite recoger información más rica y con más matices que en la entrevista estructurada. En la entrevista semiestructurada es esencial que el entrevistador tenga una actitud abierta y flexible para poder ir saltando de pregunta según las respuestas que se vayan dando o, inclusive, incorporar alguna nueva cuestión a partir de las respuestas dadas por la persona entrevistada. La entrevista no estructurada: o en profundidad La entrevista no estructurada o en profundidad es aquella que se realiza sin un guion previo. Sigue un modelo de conversación entre iguales. En esta modalidad, el rol del entrevistador supone no sólo obtener respuestas sino también saber que preguntas hacer o no hacer. En la entrevista en profundidad no hay un guion prefijado sino una serie de temas con posibles cuestiones que pueden planteársele a la persona entrevistada. Así, dependiendo hacia donde vaya la entrevista, la persona entrevistadora deberá hacer uso de los diferentes temas trabajados. Por tanto, la entrevista se construye simultáneamente a partir de las respuestas de la persona entrevistada. 16. Explique el método del cuestionario "El cuestionario también es muy usado por las empresas", afirma Kety Jáuregui. "Estos se distribuyen, muchas veces a través de la Web, a los colaboradores y/o supervisores de un departamento para que los completen. En ocasiones, es el mismo encargado del proceso de análisis llena el cuestionario con las respuestas que le dan los colaboradores", complementa la docente. De realizarse adecuadamente, las áreas de Recursos Humanos podrán tomar decisiones más eficaces y rápidas para optimizar el trabajo el trabajo de los departamentos que necesitan cambios urgentes. 17. Explique el método de la observación Consiste en observar a los trabajadores que ocupan los puestos muy operativos. "Muchas veces, se complementan con entrevistas sobre algún elemento relacionado al trabajo, con el objetivo de realizar descripciones sobre sus funciones y labores dentro de su área", asegura Kety Jáuregui. 18. Describa las etapas de un programa de descripción y análisis de cargos Etapa de Planeación Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de cargos. La planeación del análisis de cargos requiere algunos pasos, muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situación en que se encuentre la definición de los cargos de la empresa. Los pasos de la planeación son: Determinación de los cargos que van a describirse. Elaboración del organigrama de cargos y de la posición respectiva de los cargos en el organigrama. Etapa de Preparación En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo: Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos que conformarán el equipo de trabajo. Preparación del material de trabajo. Disposición del ambiente. Recolección previa de datos. Etapa de Ejecución En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el análisis: Recolección de los datos sobre los cargos mediante el (los) método (s) de análisis elegido(s). Selección de los datos obtenidos. Redacción previsional del análisis, hecha por el analista de cargos. La descripción y el análisis de cargos son responsabilidades de línea y función de staff, es decir, las responsabilidades por las informaciones que se dan es de línea únicamente, en tanto que la prestación de servicios de obtención y manejo de información es responsabilidad de staff (analista de cargos). Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el más antiguo como por su eficiencia. Su aplicación resulta muy eficaz cuando se consideran estudios de micro movimientos, de tiempos y de métodos. El análisis del cargo se efectúa mediante la observación directa y dinámica del ocupante del cargo, en pleno ejercicio de sus funciones, en tanto que el analista de cargos anota los puntos claves de su observación en la hoja de análisis de cargos. El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la observación de las actividades que realiza el ocupante. La participación del analista de cargos en la recolección de la información es activa; la del ocupante es pasiva. Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente y al hecho de que esto sea ajeno a los intereses de quien ejecuta el trabajo. 19. ¿Cuáles son las principales aplicaciones de la descripción y el análisis de cargos? La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial. Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación profesional, la evaluación de salarios. La información sobre los diversos puestos de una compañía puede emplearse en tres formas principales: para la descripción de puestos, para las especificaciones de una vacante y para establecer los niveles de desempeño necesarios para una función determinada. 20. Explique el caso de NUMMI Cuando las dos empresas iniciaron la alianza conocida como "Nummi", Toyota envió a 450 de sus trabajadores en los Estados Unidos a Toyota City en Japón para que hicieran un curso de entrenamiento práctico de tres días en la planta de Takaoka. Los estadounidenses se dieron cuenta de que Toyota confiaba en sus empleados, les daba la responsabilidad y les pedía cuentas a los trabajadores en el área de producción, y los trabajadores respondían actuando con responsabilidad y rindiendo cuentas. El secreto de Toyota radicaba en tratar a los trabajadores con respeto, en animarlos de manera independiente, en permitirles tomar decisiones y en hacerlos sentir conectados a un esfuerzo importante", La filosofía de Toyota se basa en dos ideas: "La primera es que el trabajador común y corriente está motivado por el deseo de hacer un trabajo que aumente su amor propio y que le genere el respeto de otros trabajadores; la segunda, que para un trabajador, un empleador que valora su producción es una fuente de inspiración". FUENTES Pregunta 1 al 6: https://www.clubensayos.com/Negocios/Cómo-afecta-la-estructuraorganizacional-a-los-puestos/2219638.html Pregunta 7: https://www.monografias.com/docs/Preguntas-de-analisis-capitulo-7administracion-de-F3KD3ECBZ Pregunta 9: https://es.slideshare.net/dgasparmartinez/diseo-de-cargos-31795808 Pregunta 10: https://blogs.imf-formacion.com/blog/corporativo/prl/enriquecimientode-puestos-de-trabajo/ https://www.sage.com/es-es/blog/tres-pasos-para-enriquecer-un-puesto-de-trabajo/ https://www.monografias.com/docs/Enriquecimiento-del-cargo-P3NZXCTFJ8GNY Pregunta 11: https://www.divulgaciondinamica.es/blog/empoderamiento/#:~:text=La%20palabra% 20empoderamiento%20viene%20del,socioecon%C3%B3micamente%2C%20con%20el%2 0objetivo%20de Pregunta 12 y 13: http://www.ulasalle.edu.bo/es/images/ulasalle/postgrado/geastioncapitalhumano2016 /modulo3/Analisis-y-descripcion-de-cargos.pdf Pregunta 14: https://www.estrategiamagazine.com/administracion/sistemas-deanalisis-de-puestos-recursos-humanos-rrhh-informacion-puestos-descripcionespecificacion-del-puesto-como-hacer-analisis-de-puestos/ Pregunta 15: https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2020/11/principalesmetodos-del-analisis-de-puesto-en-unaorganizacion/#:~:text=Entrevista,experiencia%20para%20sacar%20conclusiones%20im portantes. http://diposit.ub.edu/dspace/bitstream/2445/99003/1/entrevista%20pf.pdf Pregunta 18: https://www.monografias.com/trabajos77/etapas-programa-analisisdescripcion-cargo/etapas-programa-analisis-descripcion-cargo.shtml Pregunta 19: http://www.ulasalle.edu.bo/es/images/ulasalle/postgrado/geastioncapitalhumano2016 /modulo3/Analisis-y-descripcion-de-cargos.pdf Pregunta 20: http://resaltadorkaizen.blogspot.com/2009/01/el-caso-nummi-ejemplode-cambio.html
