TÍTULO DEL PROYECTO Producto Integrador Entrega del Avance 4 (Grupo 1) AUTORES María Soledad Vaca Cedeño Mesías Omar Andrade Morales Gabriel R. Ibarra Segovia Javier Calderón Alcívar Dalton Marcos INSTITUCIÓN EDUCATIVA Universidad César Vallejo ASIGNATURA Coaching Profesional TUTORA VIRTUAL María Elena Medina Orozco Mayo 2021 ii Tabla de Contenidos Introducción ................................................................................................................................. iii Identificación del Problema ........................................................................................................ iv Análisis Desarrollo de la actividad ................................................................................................. 1 Evasión de responsabilidades ..................................................................................................... 1 Identificación de las emociones existentes en el problema ........................................................ 2 Emoción identificada dentro de la Evasión de responsabilidades .............................................. 2 Identificación de los actos del habla que no se están usando con propiedad.............................. 3 Las afirmaciones ..................................................................................................................... 3 Las declaraciones .................................................................................................................... 4 Peticiones y ofertas ................................................................................................................. 4 Identificación de las conversaciones que no se están teniendo................................................... 5 Plan de acción a desarrollar ........................................................................................................ 5 Misión ..................................................................................................................................... 5 Visión ...................................................................................................................................... 6 Valores .................................................................................................................................... 6 Visión Organizacional ................................................................................................................ 6 Matriz FODA Organizacional..................................................................................................... 7 Fortaleza:................................................................................................................................. 7 Oportunidades: ........................................................................................................................ 7 Debilidades: ............................................................................................................................ 8 Amenazas: ............................................................................................................................... 8 Mapa Estratégico Organizacional ............................................................................................... 8 Método GROW aplicado .......................................................................................................... 12 Herramientas utilizadas en el Coaching para un plan de mejora Organizacional..................... 14 Conclusiones. -.............................................................................................................................. 18 Recomendaciones ......................................................................................................................... 19 Referencias digitales ..................................................................................................................... 20 iii Introducción Como abogados en libre ejercicio, nuestras tareas, fundamentalmente son: asesorar y litigar. Nuestras áreas de experiencia y desarrollo profesional son en materia constitucional, penal, laboral y Civil. La aplicación de la justicia en nuestro país (Ecuador), tuvo un cambio significativo a raíz del año 2008, donde se remodelaron y crearon nuevas dependencias judiciales, con acceso gratuito a la justicia, es decir, apuntábamos, en un tiempo estimado de 10 años, a tener un fortalecimiento institucional, sin embargo, luego de trece años de implementado, a pesar de que, la función judicial, es un “poder”1 independiente de los demás que conforman la estructura del estado, no se ha visto que realmente sea autónoma y en ese sentido, cada gobierno, desde su implementación, afecta el correcto funcionamiento que debería existir. Los procesos se implementan y conforme avanzan, es posible que necesiten actualizarse o adecuarse a ciertos factores, entre estos, el más preponderante, el derecho, mismo que es dinámico, cambia según las necesidades imperantes de la sociedad, por tanto, el proceso, independientemente de quien llegue a liderarlo, necesita su continuidad y es precisamente allí, donde surgen la problemática, respecto del cambio de visión o enfoque en resolver cuestiones que terminan afectando la interna de una Función del Estado y lo cual repercute, negativamente, en la ciudadanía, entre esos, nosotros los abogados en libre ejercicio.. 1 Antes de la Constitución de 2008 se identificaba 3 poderes del Estado, con la actual Constitución, son reconocidas como Funciones del Estado e independientes entre sí, las cinco que la conforman. iv Identificación del Problema Los antecedentes se enmarcan en un modelo de gestión, en la cual, si bien es cierto hasta el año 2017, se venía con un proceso delimitado por una sola persona desde el año 2009, en donde muchos procesos se actualizaron y a pesar de tener muchas críticas no solo en el ámbito administrativo, sino también político, el desarrollo era evidente, situación que no acontece desde el año 2017 a la presente fecha donde es notorio un estancamiento en todo sentido, por ejemplo, las alarmas en los procesos judiciales que tenían habilitados las computadoras de los jueces, donde les avisaba qué proceso estaba por caducarse y debía despacharse. Otra situación que ya no existe y causa malestar en la ciudadanía, es el hecho de la eliminación de los Coordinadores de las diferentes torres 2 en los complejos judiciales, porque el Coordinador era el nexo entre la ciudadanía y el juez o secretario que debe resolver la problemática a través de la causa planteada. Estos son sólo un par de factores que se eliminaron sin mayor explicación y que mantenían un orden establecido, por llamarlo de alguna manera, sin embargo, el mayor problema de todos es la corrupción. Con lo expuesto, identificamos al menos, para este proyecto integrador un problema a solucionar dentro de la organización, que es el siguiente. 2 Se manejan unas torres especializadas por materia, por ejemplo: laboral, penal, menores infractores, etc. 1 Análisis Desarrollo de la actividad Evasión de responsabilidades En nuestra cultura organizacional, o más bien, en nuestra falta de cultura, es común (como factor preponderante), la inexistencia de líderes o los, únicamente, denominados “jefes”, existiendo una gran diferencia entre ambos. El primero, una persona capaz de escuchar asertivamente y plantear soluciones consensuadas, enfocadas en necesidades individuales y grupales, mientras que el segundo, mayormente, impartidor de directrices. Identificado esta problemática, en la organización que analizamos y con la cual, interactuamos todos los días, podemos deducir que la falta de liderazgo, conlleva a que, frecuentemente se evadan responsabilidades, precisamente porque no existe un gestor donde acudan los servidores públicos a efecto de dilucidar sus inquietudes o cómo resolver determinada situación. Dentro de esta organización, se ve como un jefe o superior a la figura del juez, mismo que por su naturaleza del trabajo que debe desarrollar, está lejos de poder encargarse de situaciones administrativas, limitándose (y en ocasiones ni siquiera a eso) sólo a lo que le corresponde. Otro factor identificado con la “evasión de responsabilidades” (mayormente) es el que surge a partir de la estabilidad laboral, porque existen funcionarios que gozan de la misma a través de nombramientos definitivos y otros en calidad de contrato de servicios ocasionales o nombramientos provisionales, en cuyo caso, tal como lo establece la 2 normativa aplicable: “no garantiza estabilidad”. Este es un factor mayoritariamente notado (no siempre), de que aquel que goza de estabilidad no siempre es el que mejor cumple sus funciones, mientras que, aquel que no goza de estabilidad, por la misma razón de obtenerla, trata de, al menos, cumplir de mejor manera con sus responsabilidades asignadas. Algo que tampoco podemos omitir es que, la falta de Coordinadores y liderazgo conlleva a la sobrecarga laboral a través de excesiva burocracia, falta de planes de acción para resolver lo acumulado, recarga a ciertos servidores públicos en determinadas áreas, siendo así que, por materias, algunas torres (se manejan por materias), tienen mayor demanda que otras, lo que conlleva a que colapsen. Un último aspecto por considerar es la falta de un correcto reglamento interno, elaborado con base a la realidad de nuestro “modo de operación” del sistema judicial, si bien es cierto, existe Ley3 , la misma no abarca en su totalidad la realidad diaria, así como tampoco abarca los procesos o subprocesos administrativos; dicha ley se enfoca en aquello aspectos de obligaciones, derechos y prohibiciones de quienes conforman el sistema judicial y su contraparte necesaria, nosotros, los abogados. Identificación de las emociones existentes en el problema Emoción identificada dentro de la Evasión de responsabilidades En cuanto a las emociones identificadas dentro de esta primera problemática planteada se puede precisar en la falta de liderazgo las sensaciones de miedo y distracción lo cual provoca un susto al no existir un liderazgo asertivo, cuando no se garantiza la 3 Código Orgánico de la Función Judicial 3 estabilidad laboral dentro de este primer problema pueden identificar emociones como enfado y tedio lo cual da como resultado el desprecio hacia el trabajo y trato al usuario, al no existir un reglamento interno y excesiva burocracia encontramos emociones como miedo y asombro, existiendo una emoción de susto por parte de los funcionarios públicos al existir favoritismos y la inexistencia de alguna normativa reguladora de la conducta dentro del trabajo cotidiano. Se definió la meta que se desea alcanzar, se examinó la situación actual, se optó que camino escoger para poder lograr ese objetivo, determinando que se va hacer como, por ejemplo, delimitar el objetivo mensual de ingresos por valores monetarios por asesorías y patrocinio, se estableció quien será el responsable o los responsables, y la voluntad de hacerlo. Identificación de los actos del habla que no se están usando con propiedad Dentro de la identificación de los actos del habla que no se estarían usando con propiedad, encontramos los siguientes: Las afirmaciones Mencionamos las afirmaciones, ya que, “cada vez que ejecutamos un acto lingüístico adquirimos un compromiso y debemos aceptar la responsabilidad social de lo que decimos” (Echeverría, 1994), siendo esto un compromiso, dentro de la identificación de problemas existentes, como una problemática organizacional, la evasión de responsabilidades sería un hecho problemático derivado de la errónea aplicación de los actos del habla. Más allá de que los términos y plazos en el sistema judicial los establece 4 la ley, en la praxis, aquello no se cumple, quedando supeditada las gestiones procesales al “ofrecimiento” de servidores público, mismo que se incumple. Las declaraciones La identificación de los actos del habla inconsistentes en el problema de falta de enfoque de resultados, se haya la Declaración en el cual se sustenta en la falta de compromiso en el cumplimiento de los términos para la resolución de sentencias y materialización de la justicia, como por ejemplo cuando los jueces tienen que reducir a escrito su sentencia oral porque así está especificado nuestro sistema y ellos incumplen en este requisito impidiendo que el sistema procesal fluya y se imparta justicia en base a la celeridad. Peticiones y ofertas Sobre este punto, hemos indicado ya que, el compromiso es una especie de promesa, en la cual, se confía en que se cumplirá por parte de quien emite aquel compromiso. Este punto no es otra cosa que “un compromiso social para el buen desarrollo de la coexistencia social”, dado que, al ser un ente donde recurre la ciudadanía en busca de la materialización de la justicia, quebrantar este “compromiso o promesa”, más allá del malestar ciudadano, recae en incumplimiento, lo que conlleva una sanción. Ahora bien, para que se cumpla este acto del habla4, deben concurrir copulativamente los siguientes elementos, los cuales los identificamos con nuestra realidad: 4 Acto de hacer una promesa 5 Un orador (Servidor público que oferta o promete) Un oyente (Usuario ciudadano / abogado libre ejercicio) Una acción a llevarse a cabo (Providencia, despacho escrito, boleta, etc.) Un factor tiempo (Plazo o término establecido en la Ley) Por lo antes expuesto, resaltamos y aterrizamos a nuestra realidad jurídicoinstitucional, aquellos actos del habla que no estarían usando con propiedad, no solo por el hecho declarativo de expresarlo, prometerlo, declararlo, ofertarlo, sino incumplirlo, más allá de que sea algo estipulado a cumplirse por ser Ley. Identificación de las conversaciones que no se están teniendo En la evasión de responsabilidades el tipo de conversación pendiente es sobre “las conversaciones del mundo interior”, en virtud que este problema necesita de procesos reflexivos sobre las actuaciones realizadas en el ejercicio de la función pública, para solucionar problemas como un liderazgo positivo, una adecuada organización y distribución de carga procesal, para evitar que colapse el sistema judicial. Una mayor participación de estos eslabones permite un mejor servicio al usuario. Plan de acción a desarrollar A continuación, identificamos que la Organización (Consejo de la Judicatura) como tal posee la siguiente Visión, Misión y Valores. Misión Proporcionar un servicio de administración de justicia eficaz, eficiente, efectivo, íntegro, oportuno, intercultural y accesible, que contribuya a la paz social y a la seguridad jurídica, afianzando la vigencia del estado constitucional de derechos y justicia. 6 Visión Consolidar al sistema de justicia ecuatoriano como un referente de calidad, confianza y valores, que promueva y garantice el ejercicio de los derechos individuales y colectivos. Valores Transparencia, imparcialidad, neutralidad, confidencialidad, celeridad, equidad, garantía de derechos. Visión Organizacional En cuanto a la Visión Organizacional establecida por el Consejo de la Judicatura, y en torno al problema identificado en este trabajo integrador, desglosaremos el objetivo a seguir y las demás especificaciones en torno a la visión deseada. • Específico: Que los funcionarios del Consejo de la Judicatura no evadan responsabilidades. • Medible: Implementar un Coordinador de Torre para contabilizar y canalizar las quejas y requerimientos de usuarios externos e internos. • Alcanzable: En el pasado ya existieron Coordinadores de torre y existió solución al problema actual. • Realista: Es posible que los puestos sean eliminados en virtud de la austeridad o política económica de los nuevos gobiernos. • Etapas: Al principio contratar a las Coordinadores con estabilidad laboral por meritocracia, luego establecer un ambiente de motivación para superar la 7 resistencia de los demás funcionarios, implementar planes de acción y realizar Coaching Organizacional. Matriz FODA Organizacional Fortaleza: Como fortaleza se ha logrado identificar que dentro de la estructura orgánico y funcional de la Función Judicial, hay servidores públicos con preparación académica suficiente para asumir el liderazgo de la organización, es decir, se debe trabajar, en primer lugar a nivel personal y desde allí, logrado el empoderamiento y facilitado las herramientas necesarias, avanzar hacia la consecución de logros con base a la meta planteada que es alcanzar la no evasión de responsabilidades, asumir el trabajo asignado a cada uno dentro de los plazos establecidos, teniendo en cuenta que de esta manera se aporta al conglomerado institucional para su óptimo funcionamiento. Oportunidades: Como oportunidades detectamos dos ámbitos, por una parte, la preparación continua de aquel que está llamado a ser líder, es decir, sabemos que todo en el mundo es dinamia, por tanto, avanzar en la preparación personal, profesional y evaluación constante de las herramientas aplicadas (coaching) en la Institución; por otra parte, si bien es cierto la Función Judicial debe guardar distancia de las otras funciones del estado por ser autónoma, no es menos cierto que nos encontramos frente a un nuevo periodo presidencial por asumir, lo cual conlleva el análisis de las Instituciones del Estado. En este último sentido, es notorio el desmejoramiento que ha venido sufriendo como Institución la Función Judicial, sin embargo, ofrecimientos de campaña respecto de 8 inyectar liquidez e intervenir para mejorar, es una oportunidad para implementar aquellos cambios que se han analizado. Debilidades: En las debilidades encontramos la injerencia politiquera, es decir, la no continuidad de los procesos, el establecer “jefes” o supuestos líderes del gobernante de turno, los cuales se colocan sin análisis previo, sin respetar los procesos o subprocesos que han sido determinados con base al estudio organizacional y, más grave aún, no continuar con la consecución del Plan de Acción propuesto. Amenazas: Como amenazas detectamos que, está ligado lo que desarrollamos en debilidades, puesto que, cambiar al servidor público que asume como líder de la organización para llevar adelante el Plan de Acción, sería retrotraer todo lo desarrollado hasta encontrar alguien con sus capacidades, actitudes, aptitudes y lograr el desafío, por una parte, del empoderamiento, por otra el compromiso de querer liderar y la consecución de objetivos. Por otra parte, como amenazas tenemos la estabilidad laboral del líder seleccionado, dado que, en nuestro país, la mayoría de los servidores públicos en la Función Judicial, cuentan con nombramientos provisionales o contrato de servicios ocasionales, lo que no genera la estabilidad, siendo “removible” de su puesto. Mapa Estratégico Organizacional Propósito: Conocido también como “el gran ¿por qué? de nuestra vida”. En este punto, habiendo identificado la problemática y escogido el punto más neurálgico de la misma, se 9 establece como propósito Institucional, el poder brindar un servicio de calidad y calidez al usuario de la Función Judicial. Esto se logra a través de asumir, cada funcionario, su responsabilidad, tanto individual como grupal, que cada servidor asuma y se empodere de los procesos y subprocesos, llegando de esta manera, a formar un engranaje perfecto para que Institucionalmente se alcance la meta planteada. Visión: Conocido como “el horizonte”, es pues, aquel tiempo estipulado (a largo plazo) en el cual anhelamos alcanzar la meta propuesta a través de las herramientas definidas por medio de los procesos de identificación del problema. La Visión dentro de una Institución forma parte de una estructura tripartita (misión y objetivos), en la cual, pueden llegar a considerarse mandatos de optimización que nos recuerdan constantemente, cual es el camino a seguir en este horizonte propuesto. Objetivos: En este nivel, identificamos nuestros objetivos (a corto y mediano plazo) es decir de 2 a 5 años, para lograr la consecución del camino al éxito. No podemos pensar y hablar de metas definidas y alcanzables sin haber delimitado objetivos claros y precisos, pero sobre todo medibles. Los objetivos propuestos como solución en la identificación de la problemática son: Que los funcionarios del Consejo de la Judicatura no evadan responsabilidades, luego analizar la estructura orgánico funcional, y escoger candidatos a liderar el Plan de Acción, delimitar campos de acción. 10 Con estos objetivos propuestos, consideramos la vía clara para mantenernos en los parámetros de ejecutabilidad del plan de acción. Proyectos: En el ámbito de los proyectos, podemos considerar que el tiempo establecido es “a corto plazo”, debido a que, el horizonte trazado no debe superar las treinta (30) semanas, tiempo en el cual, para alcanzar la meta propuesta, nos debemos basar en proyectos, siendo aterrizado con nuestra problemática, como proyectos definimos: capacitación constante con evaluaciones, en las cuales, la intención no es sancionar sino “reforzar” los aspectos que se necesiten; otro proyecto a realizar, es la implementación de una herramienta ofimática que nos permita parametrizar y controlar la actividad diaria realizada por los diferentes servidores, recordemos en este último punto que hicimos mención en el aspecto de “las alarmas” que manejaban como herramienta ofimática los jueces, en las cuales, se alertaba el tiempo límite en el cual se debía despachar un proceso (juicio). Adicional a lo expuesto, un último proyecto para la alcanzar nuestra meta propuesta, sería el incentivo a través de reconocimientos Institucionales, mismos que pueden ser mensuales y al finalizar el año, de manera acumulada. Tareas: Respecto de las tareas, consideradas como “unidad indivisible de trabajo”, las agrupamos en dos aristas; la primera, en aquella tarea (responsabilidad) individual del servidor a cargo de ejecutarla; y, la segunda respecto de aquel trabajo asignado de manera grupal, dado que, mal podríamos considerar que una Institución como la que hemos analizado funciones exclusivamente de manera individual. Tareas individuales y grupales 11 también contribuyen a detectar “qué parte del engranaje” podría estarnos ocasionando un estancamiento en la consecución de nuestra meta propuesta, siendo que consideramos subsanable aquel engranaje a través de detección e intervención oportuna. Con una correcta asignación igualitaria respecto de la carga laboral diaria o semanalmente asignada, pudiendo parametrizar esta carga a través de gestión del tiempo, estableciendo alarmas, pero sobre todo, con trabajo mancomunado, confiamos que la tarea constituye eje fundamental para logra la meta. Áreas de responsabilidad: Son tus categorías de vida, corresponden a cada una de tus facetas de vida, son tus varios “yo”, por ejemplo, tienes un ámbito financiero, de salud, de entretenimiento, de educación, familiar, de trabajo, etc. Son estas agrupaciones las que te servirán como referencia para organizar tu información, material de referencia, ideas, tu correo electrónico, proyectos, etc. Al aplicarlo al plano Organizacional debemos trasladar el concepto de la siguiente manera en el siguiente organigrama propuesto. Coordinador General de Unidades Judiciales Coordinador de Torres Juzgado de Garantías penales Juzgado de lo Civil Juzgado de lo Laboral Juzgado de Familia, Niñez, Adolescencia 12 Método GROW aplicado La corrupción en el ámbito de la atención oportuna nace precisamente por los antivalores, muchos creados desde el hogar, otros en el desarrollo laboral con entornos nocivos donde resulta una práctica, a veces hasta justificada por quienes las cometen, situación que, con el paso del tiempo llega a ser erróneamente apreciada como “algo normal”. Existe normativa que es para limitar, frenar dicha situación, sin embargo es un problema de antivalores, que resulta complejo de frenar, no obstante, se implementan mecanismos con la finalidad de evitarlos, mismos que son infructuosos y tienden a jugar en contra de quienes lo proponen, por ejemplo, los formularios de denuncias a los servidores públicos que incurran en este tipo de delitos o quizá, no llegando a encuadrarse en el tipo de delito como tal, sino, una mala e inoportuna gestión administrativa, tomen retaliaciones con quienes nos atrevemos a denunciar. De esta manera, se presentan como antecedentes, por mal manejo administrativo, derivado en decisiones políticas, una problemática que podría parecer un mal de nunca acabar, sin embargo, con los correctivos necesarios y, aplicando un sistema basado en valores y ética, con un control y evaluaciones periódicas, alejadas del tinte político gestionarían un cambio radical en nuestro sistema judicial, sin embargo, nos preguntamos: ¿de no suceder el cambio que anhelamos, qué podríamos hacer por nosotros mismos para desarrollarnos de mejor manera, es decir, hacia donde queremos llegar teniendo en cuenta este tipo de obstáculos que, seguramente, van a persistir en el tiempo? 13 Analizando el contexto, cabe la frase “si quieres transformar tu vida, empieza cambiando tu entorno” (Camón Navarrete, 2018), es precisamente donde nos enfocaremos, dando respuesta a ciertas situaciones detalladas ut supra. El modelo GROW, mismo que se divide en 4 fases, propone puntos que, si son elaborados y trabajados de manera correcta, de seguro mejorarán el “ambiente nocivo”. Al efecto, tenemos dentro del modelo GROW los siguientes el cual lo aplicaremos a la organización dentro del trabajo integrador: G R O W ¿Cuál es tu Meta? Que los Funcionarios del Consejo de la Judicartura no evadan las responsabilidades ¿Cuál es tu situación actual? No existe una persona capaz de escuchar asertivamente y plantear soluciones consensuadas, enfocadas en necesidades individuales y grupales que imparta directrices. ¿Cuáles son tus Opciones? ¿Cuáles son tus Obstáculos? Implementar un Coordinador de Torre para contabilizar y canalizar las quejas y requerimientos de usuarios externos e internos. ¿Cuáles son las acciones que se tomaría parva llegar a tu meta? Al principio contratar a las Coordinadores con estabilidad laboral por meritocracia, luego establecer un ambiente de motivación para superar la resistencia de los demás funcionarios, implementar planes de acción y realizar Coaching Organizacional. 14 Con la aplicación de este modelo, teniendo como base la experiencia a través de la técnica de la observación, estamos seguros de que nuestro entorno mejorará ý seremos coadyuvantes en el cambio de esquemas caducos e inoperantes en el sistema judicial. Habiendo desarrollado los tópicos concernientes a la observación de la realidad, identificación del problema, las emociones que convergen en esta problemática así como los actos del habla que no se utilizan con propiedad; y, la identificación de las conversaciones que no se están teniendo, concluimos que el modelo seleccionado (GROW) es el idóneo para cambiar el funcionamiento organizacional, al mismo tiempo que, adicional a tener lo que se conoce como “una Institución saludable”, el mismo ambiente, permitiría tener servidores públicos comprometidos, satisfechos, con un mejor manejo de emociones. Herramientas utilizadas en el Coaching para un plan de mejora Organizacional La herramienta utilizada es La Pirámide Neurológica De Robert Dills, el cual “Es una herramienta clave en Programación Neurolingüística (P.N.L.) para interpretar la conducta humana. Consiste en analizar desde fuera hacia dentro, el qué, el cómo, el para qué, el por qué y… más, de nuestras conductas, acciones, reacciones y omisiones”. 15 Estado Actual Entorno Conducta Capacidad Creencias y valores Identidad Trascendencia Estado deseado ¿Dónde, cuándo y entre qué ¿Dónde, cuándo y entre qué personas hay trabajo personas quiero trabajo colaborativo? colaborativo? ¿Qué conductas específicas ¿Qué conductas específicas y observables harán y observables evidencian el evidente el trabajo trabajo colaborativo? colaborativo? ¿Cómo se lleva a cabo? ¿Cómo se llevará a cabo? ¿Qué conocimiento o ¿Qué conocimiento o capacidades tienen las capacidades permitirán el personas de mi trabajo colaborativo? organización que les ¿Cuáles tendrán que permite llevar a cabo adquirir? trabajo colaborativo? ¿Por qué las personas colaborarán y compartirán ¿Qué creencias o valores conocimiento? ¿Qué es tiene la organización en importante para las relación al trabajo personas de la organización colaborativo? que les hace compartir conocimiento? ¿Quién soy como ¿Quién soy como organización cuando las organización? personas comparten su conocimiento? ¿A quién o para qué estoy ¿Por quién tengo una ofreciendo un servicio o cultura colaborativa? ¿Qué producto? ¿Qué huella, qué impacto tiene que mi propósito tiene lo que organización tenga una hago? cultura colaborativa? Entorno: En la actualidad no existe trabajo colaborativo en el entorno se espera que con la contratación de los Coordinadores de Torre se pueda establecer procedimientos análogos en todas las judicaturas. 16 Conducta: Conducta de resistencia y rechazo al que hacer de la Función Pública, en virtud de la desidia que se genera por las emociones detectadas en el proceso investigativo, se espera que al existir el proceso de coaching individual y organizacional sea factible la resiliencia y la mejora de la actitud de los funcionarios públicos. Capacidad: En cuanto al conocimiento a las capacidades que tienen que tener los futuros Coordinadores es necesarios que sean personas con estudios y conocimiento en áreas de administración pública y gestión del tiempo, que en la actualidad por la eliminación de estos puestos no hay nadie que cumpla estas funciones. Creencias y Valores: Valores en lo institucional existen, que están perfectamente delimitados en la cultura organizacional del Consejo de la Judicatura, al realizar el cambio de mentalidad y búsqueda de mejoras de todos los individuos de esta Organización se compartirán y colaborarán en una sola unidad para el cumplimiento de objetivos trazados. Identidad: En la actualidad no hay una idea definida como organización, se ha perdido en estos últimos años la identidad como tal, generando un descontento general en los miembros de la organización, cuando se manifieste el cambio se logrará que esto afiance a una mejor identidad en el ser de cada miembro del Consejo de la Judicatura. 17 Trascendencia: Este servicio llega a todos los ciudadanos que requieren y usan la Función judicial para el cumplimiento utópico de la justicia a sus problemas, la cultura colaborativa la tiene por sus colaboradores y el impacto de este en la organización es imprescindible por el motivo que da como resultado una conducta positiva dentro de la organización, 18 Conclusiones. • Existe problemas identificados como la evasión de responsabilidades, falta de compromiso y de comunicación dentro de los tribunales de la Función judicial en la ciudad de Guayaquil. • Las emociones identificadas en el proceso son: miedo, tedio5, enfado, tristeza, asombro. • Resultado de las emociones son: desprecio por el trabajo, decepción en la Función judicial, susto por la inestabilidad laboral. • Es necesario realizar Coaching Organizacional en la institución del Consejo de la Judicatura en virtud del problema identificado. 5 Sensación de malestar o fastidio provocada por la falta de interés por algo. 19 Recomendaciones • Se recomienda tratar un problema a la vez y paso a paso ir aplicando el modelo seleccionado y evitar una resistencia agresiva al momento de ejecutarlo. • Aplicar Coaching personal para disminuir las emociones negativas observadas y analizadas en la investigación del trabajo integrador. • Enseñar como saber aplicar la resiliencia en el trabajo y organización para superar el resultado de las emociones como desprecio por el trabajo, decepción en la Función judicial, susto por la inestabilidad laboral. • Contratar un Coach y asignar presupuesto para el mismo para superar los obstáculos y problemas identificados. 20 Referencias digitales • https://www.estrategiaynegocios.net/empresasymanagement/1206632-330/sieteproblemas-en-el-trabajo-que-un-l%C3%ADder-coach-soluciona-con%C3%A9xito • https://mindcompanysport.com/la-gestion-del-cambio-es-la-gestion-de-laincertidumbre/#:~:text=La%20gesti%C3%B3n%20del%20cambio%20en,d%C3 %ADa%20en%20el%20entorno%20empresarial. • https://uvcv.edu.pe/mod/page/view.php?id=1194502 • José Carlos Castro. (2005). Fundamentos del Coaching pág. 3-5. • Whitmore. J. (2012). ¿Qué es el coaching? En coaching el método para mejorar el rendimiento de las personas (pp. 19-30). Buenos Aires: Paidós • https://manuelgross.blogspot.com/2017/04/gestion-del-cambio-modelo-de-diltsde-6.html • https://elcomercio.pe/blog/tiempoalcuadrado/2015/03/mapa-estrategicopersonal/?ref=ecr
