COMPILADO LEGISLACION LABORALult

COMPILADOR: MSc. GUIDO
MARCELO ENCINAS PASQUIER
COMPILACIÓN DE
LEGISLACIÓN
LABORAL
Marcelo Encinas P.
1
DEDICATORIA:
A mis queridos papás Guido Encinas Ch. y Elia Pasquier de Encinas (+).
A mi amada esposa Fanny.
A mis adorados hijitos Daniel, Dajanny, Alejandro y Araceli
2
PRÓLOGO
En la presente compilación se ha establecido y considerado las diferentes
conceptualizaciones, teorías y contenidos temáticos académicos que en derecho
corresponde, relacionando la Constitución Política del Estado Plurinacional, la Ley
General del Trabajo, el Código Procesal del Trabajo, normas y bibliografía referidas al
ámbito del Derecho Laboral en aspectos teóricos y prácticos.
Se ha tomado en cuenta autores de renombre con mucha experiencia y trayectoria en
el campo del Derecho Laboral, los cuales están referenciados en la Bibliografía.
El estudiante universitario contará con el presente documento para estar informado de
las últimas disposiciones legales e interpretaciones relacionadas con: Procesos legales
para contratación, retiro, pago de beneficios sociales, reglamentaciones internas de
trabajo enfocadas a la práctica en el quehacer del futuro profesional Contador Público
Autorizado y del Administrador Financiero.
Contiene temas de las corrientes del pensamiento laboral vigente, las tendencias del
derecho laboral contemporáneo, tendencias de cambio aplicables a las instituciones de
orden privado, puesto que la Doctrina en materia laboral va evolucionando y cambiando
muchos conceptos del derecho del trabajo, pero muchas veces las disposiciones legales
promulgadas no se adecuan a la realidad nacional.
3
INDICE
TEMA 1: ANTECEDENTES Y GENERALIDADES DE LA LEY GENERAL DEL
TRABAJO PRINCIPIOS DE LA LEY GENERAL DEL TRABAJO..................... 8
1.
CONSIDERACIONES GENERALES ....................................................... 9
2.
EL TRABAJO ........................................................................................... 9
2.1. CONSIDERACIONES GENERALES ...................................................... 9
2.2 DIGNIFICACION DEL TRABAJO ............................................................ 9
3.
ETIMOLOGIA Y DEFINICION ................................................................ 10
4.
CARACTERÍSTICAS .............................................................................. 11
5.
TRABAJO SUBORDINADO Y TRABAJO AUTÓNOMO ...................... 12
6.
DEFINICIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO ................................ 13
7. CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO ............................................ 14
7.1 NORMAS DE DERECHO CONSTITUCIONAL ..................................... 14
7.2. NORMAS DE DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO ..................... 18
7.3.
NORMAS DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO .......... 18
7.4.
NORMAS SOBRE MODALIDADES ESPECIALES DE
TRABAJO ..................................................................................................... 18
8. FINES DEL DERECHO DEL TRABAJO ....................................................... 19
9. CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO LABORAL ....................................... 19
10. DENOMINACIÓN ......................................................................................... 20
11. LA LEY GENERAL DEL TRABAJO: .......................................................... 21
12. Características Esenciales de la Relación Jurídico Laboral ................. 25
13 Derechos y Obligaciones en la Relación Laboral.-.................................. 27
14. Sujetos del Derecho del Trabajo .............................................................. 28
15. Número de Trabajadoras en Empresas o Establecimientos ................. 32
16. Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales ......................................... 32
TEMA 2: EL CONTRATO DE TRABAJO Y SUS EFECTOS ........................... 40
2.1. CONTRATO CONCEPTO.- ........................................................................ 41
2.2.1 Naturaleza Jurídica del Contrato de Trabajo .................................. 43
2.2.2. Importancia del Contrato de Trabajo Escrito ................................ 43
2.2.2.1. Formato Tipo de Contrato Laboral de Trabajo.- ................... 44
2.2.3
Contrato de Trabajo ¿Ley entre Partes?- .......................... 47
2.2.4.
Características del Contrato de Trabajo: .......................... 48
4
2.2.5. Elementos de Un Contrato de Trabajo.- ......................................... 48
2.2.6. Requisitos Esenciales del Contrato de Trabajo.-.......................... 48
2.2.6.1.Con Relación al Sujeto: ............................................................ 49
2.2.6.2. Con Relación al Objeto: .......................................................... 49
2.2.6.3. Con Relación a la Forma: ........................................................ 50
2.2.7. Capacidad para Contratar.- ............................................................. 51
2.2.9. Tipos de Contratos de Trabajo: ...................................................... 53
2.9.1.2.1. Normas del Contrato Colectivo de Trabajo ....................... 55
2.9.1.2.2. Conclusión del Contrato Colectivo de Trabajo. ................ 57
2.9.2. Por la Forma de Realización.- .................................................... 57
2.9.2.1. Contratos Verbales.- ................................................................ 57
2 9 2.2. Contratos Escritos- .................................................................. 58
2.9.3.
Por el Tiempo Fijado o Duración.-................................ 58
2.9.4. Contrato por Tiempo Indefinido – ............................................. 59
2.9.3.2. Contrato a Plazo Fijo o por Tiempo Definido........................ 59
2.9.3.2.4. Contrato a Plazo Fijo. ........................................................... 65
2.9.3.2.4 Periodo de Prueba.- ............................................................... 65
2.9.5.
Por el Horario de Trabajo.- ........................................... 66
2.9.6.
Por sus Características Particulares.- ......................... 66
2.9.6.1. Contrato de Enganche.- .......................................................... 66
2.9.6.1.1. Subcontratación.- ................................................................. 67
TEMA 3: LA REMUNERACIÓN EN EL CONTRATO DEL TRABAJO ............ 69
3.1 EL SALARIO: ............................................................................................... 70
3.1.1 Definición de Salario: ........................................................................ 70
3.1.3. El Salario y su Sentido Amplio.-................................................ 72
3.1.4 Salario y Sueldo.- ......................................................................... 72
3.1.5. Porcentaje Máximo de Descuento del Salario ......................... 74
3.1.6. Clases de Salario.- ...................................................................... 75
3.1.6.1. Salario por Tiempo.- ................................................................ 75
3.1.6.2. Salario a Destajo (tarea) o por Pieza.- ................................... 76
3.1.7 Salario Nominal.- .......................................................................... 76
3.1.8 Salario Mínimo Nacional.- ........................................................... 78
5
3.1.9. Salario Mínimo Departamental .................................................. 79
3.1.11. Salarios para Trabajadores Eventuales.- ............................... 82
3.1.11 Salario para Profesionales Deportistas.- ................................ 83
3.1.12 Salario por Suspensión de Contrato.- ..................................... 84
3.1.13. Descuentos al Salario por Inasistencia.-................................ 85
3.1.15. Horas Extraordinarias.- ............................................................ 86
TEMA 4 PLAZO PARA EL PAGO DE DERECHOS ........................................ 87
LABORALES Y ACTUALIZACION ................................................................... 87
4.1. PLAZO PARA EL PAGO DE DERECHOS LABORALES. .................. 88
4.8.- APLICACIÓN DE LA MULTA DEL 30% DISPUESTO POR EL
DECRETO SUPREMO No. 28699? ............................................................. 91
4.9.- PLAZO PARA EL PAGO DE QUINQUENIOS EN EMPRESAS
PRIVADAS. .................................................................................................. 92
4.10.- JURISPRUDENCIA SOBRE EL PLAZO DE PAGO DE BENEFICIOS
SOCIALES. ................................................................................................... 93
TEMA 5 ............................................................................................................... 97
DATOS A CONSIDERAR PARA LA LIQUIDACION DE DERECHOS
LABORALES Y REGISTRO CONTABLE ......................................................... 97
5.1. INTRODUCCION ................................................................................... 98
5.2. EL FINIQUITO.- ..................................................................................... 98
5.5
DATOS A TOMAR EN CUENTA PARA LA LIQUIDACION DE
BENEFICIOS SOCIALES .......................................................................... 100
5.5.1. FECHA DE INGRESO. ..................................................................... 100
5.5.3.1 EJEMPLO DE CALCULO DE ANTIGUEDAD EN EL TRABAJO
DE UN TRABAJADOR ......................................................................... 101
5.5.4.
SUELDO PROMEDIO INDEMNIZABLE MENSUAL. ... 102
5.5.5
CONTROL DE VACACIONES. ..................................... 102
5.5.5.1
VACACIONES Y DUODÉCIMAS DE VACACIÓN. . 103
5.5.6 DUODÉCIMAS DE AGUINALDO. .............................................. 103
5.6
EL REGISTRO CONTABLE DE PAGO DE BENEFICIOS
SOCIALES. ................................................................................................. 103
5.6.1. EJEMPLO N° 1 RETIRO VOLUNARIO CON MAS DE 90 DÍAS
TRABAJADOS DE PARTE DE EL TRABAJADOR ............................ 103
5.6.2
EJEMPLO N°2 RETIRO V0LUNTARIO CON MAS DE 90
DIAS TRABAJADOS DE PARTE DE EL TRABAJADOR .................. 107
6
5.6.3
EJEMPLO N°3 DESPIDO INJUSTIFICADO SIN PRE
AVISO DEL EMPLEADOR Y ES ACEPTADO POR EL TRABAJADOR
110
5.7 BENEFICIOS SOCIALES O REINCORPORACION ........................... 115
6.3. EXTINCION O TERMINACION DE LA RELACION LABORAL ........ 119
6.4.- EL DESPIDO. ..................................................................................... 119
6.4.1 DESPIDO INJUSTIFICADO. ....................................................... 120
6.4.1.1. EFECTOS JURÍDICOS DEL DESPIDO INJUSTIFICADO. .... 120
6.4.1.2. BENEFICIOS SOCIALES O REINCORPORACION .............. 121
6.4.1.3 DERECHO A BENEFICIOS SOCIALES POR DESPIDO
INJUSTICADO CON UNA ANTIGÜEDAD DE MAS DE 90 DIAS EN
CASO DE DESPIDO INJUSTIFICADO Y EL TRABAJADOR ACEPTA
EL DESPIDO......................................................................................... 121
6.4.2. DESPIDO LEGAL. ...................................................................... 122
6.4.2.1 A) perjuicio material causado con intención en los
instrumentos de trabajo. .................................................................... 124
6.4.2.2.B) Revelación de secretos industriales. ............................... 124
6.4.2.3. C) Omisiones o imprudencias que afectan a la seguridad e
higiene industrial. ............................................................................... 125
6.4.2.4. E).-No habrá lugar al desahucio ni indemnización:
Incumplimiento total o parcial del convenio. ................................... 125
6.4.2.5. G). Abuso de confianza. Robo o hurto por el trabajador. . 126
6.4.2.6. H) Vías de hecho o conducta inmoral en el trabajo. .......... 126
6.4.2.7. I) Abandono en masa del trabajo, siempre que los
trabajadores no obedecieren a la intimación de la autoridad
competente .......................................................................................... 128
6.4.3. JURISPRUDENCIA SOBRE DESPIDO LEGAL AUTO
SUPREMO N° 211/2015 ....................................................................... 128
6.4.4. JURISPRUDENCIA - DESPIDO LEGAL SCP 0646/2012 ........ 129
6.4.5. JURISPRUDENCIA SOBRE DESPIDO ILEGAL AUTO
SUPREMO N° 379/2015 ....................................................................... 130
6.4.6. JURISPRUDENCIA SOBRE DESPIDO LEGAL AUTO
SUPREMO N° 313/2015 ....................................................................... 131
6.5 BENEFICIOS SOCIALES QUE LE CORRESPONDE AL
TRABAJADOR EN CASO DE SER RETIRADO POR APLICACIÓN DEL
ART. 16 DE LA LG.T. Y 9 DE SU D.R. CON UNA ANTIGÜEDAD MENOR
A 5 AÑOS ................................................................................................... 133
7
TEMA 1: ANTECEDENTES Y GENERALIDADES
DE LA LEY GENERAL DEL TRABAJO
PRINCIPIOS DE LA LEY GENERAL DEL
TRABAJO
8
Tema 1:
ANTECEDENTES Y GENERALIDADES DE LA LEY GENERAL
DEL TRABAJO
1.
CONSIDERACIONES GENERALES
Gonzalo Hugo Quintanilla, Et al en su obra Derecho Individual del
Trabajo indica: “Antes de efectuar un análisis del derecho del trabajo resulta
imprescindible referirnos con carácter previo, aún sea de una manera general, al
objeto de ésta disciplina jurídica cual es el trabajo, con la finalidad de conocer su
Importancia y significación tanto en su contexto individual como social.”
2.
EL TRABAJO
2.1. CONSIDERACIONES GENERALES
Gonzalo Hugo Quintanilla, Et al en su obra Derecho Individual del
Trabajo indica: “el trabajo constituye una ley natural, de carácter universal,
Impuesta a todas las personas la obligación de trabajar para satisfacer sus
necesidades, sin distinción de ninguna naturaleza", porque existe una necesidad
del ser humano de trabajar por el hecho de subsistencia, mínimamente para
cubrir sus necesidades básicas.
Asimismo se tiene que el trabajo en alguna medida constituye una pena o
angustia porque implica un esfuerzo, un sacrificio que realiza el hombre para la
satisfacción de sus necesidades. Al respecto el libro génesis (lll, 19), relata que
Dios expulsó del paraíso a Adán y Eva por su desobediencia, exclamando
"comerás el pan de cada día con el sudor de tu frente, hasta que te tomes a la
tierra. Sin embargo el trabajo también constituye una fuente de grandes
satisfacciones para el hombre, su familia y la sociedad en su conjunto, ya que le
permite cubrir sus necesidades materiales, espirituales y gozar del confort que
brinda la sociedad”.
2.2 DIGNIFICACION DEL TRABAJO
Gonzalo Hugo Quintanilla, Et al en su obra Derecho Individual del
Trabajo indica: “En la edad antigua y medio el trabajo fue considerado
denigrante con las Instituciones de la esclavitud y la servidumbre. Después de la
Revolución Francesa con la vigencia del liberalismo económico fue considerado
una mercancía cuyo precio se regula en el mercado por la oferta y la demanda.
En la actualidad, después de un largo proceso de evolución del pensamiento
9
donde se destaca la participación de la iglesia católica y los trabajadores a través
de sus luchas sindicales, el trabajo se considera digno por su significación y la
función social que cumple.
E! Papa León XIII considerado el primer papa revolucionario resaltó la
dignificación del trabajo en la encíclica RERUM NOVARUM al establecer que "el
trabajo lejos de ser un motivo de vergüenza hace honor al hombre porque le
proporciona un medio noble de sustentar su vida".
Consideramos que habrá trabajo dignó sí se tiene una legislación laboral
que permita al trabajador un trabajo estable, sin discriminación, con una jornada
laboral razonable, salario suficiente que le permita hacer frente a sus
necesidades de vida y establezca condiciones adecuadas de trabajo, con
seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, en suma que proteja
íntegramente su personalidad humana en las relaciones de trabajo.”
a.
FUNCIÓN SOCIAL DEL TRABAJO
Gonzalo Hugo Quintanilla, Et al en su obra Derecho Individual del
Trabajo indica: El trabajo cumple una función social por ser una actividad
indispensable para satisfacer las necesidades individuales del hombre y su
familia; así mismo contribuye al desarrollo, progreso y bienestar de la sociedad
en su conjunto y crea la riqueza social del Estado. Por estas consideraciones se
afirma que el progreso y desarrollo del Estado se debe fundamentalmente al
trabajo de sus habitantes. De lo expuesto se tiene que el trabajo tiene una
connotación individual y social porque beneficia al que trabaja y al mismo tiempo
a la sociedad en su conjunto, razones suficientes para que el trabajo constituya
un derecho y un deber y se encuentre tutelado por el Estado en la Constitución
Política que le asigna un capitulo y sección (Art.-46 al 54) y en las leyes
secundarias.
3.
ETIMOLOGIA Y DEFINICION
Gonzalo Hugo Quintanilla, Et al en su obra Derecho Individual del
Trabajo indica: “El vocablo trabajo para algunos autores deriva del francés
Travail y del Italiano Travaglio y para otros del latín Trabs o Trabis, que significa
traba, dando a entender que el trabajo es la traba o sujeción que tiene e! hombre.
10
Desde el punto de vista general definimos el trabajo como la actividad o
esfuerzo físico e intelectual que realiza el hombre para satisfacer sus
necesidades y las necesidades sociales.
Desde el punto de vista económico constituye aquella actividad
económica realizada por el hombre encaminada a la producción de bienes y
servicios para la satisfacción de las necesidades sociales.
Sin embargo desde el punto de vista del Derecho del Trabajo y teniendo
en cuenta que éste derecho solo regula el trabajo subordinado, definimos el
trabajo como "La prestación que realiza el trabajador en favor del empleador, en
cumplimiento de un contrato, a cambio de una remuneración o salario y en
situación de dependencia o subordinación'’.
4.
CARACTERÍSTICAS
Gonzalo Hugo Quintanilla, Et al en su obra Derecho Individual del Trabajo
indica: La doctrina señala las siguientes características:
a)
El trabajo constituye una cualidad específica y propia del hombre, ya que
todo trabajo es inteligente, consiguientemente se tiene que solo el hombre
trabaja y no así los animales ni las máquinas, sin embargo el hombre en su
trabajo utiliza la fuerza de los animales. Las máquinas que fueron creadas
por el hombre no trabajan solo funcionan, empero ayuda y simplifica el
trabajo del hombre
b)
El trabajo es digno, es decir es bueno, honrado, hace honor al hombre, no
debe compararse con una mercancía.
c)
Es asociado, porque en la producción de bienes y servicios el hombre no
trabaja aisladamente, sino en colaboración y participación con otras
personas y en diferentes etapas.
d)
El trabajo constituye una actividad humana libre, ya que no está permitido
trabajo forzoso u obligatorio, salvo las excepciones establecidas por ley,
come el servido militar obligatorio, obligaciones cívicas como el hecho de
haber sido designado jurado electoral o trabajos realizados en caso de
desastres naturales
e)
La libertad de trabajo constituye uno de los primeros derechos
fundamentales del hombre. En la actualidad el trabajo forzoso u obligatorio
está prohibido en todas las legislaciones del mundo. La OIT entiende por
11
trabajo forzoso u obligatorio "todo trabajo exigido a una persona bajo
amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece
voluntariamente"3, es el caso de trabajadores en estado de servidumbre,
algunas trabajadoras del hogar, trabajadores migrantes y trabajadoras
atrapadas con fines de explotación sexual que comprende no solo adultos
sino también a menores de edad, nuestro país no es ajeno a ésta realidad.
El trabajo forzoso constituye una ofensa a la dignidad humana y debe
combatirse en todas sus formas. El Art.-15 de la C. P.E. prohíbe la
servidumbre, la esclavitud, la trata y tráfico de personas.
f)
Finalmente se tiene que el trabajo constituye el único medio lícito para lograr
el sustento propio del trabajador, su familia y la sociedad.”
5.
TRABAJO SUBORDINADO Y TRABAJO AUTÓNOMO
Gonzalo Hugo Quintanilla, Et al en su obra Derecho Individual del Trabajo
indica: “La actividad del trabajo se divide en trabajo subordinado o dependiente
y trabajo autónomo o independiente, ésta diferenciación adquiere importancia en
el Derecho del Trabajo porque ésta disciplina jurídica soló regula el trabajo
subordinado o dependiente y no así el trabajo autónomo o independiente que se
encuentra regulado por el Derecho Civil (Art.-732),
Edgardo A. Ferrari Costa expresa que existe trabajo subordinado "Cuando
una persona denominada trabajador pone a disposición y en provecho de otra
persona denominada empleador su energía de trabajo, en virtud de un contrato,
en sus diferentes manifestaciones, a cambio de un salario y a la cual se
encuentra ligado por un vínculo de subordinación o dependencia".
El mismo autor señala que existe trabajo autónomo o independiente,
"cuando una persona se obliga a realizar para otra una obra o servicio mediante
una compensación económica, empero sin ningún vínculo de subordinación o
dependencia”.4
Entre algunos criterios para diferenciar el trabajo subordinado del
autónomo, señala los siguientes:
a)
En el trabajo subordinado la relación subjetiva entre el empleador y
trabajador es de dependencia, en cambio en el trabajo autónomo es de absoluta
independencia, ya que no existe subordinación.
12
b)
.- En el trabajo subordinado para determinar el salario se toma en cuenta e!
tiempo de trabajo, el mayor o menor esfuerzo, la responsabilidad y capacidad
del trabajador. En cambio en el trabajo autónomo se toma en cuenta la obra a
realizarse o el servicio a prestarse en su conjunto con exclusión del tiempo a
emplearse.
c)
.- En et trabajo subordinado el riesgo y la responsabilidad (pérdidas
económicas, quiebra, accidentes de trabajo o enfermedades profesionales), se
encuentra a cargo del empleador. En cambio en el trabajo autónomo se
encuentra exclusivamente a cargo del trabajador autónomo, quien trabaja con
sus propias herramientas o máquinas y en muchos casos con materiales propios
(obra vendida).”
6.
DEFINICIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Gonzalo Hugo Quintanilla, Et al en su obra Derecho Individual del
Trabajo indica: “En la doctrina se tiene muchas y variadas definiciones respecto
al Derecho del Trabajo, en virtud a que sus autores toman en cuenta su posición
ideológica, económica y social.
Algunos autores definen el Derecho del Trabajo desde el punto de vista
objetivo, expresando que "Es el conjunto de normas jurídicas que regulan las
relaciones del capital y el trabajo en las distintas fases de la producción y
distribución de la riqueza".
Otros autores definen el Derecho del Trabajo desde el punto de vista
contractual expresando que ésta disciplina jurídica "regula las relaciones que
surgen del contrato de trabajo".
Sin embargo, la mayor parte de los autores considerando la esencia y
finalidad de éste derecho definen el Derecho del Trabajo tomando en cuenta el
carácter subjetivo y tutelar del trabajador, al respecto el maestro Eugenio Pérez
Botija define el Derecho del Trabajo "como el conjunto de principios y normas
jurídicas que regulan las relaciones entre empresarios y trabajadores y de ambos
con el Estado a los efectos de la protección y tutela del trabajo".
De nuestra parte definimos él Derecho del Trabajo como "El conjunto de
principios y normas jurídicas que regulan las relaciones de trabajo subordinado
entre empleadores y trabajadores, otorgando una protección jurídica preferente
13
al trabajador en su condición de sujeto débil de esa relación, con la finalidad de
proteger su personalidad humana".
Esta definición hace referencia al trabajo subordinado y a la protección
jurídica que otorga el Estado al trabajador debido a su situación de
hiposuficiencia en la que se encuentra el trabajador, término éste que la doctrina
laboral utiliza para referirse a la desigualdad económica y social que se
encuentra el trabajador con relación al empleador.”
7. CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO
Gonzalo Hugo Quintanilla, Et al en su obra Derecho Individual del
Trabajo indica: “El Derecho del Trabajo contiene normas de Derecho
Constitucional normas de Derecho Individual de Trabajo, normas de Derecho
Colectivo de Trabajo y normas referentes a Modalidades Especiales de Trabajo.
Estas instituciones conforman la estructura del Derecho del Trabajo”.
7.1 NORMAS DE DERECHO CONSTITUCIONAL
Gonzalo Hugo Quintanilla, Et al en su obra Derecho Individual del
Trabajo indica: “Son aquellas normas de Derecho del Trabajo que se
encuentran incorporadas en la Constitución Política del Estado y constituyen las
normas fundamentales y orientadoras que regulan las relaciones laborales. El
capítulo quinto, sección tercera de la C.P.E., con el título de derechos sociales y
económicos y derecho al trabajo y al empleo establece las siguientes normas:
I.
Toda persona tiene derecho:
II.
1- Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional,
sin discriminación y con remuneración o salario justo, equitativo y
satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna.
2.- A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y
satisfactorias.
III.
El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas.
IV.
Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de
explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su
consentimiento y justa retribución.
V.
Art.-48
VI.
Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio.
14
VII.
Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de
protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza
productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de
continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación y de inversión de
la prueba a favor de la trabajadora y el trabajador.
VIII. Los derechos y beneficios reconocidos a favor de las trabajadoras y
trabajadores no pueden renunciarse y son nulas las convenciones
contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.
IX.
Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios
sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y
preferencia sobre cualquier otra acreencia y son inembargables e
imprescriptibles.
X.
El Estado promoverá la incorporación de las mujeres al trabajo y
garantizará la misma remuneración que a los hombres por un trabajo de
igual valor, tanto en el ámbito público como en el privado.
XI.
Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil,
situación de embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se
garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo y
de los progenitores hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad.
XII.
Vil. El Estado garantizará la incorporación de las jóvenes y los jóvenes en
el sistema productivo, de acuerdo con su capacitación y formación.
Art.-49
I.
Se reconoce el derecho a la negociación colectiva.
II.
La ley regulará las relaciones laborales relativas a contratos y convenios
colectivos, salarios mínimos generales, sectoriales e incrementos
salariales: reincorporación; descansos remunerados y feriados; computo
de antigüedad, jomada laboral, horas extras, recargo nocturno,
dominicales, aguinaldos, bonos, primas u otros sistemas de participación
en las utilidades de la empresa- indemnizaciones y desahucios;
maternidad laboral; capacitación y formación profesional y otros derechos
sociales.
III.
El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido
injustificado y toda forma de acoso laboral La ley determinará las
sanciones correspondientes.
15
Art.-50
El Estado mediante tribunales y organismos administrativos especializados
resolverá todos los conflictos emergentes de las relaciones laborales entre
empleadores y trabajadores, incluidos los de la seguridad industria! y de la
seguridad social.
Art.-51
I.
Todas las trabajadoras y trabajadores tiene derecho a organizarse en
sindicatos de acuerdo con la ley.
II.
El Estado respetará los principios sindicales de unidad, democracia
sindical,
pluralismo
político,
auto
sostenimiento,
solidaridad
e
internacionalismo.
III.
Se reconoce y garantiza la sindicalización como medio de defensa,
representación, asistencia, educación y cultura de las trabajadoras y los
trabajadores del campo y la ciudad.
IV.
El Estado respetará la independencia ideológica y organizativa de los
sindicatos. Los sindicatos gozarán de personalidad jurídica por el solo
hecho de organizarse y ser reconocidos por sus entidades matrices.
V.
El patrimonio tangible e intangible de las organizaciones sindicales es
inviolable, inembargable e indelegable.
VI.
Las dirigentes y los dirigentes sindicales gozan de fuero sindical, no se
les despedirá hasta un año después dé finalización de su gestión y no se
les disminuirán sus derechos sociales ni se les someterá a persecución ni
privación de libertad por actos realizados en el cumplimiento de su labor
sindical.
VII.
Las trabajadoras y los trabajadores por cuenta propia tienen el derecho a
organizarse para la defensa de sus intereses.
Art-53
Se garantiza el derecho a la huelga como el ejercicio de la facultad legal de las
trabajadoras y los trabajadores de suspender labores para la defensa de sus
derechos, de acuerdo con la ley.
16
Art-54
I.
Es obligación del Estado establecer políticas de empleo que eviten la
desocupación y la subocupación, con la finalidad de crear, mantener y
generar condiciones que garanticen a las trabajadoras y trabajadores
posibilidades de ocupación laboral digna y de remuneración justa.
II.
Es deber del Estado y de la sociedad la protección y defensa del aparato
industrial y de los servicios estatales.
III.
Las trabajadoras y los trabajadores en defensa de sus fuentes de trabajo
y resguardo del interés social podrán de acuerdo a la ley, reactivar y
organizar empresas en proceso de quiebra, concurso o liquidación,
cerradas Q abandonadas de forma injustificada y conformarán empresas
comunitarias o sociales. El Estado podrá coadyuvar a la acción de las
trabajadoras y los trabajadores.
El Art.-14-ll de la C.P.E. señala que toda persona goza de los derechos
reconocidos por la constitución, sin distinción alguna y prohíbe y sanciona toda
forma de discriminación.
El Art.-123 de la C.P.E. establece la retroactividad en materia laboral cuando la
ley lo determine expresamente a favor de las trabajadoras y los trabajadores.
El Art. 109 del mismo cuerpo legal dispone que todos los derechos reconocidos
en la constitución son directamente aplicables y el Art. 110-11 señala que la
vulneración de los derechos constitucionales hacen responsables a sus autores
intelectuales y materiales.
Del análisis de las referidas disposiciones constitucionales se tiene que el Estado
Plurinacional ha constitucionalizado los derechos básicos del trabajador, como
el derecho a un trabajo digno, con seguridad industrial y salario justo, sin
discriminación, con estabilidad laboral, inamovilidad de la madre - padre
progenitor hasta que su hijo(a) cumpla un año de edad y otros, de tal forma que
ninguna ley secundaria, decreto o resolución ministerial pueda modificar esos
derechos, de ser así esas normas serían inconstitucionales. Por otra parte las
nuevas normas laborales constitucionales han ampliado y mejorado los derechos
laborales, además de hacer referencia al principio protector y de irrenunciabilidad
de los derechos laborales, ha incorporado nuevos principios como el principio de
la primacía de la realidad, de continuidad, estabilidad laboral y de Inversión de la
17
prueba con la finalidad de proteger la personalidad humana del trabajador en las
relaciones de trabajo, de evitar la inseguridad jurídica laboral como ocurrió en el
pasado con la vigencia de la libre contratación y rescisión de la relación de
trabajo establecido por el Art.-55 del D.S. 21060, de evitar ¡os fraudes laborales,
el abuso patronal, e! acoso laboral y los despidos injustificados. Las citadas
normas
garantizan
constitucionalmente
los
derechos
sociales
de
las
trabajadoras y los trabajadores tanto en el plano Individual y colectivo.
7.2. NORMAS DE DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Gonzalo Hugo Quintanilla, Et al en su obra Derecho Individual del
Trabajo indica: “El derecho del trabajo también contiene normas de derecho
individual y son aquellas normas laborales que regulan las relaciones jurídicas
entre un trabajador y un empleador o la asociación de empleadores. La
característica fundamental es que regula las relaciones de trabajo con un
trabajador, comprende las siguientes instituciones: El contrato individual de
trabajo, la jomada de trabajo, el salario, el aguinaldo, las primas, el régimen de
los descansos y de las indemnizaciones.”
7.3. NORMAS DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Gonzalo Hugo Quintanilla, Et al en su obra Derecho Individual del
Trabajo indica: “Son aquellas normas jurídicas que regulan las relaciones entre
la asociación de trabajadores (sindicato, federación o confederación de
trabajadores) y el empleador o la asociación de empleadores. La característica
fundamental es que regula las relaciones de trabajo no con un trabajador sino
con la asociación de trabajadores. De acuerdo a la doctrina laboral tres son las
instituciones fundamentales del Derecho Colectivo de Trabajo:
a)
Las organizaciones sindicales de los trabajadores (sindicatos,
federaciones, confederaciones).
b)
Los conflictos colectivos de trabajo.
c) Los convenios o contratos colectivos de trabajo.”
7.4. NORMAS SOBRE MODALIDADES ESPECIALES DE TRABAJO
Gonzalo Hugo Quintanilla, Et al en su obra Derecho Individual del Trabajo
indica: “Son aquellas normas que regulan trabajos que tienen características
especiales requiriendo también una reglamentación especial por Ej. El trabajo
18
del hogar, agrícola, de transporte, del deportista profesional, del periodista y
comunicador social y otros.”
8. FINES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Gonzalo Hugo Quintanilla, Et al en su obra Derecho Individual del Trabajo
indica: “Para la mayor parte de los estudiosos del Derecho del Trabajo ésta
disciplina jurídica tiene dos finalidades:
1)
.- Ejercer una función protectiva, tuitiva, tutelar respecto al trabajador,
protegiéndolo frente a la desigualdad económica que tiene con relación al
empleador. A este fin el Estado restringe la libertad de empresa y crea normas
protectivas sobre, jornada máxima, trabajo de mujeres y menores, descansos
semanales, anuales, feriados, salario mínimo, aguinaldo, primas, desahució,
indemnización y otros derechos y beneficios sociales.
2)
.- Regular las relaciones de trabajo entre empleadores y trabajadores
determinando sus derechos y obligaciones para la convivencia social.”
9. CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO LABORAL
Gonzalo Hugo Quintanilla, Et al en su obra Derecho Individual del Trabajo
indica: “El Derecho del Trabajo contiene características particulares que hace
que se diferencie de otras ramas del derecho, la doctrina señala las siguientes;
a)
.-Contiene normas de orden público, consiguientemente de
cumplimiento obligatorio e irrenunciable, de donde se tiene que sus normas no
pueden ser desconocidas por la voluntad de las partes ya sea en los contratos
individuales o en los convenios colectivos. Por éstas razones la transacción y el
desistimiento en las acciones laborales no causan estado (Art.-70 del C.P.T.).
b)
.-Contiene normas tutelares o protectivas en favor de los trabajadores
con la finalidad de proteger la personalidad humana del trabajador en las
relaciones de trabajo.
c)
.-Sus normas tienden a garantizar el bienestar mínimo del trabajador, e!
mismo que puede aumentar de acuerdo a las posibilidades de cada empresa ya
sea mediante el contrato individual o convenio colectivo de trabajo.
d)
.-Es realista y objetivo porque es un derecho que se acomoda a la
realidad y a las condiciones económicas imperantes de cada país.
e)
.-Sus normas responde a propósitos de justicia social.
19
Ei profesor Walker Linares en su libro titulado "Nociones Elementales de
Derecho del Trabajo", señala las siguientes características:
a)
Es nuevo, no tradicional.
b)
Es autónomo, porque tiene sus propias características, principios y un
campo de aplicación distinto al de otras ramas jurídicas.
c)
Es realista porque se adapta a condiciones económicas variables.
d)
No es formalista, contrariamente es sencillo y claro, sin tecnicismo, ni
rigideces jurídicas en su terminología porque está destinado a una inmensa
mayoría de la población.
e)
Es de clase, porque vela por los intereses y protección de los débiles.
0 Es Universal porque sus normas se imponen en diferentes países, más o
menos con criterio uniforme.6
10. DENOMINACIÓN
Gonzalo Hugo Quintanilla, Et al en su obra Derecho Individual del Trabajo
indica: “El Derecho del Trabajo durante el transcurso de su desarrollo ha
recibido varias denominaciones. Inicialmente se denominó Derecho Industrial
y Legislación Obrera, ya que en el siglo pasado se creía que este derecho solo
regularía las relaciones de los trabajadores de las fábricas, empero no fue así ya
que el trabajo subordinado
abarca a trabajadores que prestan servicios en empresas industriales,
comerciales, de servicio y de instituciones privadas no lucrativas y no solo
comprende a obreros sino también a trabajadores calificados y profesionales.
Posteriormente se denominó Derecho Social, ésta denominación fue
sostenida y fundamentada con firmeza por el profesor García Oviedo, quien
expresa que "histórica y racionalmente éste derecho ha brotado de la necesidad
de resolver el problema social que ha surgido a consecuencia del nacimiento de
la gran industria y con él proletariado, acontecimiento que dio lugar a la lucha de
clases, es decir a la lucha social y como social es el contenido del problema,
social debe denominarse el derecho creado para su solución". En Bolivia el
profesor Roberto Pérez Patón se inclinó por ésta denominación. Sin embargo
con el transcurso del tiempo surgieron críticas expresando que el vocablo social
es amplio ya que todo derecho es social, incluso el Derecho Comercial porque
20
se aplica y tiene vigencia en un determinado grupo social, lo que motivó el
cambio de nombre.
El profesor argentino Alfredo Palacios usó el término de Nuevo Derecho,
por tener ese carácter. Sin embargo esta denominación no fue sostenible ya que
a consecuencia del desarrollo de la ciencia y la tecnología aparecieron nuevos
derechos como ser el Derecho Aeronáutico, Informático, del Medio Ambiente y
otros.
Finalmente después de un prolongado debate doctrinal tos distintos
autores coinciden en afirmar que éste derecho debe denominarse Derecho del
Trabajo o Derecho Laboral, con el fundamento de que ésta disciplina jurídica
tiene como marco de referencia el hecho social denominado trabajo. La doctrina
actualmente admite ambas denominaciones, ya sea laboral o del trabajo porque
constituyen términos sinónimos”.
11. LA LEY GENERAL DEL TRABAJO:
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Con la reforma
constitucional de 1938 se incorpora en nuestra C.P.E., el "Régimen Social",
siendo promulgada por D.L. de 24 de mayo de 1939 y elevada a rango de Ley el
8 de diciembre de 1942; reglamentada el 23 de agosto de 1943 mediante D.S.
No. 244.
EL Ámbito de Aplicación - La L.G.T. se aplica de modo general a todos los
trabajadores en relación de dependencia; en consecuencia no se aplica a los
trabajadores que textualmente están excluidos.
Todas las empresas o instituciones privadas, están dentro del ámbito de
aplicación; en cambio, en el sector público, se tiene que aclarar que: tas
empresas e instituciones autónomas y descentralizadas, existentes hasta antes
de la Vigencia del Estatuto del Funcionario Público (E.F.P.- Ley No. 2027 - 2710-1999), permanecen al ámbito de aplicación de la L.G.T.; en cambio las otras
instituciones existentes anteriores al E.F.P., que estaban regidas por normas del
sector público y las creadas con posterioridad al E.F.P., independientemente
cual sea su naturaleza, están al ámbito del E.F.P. art. 3- II), a no ser que la norma
de creación remita textualmente a la nueva empresa o institución al ámbito de
aplicación de la L.G.T.
21
A la fecha de publicación de la presente edición (2013), existen empresas que
nuevamente han pasado a manos del Estado: mediante la emisión de una serie
de Decretos Supremos que han dejado a estas empresas al ámbito de la Ley
General del Trabajo y el Código de Comercio, como cualquier otra empresa
privada; inclusive, excluyéndose de manera textual a sus trabajadores de la
aplicación de la Ley 1178; lo que, convienen tener presente, cuando nos
encontremos ante esta situación para comprender el campo de aplicación de
protección laboral de estos trabajadores.
Se aplica con carácter general a los derechos y obligaciones emergentes del
trabajo, como a las explotaciones del Estado y cualquiera asociación pública o
privada, aunque no persiga tiñes de lucro, salvo las excepciones que se
determinan (Art. 1 L.G.T.) Los trabajadores de empresas agropecuarias están
incorporados a) ámbito de aplicación de la LGT. (Art. 4) y la cláusula cuarta de
las disposiciones finales de la Ley 1715, I8 de octubre de I996).
También están amparados por la Ley General del Trabajo, todos aquellos
"contratados civilmente”, cuyos contratos, se han redactado con fraude legal: lo
que quiere decir que existiendo dependencia y subordinación en la ejecución de
sus laborales, formalmente han firmado un contrato civil en aplicación de
artículos insertos en el Código Civil Boliviano.
Al respecto, se tiene que, entender que, en estos casos, el contrato no tiene
relevancia y no puede estar por encima de la Ley Laboral, que además de ser
dispositiva es imperativa (no importa lo que. las partes acuerdan, sino lo que, la
ley laboral dispone); por ende, si un Juez de Trabajo, advierte en el vínculo
contractual, las características de relación y dependencia, declarará nulo de
pleno derecho el ilegal contrato civil, e inmediatamente lo sustituirá por uno
laboral, sujeto al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, su Decreto
Reglamentario y todas las normas complementarias y conexas laborales le
otorga al trabajador propiamente dicho.
El D.S. 23570, de 26 de julio de 1993, concordante con el art. 2 del D.S. 28699,
de 1 de Mayo de 2006, especifica:
Art. I. - Las características esenciales de la relación laboral son objeto del ámbito
de aplicación, constituyendo estas:
-
La relación de dependencia;
22
-
La relación de subordinación;
-
Trabajar por cuenta ajena y;
Percibir una remuneración o salario en cualquiera de sus formas de
manifestación:
Art. 2. - Toda persona natural que preste servicios intelectuales o materiales a
otra, sea ésta natural o jurídica, en cuya relación concurran las características
señaladas en el artículo primero, se encuentra dentro del ámbito de aplicación
de la Ley General del Trabajo y goza de todos los derechos reconocidos en ella
sea cual fuere el rubro o actividad que se realice, así como la forma expresa del
contrato o de la contratación verbal si fuera el caso.
Art. 3. - Todo pago pactado, efectuado o por efectuarse, en contraprestación a
los servicios acordados a que se refiere el artículo precedente, en cualquiera de
sus modalidades constituye forma de remuneración o salario, entre otros el
sueldo mensual, el pago quincenal, el pago semanal, el jornal, el pago por horas,
el pago de comisiones, el pago por obra o producción, el pago a porcentaje, el
pago en metálico, el pago en especie cuando esté permitido, etc.
Entonces para explicar en sencillo la dependencia, podemos utilizar el siguiente
ejemplo: Si un hijo, aún tenga 40 años o más, vive y subsiste en la casa del
padre, sigue siendo dependiente; entonces, analógicamente, el padre será el
empleador y el hijo el trabajador, porque, para que viva y subsista el trabajador
y su familia depende del salario mensual que el empleador le paga.
Ahora, para entender que es la subordinación, podemos utilizar los siguientes
ejemplo: 1. Si un chofer espera al jefe en la puerta de la oficina, sentado, con el
asiento reclinado, durmiendo, con el periódico sobre el rostro; se puede decir
que está subordinado, pues, no es necesario un trabajo efectivo para estarlo, el
hecho radica en que, el chofer no puede ir a dormir a su casa, no puede disponer
libremente de su tiempo, de tal manera que, cuando el jefe lo requiera, el chofer
se pondrá a manejar según las órdenes en ese momento recibidas: 2. Cuando
una secretaria no tiene nada que hacer y está jugando en la computadora
"solitario quizás sea porque no tiene nada que hacer; pero, cuando el jefe le
ordena elaborar una carta, lo liará dejando de jugar: de tal manera que aunque,
no esté trabajando efectivamente, siempre estará atenta a las órdenes de sujete
durante la jornada de trabajo pactada.
23
Con lo mencionado, si el trabajador nos dice que marca tarjeta, está sujeto a
horario, le llaman la atención, o está sujeto a un régimen disciplinario, tiene una
dependencia técnica para realizar su trabajo, etc., es simplemente un trabajador
dependiente y subordinado; aunque, revisando su contrato, veamos que lleva
por título de “contrato civil de consultaría", 'prestación de servicios ", “contrato
civil’. etc.
En cambio en una relación civil "legal", el ‘'contratado', o "consultor, tiene
autonomía de gestión; o sea, entrega el resultado de su servicio realizado sin
supervisión del contratante; por eso es que el pago del "trabajador' subordinado
por lo general es menor al honorario de un “consultor" que tiene que asumir los
riesgos económicos de un servicio mal realizado; contrario a un trabajador que
para terminar el trabajo tiene que ser supervisado por el empleador que es el
que asume los riesgos de su inversión; en cambio el trabajador, a lo mucho será
sometido a un régimen disciplinario; pero de ninguna manera es responsable de
los riesgos inherentes al inversionista.
Deportistas Profesionales dentro del Ámbito de Aplicación de la L.G.T.- Los
contratos de todos los tipos de profesionales deportistas (no sólo futbolistas,
como tradicional mente se lo entiende), pertenecen a los denominados como
"contratos
especiales”;
precisamente,
por
sus
características
también
especiales, los que por efecto del DS. 23570 de 26-071993, la Ley del Deporte
No. 2770, de 07-07-2004 y el D.S. 27779, de 3-112004, están al ámbito de
aplicación de la L.G.T.; pero, en relación a los futbolistas profesionales, si bien,
no hay discusión que son considerados trabajadores al ámbito de aplicación de
la L.G.T., para la resolución de conflictos o controversias contractuales sobre la
aplicación del Contrato Deportivo, según el art. 13 de la Ley 2770, es el Tribunal
de Resolución de Disputas el que tiene competencia para decidir mediante
sentencia en única instancia, inapelable con calidad directa de cosa juzgada,
resolución en base a los parámetros insertos en el Estatuto del Jugador.-’
1.2. La Relación Laboral.- Cuando existen derechos por una parte, existen
obligaciones por la otra; esa situación crea un vínculo jurídico en cualquier
materia del derecho: sea civil, penal, tributario, comercial etc.; pero, cuando esos
derechos y obligaciones son en el ámbito del derecho laboral, se denomina
relación jurídica laboral; por lo que, ésta se la puede entender como el vínculo
jurídico obligatorio entre el trabajador y el empleador del cual nacen derechos y
obligaciones regulados por la ley laboral.
24
Cuando un contrato está vigente, se llama: "relación laboral activa cuando se
extingue y el empleador tiene obligaciones pendientes con el trabajador se llama;
"relación laboral pasiva", por lo que, el vínculo jurídico laboral sólo se disuelve
definitivamente cuando el empleador a satisfecho todas sus obligaciones con
respecto al trabajador; manteniéndose la relación laboral aunque el trabajador
no esté efectivamente trabajando, como ocurre en caso de: aportes a la caja (dos
meses mus a partir del primer. día dé/ siguiente mes de extinguido el contrato,
según el art. 68 del Reglamento del Código de Seguridad Social)’, prima (al
finalizar la gestión y después del balance respectivo)', reajustes V reliquidaciones
con la modificación del salario mínimo nacional, o incremento salarial con
carácter retroactivo, puesto en vigencia después de la fecha de liquidación); y
otros aspectos que mantienen vivo e! vinculo jurídico por la existencia de
derechos y obligaciones en una relación laboral "pasiva ": por lo que, en caso de
despido, retiro voluntario, muerte, etc.; lo correcto es referirse a la conclusión o
terminación del contrato; pero, no de la relación laboral en sí.
En caso de despido ilegal e injustificado, cuando la autoridad competente ha
definido como "ilegal e injustificado", el despido procesado y ha ordenado la
reincorporación del trabajador, se entiende que, el tiempo de cesantía el contrato
estaba solo en suspenso y no extinguido; por lo que la declaratoria de ilegalidad
del despido, trae consigo además de la orden de reincorporación, el pago de
todos los derechos laborales, o mejor dicho de manera técnica, el resarcimiento
al lucro cesante, siendo inherente a esta orden, el pago de los respectivos
aportes de Ley”.
12. Características Esenciales de la Relación Jurídico Laboral
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: A pesar de
haberlas mencionado anteriormente, es preciso tener mayor entendimiento
sobre las características de la relación jurídica laboral;
- La Relación de Dependencia. - Es la vinculación del trabajador con su
empleador, haciendo que su economía personal y familiar, se halle sujeta al
ejercicio de los derechos; e) cumplimiento de las obligaciones bilaterales.
- La Relación de Subordinación. - Del trabajador respecto al empleador,
cuando el primero está obligado al cumplimiento de normas e instrucciones que
le imparte el empleador, durante el tiempo que dura cada jomada de trabajo,
aunque no esté electivamente trabajando;
25
- La Prestación de Trabajo por Cuenta Ajena. - Quiere decir que se trabaja en
beneficio directo de tercera persona, aunque sea su familiar, o que todo lo que
piensa y hace un trabajador en su fuente laboral, en sí no le pertenece, sino al
quien le paga para que piense o haga algo;
- La Percepción de Remuneración o Salario. - En cualquiera de sus formas de
manifestación, es el pago por el trabajo dependiente y subordinado.
- La Continuidad de la Prestación de Servicios. - La continuidad de servicios
debe ser analizada de la siguiente manera: Que continuidad no implica
necesariamente día a día, puesto que hay trabajos que se realizan ciertos días
de la semana pero en forma permanente: como en los hechos, algunos trabajan
de lunes a sábado: otros, de lunes a viernes; otros, solo tiñes de semana, etc.
- Jurisprudencia - La continuidad en la prestación de servicios constituye un
elemento esencial para acreditar la relación obrero-patronal.
A.S. de 9 de septiembre de 1971.- Que el actor era trabajador del demandado
durante dos años y medio, si bien bajo la forma de destajo asistiendo empero al
local del patrono con horario completo y control de asistencia, situación que
continuó hasta el día que saliera de vacaciones que al haber sido despedido
intempestivamente es de aplicación de los Arts. 12 y 13 de la LG. T 3
Jurisprudencia - La relación subordinada, aunque no sea directa, genera
derechos y obligaciones.
A.S. de 24 de noviembre de 1970.- Que está demostrado que el actor era
Director, pero no-accionista sujeto a sueldo fijo pagado por presupuesto de
sueldos mensuales, distinta a las dietas por sesión, quien patrocinaba como
abogado de la institución demandada a lo que respondía el sueldo mensual lijo
que percibía, lo que en la especie cae dentro de los beneficios que reconoce la
Ley de 26 de Octubre de 1949 y consiguientemente a los beneficios de
indemnización por años de servicios.
Ley de 26 de octubre de 1949 - Art. Único. - Los profesionales sean ellos
médicos,
abogados,
dentistas,
ingenieros,
farmacéuticos,
enfermeras,
profesores o maestros que trabajan en empresas comerciales, industriales e
instituciones boticarias a sueldo mensual, aunque no estén sujetos a horario
26
continuo, gozarán de todos los beneficios acordados por las leyes sociales en
favor de los trabajadores.
Jurisprudencia. - La condición familiar no es excluyente de una relación
contractual de trabajo, siempre que exista una dependencia y subordinación
laboral, caso contrario se estaría hablando de un trato familiar con todas sus
implicancias lógicas.
A.S. de 9 de mayo de 1972. - El hecho de ser hijo no excluye la posibilidad de
configurar en su caso en las relaciones de trabajo un contrato laboral cuando
concurren las condiciones y requisitos legales consiguientes. Que en el Sub-lite
se ha demostrada como se tiene establecido que el actor vivía en casa de su
padre corriendo con todos los gastos de educación y aprendizaje en las labores
corrientes del tipo hogareño y de ayuda al padre, es una consecuencia del trato
de reciprocidad familiar hasta el día de su matrimonio, por lo que no tiene
derecho al pago de salarios y beneficios demandados.
13 Derechos y Obligaciones en la Relación Laboral.Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Además de las
disposiciones legales la doctrina nos da pautas de los derechos y obligaciones
lógicas que derivan de una relación laboral. Con respecto al trabajador:
Derechos:
-
A una remuneración "salario" y todo concepto económico emergente de
la prestación del trabajo como: bonos, primas, aguinaldos, etc.;
-
A la permanencia y estabilidad en el empleo;
-
A los descansos pagados:
-
Al desarrollo de la relación de trabajo bajo condiciones de respeto,
dignidad y moralidad;
-
A la seguridad social y seguridad e higiene ocupacional;
-
A la indemnización por riesgos de trabajo:
-
Al libre ejercicio de la actividad sindical;
-
Al reconocimiento por años de servicios prestados.
Obligaciones:
-
Ponerse a disposición del empleador durante la jornada laboral;
-
Prestar sus servicios con eficacia y eficiencia;
27
-
Cumplir con el trabajo bajo las condiciones determinadas por el
empleador;
-
Cumplir el trabajo en condiciones de respeto y moralidad para con el
empleador, sus representantes y compañeros:
-
Fidelidad o comportamiento leal con su empleador, principalmente a no
revelar secretos industriales o de fabricación a otro patrono y el de no
realizar una competencia desleal.
Con respecto al Empleador:
Derechos:
-
Exigir la prestación del trabajo en condiciones de eficiencia, lealtad,
respeto y responsabilidad;
-
Establecer y hacer cumplir las condiciones técnicas y administrativas de!
proceso productivo, definidas por éste.
Obligaciones:
-
Pagar el salario convenido y de forma proporcional al tipo de trabajo;
-
Establecer y garantizar el goce efectivo de los descansos;
-
Garantizar la estabilidad del empleo y ¡a continuidad del trabajo:
-
Garantizar las condiciones técnicas para la producción;
-
Establecer condiciones mínimas de seguridad e higiene industrial;
-
Indemnizar las emergencias de los riesgos del trabajo, de forma directa o
por medio de un seguro social; ambas eximentes;
-
No obstaculizar el ejercicio libre de la actividad sindical;
-
Proporcionar comodidades, ventajas, premios, participaciones y otros.
14. Sujetos del Derecho del Trabajo
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Los sujetos del
Derecho del Trabajo son el empleador, el trabajador y el Estado: el Art. 2 de la
L.G.T. define a patrono, empleado y obrero, pero también es necesario
diferenciar al Estado por desempeñar paralelamente funciones como órgano y
como patrón.
Estado como Órgano de Administración Pública. - Actúa como persona de
Derecho Público, administrando derechos y obligaciones.
28
El Estado como Patrono.- Actúa como persona de Derecho Privado cuando
se dedica a las explotaciones industriales o de servicios; es un verdadero
empresario o empleador y por ello se halla también sometido al Estado como
órgano jurisdiccional: tal y como si fuera un empleador privado.
El Empleador.- Propiamente dicho (es pagador de la fuerza de trabajo),
pudiendo ser persona natural o jurídica; o representante del empleador
principal como: gerentes, subgerentes, directores, jefes de departamento,
jefes de sección, encargados o análogos y los que desarrollan actividades
empresariales en la contratación, contratistas, intermediarios, etc.; pero no
siempre un empleador es empresario, como ocurre en las relaciones de trabajo
en el servicio doméstico, en cuyo caso, no existe la plusvalía emergente del
trabajo doméstico.
El Trabajador. - El trabajador es aquella persona natural, individual y concreta
que presta sus servicios en estado de dependencia y subordinación; sólo
puede ser natural para set* considerado como tal de acuerdo al Art. 2 del D.R.
sea trabajador empleado u obrero; y de acuerdo al Art. 13 del C.S.S. se
entiende por trabajador al asegurado y los beneficiarios (familiares
dependientes del trabajador protegidos) por las leyes del Código de Seguridad
Social.
El Tribunal Constitucional de Bolivia, ha definido jurisprudencialmente a dos
grandes grupos; en el primer caso, a los llamados “Trabajadores, los que están
al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, su Decreto
Reglamentarios y normas conexas; y en otro grupo a los Funcionarios Públicos,
al ámbito del Estatuto del Funcionario Público y otras normas del sector público
diferentes a la Ley General del Trabajo.
En esa línea de entendimiento, son "trabajadores", lodos aquellos que laboran
en empresas del sector público sujetos al ámbito de aplicación de la Ley General
del Trabajo, caso en el que, el Estado actúa como sujeto de derecho privado o
empleador; como si fuera una empresa privada; con la única diferencia, que, en
este tipo de empresas públicas, los "trabajadores", están sujetos a las normas
de Control Gubernamental, como lo es la Ley 1178, y el Decreto Supremo No.
23318-A, modificado por el D.S. 26237; normas que tienen como fin velar por la
gestión de la empresa y por ende el buen comportamiento de sus trabajadores;
29
por lo que, seguidamente conviene diferenciar entre trabajador "empleado” y
trabajador "obrero”.
El Empleado. - Se distingue por desarrollar por lo general un esfuerzo
predominantemente intelectual, prestando sus servicios en oficina, con horario y
condiciones especiales, con remuneración mensual; es decir que este tipo de
trabajadores, sin importar cuantos días tiene el mes, es contratado por un monto
de dinero (sueldo básico) invariable mensualmente; Ej. Si se le contrata por Bs.
3.000; tenga el mes 30 días, 31,29, o 28, recibirá los mismos Bs. 3.000; es más,
si habría un mes que tenga 20 o 40 días, percibiría de igual forma Bs. 3000; o
por otro lado, aún su contrato disponga que trabajará algunos días del mes, o
solo los sábados, o solo lunes y martes, etc., sin importar cuantos días tenga que
laborar; se le pagará Bs. 3.000 (con excepción del trabajo doméstico), importe
que además servirá para los cálculos de! pago de horas extras, y otros; con la
única excepción de los empleados(as) doméstico(as), sector en el que, se
permite el contrato y pago proporcional a ciertas horas de trabajo; ese importe
de Bs. 3.000, es proporcional de manera simulada a 30 días comerciales: pues,
se entiende que si bien algunos días son efectivamente laborales, los demás los
gana si trabajar: de tal manera que, los días no trabajados, se consideran
también pagados, como los domingos; por dicha razón, es que los contratados
pujo la modalidad de pago o sueldo mensual (empleados/as) no son acreedores
a! "salario dominical” ó “domingo no trabajado”, contrario a los contratado, bajo
la modalidad de pago o salario por jornal (obreros as).
El Obrero - Se distingue por desarrollar por lo general un esfuerzo,
predominantemente físico, trabajo mínimamente de 6 días a la semana, con
remuneración por jornal, con variaciones en cada mes, de acuerdo a los días
electivamente trabajados.
Ejemplo: El mes de febrero se cuenta para efectos de pago con 28 días, si es
año bisiesto con 29 días, y el mes de diciembre con 31 días; o sea, el cómputo
no es de acuerdo al año comercial, sino al año calendario, al final al obrero al
empleado se les paga por todos los días del año; sea el pago por jornal o por
mensualidades.
Trabajador Regular o Permanente.- El trabajador regular es todo aquel cuyas
labores se encuentren dentro de las características de normalidad continuidad y
permanencia; administrativamente, aunque no es determinante es mejor que
30
exista un ítem previsto, reflejado en organigramas, archivos maestros, manual
de funciones, manual de requisitos mínimos para e! cargo : Otros similares,
utilizados por la institución; también son considerad, regulares los trabajadores
que realizan sus actividades en forma discontinuo pero permanente, debido a la
naturaleza mismas del trabajo: por lo general s. denomina trabajador regular o
permanente a aquel que tiene una relace indefinida.
Trabajador Eventual.- El trabajador eventual, es todo aquel que merece la
denominación de permanencia, siendo sus característica, principales las de
eventualidad y temporalidad, denominación adquirid necesariamente como
consecuencia del tipo de trabajo, frente a las de normalidad, continuidad y
permanencia propias de los trabajadores regulares o siendo el tipo de trabajo,
propio y permanente, el requerimiento del trabajador sea temporal, como se da
en el caso de reemplazos por bajas médicas, por licencias, vacaciones, etc.
Número de Trabajadores Extranjeros en Establecimientos Nacionales. Nuestra legislación regula dentro de su Art. 3 de la L.G.T.: En ninguna empresa
o establecimiento el número de trabajadores extranjeros puede exceder del 15%
del total y comprenderá exclusivamente a técnicos.
Porcentaje de Remuneración a Extranjeros. - Al respecto el D.S. de 2 de
febrero de 1937, previniendo esta situación dispuso:
Art. I: El ochenta y cinco por ciento de los empicados que sirven a un mismo
patrono, deberán ser de nacionalidad boliviana. Del total de sueldos pagados por
el mismo patrono, se asignará el 85% en favor de los empleados nacionales, los
pagos hechos en moneda extranjera se reducirán al cambio bancario para
restablecer dicho porcentaje.
Reglamento Laboral para Extranjeros. - El Régimen legal de Migración está
regulado por el D.S. 24423 de 29-11-93; sin embargo, se derogaron los Arts.: 53,
54 y 55 de ese cuerpo legal, como abrogaron las Resoluciones Ministeriales
051/86 y 011/97; mediante el Art. 8 del D.S. 26877, que regulaban el Carnet
Laboral.
El D.S. 26877 de 21 de diciembre de 2002 eliminó el Carnet Laboral dispuesto
por las Resoluciones 051/86 y 011/97 y Arts. 53, 54 y 55 del DS. 24423, y
reglamentó el régimen laboral de extranjeros y juntamente con la R.M. 534/03.
establecen que los extranjeros para trabajar en Solivia, deben tramitar
31
obligatoriamente su permanencia temporal de acuerdo a lo dispuesto por el
régimen migratorio vigente, presentando su contrato laboral visado por el
Ministerio de Trabajo (dependientes); o carta notariada indicando la actividad
que realiza y Número de Identificación Tributaria, en el caso de trabajadores (por
atenta propia).
Las solicitudes se rechazan por: actividades ilícitas, cuando existan en el país
los trabajadores nacionales debidamente calificados para desempeñar dichos
cargos, las condiciones de trabajo lijadas en el contrato individual no se sometan
a las prescripciones legales que rigen la contratación laboral.
El Art. 6 del D.S. 26877, por incumplimiento, dispone una multa por infracción a
normas sociales concordante con el Art. 121 de la L.G.T; pero como tal infracción
sólo puede ser cometida por el empleador, no es aplicable a los trabajadores
15. Número de Trabajadoras en Empresas o Establecimientos
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “El Art. 3 de la
L.G.T. dispone que el personal femenino no puede sobrepasar del 45% del total
de los trabajadores en empresas o establecimientos que, por su Índole no
requieran usar necesariamente el trabajo de éstas en mayor proporción”.
16. Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “A diferencia de
las normas simplemente dispositivas, en las que prima el principio de
disponibilidad y irrenunciabilidad; en materia laboral, rige el principio que limita
la autonomía de la voluntad, mediante normas imperativas, que tienen como
característica, la indisponibilidad, irrenunciabilidad e innegociabilidad, con el
objetivo de proteger los derechos del trabajador.
Nuestra L.G.T. mediante su Art. 4, protege al trabajador con el derecho más
importante que se le podría otorgar, la "IRRENUNCIABILIDAD de los derechos
laborales'' el que dispone: “Los derechos que esta Ley reconoce a los
trabajadores son irrenunciables y son nulas las convenciones en contrario
Debido a factores de orden social (por ignorancia, económico o necesidad), por
violencia o cualquier otra circunstancia, el trabajador muchas veces está
obligado a aceptar cualquier condición de trabajo; pero, al ser éstos derechos
laborales inherentes al hombre (que por su naturaleza no pueden separarse del
32
ser trabajador pomo ser humano), se hallan fuera del comercio; renunciar a ellos,
se asemeja - sólo para ser más explícito - a renunciar al derecho a la libertad, a
la vida, a la salud, o la integridad física: motivo por el que los derechos laborales
son considerados como de orden público; tal cual expresa la N.C.P.E. en su Art.
48-111: "Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y
los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas tas convenciones contrarias
o que tiendan a burlar sus efectos ; por ello (seguridad), el Estado, por medio de
la Ley. no le permite al trabajador renunciar a dichos derechos fundamentales;
status que inclusive está regulada por el propio Código Civil en su Art. 21 sobre
la naturaleza de los derechos de la personalidad y su limitación que expresan
"Los derechos de la personalidad son inherentes al ser humano y se hallan fuera
del comercio Cualquier limitación a su libre ejercicio es nula cuando afecta al
orden público o a las buenas costumbres"; de tal manera que, si un trabajador
acepta condiciones contrarias a la Ley Laboral, la irrenunciabilidad, obliga a la
autoridad judicial competente a declarar dicho consentimiento, nulo de pleno
derecho, que en materia laboral tiene como electo o consecuencia, la restitución
de forma inmediata a! trabajador de sus derechos dispuestos imperativamente
por la legislación labora!.
Por su parte, el art. 5 del D.S. 28699 de 1 de mayo de 2006, dispone. "Cualquier
forma de contrato, civil o comercial, que tienda a encubrir la relación laboral, no
surtirá efectos de ninguna naturaleza, debiendo prevalecer el principio de la
realidad sobre la relación aparente".
Jurisprudencia. - Los derechos y beneficios de los trabajadores son
irrenunciables por mandato constitucional:
A.S. No, 178, de 30 de mayo de 2011. - Bajo este contexto, se tiene que los
personeros de la Caja……….. de Salud, han intentado a través de la suscripción
del contrato civil-comercial, ocultar el verdadero contrato de trabajo, por evitar el
pago de beneficios sociales, ya que por la naturaleza del cargo desempeñado,
éste es de naturaleza laboral; en franca violación a lo impuesto por los arts. 162
de la anterior Constitución Política del Estado y 4 de la Ley General del Trabajo,
que de manera clara y precisa prescriben: "los derechos y beneficios a favor de
los trabajadores no pueden renunciarse V son nulas las convenciones contrarias
o que tiendan a burlar sus efectos", y art. 48 1 y el de la actual Constitución
Política del Estado que dispone; "...Las disposiciones sociales y laborales son
de cumplimiento Obligatorio,.. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán
33
bajo L >.s principias de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como
principal fuerza productiva de la sociedad; dé primada de la relación laboral; de
continuidad v estabilidad laboral, los derechos y beneficios reconocidos a favor
de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las
convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos, Así como a lo
dispuesto por el art. 5 del Decreto Supremo N° 28699 que establece; "Cualquier
forma de contrato civil o comercial que tienda a encubrir la relación laboral, como
acontece en este caso no surtirá efectos de ninguna naturaleza, debiendo
prevalecer el principio de realidad sobre la relación aparente" cursivas nuestras.
En este sentido, se concluye que de acuerdo al Art. 13 de Ley General del
Trabajo, a! actor le asisten los derechos y obligaciones emergentes de su trabajo
asalariado, por cuanto el ámbito lega! de su servició profesional quedó amparado
en el art. único de la Ley A'" 22 de 26 de octubre de 1949 que determina; "Los
profesionales, sean ellos abogados, médicos que trabajan en empresas
comerciales, industrias e instituciones bancarias a sueldo mensual, aunque no
estén sujetos a horario continuo, gozan de lodos los beneficios acordados por
las leyes sociales a favor de los trabajadores”.
PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Código Procesal del Trabajo
Decreto Ley No. 16896
De 25 de Julio de 1979
Título I
De los Principios Generales
Art. 1.- El Código Procesal del Trabajo regulará los modos y las formas de
tramitación y resolución de todos los asuntos relativos a las cuestiones laborales,
cuyo conocimiento corresponde a la Judicatura del Trabajo y de Seguridad
Social.
PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO
•
Principio In Dubio Pro Operario
34
•
Principio de Protección y Tutela.
•
Principio de Irrenunciabilidad.
•
Principio de Intangibilidad.
•
Principio de Conservación de la Relación
•
Principio de Primacía de Realidad
•
Principio de Rendimiento
•
Principio
de
Gratuidad
en
los
Procedimientos
Judiciales
Administrativos
•
Principio de Inmediación
•
Principio de Publicidad
•
Principio de Impulsión de Oficio
•
Principio de Preclusión
•
Principio de Lealtad Procesal
•
Principio de Inversión de la Prueba
•
Principio de Concentración
•
Principio de Libre apreciación de la prueba.
EL PRINCIPIO “IN DUBIO PRO OPERARIO”
•
Se trata de un Principio General del Derecho que se aplica para la
interpretación de la normativa que rige una relación laboral concreta,
es decir una vez que se haya determinado qué norma se aplica a un
contrato de trabajo (o a un grupo de ellos), si de esta aplicación
derivan dudas o controversias de interpretación, la norma se aplicará
según aquella interpretación que sea más favorable al trabajador.
35
Principio de Protección y de Tutela
I.
La relación Empleador, Trabajador siempre se encuentra en un plano
de desigualdad, por lo que en una controversia, si se deja libre
acuerdo entre partes, el Trabajador se vuelve tremendamente
desventajoso y el resultado de esta, sería la imposición de las
condiciones del Empleador frente a las peticiones del Trabajador.
Principio de Irrenunciabilidad
•
La creación de normas donde ellas responde al Principio
proteccionista del Estado, amparando al Trabajador, es por eso que
el Principio de Irrenunciabilidad se entiende por declarar nulo de puro
derecho, cualquier renunciamiento expreso y/o voluntario que el
trabajador pueda realizar ante el Empleador.
•
Principio de Intangibilidad
•
Es un principio que deriva de la tutela y de la protección del Estado,
que comprende la interpretación de las normas jurídicas en el
momento de aplicarlas, por parte del Juez o del Árbitro en una
controversia laboral.
Principio de Conservación de la Relación Laboral.
•
La relación laboral debe ser continua, de tracto sucesivo, sin
interrupciones, empero en toda relación laboral se encuentra la
posibilidad de que el Trabajador pueda ser despedido, este principio
habla sobre la permanencia del trabajador.
Principio de Primacía de la Realidad.
Este principio, es una instructiva al Juez o Autoridad Administrativa, puesto que
el Empleador muchas veces para eludir el cumplimiento de sus obligaciones para
con sus trabajadores, utiliza en sus contratos relaciones atípicas y no figuras
laborales.
36
Principio de Retroactividad de las leyes Laborales
Al ser el Estado Protector de las relaciones Laborales es innegable pensar que
este beneficio debe alcanzar al Trabajador desde el momento de la dictación o
puesta en vigencia de la norma, es por eso que en la C.P.E., está establecido la
retroactividad de la Ley.
Principio de Rendimiento

Este principio está basado, en que en toda relación laboral la obligación
del Empleador, es el de proveer los instrumentos necesarios para el
desempeño de una determinada actividad al Trabajador y obviamente de
cancelar el sueldo o salario a la concreción del mismo o en forma
mensual, quincenal, etc. y demás beneficios al trabajador.
Principio de Gratuidad en los Procedimientos Judiciales y Administrativos

Este principio de gratuidad, es un principio consagrado en la
Administración de Justicia, dentro del procedimiento Laboral este principio
está más acentuado aún, ya que al reclamar un Derecho fundado en la
relación de trabajo, produce la exención de tasas judiciales, cualquiera
sea el estado de solvencia del Trabajador.
Principio de Inmediación

Este principio determina la obligatoriedad que tiene el Juez de asistir a
todos los actos procesales bajo la pena de nulidad.
Principio de Publicidad

Este principio indica que todo proceso laboral es de carácter público, por
lo que cualquier persona puede asistir a cuál quiera de los actos
procesales, o informarse del curso del mismo.
Principio Impulsión de Oficio

En la tramitación de un proceso, si las partes no le dan la celeridad
correspondiente, es el Juez de oficio y cumpliendo los plazos procesales
debe continuar el proceso hasta su conclusión sin ninguna interrupción.
37
Principio de Preclusión

Este principio está basado en el Art 3. Inc. e) C.P.T., si la parte no ha
cumplido con uno de los procedimientos señalados por Ley, en un tiempo
fijado o determinado por la misma Ley. El Juez declara que ya no se
puede intentar la acción o clausurará el proceso en cuestión, rechazando
cualquier acción que se intentara o dando respuesta a la excepción de
Preclusión.
Principio Impulsión de Oficio

Art. 3 C.P.T., por el que en la tramitación de un proceso, si las partes no
le dan la celeridad correspondiente, es el Juez de oficio y cumpliendo los
plazos procesales debe continuar el proceso hasta su conclusión sin
ninguna interrupción.
Principio de Preclusión

Este principio está basado en el Art 3. Inc. e) C.P.T., si la parte no ha
cumplido con uno de los procedimientos señalados por Ley, en un tiempo
fijado o determinado por la misma Ley. El Juez declara que ya no se
puede intentar la acción o clausurará el proceso en cuestión, rechazando
cualquier acción que se intentara o dando respuesta a la excepción de
Preclusión.
Principio de Concentración

Este principio está basado en el Art 3. Inc. I) C.P.T, por el que se acumulan
todos los procesos en uno solo y así evitar la dispersión de procesos, ya
que todos tienen como base la relación laboral.
Principio de Lealtad procesal

Este principio pretende que las partes actúen en el proceso sin ninguna
mala fe y siempre con la verdad de los hechos.
38
Principio de Inversión de la Prueba

Este principio basado en el Art. 3 Inc. h) del C.P.T, se supone que el
trabajador tiene una relación laboral con el Empleador, y el Empleador es
el que se encuentra obligado a demostrar que esa relación laboral no
existe, caso contrario se presume que la relación existió, sin ninguna
prueba de ser aportada por parte del trabajador.
39
TEMA 2: EL CONTRATO DE
TRABAJO Y SUS EFECTOS
40
Tema 2: EL CONTRATO DE TRABAJO Y SUS EFECTOS
Sistema de Conocimientos:
1.- Contrato de Trabajo y sus Características
2.- Conocer los derechos y deberes de los sujetos del contrato
3.- Duración del contrato y sus formas de cumplimiento (Jornadas)
4.- Conocer las clases y la oportunidad de los descansos.
2.1. CONTRATO CONCEPTO. Juan Carlos Moreno Reyes Ortiz en su Libro Derecho Laboral, indica: “Es
un acto jurídico de carácter bilateral en el cual intervienen el empleador y el
trabajador, «El contrato existe desde que una o varias personas consienten en
obligarse, respecto de otras, a dar alguna cosa o a prestar algún servicio
remunerado».
Para el tratadista Rafael Caldera, el contrato de trabajo es aquél «mediante el
cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios a un patrono, bajo su
dependencia y mediante una remuneración», y añade: «dentro de la concepción
novísima el contrato de trabajo es, por consiguiente, más que el hecho central,
la participación reconocida al libre arbitrio de los particulares en el hecho social,
trabajo».
Contrato ley entre partes - jurisprudencia. - Constituye ley entre partes por lo
que su cumplimiento es obligatorio (Art. 6 L.G.T.)
Que los contratos de trabajo mencionados en el inciso precedente, al haber sido
unliateralmente modificados por el Director del Hospital recurrente, alterando el
honorario de trabajo de los demandantes, ha dado lugar al despido indirecto,
ocasionando la ruptura del vínculo contractual existente hasta entonces,
contratos que en sentir del Art. 6- de la L.G.T, y 6g de su Reglamento constituyen
ley entre partes, por lo que su cumplimiento es obligatorio”.
2.2 EL CONTRATO DE TRABAJO. Juan Carlos Moreno Reyes Ortiz en su Libro Derecho Laboral: “El contrata
de trabajo cualquiera sea su denominación, es el acuerdo expreso o tácito de
voluntades mediante el cual se crean obligaciones y derechos entre el empleador
y el trabajador regulados por las normas laborales.
41
Por su parte el Art. 5 del D.R.L.G.T. menciona: Es contrato individual de trabajo
aquél en virtud del cual una o más personas se obligan a prestar sus servicios
manuales o intelectuales a otra II otras.
Para que el contrato de trabajo surta plenos electos legales, no es imprescindible
que sea escrito: a pesar que la Ley en algunos casos, obliga a que, lo sean,
casos en los que, el empleador está sujeto a la imposición de multas por
infracción a la ley social: sin embargo, en cuanto al derecho de los trabajadores:
sea que se pactó verbalmente un tiempo determinado de duración o la ejecución
de alguna obra; si no se tiene firmado un contrato de trabajo, se presupone que,
la relación es de tipo indefinida; caso en el que, lo que está por lo general en
controversia es la existencia misma de la relación laboral, lo que el empleador
tiene que desvirtuar, como el trabajador tiene el derecho de probar por cualquier
medio de prueba permitido por la Ley y el Juez Laboral.
En virtud a que, en materia laboral existe el principio procesal de la inversión de
la prueba; al trabajador le corresponde simplemente demostrar la prestación de
servicios, aunque para solventar más sus pretensiones puede aportar con los
medios de prueba que crea necesarios, y es el empleador, quien demuestra si
los derechos y beneficios reclamados por el trabajador han sido retribuidos, o sí
en su defecto no le corresponden.
En el caso de personas analfabetas de acuerdo al Art. 1299 del Código Civil. Ley
de 20/11/50, el contrato se puede realizar con la firma de dos testigos a ruego,
no obstante a ello, juega un papel importante la autoridad que refrendará el
mismo.
Tampoco la falta de refrenda del Ministerio de Trabajo, invalida el contrato de
trabajo, en virtud a que es un requisito y una obligación patronal por el que, se
protege a los trabajadores para el cumplimiento de las obligaciones de los
empleadores, de modo que, un contrato sin refrenda, sin perjuicio de la sanción
administrativa impuesta por el Ministerio de Trabajo al empleador, nene toda la
validez legal a favor del trabajador y surte efectos plenos efectos, sirviendo de
prueba para justificar la relación de trabajo; sin perjuicio de declarar nulas las
cláusulas que violan la LGT. su Reglamento y disposiciones conexas en la
materia; pero no el contrato como tal; dicha invalidación como ya se mencionó,
se da por la nulidad, que en materia laboral, a diferencia del campo civil, la
42
autoridad jurisdiccional, de forma inmediata sustituye, las cláusulas ilegales, por
las legales conforme la legislación laboral”.
2.2.1 Naturaleza Jurídica del Contrato de Trabajo
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Es un contrato
especialísimo, autónomo y producto también de un derecho autónomo, mucho
más importante que del arrendamiento, compraventa, mandato o sociedad
dentro el campo civil; porque entra en juego la persona misma "trabajador” que
se pone al servicio de otro a cambio de un “salario”.
Este contrato se caracteriza fundamentalmente por ese vínculo de subordinación
y dependencia que existe entre el trabajador que realiza la obra o servicio y el
empleador quien da las órdenes. El hombre no puede ser objeto de venta, pero
sí su fuerza de trabajo. El trabajador no cede su fuerza de trabajo, sino se limita
a ponerla a disposición del empleador, para que éste pueda utilizar o no su
rendimiento.
2.2.2. Importancia del Contrato de Trabajo Escrito
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Es muy
importante la confección de un contrato de trabajo, porque mediante éste
instrumento se puede establecer fácilmente la relación laboral; también porque
en él se destacan las condiciones particulares en las que, él trabajador prestó
sus servicios, pudiendo estar enmarcado en las leyes laborales o no, como ser:
duración del contrato, jornada diaria, haber básico, remuneraciones, clase de
trabajo o trabajador (obrero, empleado, doméstico, profesional, de confianza sin
ser jerárquico, alta confianza como los jerárquicos, etc.), naturaleza de la fuente
laboral, etc.
Antes de la implantación de un régimen de estabilidad laboral absoluta y rígida,
al empleador le resultaba favorable no tener contrato de trabajo, con lo que,
dificultaba la probanza de la relación laboral, por parte del trabajador, para el
cobro de sus beneficios sociales; pero, ahora, el riesgo es muy grande; pues, el
trabajador por lo general no reclama el pago de sus beneficios sociales producto
de un despido ilegal e Injustificado; sino, lo que demanda es su reincorporación
sujeto
al
pago
de
beneficios
sociales,
lo
que
económicamente
es
sustancialmente diferente, incrementándose los adeudos laborales por el tiempo
que dure el juicio.
43
En ese entendimiento, al empleador le convienen tener las reglas claras insertas
en un contrato de trabajo, para que en cualquier momento pueda despedir al
trabajador con solvencia e impedir que, este sea reincorporado; contrato de
trabajo que, al trabajador le sirve para saber cómo puede mantener el derecho a
su trabajo, circunscribiendo su forma de laborar a las condiciones determinadas
en el contrato; por lo que, ahora se hace necesario la contratación de
trabajadores mediante contrato escrito”.
2.2.2.1. Formato Tipo de Contrato Laboral de Trabajo. Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Sí bien existen
muchas formas de realizar contratos de acuerdo a las características de las
diversas fuentes laborales, a continuación y en cumplimiento del Art. 7 del
D.R.L.G.T., un contrato tipo laboral:
El contrato individual de trabajo deberá contener por lo menos las siguientes
estipulaciones:
a) Nombres y apellidos paterno y materno o razón social de los contratantes;
b) Edad, nacionalidad, estado civil y domicilio del trabajador;
c) Naturaleza del servicio y el lugar donde será prestado;
d) Determinación de sí el trabajo o servicio se efectuará por unidad de
tiempo, de obra, por tarea o a destajo o por dos o más de estos sistemas;
e) Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada:
f) Plazo de contrato;
g) Lugar y fecha del contrato;
h) Inscripción de sus herederos, con indicación de nombres y edad, para los
efectos de las disposiciones concernientes a la reparación de riesgos
profesionales”.
44
EMPRESA CONTRATO DE TRABAJO
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Ejemplo:
1. Me comprometo prestar mis servicios personales con puntualidad, eficiencia,
idoneidad, corrección y acusada honestidad, siéndome prohibido emplear mis
actividades en otras ocupaciones incompatibles, sea por cuenta propia o ajena.
2. Ejecutar los trabajos que me encomiendan mis jefes inmediatos y personal
superior, sin escatimar esfuerzo, ni sacrificio alguno, demostrando disciplina y
observancia de las normas internas de la Empresa. En caso de inasistencia
injustificada al trabajo por 7 días hábiles y continuos, importará retiro voluntario
tácito y consiguientemente fenecimiento y resolución del contrato de ipso facto,
aún sea mi condición de dirigente sindical o de inamovilidad por maternidad'’.
3. Me comprometo trabajar a horario completo, vale decir: (8horas por día y
semanales)" de acuerdo al siguiente horario: .... .hrs. de entrada y………………
hrs. de salida, del día……………….al día
………….o en el turno fijado. Además las horas extraordinarias que la empresa
requiera
dé
acuerdo
a
ley
y
se
desarrollara
en
…………………………………….lugar y domicilio laboral).
4. De otro lado, estoy informado sobre el lugar donde están establecidos los
trabajos de la Empresa. El servicio de transporte utilizable, los sitios de donde
seré recogido y el retorno. Asimismo, de las modalidades de servicio de
comedor. Ambos servicios merecen mi entera conformidad.
5. Finalmente, manifiesto estar debidamente enterado de mis derechos y
obligaciones como trabajador en los términos de la LGT, su Reglamento y
disposiciones conexas aplicables a la materia y asegurado en la Caja Nacional
de Salud. De igual manera conozco y acataré con ahincada consecuencia las
disposiciones laborales de acuerdo al Reglamento Interno y disposiciones
sociales en vigencia.
6. La Empresa acepta los servicios del trabajador en las condiciones estipuladas
anteriormente, reconociéndole una remuneración básica de Bs……………….
Por (jornal diario salaria semanal salario quincenal, salaria mensual sueldo
mensual.
45
7. El presente contrato se suscribe en consonancia con los requerimientos de la
Empresa por tiempo: Indefinido, plazo fijo, de X meses y/o años, realización de
obra, etc.; rescindible en cualquier momento si el trabajador incurre en las
infracciones especificadas por los Arts. 16 de la L.G.T.. 9 de su Reglamento y lo
dispuesto en el Reglamento Interno : y caso contrario, las partes deberán avisar
la intención de extinguir el contrato con una antelación no menor a 90 días por
parte del empleador y 30 ctias por parte del trabajador de acuerdo al Art. 12 de
la LGT. y DS. 6813, de 3 de julio de 1974; bajo alternativa que la parte que
omitiere el preaviso, aboné a la otra, el equivalente al salario o sueldo por el
tiempo incumplido.
8. Durante la vigencia del contrato, ésta prohibido al trabajador, a) Realizar
directa o indirectamente transacciones comerciales con la Empresa, b)
Confabularse con los contratistas de la Empresa, c) Intervenir en licitaciones u
operaciones en las que la Empresa tenga interés y dj Recibir coimas,
gratificaciones o porcentajes que comprometan la economía institucional’.
9. El uso del beneficio vacacional estará dentro de las regulaciones del
Reglamento Interno y el Art. 44 de la L.G.T. modificado por el Art. 1° del D.S.
17288 de marzo de 1980; considerándose días completos para efectos del
descuento o goce de vacaciones, aun los días que no se labore las ocho horas,
10. Para efectos legales, el trabajador reconoce y declara como herederos suyos
a estas personas:
II Este contrato se constituye Ley entre partes, se firma tu original y cuatro copias
di mismo contenido y valor.
IMPRESIONES DIGITALES
Pulgar izquierdo
Pulgar Derecho
Interesado
Gerente General
Jefe de Personal
46
Gerente Administrativo”
2.2.3
Contrato de Trabajo ¿Ley entre Partes?
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “AI tenor del Art.
6 deI D.R.L.G.T., el contrato de trabajo puede ser o no. Ley entre partes
dependiendo de las características del contrato:
- Es Ley entre partes, cuando sus cláusulas no implican renuncia del trabajador
a derechos que le son reconocidos en disposiciones legales: laborales vigentes.
- No es Ley entre partes, cuando el contrato se elabora contraviniendo he normas
laborales, que son de orden público, imperativas y están por encima de la
voluntad de las partes.
Por su parte el Art. 6 de la L.G.T. estipula: "Constituye ley de las partes, siempre
que haya sido legalmente constituido y a falta de estipulación expresa, serán
interpretados por los usos y costumbres de la localidad”.
Del mismo modo el Art. 6 del D.R.L.G.T. estipula; "El contrato individual de
trabajo constituye lo ley de las partes, a reserva de que sus cláusulas no
impliquen una renuncia del trabajador a cualquiera de los derechos que le son
reconocidos por las disposiciones legales y por los contratos colectivos... ”.
Lo que quiere decir que, mientras el contrato esté redactado de acuerdo a las
normas laborales imperativas, su cumplimiento es obligatorio; pero, si el
trabajador renuncia por medio de dicho contrato, a ciertos derechos que la Ley
le otorga en su favor; no está obligado a cumplir; puesto que, persiste el derecho
otorgado por Ley; declarándose las cláusulas contrarias, como nulas de pleno
derecho (no el contrato), a diferencia del campo del derecho civil, rama en la
cual, rige la autonomía de la voluntad como principio característico, campo en el
que el contrato es ley entre partes y las decisiones individuales se respetan aún
éstas impliquen renuncia de derechos; mas, en una relación laboral, las
cláusulas del contrato de trabajo que contradice la ley laboral, son declaradas
nulas y reemplazadas automáticamente por las normas laborales.
47
2.2.4.
Características del Contrato de Trabajo:
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica:
- Personal - Llamada también “in tuito personae ”, porque la prestación de un
servicio o realización de una obra se hace en lorma personal y natural, de ahí
que las personas jurídicas están excluidas de obrar como trabajadores, por no
ser naturales;
- Consensual - La relación laboral se establece por mero consentimiento o
acuerdo de voluntades;
- Oneroso. - Porque las obligaciones de las partes tienen su causa en la
obligación recíproca de la otra, es así que por la fuerza de trabajo puesta a
disposición del empleador, éste tiene que retribuir con el salario;
- Bilateral Sinalagmático - Porque generan derechos y obligaciones recíprocos
entre las partes; el trabajador realiza el trabajo y el empleador paga el salario; sí
el empleador incumple sus obligaciones, el trabajador no tiene la obligación de
hacerlo o viceversa;
- Conmutativo. - Porque las prestaciones pactadas son equivalentes, lo que
quiere decir que la obligación de una es igual a la obligación de la otra parte.
- Es de Tracto o Cumplimiento Sucesivo. - Porque sus efectos se prolongan
durante todo el tiempo de duración del contrato; es decir que no se cumple en
un sólo acto como ocurre con la compraventa, sino diariamente hasta que por
alguna razón el contrato se extinga.
2.2.5. Elementos de Un Contrato de Trabajo. Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: Para que se
realice un contrato es necesaria la participación real de los elementos: sujeto,
objeto y forma; por lo que, la falta de uno de estos elementos ocasiona la
rescisión lega! del contrato: por razones de fuerza mayor.
2.2.6. Requisitos Esenciales del Contrato de Trabajo. Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: Son las
circunstancias o condiciones necesarias para la existencia o ejecución de un
derecho, para la validez o eficacia de un acto, o para la exigencia de una
obligación: por lo que, los requisitos esenciales son: La capacidad, el
48
consentimiento, el objeto cierto y la causa; siendo los elementos principales con
relación al sujeto: La Dependencia y Subordinación; y relativas: La Prestación
Personal y la Remuneración.
2.2.6.1. Con Relación al Sujeto:
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica:
- Capacidad. - Aptitud legal para adquirir derechos y contraer obligaciones;
- Consentimiento. - Manifestación exterior de la voluntad de las partes para
celebrar un determinado contrato de trabajo; a falla de éste procede la nulidad
absoluta:
- Dependencia y Subordinación. - La dependencia es la vinculación del
trabajador con su empleador, hace que la economía personal y familiar se halle
sujeta al ejercicio de los derechos y el cumplimiento de las obligaciones
bilaterales y la subordinación que, el trabajador esta reatado al cumplimiento de
órdenes y el estar sometido a control y fiscalización de las labores a realizar en
horario de trabajo;
- La Exclusividad - Es relativa, no es imprescindible porque la legislación ha
superado éste concepto, en razón que una persona puede trabajar en un horario
para un empleador, por la tarde para otro y por la noche para otro, con la
salvedad
de
incompatibilidades
funcionales,
horarias
y
especialmente
económicas, como pasa en el sector público.
2.2.6.2. Con Relación al Objeto:
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica:
- Objeto Cierto. - Prestación de la fuerza de trabajo, en relación al objeto de
producción para el cual el trabajador ha sido contratado;
- Causa Lícita, - Que la voluntad de las parles y la materialización de los efectos
del contrato, no sean reñidos con la moral, las buenas costumbres y el derecho;
- La Remuneración. - Por lo general una relación laboral es onerosa: salvando
algunas excepciones, como los llamados "adhonorem"; o por la necesidad de
aprendizaje, en el cual el empleador, puede liberarse del pago del aprendiz,
siempre y cuando cumpla con sus obligaciones primarias de enseñarle un oficio
y garantizarse de que. Reciba la educación obligatoria.
49
2.2.6.3. Con Relación a la Forma:
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica:
- Forma de Redacción. - La redacción del contrato debe especificar derechos y
obligaciones bilaterales; al tenor del Art. 7 del D.R.L.G.T.
- La Suscripción - Es relativa, no es imprescindible porque existen contratos de
forma verbal que, lógicamente no pueden ser firmados por las parles; sin
embargo, en nuestra legislación el único permitido es el contrato indefinido; por
lo que, en otros tipos de contratos debe hacérselo de forma escrita, bajo
alternativa que, la autoridad competente, lo considere corno indefinido;
-
La Visación - Es relativa, no es imprescindible para el goce o
cumplimiento de los derechos laborales del trabajador; por lo que, la omisión de
esta obligación por parte del empleador, a lo mucho ocasiona sanciones
administrativas; sin que, por ello, los derechos laborales se consideren
inexistentes; sino, todo lo contrario; al ser éstos irrenunciables, estén escritos o
no, se cumple con ellos, conforme la legislación laboral.
Jurisprudencia. - El contrato de trabajo para su validez, no requiere
necesariamente de la refrenda por autoridad administrativa competente.
A.S. de 30 de junio de 1969 - Que el auto impugnado al confirmar la sentencia
concede al actor el pago de beneficios sociales, sin que el hecho de
Carecer la refrenda determinada por el Art. 22 L.G pueda ser invocada en la
especie, la que está probada por otra parte su existencia de acuerdo al Art 6 de
la ley de la materia.
Jurisprudencia. - El contrato de trabajo, para su validez, no requiere la refrenda,
ni la intervención de las autoridades administrativas del Ministerio de Trabajo.
D.S. de 14 de Diciembre de 1971 - Que no obstante, de que no es necesaria la
refrenda en el contrato de trabajo por la autoridad laboral, como lo exige el Art.
22 de la L.G.T. ya que se evidencia que el Jefe Departamental de Trabajo en el
finiquito que pone término a la relación laboral, ha expresado su conformidad.
50
2.2.7. Capacidad para Contratar. Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica:
De acuerdo a disposiciones legales en vigencia, a los efectos del reconocimiento
de los derechos laborales los mayores de 18 pueden pactar libremente contratos
laborales; los mayores de 14 y menores de 18 con autorización expresa de sus
padres, el Juzgado de Niñez y Adolescencia, o por último, la Inspectoría del
Trabajo; en caso de la negativa de los padres sin los fundamentos aceptables,
el menor puede recurrir a la Dirección del Trabajo, juzgados de Trabajo o
Juzgados de la Niñez y Adolescencia; para recabar ¡a autorización
correspondiente.
2.2.8. Diferencia entre el Contrato Civil (C) y Laboral (L):
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica:
- L. Regula las relaciones entre el empleador y trabajador, y estos con el Estado
(tripartita);
- C. Regula las relaciones patrimoniales de los particulares (bilateral);
- L. Pertenece al campo social, público, por ello la intervención del Estado:
- C. Pertenece al campo estrictamente privado;
- L. La fuerza de trabajo no es susceptible de transferencia, no se puede retener:
- C. La cosa es susceptible de transferencia y se retiene:
- L. El salario es el pago en retribución a la fuerza de trabajo:
- C. Precio es el pago por la cosa objeto de transferencia:
- L. El salario se puede pagar en partes no mayores a un mes;
- C. El precio se puede pagar de acuerdo a la voluntad de las partes;
- L. Hay relación de dependencia, porque el salario es para la supervivencia diaria
del trabajador:
- C. No hay; relación de dependencia, porque el precio es capital, no salario;
51
- L. Hay relación de subordinación, porque el trabajador, dentro la jornada
laboral, esta reatado a las instrucciones del empleador: como para la ejecución
del trabajo a dirección o subordinación técnica del empleador:
- C. No hay relación de subordinación, pues en éste caso el contratista elige el
horario conveniente, para cumplir con la prestación del servicio: o sea que goza
de autonomía para la ejecución de sus servicios:
- L. El trabajador, con el simple cumplimiento de la jornada de trabajo, hay o no
producción, es acreedor de su salario por ese día.
- C. El contratista está obligado a obtener un resultado y sólo si lo logra, nace su
derecho al pago del precio pactado.
- L. El Trabajador no asume una condición de resultado, si no, solo de medios;
razón por la que se limita a poner su capacidad de trabajo a disposición del
empleador.
- C. El contratista, asume el riesgo del contrato: pues, el precio es por lo general
superior al monto del salario; diferencia denominada ''plusvalía", pagada por el
riesgo asumir.
- L. El único impuesto que se paga el trabajador es el Régimen al Impuesto al
Valor Agregado o Impuesto sobre Ingresos Personales (R.C.-l. V.A.) en un 13%,
sobre el total ganado, calculado de acuerdo a fórmula deductiva, según
disposición vigente y sujeto a descargo con facturas de compras;
- C. El contratado está obligado a emitir factura, por lo que asume la obligación
de pagar el Impuesto al Valor Agregado (l.V.A.) en un 13%; el Impuesto a las
Transacciones (I.T.), en un 3%; el Impuesto sobre la Utilidad de las Empresas
(IUE). en un 25%, en el caso de personas jurídicas, empresas unipersonales c
independientes; a no ser que la persona natural, sin dar factura, sea sujeta de
retención de un 15.5% (IT e IUE).
Ahora bien, es necesario aclarar que. si a una relación propiamente laboral, se
la somete de manera ilegal al campo del derecho civil o comercial, a pesar de
haber pagado los impuestos correspondientes; no implica renuncia a derechos
laborales; pues, sí las características del trabajo propiamente dicho, denotar!
dependencia y subordinación, esa relación de "servicios"’, es propiamente una
52
relación laboral, amparada por las normas laborales: caso en el que de
comprobarse, debería ser también factible la devolución de los impuestos
pagados en demasía.
2.2.9. Tipos de Contratos de Trabajo:
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica:
“Existen diversos tipos de contratos, en éste punto sólo se menciona en forma
global para saber porque razón general se diferencian, los que, a lo largo del
texto se desarrollará con mayor claridad:
Por el Número de Contratantes:
-
Individual
-
Colectivo
Por la Forma de Realización:
-
Verbal
-
Escrito
Por el Tiempo Fijado o Duración:
-
Indefinido
-
Plazo Fijo
-
Por obra o servicio
-
Por Temporada
Por la Forma de Pago o Remuneración:
-
A destajo o por pieza
-
Salario a Jornal
-
Salario o Sueldo mensual, quincenal, semanal.
-
La modalidad que se adopte de mutuo acuerdo entre las partes y que
no desvirtúe el mandato de la ley.
53
Por la Condición de Trabajo:
-
Física
-
intelectual
Por el Horario de Trabajo:
-
Diurno, Nocturno o mixto
-
Ordinario o Extraordinario
-
Continuo o Discontinuo.
Por sus Características Especiales:
-
De Enganche
-
Doméstico
Por el Género:
-
De hombres
-
De Mujeres
Por la Edad
-
De Menores
Por el Lugar Donde Presta la Actividad:
-
En el local del patrón o centro laboral, domicilio del trabajador, taller,
o en el sitio que se determine.
2.9.1.
Contrato por el Número de Contratantes.
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Aunque resulte
que, por sus características el contrato colectivo es una suma de contratos
individuales, conviene realizar su diferenciación, a partir del Art. 5 de la L.G.T”.
54
2.9.1.1.
Contrató Individual
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Cualquiera sea
su forma de denominación, es aquel en virtud del cual una persona natural se
obliga a prestar sus servicios para tercera persona natural o jurídica, bajo una
relación de dependencia y subordinación mediante el pago de un salario”.
2.9.1.2.
Contrato Colectivo
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Cualquiera sea
su forma de denominación es aquel en virtud del cual, varios trabajadores
agrupados o asociados, se obligan a prestar sus servicios, para tercera persona
natural o jurídica, bajo una relación de dependencia y subordinación mediante el
pago de un salario.
El contrato colectivo, es aquel convenio celebrado entre el empleador y el
SINDICATO de trabajadores, o como se llame la agrupación de trabajadores que
conforman o crean una representación legal, reconocida por el Estado, como
persona jurídica, con el propósito de obtener mejores condiciones de trabajo.
El contrato colectivo por tanto, se realiza entre el empleador y el representante
legal de los trabajadores, en un solo documento; contrario a la suscripción de
varios contratos de trabajo con varios trabajadores aun sean sindical izados, que
no son más que, una suma de contratos individuales, aunque se lo haga al
mismo tiempo. (Art. 7 del D.R.L.G.T.)
El contrato colectivo del trabajo está regulado por la L.G.T. del Art. 23 al 27”.
2.9.1.2.1. Normas del Contrato Colectivo de Trabajo
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “El contrato
colectivo además está reglamentado por el D.S. 5051, de 1ro. de octubre de
1958 que estipula textualmente:
Art. 1. - A partir del 1ra de octubre del presente año, todas las empresas del país
deberán suscribir con los sindicados respectivos Contratos Colectivos de Trabajo
de acuerdo a la Ley de 13 de diciembre de 1956. Los detalles y condiciones
serán convenidos libremente por las partes.
Art. 2. - Los contratos colectivos de trabajo se suscribirán entre el patrono o su
representante legal y el sindicato de la empresa. En caso de que en una empresa
55
existan dos o más sindicatos, todos ellos deberán organizar una sola
representación sindical para la suscripción del respectivo contrato de colectivo.
Art. 3. - Todo contrato colectivo para ser válido deberá ser homologado por la
Dirección General del Trabajo, repartición en la que se abrirá un "Registro
Nacional de Contratos Colectivos
Art. 4. - Las empresas con domicilio legal en el interior de la república,
presentarán en doble ejemplar los respectivos contratos a la más próxima
Jefatura Regional de Trabajo, la misma que deberá remitir el original a la
Dirección General para su homologación.
Art. 5. -i Para facilitar la aplicación del contrato colectivo, el Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social proporcionará formularios de contrato tipo.
Art. 6. - Todo contrato colectivo deberá tener por lo menos la vigencia de un año
salvo las disposiciones sobre rescisión y extinción establece el Art. 13 de la Ley
de 13 de diciembre de 1936.
Art. 7. - Todo contrato colectivo obliga por el término de su duración a las
personas naturales o jurídicas en cuyo nombre se celebre el contrato, cualquiera
que fuesen los cambios que se produzca en sus representaciones.
Art. 8. - Los empleados y los trabajadores obligados por el contrato colectivo no
podrán estipular disposiciones contrarias a la Ley, las buenas costumbres, ni al
interés público.
Art. 9. - Las prestaciones otorgadas por el Código de Seguridad Social y las
disposiciones de la L.G. T. y su D.R., no podrán modificarse en los contratos
colectivos de trabajo.
Art. 10 - Constituyendo el contrato de trabajo colectivo un acto solemne, las
partes deberán acreditar su capacidad y su personería jurídica conforme a la
Ley.
Art 11 En caso de conflicto en la negociación del contrato colectivo, se aplicará
estrictamente las disposiciones contenidas en la L.G.T. y su O R
56
Art. 12 - El derecho de huelga sólo podrá ser ejercitado cuando se hoyar agotado
todos los recursos señalados por la Ley expresa en voto secreto en asamblea
general.
Art 11 - derogase el DS. 3712 de 29 de abril de 1954 y todas disposiciones
contrarias al presente D.S”.
2.9.1.2.2. Conclusión del Contrato Colectivo de Trabajo.
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “De acuerdo al
Art. 13 de la Ley de 13 de diciembre de 1956 el contrato colectivo de trabajo
termina por las siguientes causas:
a)
Por mutuo consentimiento de partes, previa autorización del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social y en su caso del Ministerio de Asuntos
campesinos;
b)
Por las causales estipuladas precisamente en el contrato colectivo de
trabajo;
c)
Por quiebra o liquidación de la empresa;
d)
Por la Conclusión de la obra para la que se haya contratado:
e)
Por el agotamiento de la materia objeto de la explotación; y 0 Por caso
fortuito o fuerza mayor”.
2.9.2. Por la Forma de Realización. Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Aunque el Art.
6 de L.G.T. menciona que el contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente
o por escrito, y su existencia se acreditará por todos los medios legales de
prueba; al tenor del Art. 22 de la L.G.T. y Art. 14 y 15 de su D.R. tiene que ser
refrendado por la Inspección del trabajo, por lo que, todos los contratos deberían
de realizarse por escrito, lo contrario implica infracción a norma social”.
2.9.2.1. Contratos Verbales. Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Los contratos
verbales son habituales utilizados en el mercado laboral informal, éste tipo
contratos hace más difícil que, el juzgador advierta la propia relación laboral y
las particularidades en las que se desarrolló el trabajo, ocasionando no solo
innumerables perjuicios al trabajador, sino ahora es el propio empleador que
57
advierte contingencias al no haber delimitado las faltas leves, graves y muy
graves de manera textual y cabal para tener la amplitud y solvencia legal que el
despido procesado sea declarado por la autoridad competente como – legal”.
2 9 2.2. Contratos Escritos. Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Este tipo de
contratos permite advertir las condiciones, características particulares y
especiales de una relación laboral en el que los derechos y obligaciones de las
partes están expresamente constituidas, las que reflejan claramente las
condiciones favorables o desfavorables en las cuales se desarrolló la relación
laboral, por lo tanto, son más aconsejables.
Cuando un trabajador demanda sus derechos sin que exista el contrato escoto,
el empleador a lo mucho llega a pagarle la indemnización por tiempo de
servicios, sin consideraciones de los pormenores de otros beneficios inherentes
a dicha relación laboral.
Antes del 1-05-2006 (D.S. 28690) los contratos verbales, parecían una ventaja a
momento de burlar la Ley laboral; pero, por el régimen ce estabilidad laboral
implantado, ya no lo es; pues, ahora resulta una garantía para el empleador
realizarlo de manera escrita, en los que se estipule claramente, las faltas leves,
graves y muy graves y sus respectivas sanciones, de acuerdo a la naturaleza de
la empresa; cuya omisión de redacción podría generarle controversias
innecesarias, a tal punto, de que un despido legal justificado, sea calificado por
la autoridad competente como ilegal e injustificado”.
2.9.3.
Por el Tiempo Fijado o Duración.-
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Al tenor del Art.
12 de la L.G. 1. El contrato de trabajo puede pactarse por tiempo indefinido, cierto
tiempo o realización de obra o servicio”.
58
2.9.4. Contrato por Tiempo Indefinido
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “De acuerdo a la
R.M. 283/62 el contrato de trabajo se pacta ESENCIALMENTE POR TIEMPO
INDEFINIDO, con una duración indeterminada, aunque su duración puede ser
limitada si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio
a prestarse; es decir que el contrato indefinido es la regla general y es contrato
a plazo fijo, por obra o temporada, la excepción”.
2.9.3.2. Contrato a Plazo Fijo o por Tiempo Definido
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Es importante
recordar que los contratos a plazo fijo sólo se pueden realizar cuando: a) Las
labores sean para un trabajo específico y ajeno a las relaciones normales de la
empresa; o cuando siendo para tareas propias y permanentes, sea emergente
de una eventualidad, corno licencias, bajas médicas, comisiones vacaciones,
efe.: casos en los que el cargo tiene su titular que una vez terminada la
eventualidad ocupará nuevamente su cargo. Este tipo de contratos, debe ser
necesariamente realizado por escrito y refrendado por el Ministerio de Trabajo,
con la prueba de respaldo; por ejemplo, en caso de una eventualidad de
descanso pre y post natal, la prueba de la suscripción legal del contrato a plazo
fijo para tareas propias y permanentes de la empresa, será la baja médica
respectiva.
Al respecto, la R.A. 650, aclara que las tareas propias y permanentes son
aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la
empresa, aquellas sin las cuales no tendría objeto la existencia de la unidad
económica.
Como aclara sobre las tareas propias y no permanentes, indicando que, son
aquellas que siendo vinculadas a! giro habitual o principal actividad económica
de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales,
señalando las siguientes: a) Las tareas de suplencia por licencia, bajas médicas,
descansos pre y post natales, declaratorias en comisión; b) Las tareas por cierto
tiempo por necesidades de temporada (art. 3 del D.L. 16187) exigencias
circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios,
que requieran contratación adicional de trabajadores; y
59
c)
Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades, cuya
fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada, la
misma norma obliga y regula el procedimiento para refrendado de contratos a
plazo fijo, que hasta antes de la vigencia de esta norma no tenía mayor
relevancia, pero, ahora, tiene suma importancia al disponer que, cuando el
empleador alegue que la actividad no es propia ni permanente, exigirá la
documentación respectiva y el contrato visado, lo que puede generar un riesgo
en caso de reclamaciones de reincorporación; pues, en caso de no presentación
del contrato visado, el Ministerio de Trabajo, podría considerar al contrato, como
una relación indefinida, por lo que, conviene refrendar ¡os mismos presentando
la respectiva documentación de respaldo (bajas médicas, solicitudes y
autorizaciones
de
vacación,
memorándums
de
licencias,
interinatos,
declaratorias en comisión, etc.
Por su parte en el D.L. 16187, de 16-02-79, dispone en su Art. 1ro., que: " A folia
tic estipulación estrila, .ve presume que el contrato es por tiempo indefinido, salvo
prueba en contrario ",
En su Art. 2, prescribe: "No se permiten más de dos contratos sucesivos a plazo
fijo Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes
en la empresa”, SANCIONANDO 1 AL INFRACCIÓN con la CONVERSIÓN
inmediata del contrato POR TIEMPO INDEFINIDO.
l-n su Art. 4. anota que, las indemnizaciones por tiempo de servicios deben ser
pagados en primera instancia POR TERMINACIÓN DE CONTRA IOS
SUSCRITOS A PLAZO FIJO, reputándose como anticipo de liquidación final, en
caso que, no haya habido discontinuidad alguna entre uno y otro contrato,
considerándose como fecha original la de la primera contratación.
Asimismo, el art. 1 del D.S. 21431, de 10-11-86, aclara que, lo normado por el
D.L 16187, sólo se aplica a los contratos a plazo fijo y no así, a! retiro voluntario;
es decir que, las indemnizaciones pagadas por terminación de contrato a plazo
fijo, con relación ininterrumpida, son pagos a cuenta en contratos indefinidos,
más no se consideran así, los pagos por indemnización por retiro voluntario, o
simples pagos de indemnización que no tengan nada que ver con contratos a
plazo Fijo, los que son definitivos, o sea, no son pagos a cuenta.
60
Toda conclusión de contratos a plazo fijo por incumplimiento del plazo previsto,
(sin insta causal, obliga al empleador al pago beneficios sociales, al tenor
combinado de los Arts.: 13 y 17 de la L.G. 1. cabe decir:
- Indemnización por el tiempo que el contrato tuvo vigencia efectiva:
- Desahucio en forma íntegra, si el incumplimiento se generó antes de tres meses
del fenecimiento del plazo y si es menor a tres meses por el tiempo restante del
plazo previamente fijado.
- No corresponde el pago de salarios por el tiempo restante del contrato, pues
sin trabajo no hay salario.
El incumplimiento del contrato a plazo fijo por parte del trabajador sancionable
por los arts.: 16 de la L.G.T. y 9no. de su Reglamento, le priva al trabajo del pago
de la indemnización, como del derecho al desahucio.
Jurisprudencia. - En caso de rescisión del contrato a plazo fijo por voluntad
unilateral del empleador, éste está obligado al pago de los beneficios sociales
establecidos por ley.
A.S. de 30 de junio de 1969. - Que el demandado no ha probado de forma
suficiente el retiro voluntario del actor. Que conforme al Art. 17 de la L.G.T. en
caso de rescisión en los contratos a plazo fijo se estará al Art. 13 de ella, por lo
que los de instando se han atenido concretamente a derecho, esto es reconocer
el desahucio independientemente de los años de servicios, fin cambio, por
terminación del plazo fijado, el pago de desahucio no corresponde, porque, este
es una multa por falta de preaviso solo en los contratos de plazo indefinido;
contratos en los que, no se sabe cuándo acabará; pero, en cuanto a los contratos
a plazo fijo, a! momento de suscribirlo, sí se sabe con exactitud cuándo acabará;
plazo que debe ser respetado y sólo en caso de que alguna de las partes no lo
haga, paga el equivalente al tiempo incumplido conforme lo dispone el art. 12 de
la L.G. T”.
2.10 Plazo de los Contratos. Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “La R.M. 283/62
de 13 de junio de 2012, establece que: "El contrato de trabajo se pacta
esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su
61
duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del
servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzoso e
imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un
año; Podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe
ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación
que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término
estipulado subsiste las actividades para las que el trabajador fue contratado se
operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido. (Operándose
desde el día que trabajó sin interrupción)”.
Contratos a Plazo Fijo, Renovación y Reconducción. Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Se dice "tácita
reconducción", porque sí bien no está escrito en el contrato, la prórroga a la
terminación de! contrato se realiza automáticamente en forma indefinida al haber
continuidad y al no haber oposición del empleador, implica su aceptación
sobreentendida; así la legislación regula tal situación con la R.M. 193/72, de 15
de mayo de 1972; "Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un
lapso menor al término de prueba o por plazos fijos que sean renovados
periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de
la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias
del giro de la empresa.
Del mismo modo, el Art. 21 de la L.G.T. dispone: "En los contratos a plazo fijo se
entenderá existir reconducción si el trabajador continúa sirviendo vencido el
término del convenio”.
Jurisprudencia. - “No se produce la tácita reconducción si el contrato celebrado
a plazo fijo ha sido prorrogado antes de su vencimiento por voluntad EXPRESA
de las partes.
A.S. de 5 de Septiembre de 1972. - Que en obrados consta que si bien el actor
fue contratado por un año él que debía fenecer el 26 de febrero de 1971 el mismo
fue modificado por acuerdo de partes antes de su vencimiento en fecha 15 de
enero para que el demandante continuara prestando sus servicios hasta el 31
del mismo año por lo que no se ha producido la tácita reconducción por no
ajustarse a las previsiones del Art. 2 de la L.G.T., el tribunal ad-quem, al revocar
la sentencia no ha incurrido en la infracción de la citada disposición”.
62
Jurisprudencia. - En los contratos celebrados a plazo fijo se produce la tácita
recontratación, sí el empleador remite la continuación de los servicios.
5 de mayo de 1955, - Que se ha llegado a establecer que el demandado ha
permitido que el actor continúe trabajando en el empleo pasado el término fijado
en la contrata a plazo determinado, de donde se deduce que con tal
consentimiento se ha operado la tácita recontratación del empleado, teniendo en
consecuencia derecho para cobrar los beneficios por Ley. "Legislación Laboral.
Boliviana Art. 21 LOT 1 normas complementarias. Pr. Marco A. Dick).
Interrupción entre Contratos a Plazo Fijo. Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Una de las
mayores interrogantes sobre la figura de la reconducción generalmente es
¿Cuántos días tiene que haber entre contrato y contrato para que haya
interrupción?, y la respuesta que podernos dar es: Esta interrupción en algún
momento fue muy importante, porque, los empleadores trataban de no pagar la
indemnización, creyendo que al realizar contratos a plazo fijo con interrupciones,
lograrían su objeto; sin considerar que; si ese es el objeto, es mejor redactar
contratos por tiempo indefinido sujeto a periodo de prueba; tiempo en el que, se
puede despedir sin mayor responsabilidad; en cambio, cuando se realizan
contratos a plazo fijo, como ya se mencionó, aunque realicen contratos de 1 año,
6 meses, 1 mes, e incluso 15 días; por efecto del art 17 de la L.G.T. se paga la
indemnización a la conclusión del mismo; en cambio con contratos indefinidos
dentro de los tres meses no se paga indemnización alguna; por otro lado, se
pretendía evitar aporte a! seguro; pero, de acuerdo al Código de Seguridad
Social, los trabajadores con contrato a plazo fijo igual o mayor a 15 días, tienen
que estar asegurados; además, si se trataba de evitar el pago desahucio, es
peor, porque en los 90 días, con un contrato indefinido, no es necesario dar
preaviso para despedir, por tanto, tampoco se paga desahucio; su cambio, con
un contrato a plazo fijo, si se quiere terminar el mismo antes del vencimiento, no
se puede preavisar, pero si se tiene que pagar desahucio; aunque el tiempo
pactado haya sido de 89 días -esto es cuando se lo termina antes de los 89 días;
en conclusión, es mejor hacer un contrato a plazo indefinido sujeto a periodo de
prueba, que un contrato a plazo fijo, con la preocupación de analizar cuanto
tiempo será la interrupción.
63
Otro parámetro que servía a los empleadores para determinar el plazo de
interrupción entre contratos a plazo fijo fue durante mucho tiempo, los 6 días en
referencia al abandono de trabajo que estaba estipulado en el art. 16-d 1 .G.T.
(derogado e inexistente desde 1944); pero, si tomamos como parámetro de
comparación análogo el Estatuto del Funcionario Público, se tiene que el
abandono de trabajo individual es de 3 días, y dicha base caería por su propio
peso; por lo que para explicar esto de mejor manera, es mejor hacerlo por el
siguiente ejemplo: tenemos un hilo de forma horizontal y con la navaja más fila,
la cortamos, ¿Existirá o no interrupción?; y la respuesta es sí entonces, la
interrupción entre contrato y contrato a plazo fijo podía haber sido incluso de 1
día.
Sin embargo de lo dicho, en materia laboral, o específicamente de contratos a
plazo fijo, se ha dispuesto que, la interrupción entre contratos a plazo fijo, para
que no se considere continuos o exista reconducción, debe ser mínimamente de
3 meses: así lo dispone la R.M 193/72, de 1 5-05-1972: “Los contratos de trabajo
pactados sucesivamente por un lapso menor a! término de prueba o por plazos
fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a
plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de
realización de labores propias del giro de la empresa ": termina la normativa
regulando en su art. 3, lo siguiente: "Se exceptúa el caso de la recontratación
pasados los tres meses de su cesantía.
Por lo dicho, si entre contratos a plazo fijo, no han pasado más de 3 meses, se
entiende que hay continuidad entre uno y el otro.
Al margen de ello, si el propósito del empleador es realizar fraude laboral, con la
intención de liberarse de cargas sociales; dentro de un régimen de estabilidad
laboral absoluto y rígido, como en el que nos encontramos; podría tener un efecto
contrario al esperado, si se toma en cuenta que, existe la posibilidad que el
trabajador no reclame, ni acepte sus beneficios sociales y demandé su
reincorporación previa declaración de indefinida a la relación laboral; caso en el
que, con la declaratoria judicial de “indefinida”, a la relación laboral, el empleador,
estará obligado al pago de salarios devengados y demás derechos laborales que
le corresponda por el tiempo que dure la suspensión; eso es, por el tiempo que
dure el juicio, sumado a esto, la acumulación e incremento del tiempo de
servicios que incrementará el importe de los beneficios sociales, cuando el
trabajador definitivamente se desvincule de la empresa.
64
2.9.3.2.4. Contrato a Plazo Fijo.
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Periodo de
Prueba: Arts. 12 y 13 de la L.G.T. Muchas veces se ha confundido el Contrato a
Plazo Fijo con el periodo de prueba, siendo estos muy diferentes.
El periodo de prueba se ha dispuesto EXCLUSIVAMENTE, para los contratos
pactados por tiempo indefinido; en cambio, en contratos a plazo fijo, se sabe
anticipadamente la fecha de conclusión: por lo que, el hecho que se pacten
contratos a plazo fijo por periodos menores a tres meses no libera al empleador
del pago de indemnización por tiempo de servicios al tenor combinado de los
Arts.: 17 y 13 de la LGF.
Se debe considerar también que en el caso de sustitución de empleadores; el
contrato laboral persiste y no tiene razón de ser un contrato a plazo fijo, o siendo
el nuevo contrato indefinido tampoco es factible la sujeción a un nuevo periodo
de prueba impuesto por el nuevo empleador.
Jurisprudencia. - En aquellos contratos que fueran pactados a plazo fijo o
determinado no existe el llamado periodo de prueba.
A.S. de 30 de junio de 1969. - Que en materia de contratos a plazo fijo no existe,
por su naturaleza, el llamado periodo de prueba, pues para algo se celebra esta
clase de convenios con tiempo determinado de vigencia, por lo que no deben ser
confundidos con los de tiempo indefinido”
2.9.3.2.4 Periodo de Prueba. Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “El tiempo del
periodo de prueba está regulado por el Art. 13 de la L.G.T. y el Art. 8 de su
Reglamento, al disponer: "Se reputa como periodo de prueba sólo el que
corresponde al inicial de los primeros tres meses más no a los subsiguientes que
resulten en virtud de renovación o prórroga.
El periodo de prueba es también llamado periodo de ensayo, sólo se opera en
los contratos por tiempo indefinido, es una fase preliminar de índole experimental
durante el tiempo en el que, él trabajador demuestra una aptitud o adaptación al
lugar de trabajo y las tareas encomendadas; siendo una oportunidad para él
trabajador demostrar una calificación determinada, su capacidad y eficiencia, de
acuerdo al rendimiento físico e intelectual y a su vez informarse sobre la vida
interna del establecimiento, sus costumbres y particularidades, poniendo a
65
prueba las condiciones de trabajo, y para el empleador, comprobar sí le conviene
o no el contratado; principalmente éste periodo do prueba permite al empleador
seleccionar a su personal; por lo tanto, el periodo de prueba es conveniente para
ambos contratantes, más aún, si ahora el empleador sabe con antelación que,
pasado el periodo de prueba el trabajador goza de estabilidad laboral”.
2.9.5.
Por el Horario de Trabajo. -
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “El contrato por
el horario de trabajo puede ser diurno, en el cual se fija como parámetro de
tiempo el día considerado por lo general de horas: 06:00 a.m. a 20:00 p.m.; y el
nocturno por lo general de horas: 20: 00 p.m. a 06:00 a.m.; también se puede
estipular un contrato mixto en el que se pueda trabajar en ambos horarios.
El horario continuo a diferencia de los anteriores se debe a la inexistencia de
periodos de descanso dentro de la jornada, unas veces por la naturaleza del
trabajo y otras por la distancia del mismo, con excepción de un mínimo de tiempo
para el refrigerio”.
2.9.6.
Por sus Características Particulares. -
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Son contratos
especiales, aquellos que por sus características se diferencian de los generales
y están sujetos también a disposiciones especiales como los contratos de
enganche, doméstico, etc”.
2.9.6.1. Contrato de Enganche. Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “El contrato de
enganche es el celebrado por un intermediario o enganchador con un trabajador
o grupo, para que se trasladen de un sitio a otro a prestar servicios para tercera
persona natural o jurídica; está regulado por el AJÍ, 31 de la LG f., 23 de su
Reglamento; DS. 288. de 4 de abril de 1945. D.S. 2340, de 11 de enero de 1951,
y DS. 0521, de 26 de mayo de 2010.
Este tipo de contratos sólo lo puede realizar el Estado actuando como
intermediario en forma gratuita, si el contrato se suscribe para trabajos que
deben ejecutarse fuera del país, a más de ser autorizado por la Dirección
Regional del Trabajo, también tiene que ser visado por el Cónsul del país
extranjero, debiendo para tal efecto el enganchador efectuar los gastos de
transporte de viaje y retomo, debiendo abonar el 50% de todos los gastos y al
finalizar el trabajo el otro 50%.
66
La práctica por personas particulares está expresamente prohibida por el Art. 23
del D.R.L.G.T y D.S 288, de 04 de Abril de 1955; pero, el enganche se lo realiza
habitualmente para países vecinos, lo que, no se ha podido evitar y lo único que
las autoridades hacen, es tratar de convenir con los países vecinos algunas
mejoras en las condiciones de trabajo.
Las personas trabajadoras en muchos casos vuelven a nuestro país disminuidos
tísica y psicológicamente, con enfermedades, inhabilitados para el trabajo,
frustrados por no haber satisfecho sus expectativas y desengañados de las
promesas falsas de mejores condiciones de vida; contrariamente a través de la
prensa podemos advertir que la realidad demuestra otra cosa: salarios
supuestamente altos, en proporción al costo de vida resultan ser insuficientes
para el ahorro y para hacerlo tienen que limitarse de una adecuada alimentación,
vivir en condiciones miserables y sin la adecuada asistencia médica”.
2.9.6.1.1. Subcontratación. Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “La
subcontratación, es la contratación de personal por medio de tercera persona;
por lo que se trata de una subcontratación de trabajadores y no subcontratación
de empresas con equivocadamente se "legisla", frecuentemente.
Esta subcontratación puede ser diferenciada en:
1.
Tercerización. Es la subcontratación de obreros por medio de una
empresa contratada, diferente a la empresa contratante o principal, para la
realización de una obra propia del giro de la empresa.
2.
Externalización. Es la subcontratación de empleados por medio de
una empresa contratada, diferente a la empresa contratante o principal, para la
realización de un servicio propio del giro de la empresa.
Como se puede apreciar, se hace una diferenciación, solo para diferenciar una
labor predominantemente físico (obreros), o intelectual (empleados); sin
embargo, la mayoría de las veces, para hacer referencia a ambas situaciones,
se utiliza indistintamente la palabra "subcontratación"; o “tercerización".
En varios países esta subcontratación está regulada, de tal manera que. la
empresa contratada tiene que tener; I. Autonomía; y además, ser: 2.
Responsable solidaria de las obligaciones y responsabilidades de la empresa
67
principal: lo que, en nuestro país, aún con estas características, está prohibida,
en razón de que, mediante estas modalidades, lo que se hace por lo general, es
aminorar cargas y responsabilidades sociales; como precarizar cada vez más la
calidad de empleos, los que en algunos casos, se lo hace en términos laborales
con menores derechos o ventajas que los trabajadores directos de la empresa
principal y otras veces con contratos civiles, caso en el que. Empeora la situación
anterior; esto se da porque, la empresa principal para aminorar costos, lo que
paga a la empresa contratada que a su vez contratará trabajadores, invierte
menos de lo que lo baria de manera directa; por lo que la empresa contratada,
se descontará su ganancia por esta actividad y pagará mucho menos al
trabajador subcontratado y con contratos civiles con fraude legal, además se
ahorrará los gastos del seguro social”.
68
TEMA 3: LA REMUNERACIÓN EN EL
CONTRATO DEL TRABAJO
69
TEMA 3:
LA REMUNERACIÓN EN EL CONTRATO DE TRABAJO
Sistema de Conocimientos:
1.- El Salario, generalidades, importancia, elementos, clases, protección legal al
salario, prescripción de los mismos, categorías salariales, horas extraordinarias,
recargos nocturnos. Bonos.
2.- Primas y aguinaldos, conceptos, antecedentes, oportunidad de pagos,
montos, pagos por duodécimas.
3.- Cálculo de Beneficios Sociales.
3.1 EL SALARIO:
Marco
Antonio
Dick,
en
su
Manual
Práctico
Laboral
indica:
Etimológicamente la palabra salario proviene del latín "salarium" que significa sal
porque era costumbre antigua dar a los domésticos en pago una cantidad fija de
sal y la palabra sueldo, proviene del latín "solidus" que significaba moneda
gruesa y sólida.
El Salario Según Marx. - El valor del trabajo está históricamente determinado
por un conjunto do fenómenos sociales; por ello el valor se constituye por el
trabajo social necesario para producir la fuerza de trabajo.
Distingue el trabajo de la fuerza de trabajo, o sea lo que el trabajador vende el
uso de su fuerza de trabajo, es decir el fruto de su trabajo, por ello el trabajo es
considerado como una mercancía como todas las demás, por lo tanto tiene su
valor en torno al cual oscila su salario. La productividad de la hora de trabajo es
lo que importa al capitalista y esa productividad es tanto mayor, cuanto más
perfeccionados son los medios de producción puesto a disposición del
trabajador.
3.1.1 Definición de Salario:
Juan Carlos Moreno Reyes Ortiz, en su Libro La Ley General del Trabajo,
Procedimiento y Doctrina: Es la retribución directa e inmediata que recibe el
trabajador en virtud del contrato de la relación de trabajo, a cambio del resultado
de su labor en beneficio de un empleador.
70
El Salario es la compensación que recibe el obrero o empleado a cambio de la
venta de su fuerza del trabajo en favor de un empleador. Comprende la totalidad
de los beneficios que el trabajador percibe por sus servicios y obras no solo la
parte que recibe en especie como retribución inmediata y directa de su labor sino
también por las indemnizaciones, por impedimento o interrupciones del trabajo.
3.1.2 Concepto de Salario. Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Cualquiera sea
su forma de denominación el salario es pago que percibe el trabajador como
retribución por la prestación de sus servicios en forma subordinada y
dependiente al empleador de acuerdo con el contrato de trabajo y/o de
conformidad a la ley laboral.
El salario es el vínculo entre el empleador y el trabajador, proporcional al trabajo,
de donde se dice que sin trabajo no hay salario; tiene el carácter alimenticio,
porque al constituir el único ingreso del trabajador, viene a ser el único medio de
satisfacer sus necesidades alimenticias v el de su familia.
Por su parte la L.G.T. en su Art. 52 hace mención a que "Remuneración o salario
es el que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo” “El salario es
proporciona al trabajo, no pudiendo hacerse diferencias por sexo o
nacionalidad”.
De la misma manera el Art. 39 del D.R. dispone que: "Remuneración o salario
es lo que percibe el empleado o trabajador en dinero, en pago de su salario
incluyéndose en esta denominación, las comisiones y particiones en los
beneficios, cuando estos invistan carácter permanente".
3.1.2.1 Naturaleza Jurídica del Salario
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “La causa por la
que se paga un salario es la obligación por la prestación de un trabajo, estando
éste trabajo motivado por la necesidad vital alimenticia (alimentación, vivienda v
vestido), que se equipará como las pensiones alimenticias en materia familiar,
siendo considerado el mismo como el único medio de vida del trabajador,
teniendo por tanto un significado esencialmente económico”.
71
Según Pérez Botija: “El Salario es la contraprestación del trabajo, es lo que el
trabajador percibe a cambio de su esfuerzo o actividad profesional, para que el
obrero tenga derecho al salario basta que el trabajador ponga a disposición de
la empresa su fuerza de trabajo, su capacidad productiva”.
3.1.3. El Salario y su Sentido Amplio. Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “El salario es un
término genérico y comprensivo de todos los beneficios materiales con
regularidad que recibe o puede recibir el trabajador como consecuencia de la
prestación de sus servicios, por ello la legislación a enmarcado ésta amplitud en
el D.S. 1592 de 19-04-49. Que dispone: Se entiende por sueldo o salario la
remuneración total en dinero que perciben los trabajadores como retribución a
su labor, encontrándose involucrados dentro de éstos términos el salario básico
incluyendo porcentajes, comisiones, recargos por trabajos nocturnos, horas
extraordinarias efectivamente trabajadas, recargos par feriados y domingos
trabajados, bonos de antigüedad, bonos reconocidos por acuerdos bilaterales v
que lengua carácter de permanencia, regularidad y continuidad Conexa. Art. 52
de la L.G.T. y 39 de su D.R.; en tal razón a cualquier pago efectuado con las
anteriores características se le debe dar el mismo tratamiento a que ésta sujeto
la institución del salario.
Si bien todas las remuneraciones o gratificaciones que tengan carácter de
regularidad son parte integrante del salario, existen liberalidades remuneratorias
en que no lo son, como por ejemplo los dineros que se les dan a los altos
ejecutivos para jerarquizas sus funciones llamados gastos de representación,
que no constituyen beneficio para el trabajador, sino en destino de una función.
3.1.4 Salario y Sueldo. Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “En las empresas
e instituciones se utiliza usualmente el término salario a la cantidad de dinero
que recibe el trabajador en contraprestación a su trabajo, diferenciando
técnicamente que "salario” se utiliza haciendo referencia al pago de los trabajos
realizados por los obreros de acuerdo a los jornales trabajados, efe algunos
meses 31,30, 28 o 29 días en los meses febreros en años bisiestos y sueldo" a
la retribución de ¡os empleados por mensualidades de 30 días lejos, sin tener en
cuenta la variación de cantidad de días que tiene uno de otro mes.
72
Salario como Derecho Adquirido.- Siendo el salario proporcional al trabajo,
resulta que una vez realizado el mismo, como consecuencia inmediata emerge
el salario, como derecho ya adquirido por la realización del trabajo y sumado al
carácter ‘‘vital", del mismo (alimentación, vestimenta y vivienda), no puede
perderlo por nada, incluso at extremo de que, aún se le despido legal mete por
alguna infracción muy grave: quizás los beneficios sociales estén en riesgo, pero,
los salarios, sí o sí, se pagan a favor del trabajador.
Que conforme al carácter irrenunciable de los derechos que nacen del contrato
de trabajo, aún en el caso de redro culpable del trabajador, tiene éste opción
para exigir los sueldos devengados, remuneración que se define en los Arlos 52
de la Ley General del Trabajo 39 de Su Reglamento, en cuya virtud el
reconocimiento del sueldo por todo el tiempo demandado, se halla ajustado a la
ley.
Forma y Lugar de Pago de Salarios.- Por la falta de control en los
establecimientos laborales, los empleadores por comodidad o economía, las
más de las veces hacen de las suyas infringiendo disposiciones legales que
aparte de ser contrarias a la ley ocasionan perjuicios a los trabajadores: es el
caso de las infracciones al Art. 53 de la L.G.T., que dispone “Los periodos de
tiempo para el pago de salario, no podrá exceder de quince días para obreros y
treinta para empleados y domésticos. Los pagos se verificarán precisamente en
moneda de curso legal, en día de trabajo y en el lugar de la faena, quedando
prohibido hacerlo en lugares de recreo, venta de mercaderías o expendio de
bebidas alcohólicas, salvo en ti atándose de trabajadores del establecimiento en
que se haga el pago”, del mismo modo el Art. 7 del D.L. de 23 de mayo de 1965
dispone: a partir del 1ro de julio queda prohibido con carácter general el pago de
sueldos en moneda extranjera dentro del territorio nacional, las reparticiones
gubernamentales del sector público centralizado o descentralizado, sin
excepción deberán efectuar el pago de sueldos a su personal, tanto nacional
como extranjera en pesos bolivianos" .
De donde se puede concluir que el incumplimiento de las obligaciones derivadas
del contrato de trabajo o de la ley en cuyo caso el empleador cae en mora por
no haber realizado el pago en forma oportuna y ser el salario de carácter
esencialmente alimenticio, ocasiona serios perjuicios al trabajador y su familia;
de la misma manera se dispone el pago en moneda de curso legal, prohibiendo
realizarlo en otro tipo de moneda y él hacerlo además de ser una infracción social
73
sujeta a sanción por cada caso, debería reputarse como parte de la sanción
como tío realizado o salario impago.
Los empleadores tienen sus depósitos en moneda extranjera y por convenir a
sus intereses las más de las veces efectúan los pagos de salario especialmente
en dólares americanos, perjudicando al trabajador por tener éste que realizar
transacciones de cambio a moneda nacional y verse perjudicado en su salario:
otra cosa distinta es el realizarse contratos en moneda extranjera más estable o
fuerte que la nacional, siempre que se convierta en moneda de curso legal a
tiempo de abonarse: por otro lado al realizar el pago de salarios en lugares
distantes de la fuente laboral ocasionan al trabajador pérdidas de tiempo y dinero
que no son reconocidos dentro de la jomada laboral, si consideramos que él
trabajador opta por adquirir su vivienda cerca de la fuente laboral; al respecto y
a manera de comentario recuerdo la ves en que cierto ejecutivo de una empresa
estatal sólo por favorecer a una entidad, dispuso que ya no se pague en la fuente
laboral, sino en una institución bancaria, que además de estar a más de ocho
kilómetros de distancia, se debía pagar por el servicio veinte veces más de la
que se gastaba pagando sobre horas a personal contable de la propia empresa
y también otro aspecto en que una nueva empresa pagaba los salarios en
dólares americanos como sí nada, sin el temor de sanciones pertinentes”.
3.1.5. Porcentaje Máximo de Descuento del Salario
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Algunas veces
los trabajadores por una u otra razón resultan ser deudores sobre sus salarios,
más la legislación en forma oportuna y atinada, en consideración a que el salario
es de carácter esencialmente alimenticio (vital: alimentación vestimenta y
vivienda), ha regulado que no se puede conceder anticipos mayores a la quinta
parte del salario anual, lo contrario carece de exigibilidad, por lo que no se puede
descontar más de la quinta parte del salario o sueldo mensual, tal cual expresa
la el Art. 2 de la Ley de 22 de Noviembre de 1945. Concordante con el Art. 35
del Reglamento de la LG.T., que dice: "podrán efectuar descuentos por anticipos
en una proporción mayor a la quinta parte del salario o sueldo ganado por el
trabajador ", de tal manera que al espíritu de ésta Ley los empleadores deben
tomar las medidas preventivas del caso o acatar lo legislado.
Pero, en caso de extinción del contrato, si se trata de anticipos otorgados polla
misma fuente laboral, se pueden descontar al procesarse los beneficios sociales,
absolutamente todo, aunque no tenga líquido pagable o incluso siga con deuda
74
a recuperar por otras instancias: derecho que tiene el empleador porque no se
permite el enriquecimiento ilícito”
3.1.5. Pago Directo e Indirecto de Salarios. Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Aunque por
defecto y por principio universal él trabajador es acreedor directo del salario,
existen salvedades dispuestas mediante las cuales lo recibe indirectamente, tal
es el caso de que por disposición judicial expresa y por ser el salario un bien
ganancial común entre cónyuges, la mujer casada puede percibir mensualmente
el 50% del salario del esposo declarado judicialmente vicioso (Art. 49 del
D.R.L.G.T.), a diferencia del aguinaldo que tiene un espíritu más profundo y
puede cursar instrucción judicial para el pago del 100% a la mujer cónyuge del
trabajador en las condiciones antes anotadas”.
3.1.6. Clases de Salario.Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Por sus formas
de pago el salario tiene ciertas características de acuerdo a las particularidades
del trabajo”.
3.1.6.1. Salario por Tiempo.
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Si un chofer está
esperándole al jefe, dentro el auto, con el asiento reclinado, durmiendo, con el
periódico sobre la cara, aun así, se podría decir que “está trabajando A aunque
efectivamente no lo esté haciendo; el hecho radica en que está cumpliendo una
jornada de trabajo, en la que, no puede disponer libremente de su tiempo, y
cuando salga el jefe, se podrán a manejar el auto; pues, ese tiempo pagado o
jornada efectiva, está subordinado y reatado a las órdenes del empleador (siendo
diferente hablar de trabajo efectivo).
Este salario por tiempo, puede tener diferentes modalidades de pago, como, por
hora, día, semana, mes. etc.
Por lo general, el salario pactado y pagado por mes. se lo realiza para empleados
y el salario pactado por hora y pagado por día, semana, quincena o mensualidad,
se lo realizaba hasta antes de la vigencia del D.S. 29010, para los obreros; en
cambio ahora, el pactar salario básico por hora, genera una suerte de
confusiones para aplicar de manera perfecta y legal, el pago por el -domingo no
75
trabajado" y al mismo tiempo el cálculo por horas extras, recargos nocturnos y
otros, que requieren para su cálculo el promedió salario diario o por hora”.
3.1.6.2. Salario a Destajo (tarea) o por Pieza. Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Es él que se
paga por una obra concreta y determinada o una unidad de pieza, de manera tal
que el salario no es fijo, contrariamente se paga en Forma proporcional al
resultado del esfuerzo: en éste caso no existe un contrato de trabajo, sino de
obra concluida o con relación a las piezas producidas, dependiendo el aumento
del pago por el aumento de piezas v la disminución del tiempo empleado, por
tanto si en menor tiempo el trabajador produce más mayor será el salario y
viceversa; en el caso de tratarse de trabajo a destajo en el domicilio de!
trabajador la remuneración es cancelado por obra entregada.
A S. de 30 de diciembre de 1971. - Que no se ha desvirtuado su calidad de obrero
destajista por la forma de remuneración que percibía en relación con, el número
de hilos que ensartaba o sea que su salario no ganaba directa con su rendimiento
de acuerdo a la fórmula a
mayor producción mayor salario ", como lo ha
declarado acertadamente la Corte Ad-quem.
A.S. de 18 de julio de 1951. - Que la Corte Ad-quem ha transgredido el Art 32 de
la L.G.T. al desconocer que el actor era trabajador a domicilio por cuenta ajena
con remuneración determinada, es decir can retribuciones canceladas por
entrega de labor.'’
3.1.7 Salario Nominal
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Guarda relación
con el estándar de vida, tiene baja capacidad de compra, se reconoce tic acuerdo
a su bajo o nulo valor adquisitivo.
Salario Real. - Es el que tiene suficiente capacidad de compra, o sea valor
adquisitivo de acuerdo al costo de vida.
Salario Básico.- Es también llamado salario de contratación, es el que se lija en
los contratos de trabajo o en los convenios o contratos colectivos, en él que no
se incluyen las otras remuneraciones adicionales como recargos nocturnos,
bono de antigüedad y otros; éste salario nunca puede ser inferior al salario
mínimo nacional y debe encontrarse acorde con los manuales específicos de
cada entidad con relación a la escala salarial previamente aprobada,
76
organigramas y manuales de funciones; es utilizado para calcular los recargos
nocturnos, horas extras, feriados, domingos, bonos de antigüedad, y otros.
Salario Justo.- Sustenta que debe tenerse en cuenta para la determinación del
salario no sólo leyes económicas, sino también de equidad y de justicia social.
Los Canonistas de la Edad Media, fueron los primeros en hablar del justo salario,
en los compromisos de obra o servicio, resultado de la miserable condición de
los trabajadores. Por justo salario entendían aquel que era suficiente para
satisfacer mínimamente las necesidades del obrero de un modo conveniente. Lo
principal de éste concepto era la idea de proporcionalidad entre el trabajo
realizado y la retribución, algo así como un canje de valores iguales.
Por su parte nuestra C.P.L. en su Art. 46 prescribe; Toda persona tiene derecho.
Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin
discriminación, con remuneración o salario justo.
Equitativo y satisfactorio, que le asegure para su y su familia una existencia digna
Al hablar de una remuneración justa, lógicamente se habla de un pago en
relación \ proporción, complejidad, especialidad y sobretodo responsabilidad del
trabajo, puesto que el trabajo es una especie de mercancía sometida como
cualquier otra a la valuación de! trabajo y si éste ya está valuado
predeterminadamente de acuerdo a las características y retribuciones otorgadas
a otra persona que realizad mismo trabajo, mal pueden contravenir estos valores,
lo contrario implicaría discriminación e injusticia evidente y en el sector público
malversación de fondos”.
Jurisprudencia. Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “En aplicación
del precepto constitucional y principio de derecho fundamental, nadie está
obligado a trabajar sin justa remuneración.
A.S. de 26 de diciembre de 1968. - Que sé a establecido el carácter de los
servicios del proceso, toda vez que todo trabajo personal exige su justa
retribución y que en la materia ni aún la renuncia de los derechos sociales es
válida“.
77
3.1.8 Salario Mínimo Nacional. Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “El Salario
Mínimo Nacional es el dispuesto por el Gobierno con carácter general, sin
exclusión de mujeres o menores de edad, sirve como parámetro de
remuneración mínima que se debe pagar en cualquier tipo de contratación con
relación de dependencia a nivel nacional, lo que significa que en contratos
generales de acuerdo al Art. 52 de la LG.T. "No podrá convenirse salario inferior
al mínimo, cuya fijación, según los ramos de1 trabajo y las zonas del país se
hará por el Ministerio del Trabajo". Lista clase de salario se utiliza como
parámetro de cálculo en el bono de antigüedad, pago de subsidios (prenatal,
natalidad lactancia y sepelio), en las deducciones que se realizan para el
impuesto RC-IVA.
El Salario Mínimo Nacional por lo general se decreta en los primeros meses de
cada año con retroactividad a) 1ro de enero, debiendo realizarse reajustes en los
salarios por la variación en el cálculo del bono de antigüedad, I.V.A., subsidios,
declaraciones a la C.N.S. por aportes patronales, reliquidaciones de beneficios
sociales procesadas anteriormente a la vigencia y otros, con algunas
excepciones como el s.m.n. 2006, cuyo D.S. 28700, que lo puso en vigencia
desde e! 01-05-06, no disponía la retroactividad, por lo que, sólo surte efectos a
futuro.
Como referencia para conocimiento a la fecha de publicación de éste libro se
menciona los salarios mínimos nacionales vigentes en los últimos años:
Año
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
Salario Promedio Incremento Inflación
Normativa
Mensual diario
anual
anual
Bs 680 Bs22
5%
7,18 % Decreto Supremo 0497
Bs 815 Bs27
20 %
6,9 % Decreto Supremo 0809
Bs 1 000 Bs33
22,6 % 4,54 % Decreto Supremo 1213
Bs 1 200 Bs40
20 %
6,48 % Decreto Supremo 1549
Bs 1 440 Bs48
20 %
5,19 % Decreto Supremo 1988
Bs 1 656 Bs55
15 %
2,95 % Decreto Supremo 2346
Bs 1 805 Bs60
9%
4 % Decreto Supremo 2748
Bs 2 000 Bs66
10,8 % 2,71 % Decreto Supremo 3161
Bs 2 060 Bs68
3%
1,51 % Decreto Supremo 3544
Bs 2 122 Bs70
3%
Decreto Supremo 3889
78
3.1.9. Salario Mínimo Departamental
Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: En los últimos
tiempos se han dado figuras normativas que, sale del contexto legislativo
tradicional, por el hecho de su ámbito de aplicación regional o departamental, a
diferencia de normas de ámbito de aplicación nacional; una de ellas, en materia
laboral es el Decreto Departamental No. 8, de 17-06-2008, por el que, se
dispone, el salario mínimo departamental, de Santa Cruz, denominado “Salario
Digno Autonómico”.
Esta norma, al margen de cualquier comentario constitucional, que seguramente
en su momento lo hará el Tribunal Constitucional, en los hechos, se está
aplicando, por lo que, en mérito a la presunción de constitucional, como en otras
ocasiones, nos corresponde, dar una orientación práctica de sus efectos y su
aplicación.
En ese sentido, es pertinente primero citar textualmente la nueva normativa para
proceder a verter alguna opinión.
Art 1. - (Objeto). El objeto del presente Decreto Departamental es establecer el
Salario Mínimo Departamental que en adelante se denominará "Salario Digno
Autonómico ", en el marco de lo dispuesto por el artículo 57" del Estatuto del
Departamento Autónomo de Santa Cruz.
Art. 2. - (Salario Digno Autonómico). Se establece que el Salario Digno
Autonómico es de Bs 1.000. (Un mil 00/100 bolivianos).
Art 3. - (Bonos. Subsidios y otros). Para el cálculo de todo tipo de bonos,
subsidios u otros beneficios sociales que pudieran corresponderle al trabajador,
así como cualquier pago que emerja de disposiciones legales en materia
administrativa, tributaria, penal u otra, se aplicará el Salario Mínimo Nacional,
hasta que se sancione la legislación de desarrollo en materia laboral por parte
de la Asamblea Legislativa Departamental.
Art. 4.- (Principio de progresividad). Se establece el principio de progresividad en
la aplicación del Salario Digno Autonómico, para que el mismo sea alcanzado en
el menor tiempo posible, sin afectar negativamente el desenvolvimiento y
desarrollo de las actividades públicas, empresariales y productivas
79
Art. 5. - (Del Secretario Departamental de Desarrollo Productivo). Hasta que se
establezca dentro de la estructura del Ejecutivo Departamental una Secretaría
Departamental en materia laboral, la Secretaria Departamental de Desarrollo
Productivo velará por la aplicación del presente Decreto Departamental
propiciando los espacios de concertación necesarios
Art. 6. - (Abrogaciones y derogaciones). Se abrogan y derogan todas las
disposiciones legales contrarias al presente Decreto Departamental.
De la lectura de la norma precedente, se puede establecer que:
- El salario mínimo departamental, llamado “salario digno autonómico", de Bs.
1.000, aunque el Estatuto del Departamento Autonómico de Santa Cruz, de 1505-2008, en su art.- 57, disponía la obligación de que, este salario departamental,
sólo sea mayor al salario mínimo nacional y que para el sector privado sea por
acuerdo de partes.
El ámbito de aplicación es sólo para la jurisdicción departamental de Santa Cruz,
aunque, tratándose de empresas con ámbito nacional, surgen cuestiones
emergentes que analizar.
La vigencia es desde el 17-06-2008, por lo que, desde esa fecha, todo contrato
laboral nuevo en el Departamento de Santa Cruz, debería ser en aplicación del
salario mínimo departamental, a no ser que la empresa contratante este eximida
de alguna manera, situación que no se puede establecer de manera clara en la
norma comentada: explicando que no dispone retroactividad alguna: como
resultaría inaplicable cuando emerja un salario mínimo nacional superior a éste
como lo es el actual de lis. 1.200.- de la gestión 2013.
Los bonos, subsidios y otros cuyos cálculos están sujetos a la aplicación del
salario mínimo nacional, se mantienen, y la diferencia del salario mínimo digno
establecido convencional mente, con el salario mínimo nacional, no tiene
incidencia alguna en los cálculos realizados en base al salario mínimo nacional,
corno por ejemplo, para el cálculo del bono de antigüedad, se debe tener en
cuenta el salario mínimo nacional y no el salario mínimo departamental: a no ser
que en alguna empresa, el cálculo del bono de antigüedad sea en función al
salario básico y que el trabajador tenca como salario básico el mismo importe
del salario mínimo departamental caso en el que, tendría que incidir en el cálculo;
80
las asignaciones familiares también deberían calcularse en función al nacional,
como el cálculo deductivo del RC-IVA y otros.
El principio de progresividad realmente, necesita reglamentación, que a la fecha
de publicación de la presente edición, no la hay; pues como está redactado la
normativa, da margen a múltiples ejercicios, por los que incluso se puede llegar
a un incremento del salario básico departamental simplemente nominal;
aclarando sobre todo los siguientes lemas:
Si se trata de una progresión aritmética, geométrica, convencional u otra:
Delimitar el término: "menor tiempo posible ni. Aclarar el término: “sin afectar
negativamente el desenvolvimiento y desarrollo de las actividades públicas
empresariales y productivas
iv. Regulaciones que, nos podrían dar mayores elementos para la orientación
práctica de su aplicación.
Salario Mínimo Vital. Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: Es aquel salario
mínimo que debe percibir el trabajador para satisfacer sus necesidades
inaplazables como la alimentación, vivienda y vestuario, de una manera humana
y digna, más al fijar un salario mínimo vital existe la parte negativa que es tener
carácter estático, dejando de ser real para convertirse en nominal por el aumento
constante del costo de vida.
Salario Mínimo Vital con Escala Móvil. Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: Frente al anterior
salario se encuentra éste tipo de salario que es real, en el que se elevan o
disminuyen los salarios obedeciendo a reglas de cambios en el costo de vida, en
las utilidades de las empresas y la elevación de los artículos de producción.
La escala móvil tiende a mantener el carácter adquisitivo de éste de acuerdo a
las variaciones del costo de v ida, siendo ésta clase de salario en la actualidad
inalcanzable e ideal, el eternamente reclamado principalmente por la
organización sindical más grande del país, la C.O.B. y que nunca ha sido
aceptada, porque el país simplemente no está en condiciones para poder
sopesar con tal aspiración, debido a ¡a pobre economía en la que vivimos; mas
81
sirve como referencia para poder lograr en alguna medida un incremento de
salarios anualmente.
3.1.10. La Plusvalía.Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “En pocas
palabras, es “Parte de la producción del trabajador no pagada dentro de su
salario ”, Dentro de la doctrina socialista Carlos Marx, sentó la teoría de la
plusvalía, según la cual, "El trabajador no recibe el producto integro de su salario
y la diferencia entre lo que produce y lo que recibe como salario constituye la
plusvalía, ósea es el salario no pagado", Marx resuelve el valor de la plusvalía,
cuando el capitalista desembolsa una determinada suma de dinero, para adquirir
medios de producción y comprar fuerza de trabajo sin perseguir más que un
objetivo, obtener un excedente de valor sobre la cantidad de dinero inicial
anticipada por decir obtener plusvalía.
La plusvalía se incrementa por el aumento del tiempo necesario a un tiempo
adicional y también por la invención de la maquinaria que permite una acelerada
y mayor producción”.
3.1.11. Salarios para Trabajadores Eventuales. Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Una cosa es el
pago por la antigüedad y otra es el salario básico asignado tradicionalmente a
un cargo \ no la persona: esa asignación presupuestaria a un cargo propio y
permanente, debe ser pagado también en la misma proporción al trabajador
eventual: así lo dispone el art. 15 del D.S. 23410, de 16 de Febrero de 1993 de
la siguiente manera: "Las salarios de los trabajadoras no permanentes o
eventuales se fijarán tomando como referencia los sueldos o salarias que se
pagan al persona! permanente, can responsabilidad similar en la misma
institución si liana previsión presupuestaria. Toda acción contraria constituirá
malversación de fondas asimismo, el hecho de que un trabajo propio y
permanente de alguna forma no este presupuestado, no implica que su
naturaleza de propio y permanente desaparezca: pues de otra forma, se salvaría
esta norma, con el simple argumento de que todos los cargos no están
presupuestados.
82
El asignar un salario menor para un cargo que tiene un salario mayor en una
misma empresa, implica contravenir el principio de "no discriminación", dispuesto
por el art. 4 del L).S. 28699.
Este principio para ser comprendido de mejor manera, y no ser contundido con
el principio de igualdad, se lo explica con un ejemplo: Si todos mis trabajadores
ganan Bs. 2.000, excepto uno de ellos, que gana por el mismo trabajo Bs. 1.500
y me piden que sea igualitario, puedo, rebajarles a todos su salario a Bs. 1.500,
con lo que cumpliría el principio de igualdad; pero, el principio de "na
discriminación en un principio desarrollado del principio de igualdad, que me
obliga a poner a los trabajadores que están es desigualdad desfavorable de
condiciones, al nivel de los demás que están más favorecidos por realizar un
mismo trabajo.
Salario por Incumplimiento de Contrato a Plazo Fijo. Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: Por el
incumplimiento de contrato a plazo fijo sólo se paga el salario por el tiempo
efectivamente trabajado, por lo que en caso de incumplimiento se está al tenor
del art. 13 de la L.G.T. debiendo pagar beneficios sociales, mas no salarios por
el tiempo no trabajado.
3.1.11 Salario para Profesionales Deportistas. Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “De acuerdo al
D.S. 23570 de 26-07-93 los profesionales deportistas tienen las siguientes
características de remuneración o salario.
Art. 6. – La remuneración estipulada y contenida expresamente en el contrato
de trabajo, deberá efectuarse en forma mensual y con derechos y beneficios
establecidos por la legislación laboral, exceptuando, conforme a la naturaleza
del trabajo, el pago de horas extraordinarias por no estar sujetos a horario
determinado.
Art. 7. - No constituyen parte del salario de los deportistas profesionales las
primas, premios y cualquier otra forma de gratificación o estímulo, por
considerarse actos de liberalidad individualizados del empleador, así como el
porcentaje de los denominados "pases profesionales. Cualquier patio, convenio
o acuerdo efectuado entre partes, que modifiquen ¡o establecido en el presente
83
párrafo será de naturaleza eminentemente civil o mercantil, sin que incida en los
derechos emergentes de la relación laboral.
Los periodos de inactividad del trabajador por causas no imputables a su
persona, así coma las resultantes de lesiones, no darán lugar en ninguna
circunstancia a la disminución del salario estipulado. En caso de que la lesión se
prolongara por tiempo mayor a dos meses y que genere secuelas temporales o
permanentes, se procederá conforme al régimen de incapacidad contemplado
en la legislación social vigente a todos sus efectos”.
3.1.12 Salario por Suspensión de Contrato.Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Cuando se
suspende el trabajo electivo y no se ha extinguido el contrato, subsiste Ja
relación laboral y con ella, las obligaciones bilaterales (trabajo pago); pero, si la
suspensión del trabajo efectivo es ajeno a la voluntad del trabajador, el
empleador debe pagarle sus salarios, con algunas excepciones: como,
catástrofes y otros factores externos ajenos a la voluntad o responsabilidad del
empleador.
Es el caso del tiempo en el que, el trabajador reclama administrativa y/o
judicialmente su reincorporación por despido ilegal v gana el pleito; tiempo que
se considera como una relación laboral pasiva: sin trabajo efectivos pero,
legalmente con derechos v obligaciones; en éste caso, el trabajador por voluntad
decisión ilegal del empleador no puede cumplir su parte del contrato; lo que no
impide que en su momento el juzgador obligue a que el empleador la cumpla;
esta ligara si revisamos el Auto Supremo de 5 de abril de 1972. Citado más abajo,
se entiende a simple vista: pero, técnicamente, es correcto, el hecho de que sin
trabajo no hay salario, porque, en los hechos, cuando un trabajador es
reincorporado sujeto al pago de sus salarios v todos los otros derechos privados
por la ilegalidad del despido, lo que se dispone en los hechos es que se pague,
el lucro cesante, por la conducta ilegal del empleador; o sea. todo lo que el
trabajador hubiera podido ganar en ese tiempo de cesantía, si el empleador no
le hubiera privado de hacerlo mediante el despido ilegal e injustificado; el “lucro
cesante" en materia laboral, se conoce como “los salarios caídos'"; así que,
técnicamente el juzgador debería de ordenar la reincorporación, sujeto al pago
de “salarios caídos", o sujeto al resarcimiento por el lucro cesante por el periodo
de cesantía y no sujeto al pago de salarios devengados; o mejor, los
“legisladores" de turno deberían aclarar aquello.
84
Ahora bien, el Auto Supremo de 5 de abril de 1972. Mencionado, hace referencia
a la "exclusividad"; pero, se debe considerar que un trabajador despedido que
reclama su reincorporación, no puede estar privado de alimentarse, vestirse y
tener un techo, durante todo el periodo de reclamo: por lo que a criterio del autor,
existe una excepción a la regla, siendo legal y justo que el trabajador, mientras
reclama su reincorporación, trabaje en otro lugar, que por lo general, lo hace en
el rubro de su especialización que en muchos casos, es lo único que ese
trabajador sabe hacer; lo que no sería motivo de privación del derecho a la
reincorporación o impedimento: para el pago de los salarios”.
3.1.13. Descuentos al Salario por Inasistencia.Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Los trabajadores
obreros, ganan por lo general, bajo la modalidad de pago por jornal, por lo que,
día que faltan es día no pagado, independientemente de la pérdida del derecho
al "salario dominical" (por el domingo no trabajado), lo que le merma en esa
semana en curso de dos jornales no ganados; en cambio con los empleados, se
aplica el art. 21 del D.S. 3691 de 3 de abril de 1954, que dispone para el sector
público, una sanción del doble del haber correspondiente al tiempo de falla,
aplicable al sector privado por efecto del art. 24 de la misma norma; de que, se
puede deducir que, si un empleado falla, se tendría que descontar el doble, sin
afectar el haber del día domingo no trabajado, descuento último, solo aplicable
para los trabajadores "obreros”.
En ambos casos (obreros o empleados), cuando existe una inasistencia
injustificada, lo que no se gana es un 200% de un día de haber; pero, por la
interpretación combinada de los art. 21. 23 y 25 del D.S. 3691 se tiene que, por
inasistencia justificada previa o posteriormente, el trabajador sea Obrero o
empleado, sólo no gana el haber del día no trabajado, sin la imposición de
ninguna multa en el caso de los empleados o privación del “domingo no
trabajado” en el caso de los obreros.
Esto quiere decir que, el sueldo del empleado al ser mensual, no tiene nada
que ver con el “salario dominical", por el domingo no trabajado”.
3.1.14. Salario y Subsidio Familiar.Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “Hay diferencias
entre salario y el subsidio familiar; el primero es la compensación al trabajador
85
por el trabajo realizado, el segundo es un beneficio adicional emergente no
propiamente del trabajo efectivo, sino, de la simple relación laboral, condicionado
a ciertos requisitos o eventualidades transitorias, como el embarazo o el
nacimiento del hijo; por lo que no puede ser parte integrante del salario
propiamente dicho y por ende tampoco pude servir para la promediación de otros
derechos, como el aguinaldo, el desahucio, o de la indemnización”.
A.S. de 21 de septiembre de 1966.- La L.G T. en su Reglamento llaman
remuneración a lo que se percibe en dinero en pago de su trabajo que se refiere
a toda mejora del salario otorgado por ley o por la voluntad del empleador, pero
de ningún modo alíale a las prestaciones otorgadas en calidad de socorro, auxilio
o protección del trabajador o su familia que por su naturaleza se excluyen para
englobar en el sueldo a los subsidios familiares y matrimoniales ya que no
responde al sentido del Art 52 de la Legislación Social”.
3.1.15. Horas Extraordinarias.Marco Antonio Dick, en su Manual Práctico Laboral indica: “En caso de
campañas o requerimiento temporal de la empresa. Los empleadores están
obligados a solicitar permiso a la Inspección del Trabajo para que sus
trabajadores realicen trabajos extraordinarios, hasta un máximo de dos horas por
día, aunque en son hechos, esta disposición no se la cumple, lo que no es un
impedimento para que el trabajador sea acreedor a las mismas, o cuando por
acuerdo de partes se realicen más de dos horas extraordinarias por día aspecto
regulado por el Art. 50 L.G.T. que dispone: "A petición de! patrono, la inspección
del Trabajo podrá conceder permiso sobre horas extraordinarias hasta el máximo
de dos por día. No se consideraran horas extraordinarias las que el trabajador
ocupe en subsanar sus errores".
86
TEMA 4 PLAZO PARA EL
PAGO DE DERECHOS
LABORALES Y
ACTUALIZACION
87
PLAZO PARA EL PAGO DE DERECHOS
LABORALES Y ACTUALIZACION
4.1. PLAZO PARA EL PAGO DE DERECHOS LABORALES.
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “El plazo para el pago
de todos los derechos laborales que se deben al trabajador es de 15 días
calendario según lo establece el artículo 9 del D. S. 28699”
DECRETO SUPREMO 28699
ARTÍCULO 9.- (DESPIDOS).
I.
En caso de producirse el despido del trabajador el empleador deberá
cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito
correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos
que correspondan; pasado el plazo indicado y para efectos de
mantenimiento de valor correspondiente, el pago de dicho monto será
calculado y actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la
Vivienda - UFV’s, desde la fecha de despido del trabajador asalariado hasta
el día anterior a la fecha en que se realice el pago del finiquito.
Este plazo de 13 días calendario es para el pago de todos los beneficios sociales
no pagados como ser indemnización, desahucio, compensación de vacaciones,
sueldos y todos los beneficios sociales que le correspondan al trabajador.
4.2. BASE DE CÁLCULO DE ACTUALIZACIÓN DE LOS BENEFICIOS
SOCIALES Y DEMÁS DERECHOS LABORALES
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “A partir de la vigencia
de D.S. 28699 la actualización de los beneficios sociales adeudados al trabajador
y no pagados basta su plazo se deberá actualizar en función a la variación de la
cotización de las Unidades de Fomento a la Vivienda (U.F.Vs.); que tiene otro
factor de cálculo más favorable para los trabajadores y trabajadoras, según lo
establece el párrafo I del artículo 9 del D.S. 28699”.
88
4.3. MULTA DEL 30% DISPUESTO POR EL DECRETO SUPREMO No 28699
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica:
“El numeral II del
artículo 9 del Decreto Supremo No. 28699, dispone que cuando el empleador no
cumple con el pago de todos los derechos laborales en el plazo de 15 días desde
la fecha de despido, ésa es una infracción que se multa con el 30% de
incremento a favor del trabajador; ese 30% tiene incidencia en todos los rubros
adeudados, incluso, todo el importe antes de aplicarse la multa tiene que ser
debidamente actualizado en base a las UFVs. y después recién se aplica la multa
del 30% del monto actualizado”.
DECRETO SUPREMO No. 28699
ARTÍCULO 9.- (DESPIDOS) (...)
II. En caso que el empleador incumpla su obligación en el plazo
establecido en el presente artículo, pagará una multa en beneficio del
trabajador consistente en el 30% del monto total a cancelarse,
incluyendo el mantenimiento de valor.
4.4. EL PLAZO DE 15 DLAS PARA EL PAGO DE BENEFICIOS EN CASO DE
RETIRO VOLUNTARIO
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “La resolución
Ministerial N° 447/09 aclara sobre el plazo en caso de retiro voluntario para el
pago de los beneficios sociales también es de 15 días”.
RESOLUCIÓN MINISTERIAL N°447/09
La Paz, 8 de julio de 2009
ARTÍCULO 1.- (RETIRO VOLUNTARIO).
I.
Se considera retiro voluntario la manifestación escrita o verbal de la
trabajadora y el trabajador de concluir la relación laboral sin importar
el motivo de la misma.
II.
En caso de producirse el retiro voluntario de la trabajadora o
trabajador, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de
89
trabajo, el empleador deberá cancelar la indemnización por el tiempo
de servicios y los derechos laborales que corresponda en el plazo de
quince (15) días calendario a partir de la conclusión de la relación
laboral.
4.5. COMPUTO DEL PLAZO EN CASO DE RETIRO VOLUNTARIO, DESDE
CUANDO CORRE EL MISMO
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “El plazo involucra a
“días calendario”, esto implica que se cuentan los días de corrido, es decir se
consideran todos los días del año inclusive los domingos y feriados.
Por lo tanto en caso de que el vencimiento de 15 días caiga en día domingo se
debe prever pagar los beneficios sociales entes es decir un día sábado por
ejemplo.
El plazo además, se aplica a todo tipo de rescisión de contratos existiendo
obligaciones pendientes de pago, sea esta por jubilación, muerte, culminación
del contrato por vencimiento del plazo o terminación de la obra, etc.; en otras
palabras, el plazo se computa independientemente el motivo de la rescisión, 15
días desde la terminación de la relación laboral”.
4.6. PLAZO PARA EL PAGO DE RELIQUIDACIÓN PARCIAL POR REBAJA
SALARIAL.
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “El plazo de los 15 días
calendario también se aplica en caso de pago de re liquidación de beneficios
sociales, la Ley es clara, el plazo para su pago es de 15 días, bajo alternativa de
sancionarse con un 30%, si no se lo cumple: se extinga o no la relación laboral”.
4.7. EJEMPLO.
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “Podemos utilizar en
caso de un trabajador que es despedido en fecha 15/02/2018 y que se le paga
efectivamente en fecha 25/08/2018, con un total a pagar de Bs. 15.000.
90
Como se puede observar en el cuadro anterior el plazo de 15 días que tenía la
empresa para pagar los beneficios sociales al trabajador tenía como vencimiento
el día 2 de marzo de 20xx. En el caso la empresa efectuó el pago de beneficios
sociales recién el 24/08/2018 por lo que se tiene que pagar con más la multa del
30% al trabajador.
U. F. Vs. del día de despido será (15/02/2018= 2,24463)
U. F. Vs. un día antes de la efectivízación del pago será: (24/08/2008= 2,27936)
ACTUALIZACION
(15.000 * 2,27936)/2.24465-15000 = 231,95
NUEVO MONTO ACTUALIZADO
15.000 + 231,95 = 15.231,95
4.8.- APLICACIÓN DE LA MULTA DEL 30% DISPUESTO POR EL DECRETO
SUPREMO No. 28699
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “El numeral II del artículo
9 del Decreto Supremo No. 28699, dispone que cuando el empleador no cumple
con el pago de todos los derechos laborales en el plazo de 15 días desde la
fecha de despido, esa es una infracción que se multa con el 30% de incremento
a favor del trabajador; ese 30% tiene incidencia en todos los rubros adeudados,
incluso, todo el importe antes de aplicarse la multa tiene que ser debidamente
actualizado en base a las UFVs. y después ese monto actualizado se
incrementará en un 30% más
Con el ejemplo anterior se tendrá:
FEBRERO DE 2018
L
M
MI
J
V
S
D
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
91
3
DIAS
19
20
21
26
27
28
22
23
24
25
7
DIAS
3
DIAS
2
DIAS
15
DIAS
MARZO DE 2018
L
M
MI
J
V
S
D
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Como se puede observar en el cuadro anterior el plazo de 15 días que tenía la
empresa para pagar los beneficios sociales al trabajador tenía como vencimiento
el día 2 de marzo de 20xx. En el caso la empresa efectuó el pago de beneficios
sociales recién el 24/08/2018 por lo que se tiene que pagar con más la multa del
30% al trabajador”.
APLICACIÓN DE LA MULTA SOBRE EL. MONTO ACTUALIZADO
15.231.93 * 30% = 4.569,58
NUEVO MONTO LÍQUIDO PAGABLE
15.231,95 + 4.569,58 = Bs. 19.801,53
4.9.- PLAZO PARA EL PAGO DE QUINQUENIOS EN EMPRESAS PRIVADAS.
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “Una vez recibida la nota
de solicitud de pago de Quinquenio de parte de Trabajador el empleador solo
tiene 30 días calendario para efectuar el pago, según lo establece el numeral II
del artículo 3 del Decreto Supremo N° 522 de 26 de mayo de 2010, caso contrario
debe pagar una multa adicional del 30% a favor del Trabajador”.
92
DECRETO SUPREMO N° 522 DE 26/03/2010
ARTÍCULO 3.- (PROCEDIMIENTO Y OBLIGATORIEDAD).
I.
Las trabajadoras y los trabajadores que hayan cumplido cinco (5)
años de trabajo de manera continua, podrán a simple solicitud escrita
y sin necesidad de otro requisito, exigir al empleador el pago del o
los quinquenios consolidados.
II.
El pago al que hace referencia el Parágrafo anterior, deberá
efectuarse en un pago único, en un plazo de treinta (30) días
calendario, computables a partir de la solicitud, prohibiéndose su
fraccionamiento.
III.
La base del cálculo para el pago del o los quinquenios consolidados
será el promedio del total ganado de los tres (3) últimos meses
anteriores a la solicitud de pago
4.10.- JURISPRUDENCIA SOBRE EL PLAZO DE PAGO DE BENEFICIOS
SOCIALES.
Auto Supremo N° 399
Sucre, 30 de octubre de 2014
I. Fundamentos jurídicos del fallo
Que en mérito de los antecedentes, revisado minuciosamente el recurso de
casación en el fondo, corresponde resolverlo de acuerdo a las siguientes
consideraciones:
De la lectura del memorial del recurso de casación en el fondo y de los puntos
cuestionados, se puede establecer que, la controversia única y central traída a
casación en el caso de autos, radica en determinar si en el caso presente de
reliquidación de beneficios sociales corresponde o no el pago de la multa del
30% que determinaron los Tribunales de instancia, conforme determina el art. 9
del DS 28699 de 01 de mayo de 2006, aspecto que cuestionó la entidad
recurrente, en sentido de que, cuando el trabajador fuere retirado con fines
jubilatorios por efecto del art. 85 del Régimen Académico Docente, sería una
situación distinta a un despido intempestivo; por lo que, no correspondería aplicar
93
el art. 9 del DS N° 28699 de 01 de mayo de 2006, aplicando además
irregularmente una norma de baja categoría como es la RM 447/09 de 08 de
julio, conforme determina el art. 410 de la CPE, en relación a la Jerarquía
normativa.
Siendo el único punto planteado, debemos señalar inicialmente que, el pago de
la multa del 30% constituye una sanción ante el pago inoportuno de los derechos
laborales que correspondan al trabajador, norma que está reglamentada por el
art. 1. I y n de la RM N° 447 de 8 de Julio de 2009, para efectos del
incumplimiento del pago de beneficios sociales, estableciendo que el empleador
deberá cancelar la indemnización por el tiempo de servicios y los derechos
laborales que corresponda en el plazo de 15 días calendario a partir de la
conclusión de la relación laboral.
Bajo ese marco normativo, queda claro que aun tratándose de la renuncia del
trabajador o como en el presente caso por motivo de jubilación, era obligación
de la parte empleadora proceder con el pago de la indemnización y los demás
derechos laborales que correspondían al trabajador en el plazo de quince días,
ante cuyo incumplimiento, es correcta la aplicación de la multa del 30% regulado
por el art. 9 del D.S. N° 28699 de 1 de mayo de 2006, aunque con mayor
precisión de la Resolución Ministerial arriba anotada.
Así, de la revisión del fallo recurrido, para el punto, este Tribunal colegiado no
observa que sea indebida la aplicación de la multa, por cuanto inclusive, quedó
anotado en varios fallos de este Tribunal, que “la multa del 30%, es aplicable
ante el incumplimiento del plazo de los 15 días establecidos para cancelar los
beneficios sociales y derechos laborales adquiridos que se reconozcan a favor
de un trabajador o trabajadora a la conclusión de la relación laboral, sea ésta por
retiro directo, indirecto o voluntario, así como por cumplimiento de contrato”
(véanse los AASS N° 119/2013 de 20 de marzo; 533/2013 de 29 de agosto;
532/2013 de 29 de agosto, entre otros), puesto que, el fin perseguido por la
norma analizada es el resguardo del pago oportuno de los derechos y beneficios
sociales de los trabajadores, de modo que garantice su subsistencia y la
subsistencia de su familia, una vez ocurrida la desvinculación laboral.
En el caso de autos, se puede evidenciar que la fecha de retiro del actor se
produjo 01 de mayo de 2011, efectuado el cómputo de los 15 días, los beneficios
sociales debieron ser cancelados hasta el 16 de mayo de 2011: sin embargo, por
94
el finiquito a fs. 9, repetidos a fs. 46 y 79 de obrados, se evidencia que el mismo
se produjo en su pago el 02 de junio de 2011; vale decir, con un retraso e
incumplimiento de 17 días, a cuya consecuencia corresponde el pago de la multa
del 30%, por el saldo o reintegro de los beneficios sociales; por cuanto, el
trabajador no recibió en el plazo establecido de los 15 días el monto total de los
beneficios sociales, como determina el art. 9 del DS N° 28699 de 01 de mayo de
2006; por lo que, corresponde imponer la multa del 30% al empleador; en
consecuencia, y en el caso de autos, lo acusado por la institución recurrente, en
sentido de que no correspondería el pago del 30% de la multa establecida por
los de instancia, es incorrecta; por cuanto, la Universidad Mayor de San Andrés,
si bien no le habría retirado al trabajador intempestivamente, sino que fue como
emergencia de la jubilación del actor; sin embargo, como se dijo líneas arriba,
el empleador al no haber cancelado la totalidad de los beneficios sociales
al actor dentro del plazo de los 15 días como dispone la norma jurídica, los
Tribunales de instancia de forma correcta y acertada le otorgaron al actor
el pago de la multa del 30 % sobre la suma total de Bs. 111.117,55.conforme dispone el art. 9 del DS N°' 28699 de 01 de mayo de 2006: en
consecuencia el Tribunal de Alzada, aplicó correcta y adecuadamente la
RM N° 447 de 8 de julio de 2009, y el DS 28699 de 01 de mayo de 2006.
Auto Supremo: 21/2017 de 14 de febrero.
Magistrado Relator: Dr. Fidel Marcos Tordoya Rivas.
Cuando el empleador realice el pago de beneficios sociales y derechos laborales
dentro del plazo previsto por Ley en los “fondos en custodia” del Ministerio del
Trabajo, ante la falta de cobro por parte del trabajador; no puede sancionarse al
empleador con multas por un pago fuera de plazo; así tampoco con el pago doble
del aguinaldo, si el mismo fue cancelado en “fondos de custodia" antes de la
fecha límite, teniendo precisamente estos fondos el objetivo de evitar multas ante
la dejadez de cobro del trabajador.
“...conforme a la jurisprudencia sentada por este Tribunal, tanto en los procesos
administrativos, como en la jurisdicción ordinaria debe prevalecer la verdad
material sobre la verdad formal, contenida en el art. 4. d) de la Ley 2341 del
Procedimiento Administrativo, como también regulado en los arts. 180.I de la
CPE y 30.11 dé la Ley del Órgano judicial (LOJ), que establecen como un
principio procesal a dicha verdad, con la finalidad de que toda resolución
95
contemple de forma inexcusable la manera y cómo ocurrieron los hechos, en
estricto cumplimiento de las garantías procesales; es decir, dando prevalencia a
la verdad pura, a la realidad de los hechos, antes de subsumir el accionar
administrativo y jurisdiccional en ritualismos procesales que no conducen a la
correcta aplicación de la Justicia.
Bajo tal normativa y de la revisión de los antecedentes respecto al agravio
acusado, se advierte que el 19 de diciembre de 2014 la entidad demandada
depositó a cuentas de “Fondos en Custodia” pertenecientes al Ministerio de
Trabajo, Empleo y Previsión Social, los aguinaldos a favor del trabajador,
conforme cursa a fs. 27 a 38 y mediante nota CITE: MPJ-MP-GG N° 001383/14
de 19 de diciembre, los que no pudieron ser cobrados por el demandante por
falta de presentación de las boletas de depósito originales, conforme se adviene
de la Certificación de 13 de enero de 2015, cursante de fs. 9. Posteriormente se
evidencia que la entidad demandada a través de la nota CITE: MPJ-MP-GG N°
00075/15 de 19 de enero (fs. 80), remitió 3 boletas de depósitos bancarios, entre
las cuales dos correspondían al primer y segundo aguinaldo del demandante.
Bajo esos antecedentes, si bien es evidente que las boletas de depósitos no
fueron presentadas en originales, se tiene que esa omisión no puede ser
atribuible a la entidad demandada, puesto que la misma cumplió con el plazo
que establece el Decreto Supremo 28448 para depositar los aguinaldos hasta el
día 20 de diciembre de cada gestión, pudiendo la Jefatura del Trabajo a través
del funcionario que recibió las copias de los depósitos mencionados, pedir en el
preciso momento las boletas originales de los depósitos, situación que no
sucedió, no pudiendo imputársele a la entidad demandada una conducta que no
estaba reglamenta en su momento, no correspondiendo sancionar con el pago
doble de los aguinaldos como bien determinó el Tribunal ad quem, más aun
cuando se advierte que cursa en antecedentes la nota de fs. 10, mediante la cual
el demandante solicitó el cálculo de sus beneficios sociales ante el Jefe
Departamental del Trabajo, recién en fecha 8 de enero de 2015, lo cual
demuestra que el demandante esperó hasta esa fecha para recién cobrar sus
beneficios y derechos laborales, y dentro de estos sus aguinaldos... ”.
Por tanto: Infundados.
96
TEMA 5
DATOS A CONSIDERAR
PARA LA LIQUIDACION DE
DERECHOS LABORALES Y
REGISTRO CONTABLE
97
DATOS A CONSIDERAR PARA LA LIQUIDACION
DE DERECHOS LABORALES Y REGISTRO CONTABLE
5.1. INTRODUCCION
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “La empresa, al ser una
organización conformada por personas con diferentes intereses, cultura,
educación, etc., confronta problemas con sus trabajadores por varias razones y
que pueden ser por incumplimiento de obligaciones por los trabajadores o los
empleadores.
La situación anterior puede llevar a la extinción del contrato de trabajo por
voluntad unilateral de una de las partes.
Cuando concluye la relación laboral, emerge la obligación del empleador de
cancelar indemnización por antigüedad, desahucie, aguinaldo, vacaciones
pendientes y todos aquellos derechos que le corresponden al trabajador.
Si la conclusión del vínculo laboral se efectúa por parte del trabajador recibe la
denominación de retiro voluntario, acto personal y voluntario, si es por parte
del empleador se puede dar dos tipos de despidos; Despido injustificado o
forzoso y Despido Legal”.
5.2. EL FINIQUITO. Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “Es la expresión gráfica
de los derechos laborales a los que tiene derecho el trabajador despedido o que
se acogió al retiro voluntario.
Es el documento legal en el cual se debe realizar la liquidación de beneficios
sociales, reflejándose las particularidades del trabajador, de la relación laboral y
motivo de la conclusión de la misma.
El finiquito se da al producirse la terminación de la Relación Laboral y en este
formulario se debe detallar todos los beneficios sociales que se le debe pagar al
trabajador y una vez firmada por el trabajador y el Empleador se debe proceder
al Visado respectivo en el Ministerio de Trabajo regional correspondiente
98
Se tiene que tener en cuenta que no es definitivo ni aún esté firmado o visado
por la inspectoría del Trabajo, ningún finiquito es irrevisable y causa estado: más
si en las Direcciones de Trabajo ni se percatan de los pormenores de las
liquidaciones de beneficios sociales.
Es por este motivo que existe un porcentaje elevado de reclamo de reliquidación
de beneficios sociales.
Las liquidaciones en primera instancia al no ser definitivas pueden ser por la vía
judicial objetos de revisión definitiva y en su caso concluir con el pago de
reintegros, en razón de que los derechos consagrados a favor de los
trabajadores son irrenunciables y son nulos los convenios particulares que vayan
en perjuicio del trabajador; o sea que no tiene el valor de una transacción”.
5.3 ELABORACION DEL FINIQUITO
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica:
“El finiquito se halla conformado por cinco partes:
5.4

Datos generales

Determinación del sueldo promedio

Determinación de los beneficios sociales

Deducciones

Forma cancelada

Aceptación”
PROCESO DE LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “El contador de la
empresa del empleador debe tener mucho cuidado en la liquidación de beneficios
sociales ya que si se paga demás en la liquidación de beneficios sociales este se
consolida a favor del trabajador según lo establece la jurisprudencia.
Jurisprudencia.- El pago demás, consolidado a favor del trabajador no puede
ser objeto de repetición. A. S. 52 de 23 de febrero de 1989.- En el informe técnico
administrativo de fs. 61.65, y rubro conclusiones se ha establecido un sueldo
99
promedio de $b. 11.623,477.-y que en el cálculo por año de servicios se han
considerado los dos años de licencia extraordinaria concedida por el Banco, sin
goce de haber, más otras observaciones que establecen “el saldo pagado
demás”; aspectos estos que consolidados a favor del trabajador no pueden ser
objeto de repetición, constituyendo solamente pruebe de la excepción del pago,
como se determina sin mayores responsabilidades”.
5.5
DATOS
A TOMAR EN CUENTA PARA LA LIQUIDACION DE
BENEFICIOS SOCIALES
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “Se debe de tener en
cuenta los siguientes datos para la Liquidación de beneficios sociales”.
5.5.1. FECHA DE INGRESO
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “La Fecha de ingreso
es primer día de trabajo en la empresa del empleador, se debe revisar
minuciosamente sus antecedentes personales en su file de personal, en las
planillas salariales y los contratos de la empresa”.
5.5.2. FECHA DE RETIRO
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “La Fecha de
“RETIRO’', para la resolución de prácticos y para cálculos administrativos y
documentación interna de la institución lo tomaremos como un día después del
último día de trabajo. Pero en el Formulario de Finiquito se pondrá la fecha de
retiro real.
En caso de pago de quinquenio con continuidad solo como referencia”
5.5.3.
TIEMPO DE SERVICIOS
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “Se debe determinar el
tiempo de servicios del trabajador para realizar el cálculo de los derechos
laborales”.
100
5.5.3.1 EJEMPLO DE CALCULO DE ANTIGUEDAD EN EL TRABAJO DE UN
TRABAJADOR
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “El señor Mario Alfaro
Castro, ingreso a trabajar el 20 de mayo de 1998 y es despedido de la empresa
el 18 de marzo de 2018.
Fecha de Ingreso (FI) = 20/05/1998
Fecha de Retiro (FR) = 19/03/2018
Antigüedad.- Con esa referencia se saca la antigüedad en el trabajo en forma
manual de la siguiente manera:
Bono de Antigüedad
Decreto Supremo No. 21060
Años
2-4
5-7
8-10
11-14
15-19
20-24
25 o más
Porcentaje
5
11
18
26
34
42
50
Se realiza una resta simple de acuerdo a lo siguiente:
Primero de resta los años
F.R.
19
/
3
/
2018
F.I.
20
/
5
/
1998
20
Luego se resta los meses, pero como el mes 03 marzo es menos al mes 05 mayo
me tengo que prestar 1 año y tendríamos como sigue.
12
F.R.
19
/
3
/
2018
F.I.
20
/
5
/
1998
10
/
19
101
Si mes presto un año en meses es igual a 12 meses, por lo que ahora en la
diferencia de los años será solo 19 años, los 12 meses que me preste lo anoto
encima de los meses y ahora para restar los meses debo sumar los 3 meses
más lo que me preste 12 meses (1 año), la suma seria 15 meses menos 5 meses
el resultado seria 5 meses tal cual como se muestra en el cuadro.
Y por último resto los días, pero como el día 19 es menor al día 20 me tengo que
prestar 1 mes y tendría lo siguiente
30
12
F.R.
19
/
3
/
2018
F.I.
20
/
5
/
1998
29
/
9
/
19
Si para restar los días me presto 1 mes, el mes tiene 30 días y lo registro encima
de los días, luego para realizar la resta de la columna días debo sumar los 30
días más los 19 días y la suma será 49 días y debo restar recién los 20 días y la
diferencia será 29 días. En la columna de los meses estaba registrado con 10
meses, pero como me preste 1 mes ahora quedara solo 9 meses.
De donde se determina un tiempo de servicio en éste caso es de: 19 años.
9 meses y 29 días.
5.5.4.
SUELDO PROMEDIO INDEMNIZABLE MENSUAL
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “Se debe calcular el
sueldo promedio indemnizable, tomando como referencia los 3 últimos sueldos
anteriores a la fecha de terminación de la Relación Laboral”.
5.5.5
CONTROL DE VACACIONES
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “Se debe revisar sus
vacaciones pendientes del trabajador en el file de personal, como así revisando
las planillas salariales, el Rol General de Vacaciones de la empresa y todo donde
se pueda verificar el uso de las vacaciones del personal”.
102
5.5.5.1
VACACIONES Y DUODÉCIMAS DE VACACIÓN
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “Para el cálculo de
vacaciones se debe tener en cuenta que el trabajador cada año tomado como
referencia su fecha de ingresos o aniversario tiene derecho a la vacación.
Se entiende que las vacaciones no se pueden acumular según ley a excepción
que exista por escrito.
En caso de pago de vacaciones por terminación de la relación laboral
generalmente se paga 1 vacación completa y duodécimas de vacaciones”.
Antigüedad
1 a 5 años
5 a 10 años
10 en
adelante
Días de
vacación
15
20
30
5.5.6 DUODÉCIMAS DE AGUINALDO
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “El aguinaldo es 1
sueldo por año trabajado y se paga de enero a diciembre de cada año en este
sentido se considera las fechas del 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año
y en caso de retiro la fecha de retiro”.
5.6
EL REGISTRO CONTABLE DE PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “En este capítulo solo
se realizará el registro contable del pago de los beneficios sociales los cálculos
se efectuaron a detalle en el capítulo de BENEFICIOS SOCIALES”
5.6.1. EJEMPLO N° 1 RETIRO VOLUNARIO CON MAS DE 90 DÍAS
TRABAJADOS DE PARTE DE EL TRABAJADOR
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “ El señor FAVIAN
MOISES SEGOVIA ingreso a trabajar a la empresa COMERCIAL CRUZ el 10 de
enero de 2018 y el 15 de junio de 2018 SE RETIRA DE MANERA VOLUNTARIA.
103
La empresa realiza el pago de sus Beneficios Sociales el 20 de junio de 2018”
Sus 3 últimos sueldos fueron los siguientes:
MES
HABER
BONO DE
TOTAL
BASICO
ANTIGÜEDAD
GANADO
MARZO
3,800.00
0.00
3,800.00
ABRIL
3,800.00
0.00
3,800.00
MAYO
3,800,00
0.00
3,800.00
RESUMEN
LIQUIDACION DE BENEFICIOS SOCIALES
Nombres y Apellidos:
FAVIAN MOISES SEGOVIA
Fecha de Ingreso:
10/01/2018
Fecha de Retiro:
16/06/2018
Tiempo de Servicio:
0 años - 5 meses - 6 días
Motivo de Retiro:
Voluntario
Sueldo (Promedio) Mes
3,800.00
ANTIGUEDAD
F.R.
16
/
6
/
2018
F.I.
10
/
1
/
2018
5
/
0
6
ANTIGÜEDAD: 5 MESES Y 6 DIAS
DESAHUCIO
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “No le corresponde
porque el trabajador se retira de manera voluntaria:
INDEMNIZACION
DE
5
3,800.00
X
12
X
5
6
3,800.00
/
12
/
30
=
1,583.33
=
63.00
MESES
DE
X
DIAS
104
6
1,646.67
DUODÉCIMA AGUINALDO
F.R.
16/06/2018
10/01/2018
06/05/0000
AGUINALDO DE NAVIDAD
DE
5
3,800.00
/
12
X
5
6
3,800.00
/
12
/
30
=
1,583.33
=
63.00
MESES
DE
X
6
1,646.67
DIAS
SUB TOTAL……………
3,293.33
DESCUENTOS…………
0.00
TOTAL BENEFICIOS SOCIALES
3,293,33
FECHA
CUENTA
DEBE
20/06/2018
INDEMNIZACIONES
1,646.67
AGUINALDO DE NAVIDAD
1,646.67
BANCO
HABER
3,293.34
GLOSA.- Por pago de derechos
laborales
al
Sr.
Fabián
Moisés
Segovia por retiro voluntario según
nota y formulario de finiquito adjunto
TOTALES………………
3,293.34
3,293.94
Como se puede observar se ha debitado dos cuentas de Gasto; Indemnizaciones
y Aguinaldo de Navidad.
En el caso de que la empresa efectué de manera mensual la previsión para
Indemnizaciones y la Provisión para Aguinaldo de Navidad los asientos
contables serán los siguientes.
105
Cada mes de sebe efectuar la Previsión para Indemnizaciones, la Provisión para
Aguinaldo de Navidad y la provisión para el segundo Aguinaldo “Esfuerzo por
Bolivia”, esto se efectúa con el factor del 8,33% sobre el total de los sueldos y
salarios mensuales.
Para el caso suponiendo que el total ganado de los sueldos y salarios del mes
de enero de 2018 es de Bs. 3,800.00.
Bs. 3,800.00 X 8,33% = 316.54
FECHA
31/01/2018
CUENTA
DEBE
INDEMNIZACIONES
316,54
AGUINALDO DE NAVIDAD
316,54
SEGUNDO
316,54
AGUINALDO
HABER
“ESFUERZO POR BOLIVIA”
PREVISION PARA INDEMNIZACION
316,54
PROVISION PARA EL AGUINALDO
316,54
DE NAVIDAD
PROVISION PARA EL SEGUNDO
AGUINALDO
“ESFUEZO
316,54
POR
BOLIVIA”
GLOSA.-
Para
registrar
el
devengamiento de la previsión para
indemnizaciones,
provisión
para
aguinaldo de navidad y provisión para
el segundo aguinaldo “esfuerzo por
Bolivia” según plantilla de cálculo
adjunto
TOTALES………………
949,62
106
949,62
Este registro se debe efectuar de manera mensual todos los meses y cuando
ocurra el pago de los beneficios sociales el asiento contable será el siguiente:
FECHA
CUENTA
20/06/2018
PREVISIÓN
DEBE
PARA
1,646.67
PROVISIÓN PARA AGUINALDO DE
1,646.67
HABER
INDEMNIZACIONES
NAVIDAD
BANCO
3,293.34
GLOSA.- Por pago de derechos
laborales
al
Sr.
Fabián
Moisés
Segovia por retiro voluntario según
nota y formulario de finiquito adjunto
TOTALES………………
5.6.2
3,293.34
3,293.94
EJEMPLO N°2 RETIRO V0LUNTARIO CON MAS DE 90 DIAS
TRABAJADOS DE PARTE DE EL TRABAJADOR
El señor Juan José Aramayo ingreso a trabajar a la empresa Comercial “San
Juan” el 15 de abril de 2013 y el 25 de abril de 2018 se retira de manera
voluntaria.
La empresa pago los beneficios sociales al trabajador en fecha 10 de mayo de
2018.
Sus 3 últimos sueldos fueron los siguientes:
MES
HABER
BONO DE
TOTAL
BASICO
ANTIGUEDAD
GANADO
ENERO
2,500.00
103.00
2,603.00
FEBRERO
2,500.00
103.00
2,603.00
MARZO
2,500.00
103.00
2,603.00
TOTALES
7,500.00
309.00
7,809.00
107
RESUMEN
LIQUIDACION DE BENEFICIOS SOCIALES
Nombres y Apellidos
JUAN JOSÉ ARAMAYO
Fecha de Ingreso
15/04/2013
Fecha de Retiro
25/04/2018
Tiempo de Servicio
5 años – 0 meses – 11 días
Motivo del Retiro
Voluntario con Pre Aviso
Sueldo (Promedio) Mes
2,603.00
ANTIGUEDAD
F.R.
26
/
4
/
2018
F.I.
15
/
4
/
2013
0
/
5
11
ANTIGÜEDAD: 5 AÑOS Y 11 DIAS
DESAHUCIO
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “En este ejemplo el
trabajador se retira de manera voluntaria por tanto sin derecho a desahucio
INDEMNIZACION
DE
5
2,603.00
X
12
2,603.00
/
12
=
13,015.00
=
79.54
AÑOS
DE 11
/
30
x
DIAS
108
11
13,094.54
DUODECIMA AGUINALDO
F.R.
26/04/2018
01/01/2018
25/03/0000
AGUINALDO DE NAVIDAD
DE
3
2,603.00
/
12
X
3
DE 25 DIAS
2,603.00
/
12
/
30
=
650.75
=
180.76
MESES
X
25
831.51
VACACIONES
UNA VACACION COMPLETA DE 15 DIAS
DEL PERIODO DEL 15/04/2017 AL 15/04/2018
2,603.00
30
X
15
=
1,301.50
SUELDOS PROMEDIO DE UNA ESCALA DE VACACION DE 20 DIAS
2,603.00
30
X
20
=
1,735.33
DUODECIMAS DE VACACION DE UNA ESCALA DE VACACION DE 20
DIAS
DEL PERIODO DEL 15/04/2018 AL 25/04/2018 DE 11 DIAS
SI EL IMPORTE DE UAN VACACION DE 20 DIAS ES POR 365 DIAS
DETERMINAMOS LA DUODECIMA DE VACACION DE 11 DIAS
1,735.33
/
365
X
11
=
52.30
1,353.80
SUB TOTAL……………
15,279.85
DESCUENTOS…………
0.00
TOTAL BENEFICIOS SOCIALES
15,279.85
109
FECHA
CUENTA
10/05/2018
PREVISIÓN
DEBE
PARA
13,094.54
PROVISIÓN PARA AGUINALDO
831.51
HABER
INDEMNIZACIONES
DE NAVIDAD
VACACIONES PAGADAS
1,353.80
BANCO
15,279.85
GLOSA.- Por pago de derechos
laborales por Retiro Voluntario al
Sr. Juan José Aramayo según nota
y formulario de finiquito adjunto
TOTALES………………
15,279.85
15,279.85
La cuenta VACACIONES PAGADAS es una cuenta de gasto, pero también
puede utilizarse la cuenta SUELDOS Y SALARIOS.
5.6.3
EJEMPLO N°3 DESPIDO INJUSTIFICADO SIN PRE AVISO DEL
EMPLEADOR Y ES ACEPTADO POR EL TRABAJADOR
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “El señor LUIS ALFARO
CONDORI ingreso a trabajar a la empresa Constructora el “CEIBO” S.R.L el 1
de junio de 2003 y el 25 de agosto de 2018 LO RETIRAN DE SU TRAB.AJO de
manera intempestiva
El Empleador no le paso la nota de PRE AVISO con 90 días de anticipación
El Trabajador acepta el Despido Intempestivo.
El Trabajador ha realizado el uso de sus vacaciones de manera regular hasta el
01/06/2017, por lo tanto, la empresa le debe de esta fecha a la fecha de retiro.
El Empleador efectúa el pago de sus beneficios sociales el 10 de septiembre de
2018.
Sus 3 últimos sueldos fueron los siguientes:
110
MES
HABER
BONO DE
RECARGO
SUELDO
TOTAL
BASICO
ANTIGUEDAD
POR
POR
GANADO
TRABAJO
FERIADO
NOCTURNO
TRABAJADO
MAYO
3,100.00
2,101.20
350.00
200.00
5,751.20
JUNIO
3,100.00
2,101.20
350.00
200.00
5,751.20
JULIO
3,100.00
2,101.20
350.00
0.00
5,751.20
RESUMEN
LIQUIDACION DE BENEFICIOS SOCIALES
Nombres y Apellidos
LUIS ALFARO CONDORI
Fecha de Ingreso
01/06/2003
Fecha de Retiro
25/08/2018
Tiempo de Servicio
15 años – 2 meses – 25 días
Motivo del Retiro
Despido Intempestivo sin pre aviso
Sueldo (Promedio) Mes
5,684.53
DESAHUCIO
DESAHUCIO
Al ser un despido intempestivo injustificado el empleador debe pagar al
trabajador el desahucio de tres sueldos
5,684.53
x
3
=
17,053.60
=
85,268.98
=
947.42
=
394.76
17,053.54
INDEMNIZACIÓN
DE
15
5,684.53
X
15
5,684.53
/
12
X
2
5,684.53
/
12
/
30
AÑOS
DE
2
MESES
DE
25
X
DIAS
111
25
86,610.18
DUODECIMA AGUINALDO
F.R.
26/08/2018
01/01/2018
25/07/0000
AGUINALDO DE NAVIDAD
DE
7
5,684.53
/
12
X
7
5,684.53
/
12
/
30
=
3,315.98
=
394.76
MESES
DE
25
X
25
3,710.74
DIAS
VACACIONES
UNA VACACION COMPLETA DE 30 DIAS
DEL PERIODO DEL 01/06/2017 AL 01/06/2018
5,684.53
/
30
X
30
=
5,684.53
DUODECIMAS DE VACACION DE 30 DIAS
DEL PERIODO DEL 01/06/2018 AL 25/08/2018 DE 86 DIAS
SI EL IMPORTE DE UNA VACACION DE 20 DIAS ES POR 365 DIAS
DETERMINAMOS LA DUODECIMA DE VACACION DE 86 DIAS
5684.53
/
365
X
86
=
1,339.37
TOTAL BENEFICIOS SOCIALES……..
7,023.90
114,398.85
FECHA
CUENTA
DEBE
10/09/2018
DESAHUCIO
17,053.60
PREVISIÓN
PARA
86,610.18
PARA
3,710.74
HABER
INDEMNIZACIONES
PROVISIÓN
AGUINALDO DE NAVIDAD
VACACIONES PAGADAS
7,023.90
BANCO
114,398.42
GLOSA.- Por pago de derechos
laborales
por
Despido
intempestivo y con aceptación
del trabajador según nota y
formulario de finiquito adjunto
TOTALES………………
114,398.42
112
114,398.42
La cuenta DESAHUCIO es una cuenta de gasto, pero se entiende es por una
sanción que paga el empleador por despedir de manera injustificada al trabajador
por lo que según mi criterio personal no debería ser deducible para el pago del
impuesto IUE.
5.6.4
EJEMPLO N° 4 DESPIDO LEGAL CON UNA ANTIGÜEDAD DE
MAS DE 5 AÑOS.
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “El Señor Luis Miguel
Saravia Quiroga ingreso a trabajar a la empresa TRIASUR S.R.L. (Empresa
Productiva), el 10/02/2013 y es Despedido por haber destruido con intensión la
Maquina Laminadora de la Empresa en fecha 26 de junio de 2018.
El trabajador ha realizado el uso de sus vacaciones de manera regular hasta el
10/02/2018.
El Empleador paga sus beneficios sociales que le corresponden según ley en
fecha 10 de julio de 2018.
MES
HABER
BONO DE
SALARIO
RECARGO
SUELDO
TOTAL
BASICO
ANTIGUEDAD
DOMINICAL
POR
POR
GANADO
TRABAJO
FERIADO
NOCTURNO
TRABAJADO
MARZO
3,800.00
679.80
584.62
350.00
146.15
5,560.57
ABRIL
3,800.00
679.80
438.46
350.00
0.00
5,268.26
MAYO
3,800.00
679.80
584.62
350.00
292.31
5,706.73
RESUMEN
LIQUIDACION DE BENEFICIOS SOCIALES
Nombres y Apellidos
LUIS MIGUEL SARAVIA QUIROGA
Fecha de Ingreso
10/02/2013
Fecha de Retiro
26/06/2018
Tiempo de Servicio
5 años y 4 meses y 17 días
Motivo del Retiro
POR FALTA inciso a) ART. 16 LGT
Sueldo (Promedio) Mes
5,511.85
113
DESAHUCIO
Como es retiro por cometer una infracción al artículo 16 de la L.G.T. no le
corresponde desahucio
INDEMNIZACIÓN
DE 5 AÑOS
5,511.85
X
5
=
27,559.27
27,559.27
AGUINALDO DE NAVIDAD
DE
5
5,511.85
/
12
X
5
5,511.85
/
12
/
30
=
2,296.61
=
398.08
MESES
DE
26
X
26
2,694.68
DIAS
VACACIONES
DUODÉCIMAS DE VACACION DE 20 DIAS
EL IMPORTE DE UNA VACACION DE 20 DIAS POR UN AÑO COMPLETO SERA
5,511.85
X
30
X
20
=
3,674.15
DEL 10 /02/2018 AL 26/06/2018 DE 136 DIAS
SI EL IMPORTE DE UNA VACACION DE 20 DIAS ES POR 365 DIAS
DETERMINAMOS LA DUODECIMA DE VACACION DE 136 DIAS
3,674.57
/
365
X
136
=
1,369.15
TOTAL BENEFICIOS SOCIALES ……..
1,369.15
31,623.10
FECHA
CUENTA
DEBE
10/07/2018
PREVISIÓN PARA INDEMNIZACIONES
27,559.27
AGUINALDO DE NAVIDAD
2,694.68
VACACIONES PAGADAS
1,369.15
BANCO
HABER
31,623.10
GLOSA.- Por pago de derechos laborales AL
SEÑOR LUIS MIGUEL SARAVIA QUIROGA
por Despido legal según formulario de
finiquito adjunto
TOTALES………………
31,693.10
31,693.10
Por despido legal al trabajador se le pago indemnizaciones solo de 5 años y la
diferencia de 4 meses y 17 días no se le paga por lo que el asiento contable
sugerido seria el siguiente;
114
FECHA
CUENTA
10/07/2018
PREVISIÓN
DEBE
PARA
HABER
XXX
INDEMNIZACIONES
INDEMNIZACIONES
XXX
GLOSA.- Por revertir el gasto por
indemnización por despido legal del
trabajador al haber perdido de 4 meses
y 17 días de indemnización
TOTALES………………
0.00
0.00
5.7 BENEFICIOS SOCIALES O REINCORPORACION
En caso de que el trabajador es despedido sin justa causa es decir por causas
no contempladas por el artículo 16 de la Ley General de Trabajo tiene dos
alternativas según el Decreto Supremo 28699.
La primera es acogerse al retiro y que se le pague todos sus beneficios sociales.
En este caso el Empleador tiene 15 días para pagarle, si al día 16 no le ha
cancelado, el empleador es sujeto a una multa del 30 por ciento sobre el total
que debe pagarle más un mantenimiento de valor de ese monto en relación a las
UFV (Unidad de Fomento a la Vivienda).
Segunda.- Si el trabajador considera que su despido ha sido injustificado y quiere
retomar a su fuente de trabajo debe apersonarse a la Dirección Departamental
del Trabajo, y la entidad conminará al empleador para la inmediata restitución
del trabajador. En caso de no restituir el empleador, la Dirección del trabajo
elevará denuncias por Infracciones a Leyes Sociales ante un Juez Laboral y este
instruirá la reincorporación más una multa por infracción de Leyes Sociales ai
empleador.
115
TEMA 6 SUSPENSION Y
EXTINCION DE LA
RELACION LABORAL
116
SUSPENSION Y EXTINCION DE LA RELACION LABORAL
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “Son dos estados del
contrato de trabajo completamente diferentes, por lo que a continuación se indican sus
características particulares.
6.1 SUSPENSION DE LA RELACION LABORAL - DEFINICION DE
SUSPENSIÓN
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “Es la suspensión en forma
temporal de la relación laboral voluntaria o involuntaria en algunos casos puede ser con
pago de remuneración de parte del empleador como por ejemplo suspensión por
incapacidad de maternidad, vacaciones, etc. y en otros no como por ejemplo en caso del
servicio militar obligatorio, suspensiones disciplinarías, etc.
En la suspensión la relación laboral entre el trabajador y empleador continúan, ya que el
contrato en sí no termina, sino mantiene su vigencia.
Los contratos de trabajo no se suspenden, se suspende sus efectos, hay simplemente un
diferimiento de su cumplimiento, pero el contrato en sí no sufre alteración
La consecuencia jurídica de la suspensión, es que desaparecida la causa que la motivo, se
reanuda la ejecución del contrato, e incluso, todo el tiempo que duró aquella, se computa
como de trabajo efectivo para el reconocimiento del tiempo de servicios del trabajador
como la antigüedad y otras bonificaciones.
Durante su cumplimiento el contrato subsiste en pleno vigor, con todo sus elementos,
salvo claro está la prestación del trabajo y el pago del salario correspondiente.
En el caso del servicio militar obligatorio, el empleado conserva su derecho a su trabajo,
sin derecho a remuneración de cualquier tipo (Art. 13 D.R.- LG.T) En cambio, en caso
de comisiones, vacaciones, suspensiones involuntarias, incapacidad temporal, falta de
materia prima, maternidad, el trabajador está en el derecho de percibir su remuneración”.
117
6.2 CAUSALES DE SUSPENSIÓN SEGÚN NUESTRA LEGISLACION
LABORAL.
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “En cuanto a la suspensión
de los efectos de los contratos de trabajo el artículo 6 del Decreto Supremo N° 1592
establece lo siguiente:
Decreto supremo 1592 de 19 de abril de 1949.
Reglamentario de la Ley de 21 de diciembre de 1948
Artículo 6. El tiempo de servicios comprenderá:
a)
Los períodos de enfermedad previstos en el Artículo 73 de la Ley General
de Trabajo (debidamente justificados por el servicio médico de la Segundad
Social).
b)
Las Vacaciones Anuales.
c)
Los penados de descanso previo y posterior al alumbramiento, conforme al
artículo 61 de la Ley General de Trabajo.
d)
Los periodos de licencia concedidos por el patrono.
e)
Las interrupciones al trabajo originadas por causas ajenas a la voluntad del
trabajador.
f)
Los periodos de servicio militar o de servicio en campaña, incluyendo el
tiempo correspondiente al viaje de regreso desde el lugar de licenciamiento
o desmovilización.
g)
El tiempo que dure la suspensión de labores como consecuencia del “lockaut" o de huelga declarada con arreglo a la ley.
h)
En general cualquier suspensión del trabajo autorizado por ley, un contrato
colectivo o el contrato individual de trabajo.
A su vez el artículo 25 del Decreto Supremo N° 3691 de 03/04/1954 establece lo
siguiente:
Artículo 25 - DECRETO SUPREMO 3691 DE 03/04/1954
Para los fines previstos en los artículos 21, 23 y 24 del presente Decreto, se considerará
como ausencias justificadas, las debidas a las siguientes:
118
a)
Incapacidad temporal para el trabajo reconocida por los servicios médicos
o por los facultativos de las entidades o empresas, como consecuencia de
accidente de trabajo o enfermedad profesional o común, o maternidad.
b)
Descanso obligatorio por parto, conforme a la Ley General del Trabajo;
c)
Vacaciones anuales;
d)
Días declarados feriados por Ley o contrato;
e)
Interrupción del trabajo por causa ajena a la voluntad del trabajador;
f)
Ausencias debidamente autorizadas por el empleador.
6.3. EXTINCION O TERMINACION DE LA RELACION LABORAL
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “Se considera como
extinción del trabajo cuando la relación laboral cesa definitivamente, y puede ser por los
siguientes motivos:

Por el vencimiento del plazo estipulado

Conclusión de obra o servicio

Despido.

Retiro Voluntario

Muerte

Acuerdo mutuo de partes

Por liquidación del establecimiento

Por fuerza mayor y caso fortuito

Y todos los que hacen imposible la continuidad de la actividad laboral.
La extinción, tendrá consecuencias legales para ambas partes, las fundamentales son las
referidas a la cesación del trabajo del obrero, o empleado a favor del patrono y en relación
a este finalizara la obligación de pago de sueldo o jornal, sin detallar las demás
obligaciones legales”.
6.4.- EL DESPIDO.
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “El despido a diferencia
del retiro, es la ruptura violenta de la relación laboral, originada por decisión unilateral
del empleador, pudiendo ser:

Despido injustificado

Despido legal
119

Despido justificado”
6.4.1 DESPIDO INJUSTIFICADO.
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “Se considera despido
injustificado cuando el trabajador es retirado por causal ajena a su voluntad, es retirado
por el Empleador, esta ciase de ruptura violenta del contrato de trabajo es también
considerado, forzoso, intempestivo o sin motivo legal.
De conformidad al artículo 13 de la. Ley General del Trabajo Ley de 8 de diciembre de
1942 art. 1 Mientras el congreso Nacional estudie el código de Trabajo se eleva a
categoría de ley el D.S. de 24 de mayo de 1939, con las siguientes modificaciones: El
Art. 13 de la Ley dirá:
“Cuando el trabajador es retirado por causal ajena a su voluntad, el patrono está
obligado independientemente del desahucio a indemnizarle por tiempo de servicios, con
la suma equivalente a un mes de salario por cada año de trabajo continuo: y si los
servicios no alcanzan a un año, en forma proporcional a los meses trabajados
descontando los tres primeros meses que se reputan de prueba excepto en los contratos
de trabajo por tiempo determinado que no sufrirán ningún tipo de descuento”.
A.S. de 14 de diciembre de 1971.- Que los jueces de grado han reconocido que el actor
trabajó más de 10 años para el demandado y que aquel abandonó el trabajo por los
malos tratos que le infería éste, o sea que fue impulsado a dejar el trabajo y por
consiguiente se ha dado el caso de retiro forzoso y por lo mismo se justifica el pago de
los beneficios sociales”.
6.4.1.1. EFECTOS JURÍDICOS DEL DESPIDO INJUSTIFICADO.
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “Los principales efectos
jurídicos del Retiro Forzoso son las siguientes:

Desvinculación laboral definitiva.

Pago de Derechos Laborales, indemnización, desahucio, aguinaldo navidad,
vacaciones otros derechos laborales pendientes”.
120
6.4.1.2. BENEFICIOS SOCIALES O REINCORPORACION
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “Según el nuevo Decreto
Supremo No. 28699 de 1 de mayo de 2006, el empleador que realice el despido
injustificado debe someterse a esta disposición que establece lo siguiente:
D.S. 28699 de 1 de mayo de 2006
ARTICULO 10.- (BENEFICIOS SOCIALES O REINCORPORACIÓN).
a.
Cuando el trabajador sea despedido por causas no contempladas en el
Artículo 16 de la Ley General del Trabajo, podrá optar por el pago de
los beneficios sociales o por su reincorporación.
b.
Cuando el trabajador opte por los beneficios sociales, el empleador
está obligado a cancelar los mismos además de los beneficios y otros
derechos que le corresponda, en el tiempo y condiciones señaladas en
el Artículo noveno del presente Decreto Supremo.
c.
En caso de que el trabajador opte por su reincorporación podrá
recurrir a este efecto ante el Ministerio de Trabajo Empleo v Previsión
Social donde una vez constatado el despido injustificado se conminará
al empleador a la reincorporación inmediata al mismo puesto que
ocupaba la trabajadora o trabajador al momento del despido, más el
pago de los salarios devengados y demás derechos sociales que
correspondan a la fecha de la reincorporación, a través de las
Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo. (Modificado por
el artículo único del D.S. 0495 de 01/05/2010)
6.4.1.3 DERECHO A BENEFICIOS SOCIALES POR DESPIDO INJUSTICADO
CON UNA ANTIGÜEDAD DE MAS DE 90 DIAS EN CASO DE DESPIDO
INJUSTIFICADO Y EL TRABAJADOR ACEPTA EL DESPIDO.
Las trabajadoras y trabajadores después de haber cumplido más de 90 días continuos de
trabajo y son retirados de manera intempestiva o injustificado tienen derecho al cobro de
beneficios sociales SI ACEPTAN EL DESPIDO INTEMPESTIVO O INJUSTIFICADO,
según lo establece el artículo 1 del D.S. 110 de 01/05/2010
121
DECRETO SUPREMO N° 110 DE 01/05/2010
ARTICULO 1.- (OBJETO). El presente Decreto Supremo tiene por objeto garantizar el
pago de indemnización por tiempo de servicios de las trabajadoras y trabajadores, luego
de haber cumplido más de noventa (90) días de trabajo continuo, producido el retiro
intempestivo de que fuera objeto o presente su renuncia voluntaria, toda vez que el pago
de la indemnización por tiempo de servicios constituye un derecho adquirido.
6.4.2. DESPIDO LEGAL.
Se llama despido, legal, con motivo legítimo o por falta grave, cuando la ruptura de la
relación laboral es atribuible al Trabajador. Por lo tanto, el factor definitivo para la
extinción del contrato en estos casos es como consecuencia de las infracciones legales
por parte del Trabajador.
El despido legal se produce en aplicación a las causales del Art. 16 de la L.G.T. y del
artículo 9 de su Decreto Reglamentario.
Los artículos 16 de la LG.T. y 9 de su D.S.R., establecen que no habrá derecho a
desahucio, ni indemnización por los siguientes motivos.
Artículo 16 de la Ley General del Trabajo.
No hay lugar a Desahucio, ni indemnización en caso de retiro de acuerdo al Artículo 16
de la L.G.T. y 9 del D.R.
Articulo 16 L.G.T. No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista una de
las siguientes causales:
a)
Cuando existe Perjuicio material causado con intención en los instrumentos
de trabajo;
b)
Revelación de secretos industriales;
c)
Omisiones o imprudencia que afecten a la seguridad o higiene industrial:
d)
Derogado por artículo 2 de la Ley de 23 de noviembre de 1944.
e)
Incumplimiento total o parcial del convenio
f)
Derogado por artículo 2 de la Ley de 23 de noviembre de 1944.
g)
Abuso de confianza, Robo o hurto por el trabajador.
122
Artículo 9° del Decreto Reglamentario.
“No habrá lugar a desahucio, ni indemnización cuando exista una de las siguientes
causales:
a)
Perjuicio material causado con intención en las maquinas, productos o
mercaderías;
b)
Revelación de secretos industriales;
c)
Omisiones o imprudencia que afecten a la seguridad o higiene industrial:
d)
Derogado por artículo 2 de la Ley de 23 de noviembre de 1944.
e)
Incumplimiento total o parcial del contrato de trabajo o del Reglamento
Interno de la empresa;
f)
Derogado por artículo 2 de la Ley de 23 de noviembre de 1944.
g)
Abuso de confianza, Robo o hurto por el trabajador.
h)
Vías de hecho injurias o conducta inmoral en el trabajo;
i)
Abandono en masa del trabajo siempre que los trabajadores no obedecieran
a la intimidación de la autoridad competente
En consecuencia, si el trabajador es retirado por cometer faltas graves según el artículo
16 de la LG.T. y 9 de su D.R. pierde todos sus derechos laborales, salvo los que se
consoliden por mandato del artículo 4 del D.S. 110 de 01/05/2009 después de cumplidos
cinco años o más de antigüedad.
DECRETO SUPREMO N° 110 DE 01/05/2009
ARTÍCULO 4.- (MODIFICACION). Se modifica el artículo 2 del Decreto Supremo
11478 de 16 de mayo de 1974, con el siguiente texto:
“Los derechos adquiridos por las trabajadoras y los trabajadores cada cinco (5) años, serán
acumulados, por lo que la pérdida de sus beneficios sociales en aplicación de las causales
señaladas en el artículo 16 de la Ley General del Trabajo y Articulo 9 de su Decreto
Reglamentario, solo se aplicara al quinquenio vigente sin afectar los anteriores”.
En caso de contratos a plazo fijo al igual que por tiempo indefinido puede ser rescindido
por cualquiera de las causales indicadas en el Artículo 16 de la L.G.T. y 9 de su D.R.,
caso contrario de acuerdo con el Art. 17 de la L.G.T. se estaría a lo dispuesto por el Art.
13, lo que quiere decir que sí no se demuestra la infracción de alguna causal de despido
legal y se lo despide se reputa como despido injustificado”.
123
6.4.2.1 A) perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo.
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “El perjuicio material como
causal eximente de responsabilidad empresarial a los efectos del pago de los beneficios
sociales debe estar debidamente acreditado.
Para que se justifique el despido por perjuicio material en los instrumentos, máquinas y
otros debe existir Intención de parte del trabajador.
El perjuicio causado intencionalmente, justifica el despido, cualquiera que sea su cuantía,
ya que la destrucción de instalaciones, máquinas, herramientas, muebles, materias primas,
productos, etc., por parte del trabajador constituye por ello una justa causa de despido. El
elemento característico resulta pues la intencionalidad o “perjuicio intencional”
6.4.2.2.B) Revelación de secretos industriales.
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “Estipulado en el inciso a
del art. 16 de la LGT, esta causal exige precisar el concepto de secreto industrial que
según el INAPI de Chile, indica que: “Se puede considerar como secreto industrial o
empresarial todo conocimiento sobre productos o procedimientos industriales, cuyo
mantenimiento en reserva proporciona a su poseedor una mejora, avance o ventaja
competitiva”
La materia objeto de los secretos comerciales se define, por lo general, en términos
amplios e incluye métodos de venta y de distribución, perfiles del consumidor tipo,
estrategias de publicidad, listas de proveedores y clientes, y procesos de fabricación. Si
bien la decisión final acerca de qué información constituye un secreto comercial depende
de las circunstancias de cada caso individual, entre las prácticas claramente desleales en
relación con la información secreta se incluye el espionaje comercial o industrial, el
incumplimiento de contrato y el abuso de confianza.
Todas las empresas tienen secretos empresariales. Algunas son sumamente conscientes
de la importancia que revisten estrategias estrictas para garantizar la protección de sus
secretos contra toda revelación que les pueda ser perjudicial. Pero muchas empresas sólo
se dan cuenta de que los secretos empresariales existen cuando la competencia intenta
adquirir sus listas de clientes, resultados de investigación o planes de comercialización o
cuando intenta quedarse con empleados que tienen valiosos conocimientos.
124
La utilización no autorizada de dicha información por personas distintas del titular del
secreto empresarial se considera práctica desleal y violación del mismo”.
6.4.2.3. C) Omisiones o imprudencias que afectan a la seguridad e higiene industrial.
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “Las omisiones o
Imprudencias como causa justa para el despido del trabajador deben comprometer los
intereses de la empresa.
Es una causa justa de despido no tanto por la gravedad sino por ciertos actos que pueden
comprometer en cierta manera la salud del trabajador y en otra la estabilidad de la misma
empresa, así por ejemplo el no uso de determinados objetos de protección (máscaras,
guantes, botas de goma, etc.;. Igual constituye omisión o imprudencia el hábito de fumar
que parece una falta muy leve, que solo es prohibición en el reglamento empresarial,
resulta una falta grave en las fábricas de materias inflamables.
El despido por la causal de embriaguez al constituir omisiones o imprudencias que afectan
a la seguridad Industrial privan al trabajador del pago de sus beneficios.
El trabajador que actúa bajo la acción del alcohol de por sí revela una conducta
indisciplinada y con mayor agravante para los trabajadores que por la naturaleza del
trabajo (chóferes, maquinistas, pilotos de aviación y otros), porque conspiran contra la
seguridad y la vida de las personas ya que en ellos e incluso en la actividad extra laboral
determinan pérdida peligrosa de sus facultades, dando origen a accidentes y otras
catástrofes. En el caso de uso de narcóticos y estupefacientes tienen efectos semejantes”.
6.4.2.4. E).-No habrá lugar al desahucio ni indemnización: Incumplimiento total o
parcial del convenio.
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “El incumplimiento del
contrato de parte del trabajador, da lugar a la rescisión unilateral con la privación
consiguiente de los beneficios sociales.
Las continuas y reincidentes faltas al trabajo, al constituir incumplimiento del contrato,
dan lugar al despido del trabajador.
El trabajador que incurre en abandono de trabajo e incumplimiento de contrato, pierde el
derecho al pago de los beneficios sociales en caso de despido.
125
La inasistencia injustificada del trabajador, es un hecho por demás grave en relación a la
actividad productiva o empresarial y además es atentatoria contra la disciplina laboral. El
abandono del trabajador a las actividades de trabajo por muy baja categoría que éste tenga
impide la labor de otros trabajadores, muy especialmente cuando se trata de fábricas
pudiendo producir daños y perjuicios, pérdida de materia prima, etc.”
6.4.2.5. G). Abuso de confianza. Robo o hurto por el trabajador.
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “No puede haber despido,
ni pérdida de beneficios sociales por hurto cuando:

El valor sea insignificante;

El hecho no está debidamente comprobado;

No se ha demostrado la existencia del objete;

La denuncia no ha sido comprobada en juicio;

Tentativa de Hurto.
El empleador que denuncie hurto o robo para eximirse de la responsabilidad del pago de
beneficios sociales, debe probar en juicios que sus aseveraciones son fidedignas, caso
contrario se está a lo de un despido intempestivo injustificado.
Constituye abuso de confianza las alteraciones cometidas por el trabajador en los precios
y cantidades en las mercaderías a su cargo.
La sustracción y venta de mercaderías de la empresa en beneficio propio del trabajador,
fundamenta el despido de éste, por abuso de confianza.
La retención de fondos de la empresa por parte del trabajador al tipificar un abuso de
confianza, priva a éste del pago de beneficios por su despido.
El hurto o robo, como causal eximente de responsabilidad patronal debe estar
condicionado a la existencia, gravedad y malicia en su ejecución”.
6.4.2.6. H) Vías de hecho, injurias o conducta inmoral en el trabajo.
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “Se supone que en un
centro laboral debe existir, respeto, orden y disciplina entre el empleador y el trabajador
como también entre los trabajadores.
126
Esta constituye la causal más singular dentro la LGT, ya que no explica con claridad qué
entiende por “vías de hecho, injurias o conducta inmoral” ya que, en la legislación
laboral, no existe una definición clara de ello. Pese a dicha omisión, solo queda indicar
que la definición de “vías de hecho” o “conducta inmoral”, no puede tampoco quedar
sujeto a la calificación discrecional del empleador, sino que debe tipificarse
adecuadamente sea bien en el Contrato de Trabajo o bien en el Reglamento interno de
Trabajo, de modo tal que el trabajador, sepa de antemano los hechos las conductas
proscritas, ya que en caso de no darse ello, estaríamos frente a un hecho igual arbitrario.
En cuanto a la figura de “injurias" simplemente precisar que la injuria en la legislación
boliviana, se encuentra prevista en el artículo 287 del Código Penal, que establece: “El
que por cualquier medio y de un modo directo ofendiere a otro en su dignidad o
decoro, incurrirá en prestación de trabajo de 1 mes a 1 año y multa de 30 a 100
días", siendo el elemento central del tipo penal de injuria la ofensa en la dignidad o
decoro de una persona, lo cual exige ciertamente un proceso penal previo, donde se
demuestra la culpabilidad del actor o trabajador involucrado, no pudiendo presumirse de
antemano sin previa probanza.
La falta de respeto o consideración, los malos tratos de hechos y de palabra, los
improperios, los insultos, amenazas, u ofende, humilla en contra de sus compañeros de
trabajo y al Empleador, constituyen una falta grave. Además de romper un ambiente
adecuado, una disciplina de trabajo entre sus compañeros de trabajo, ya que por el
contrario en el centro de trabajo debe existir respeto orden y disciplina.
Si el trabajador tiene problemas particulares fuera de su fuente laboral esto no significa
que esos problemas particulares deben romper, el respeto orden y disciplina en el centro
laboral
Las relaciones de tipo sentimental entre el trabajador y la esposa del empleador en el lugar
de trabajo, constituye conducta inmoral para el despido de justa causa.
Todo acto inmoral para que sea considerado como causa justa de despido debe efectuarse
en el lugar de trabajo o en ocasión de prestarse los servicios.
Los actos inmorales para que sean objeto de despido por causa legal deben concretarse
en la especie.
Las injurias graves contra la patronal de parte del trabajador constituyen justa causa para
el despido de éste con privación de sus beneficios sociales.
127
La agresión o vías de hecho cometidas por el trabajador contra la integridad de su
empleador se considera causa justificativa para el despido del agresor.
Las riñas o peleas, son otra falta grave a las obligaciones del trabajador, con mayor
agravante si éstas van acompañadas de agresión contra su patrono o sus familiares, así
come también en contra de sus compañeros de trabajo siempre que tales hechos se
materialicen en el lugar del trabajo”.
6.4.2.7. I) Abandono en masa del trabajo, siempre que los trabajadores no
obedecieren a la intimación de la autoridad competente
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “Previsto en el inciso i) del
.Art. 9 del Reglamento, que implica una actitud renuente de los trabajadores a “abandonar
en masa el trabajo", a pesar de haber agotado los mecanismos conciliatorios o haberse
declarado ilegal una huelga, lo cual constituye un hecho cierto en perjuicio de la empresa.
Por todo lo expuesto, el despido de un trabajador no constituye una facultad discrecional,
antojadiza ni arbitraria del empleador, ya que la misma debe estar sujeta al cumplimiento
de estas garantías mínimas, en particular, a la exigencia del debido proceso, la presunción
de inocencia, la seguridad jurídica, entre otras.
6.4.3. JURISPRUDENCIA SOBRE DESPIDO LEGAL AUTO SUPREMO N°
211/2015
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “El Auto Supremo N°
211/2015 establece que para el despido legal del trabajador debe ser previo a un proceso
administrativo interno.
Auto Supremo No. 211/2015 de 23 de Julio, al referirse a la exigencia da un ‘‘previo
proceso” ha expuesto:
“Empero, debe destacarse Que las causales previstas por los arts. 16 de la LGT y 8 del
DR como ya se señaló, Corresponde ser probadas previamente en un proceso
administrativo interno, permitiéndosele a la trabajadora desvirtuar los hechos que se le
atribuyen en resguardo de su derecho a la defensa y en virtud a la presunción de inocencia
que se encuentran garantizados por los arts. 115.II y 116.I de la CPE, para luego, en caso
de comprobarse con del debido sustento legal, la causal establecida por las citadas normas
128
laborales, prescindir de la trabajadora con Justa causa; situación que no ocurrió en autos
y que fu advertida, por el Juez Aquo”.
6.4.4. JURISPRUDENCIA SOBRE DESPIDO LEGAL SCP 0646/2012
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “Modula que el despido
legal del trabajador por transgresión de los incisos e) y g) del art. 16 de la Ley General
del Trabajo, no requiere necesariamente de una sentencia penal ejecutoriada para su
procedencia”
SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0646/2012 -Sucre, 23 de
julio de 2012
Las causales del art. 16 Inc. g) de la LGT, a más de significar la exención de pago del
desahucio e indemnización que impone la ley y su reglamento a título de sanción, implica
además la pérdida del derecho a la inamovilidad laboral mediante causales previstas
para la ley, que dependen esencialmente de la conducta objetiva del propio trabajador o
trabajadora, medida que además, busca conciliar el derecho al trabajo con otros
derechos como la libertad de empresa, ello porque no resultaría acorde con el valor
justicia que una o un empleador deba segur atado a una o un trabajador que incurrió
por ejemplo en delitos dolosos o lo perjudicó de sobremanera vulnerando los principios
de lealtad y buena fe que también rigen a los contratos laborales.
En este marco, todo contrato, convenio y reglamento interno de trabajo cuenta con
cláusulas expresas y otras implícitas impuestas por la Constitución Política del Estado y
la ley a las partes procesales, encontrándose entre las mismas la prohibición de incurrir
en delitos que victimicen a la otra parte contractual
En materia laboral la comisión de hechos que independientemente constituyan o no
delitos de una o un trabajador que victimice y/o perjudique de manera efectiva a le parte
empleadora no sólo pone fin a la relación contractual sino implica la pérdida del
derecho a la inamovilidad laboral el desahucio y la indemnización del quinquenio
vigente.
La jurisprudencia en este sentido es uniforme al sostener que, si bien la judicatura
laboral y por ende las instancias administrativas laborales no cuentan con la
competencia de juzgar la comisión de delitos, por lo que, queda claro que cuando se
plantea una demanda laboral a tribunales y jueces del trabajo “...no se ha sometido a su
competencia juzgar el delito propiamente dicho, menos la sanción penal... ’’ (Sala Social
129
v Administrativa, Auto Supremo 068 de 17 de marzo de 2005. Partes: Roberto Ichazo
Fuentes otros, c/Banco Económico S.A.). Pese a ello, la viabilidad de un proceso laboral
no puede estar supeditado a un proceso penal así el Art 67 del Código Procesal del
Trabajo (CPT) establece: “En los juicios sociales se resolverán las cuestiones propias
de la relación de trabajo no se admitirá la excepción de litis pendencia; en consecuencia,
se aclara que las acciones penales, civiles u otras iniciadas contra el trabajador, no
suspenden ni enervan la instancia laboral”, contando los jueces, tribunales laborales y
por ende las instancias administrativas laborales competentes con plena competencia
para determinar el incumplimiento a un contrato laboral.
Este entendimiento es el sostenido uniformemente por la jurisprudencia laboral así por
ejemplo, la Sala Social y Administrativa en el Auto Supremo 025 de 1 de febrero de 2005,
Partes: Freddy Llanque Ortíz c/ Fábrica Nacional de Calzado & Curtiduría “Zamora”
S.A, sostuvo: “Respecto a la transgresión acusada de los incisos e) y g) del art. 16 de la
Ley General del Trabajo, en el auto de vista cabe señalar que por la jurisprudencia
sentada, por la Corte Suprema de justicia de la Nación, es evidente que dicho precepto
legal no requiere necesariamente de una sentencia penal ejecutoriada para su
procedencia. Así está demostrado por el informe de auditoría de fs. 141-147 y la prueba
literal de fs. 97 y 241, que el demandante, en el ejercicio de sus funciones, cometió una
serie de irregularidades en perjuicio de la empresa demandada, las que se encuentran
tipificadas como delitos por nuestro ordenamiento jurídico penal, dando lugar al despido
del trabajador sin goce de sus beneficios sociales: por lo cual la empresa le inicio un
proceso penal por apropiación indebida de bienes. Consiguientemente, al haber
incurrido el actor en la sanción establecida por aquel precepto legal provoca la pérdida
de beneficios sociales sólo al quinquenio vigente, vale decir: por 4 años, 2 meses y 6
días, sin afectar los anteriores, conforme determina el art. 2 del Decreto Supremo
N°11478 de 16 de mayo de 1974... ”.
6.4.5. JURISPRUDENCIA SOBRE DESPIDO ILEGAL AUTO SUPREMO N°
379/2015
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “Si bien la empresa
demandada señaló que la actora fue destituida de su cargo por incurrir en la comisión del
ilícito de hurto; empero durante el proceso no se comprobó la sindicación del delito
mediante sentencia condenatoria ejecutoriada, por el contrario, el Juez de Instrucción en
lo Penal Cautelar, emitió el requerimiento conclusivo de “sobreseimiento”; bajo esos
antecedentes, no puede negarse los derechos laborales”.
130
Auto Supremo: 379/2015 de 27 de octubre.
Magistrado Relator: Dr. Gonzalo Miguel Hurtado Zamorano.
“…en el caso de análisis, de la compulsa de los antecedentes que sustentan el presente
proceso, se establece que Mery Cayo ingresó a prestar sus servicios en limpieza en favor
el empleador Carlos Javier Abastoflor Sauma, representante de la Empresa de Servicios
“CONFORT” el 15/03/2012 hasta el 4/12/2013 por tanto al no haber demostrado su
culpabilidad de la actora corresponde el pago de sus derechos laborales, conforme
correctamente han determinado los de grado, en base a toda la prueba aportada al
proceso por las partes en su conjunto, con amplio margen de libertad, conforme a la
lógica, a la sana crítica y a los dictados de su conciencia, con la facultad conferida por
el art. 158 y 3 j) del Código Procesal del Trabajo (CPT), pues si bien la empresa
demandada señaló que la actora fue destituida de su cargo por incurrir en la comisión
del ilícito de hurto; empero durante el proceso no se comprobó la sindicación del delito,
mediante sentencia Condenatoria Ejecutoriada: por el contrario a fs. 139 de obrados,
cursa el decreto del Juez de instrucción Cuarto en el Penal Cautelar de la Capital, que
demuestra el acto conclusivo emitido por el Ministerio Público, que puso en
conocimiento de la autoridad jurisdiccional, que se emitió el requerimiento conclusivo
de 'sobreseimiento' contra Mery Cayo, ante lo cual los argumentos del empleador para
negar los derechos laborales, carecen de sustento legal, máxime cuando por tos
principios que sustentan la materia, como el protectivo y el de irrenunciabilidad
previstos en el art. 48.II y III de la CPE, que establecen que las normas laborales deben
ser interpretadas y aplicadas bajo los principios de “...protección de las trabajadoras y
de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la
relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación y de
inversión de la prueba a favor de la trabajadora... ”, Por tanto los derechos reconocidos,
no pueden renunciarse y son nulos todos aquellos argumentos que tiendan a burlar sus
efectos, conforme también previene el art. 4 de la LGT y 3.g) del CPT”.
Por tanto: infundado
6.4.6. JURISPRUDENCIA SOBRE DESPIDO LEGAL AUTO SUPREMO N°
313/2015
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “Establece que para
despedir legalmente por Incumplimiento de convenio (Contrato de Trabajo) al trabajador
deben comprobarse debidamente, respetando el principio de inocencia y el debido
131
proceso, para que en caso de comprobarse el incumplimiento del convenio se opere el
despido por justa causa, con la sanción que con lleva el mismo”.
Auto Supremo 313/2013. De 27 de octubre de 2015.
CONSIDERANDO I:
(...) Que, el tribunal de alzada incurrió en errónea interpretación del art. 16.e) de la Ley
General del Trabajo (LGT), que señala que cuando el trabajador incurra en el
incumplimiento total o parcial del convenio no corresponde el pago del desahucio, ni
indemnización, sin embargo el tribunal de alzada sin ver la realidad de los hechos como
el informe de fs. 44, las planillas de fs. 45 a 48 que evidencia las constantes faltas y
abandono por más de 20 días del trabajador, sin justificación y lo señalado por los
testigos de descargo respecto al preaviso cursado con la debida anticipación, confirmó
la sentencia que dispone el pago de desahucio y beneficios sociales, lo cual en criterio
de la demandada contradice lo dispuesto por la norma señalada.
CONSIDERANDO II:
Que, así planteado el recurso de casación, los antecedentes del proceso y las normas
aplicables a la materia, se tiene lo siguiente:
En cuanto a la denuncia de errónea interpretación del art. 16.e) de la LGT por el tribunal
de alzada al confirmar la sentencia y reconocer el pago de desahucio y beneficios
sociales, sin valorar el Informe de fs. 44 y las planillas: de fs. 45 a 48 que evidencian las
constantes faltas y abandono por más de 20 días del trabajador, sin ninguna justificación
y la prueba testifical de descargo que señalaron sobre el preaviso al actor con la debida
anticipación, no correspondiendo el pago de desahucio y beneficios sociales.
Al respecto, cabe señalar que, si bien cursa el Informe a fs. 44, las planillas de fs. 45 a
48, así como las declaraciones testificales de descargo de fs. 54 y 55 y vta., que denotan
el incumplimiento en el horario y los permisos del actor a su fuente laboral, las mismas
constituyen faltas, que ameritan una sanción progresiva, así la reincidencia de la primera
falta se convierte en grave o muy grave, lo cual puede llegar incluso al despido legal,
pudiendo la empleadora proceder al descuento del salario por los permisos o llamar la
atención, de forma verbal y escrita o en su caso someterlo a un proceso interno
administrativo, ámbito en el cual los hechos señalados dos reiterados permisos
injustificados y atrasos) deben comprobarse debidamente, respetando el principio de
inocencia y el debido proceso para que en caso de comprobarse el incumplimiento del
132
convenio, se opere el despido por justa causa, con la sanción que con lleva el mismo
aspecto que no sucedió en el caso de autos.
6.5 BENEFICIOS SOCIALES QUE LE CORRESPONDE AL TRABAJADOR EN
CASO DE SER RETIRADO POR APLICACIÓN DEL ART. 16 DE LA LG.T. Y 9
DE SU D.R. CON UNA ANTIGÜEDAD MENOR A 5 AÑOS
Quispe Cruz, Félix Blanco y Guzmán Juan Carlos, en su libro Aplicación
Práctica de la Legislación Laboral Boliviana, indica: “Cuando el trabajador
fuese despedido por causal legal, si tuviese menos de 5 años pierde sus beneficios sociales
(indemnización) con excepción del aguinaldo, vacaciones y sus salarios devengados.
DECRETO SUPREMO 110 DE 01/05/2009
ARTÍCULO 4.- (MODIFICACION). Se modifica el artículo 2 del Decreto Supremo
N° 11478 de 16 de mayo de 1974, con el siguiente texto:
“Los derechos adquiridos por las trabajadoras y los trabajadores cada cinco (5) años, serán
acumulados, por lo que la pérdida de sus beneficios sociales en aplicación de las causales
señaladas en el artículo 16 de la Ley General del Trabajo y Articulo 9 de su Decreto
Reglamentario, solo se aplicara al quinquenio rigente sin afectar los anteriores’.
Ejemplo. El trabajador Mario Raúl Aguilar Acosta ingreso a trabajar el 1 de marzo de 2013 y es
retirado en aplicación del artículo 16 de la L.G.T, el 15 de noviembre de 2017. Teniendo
una antigüedad de 4 años, 8 meses y 15 días, hizo uso de sus vacaciones hasta el
15/03/2017. Se le reconocen los siguientes derechos, como se ve a continuación en el
cuadro de finiquito.
PROCEDIMIENTOS DE LIQUIDACION DE BENEFICIOS SOCIALES
Lo primero que tenemos que ver es la:
Fecha de Ingreso.
Fecha de ingreso (F. I.) = 01/03/2013
Fecha de Retiro.
Fecha de Retiro (F. R.) = 16/11/2017
133
Solo para fines de cálculo a la fecha de retiro se aumenta 1 día pues de lo contrario no se
estaría tomando el ultimo día trabajado, pero en el formulario de Finiquito se pondrá la
fecha de retiro sin aumentar 1 día.
TIEMPO DE SERVICIO. - Se determina el tiempo de servicio en forma manual, se
realiza una resta simple
F.R. 16/11/2017
F.I. 01/03/2013
15/08/0004
El tiempo de trabajo es de 4 años 8 meses y 15 días
SUELDO PROMEDIO INDEMNIZABLE. - Se realiza el cálculo tomando como
referencia el total ganado en los 3 últimos meses anteriores al retiro. El sueldo mensual
comprende, el Haber básico. Bono de antigüedad, Horas extras, Trabajos nocturnos, Días
feriados, etc.
MES
HABER
BONO DE
TOTAL
BASICO
ANTIGUEDAD
GANADO
AGOSTO
3,097.00
103.00
3,200.00
SEPTIEMBRE
3,097.00
103.00
3,200.00
OCTUBRE
3,097.00
103.00
3,200.00
TOTALES
9,291.00
309.00
9,600.00
SUELDO PROMEDIO
9,600.00/3
=
3.,200.00
134
FINIQUITO
REPÚBLICA DE BOLIVIA
MINISTERIO DE TRABAJO
DIRECCIÓN GENERAL DE
TRABAJO
I.- DATOS GENERALES
RAZÓN SOCIAL O NOMBRE DE LA EMPRESA
RAMA DE ACTIVIDAD ECONOMICA
NOMBRE DEL TRABAJADOR
ESTADO CIVIL
PROFESION U OCUPACIÓN
CI
MOTIVO DEL RETIRO
TIEMPO DE SERVICIO
1
2
1
2
DOMICILIO
JUAN PEREZ
EDAD
COORDINADOR PEDAGOGICO
FECHA DE INGRESO
DOMICILIO
FECHA DE RETIRO
REESTRUCTURACION
REMUNERACION MENSUAL
19
AÑOS
11
MESES
4
DIAS
11.208,00
II.- LIQUIDACIÓN DE LA REMUNERACIÓN PROMEDIO INDEMNIZABLE EN BASE A LOS 3 ÚLTIMOS MESES
A) MESES
REMUNERACIÓN MENSUAL
B) OTROS CONCEPTOS
PERCIBIDOS EN EL MES
Bs.
ENERO 2018
FEBRERO 2018
MARZO 2018
TOTALES
11.208,00 Bs.
11.208,00 Bs.
11.208,00 Bs.
33.624,00
Bs.
Bs.
Bs.
Bs.
Bs.
TOTAL
Bs.
Bs.
Bs.
Bs.
11.208,00 Bs.
Bs.
Bs.
Bs.
Bs.
11.208,00 Bs.
Bs.
Bs.
Bs.
Bs.
11.208,00 Bs.
33.624,00
III.- TOTAL REMUNERACIÓN PROMEDIO INDEMNIZABLE (A + B) DIVIDIDO ENTRE 3
Bs.
C) DESAHUCIO TRES MESES (EN CASO DE RETIRO FORZOSO)
D) INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO DE TRABAJO
DE
19
DE
11
DE
4
AGUINALDO NAVIDAD
DE
3
VACACIONES
DE
PRIMA LEGAL (SI CORRESPONDE)
DE
OTROS
GESTIÓN
Bs.
33.624,00
Bs.
Bs.
Bs.
Bs.
Bs.
223.350,53
3.269,00
21.668,80
-
Bs.
281.912,33
AÑOS
MESES
DÍAS
MESES Y
MESES Y
MESES Y
Bs.
Bs.
Bs.
212.952,00
10.274,00
124,53
15 DÍAS
58 DÍAS
DÍAS
DE
DÍAS
IV.- TOTAL BENEFICIOS SOCIALES C + D
11.208,00
E) DEDUCCIONES:
RC-IVA VACACIONES
Bs.
Bs.
Bs.
Bs.
Bs.
2.816,94
TOTAL Bs.
V.- IMPORTE LIQUIDO A PAGAR C + D - E
Bs.
2.816,94
279.095,39
FORMA DE PAGO:
EFECTIVO
( SI )
CHEQUE
(
)
No
C/BANCO
IMPORTE DE LA SUMA CANCELADA:
YO
MAYOR DE EDAD, CON C.I. No
DECLARO QUE EN LA FECHA RECIBO A MI ENTERA
SATISFACCIÓN, EL IMPORTE DE
POR CONCEPTO DE LA LIQUIDACIÓN DE MIS BENEFICIOS SOCIALES, DE CONFORMIDAD CON LA LEY GENERAL DEL TRABAJO, S U DECRETO REGLAMENTARIO Y DISPOSICIONES CONEXAS
,
LUGAR Y FECHA
DE
DE
INTERESADO
GERENTE GENERAL
Vo. Bo. MINISTRO DE TRABAJO
SELLO
INSTRUCCIONES
1.
En todos los casos en los cuales proceda el pago de beneficios sociales
y que no estén comprendidos en el despido por las causales en el Art.
16 de la Ley General del Trabajo y el Art. 9 de su Reglamento, el
Finiquito de contrato se suscribirá en el presente FORMULARIO
2.
Los
señores
Directores,
Jefes
Departamentales
e
Inspectores
Regionales, son los únicos funcionarios facultados para revisar y
refrendar todo Finiquito de contrato de Trabajo, con cuya intervención
alcanzará la correspondiente eficacia jurídica, en aplicación del Art. 22
de la Ley General del Trabajo.
La intervención de cualquier otro funcionario del Ministerio de Trabajo
y Microempresa carecerá de toda validez legal.
3.
Las partes intervinientes en la suscripción del presente FINIQUITO,
deberán acreditar su identidad personal con los documentos señalados
por ley.
4.
Este Formulario no constituye Ley entre partes por su carácter
esencialmente revisable, por lo tanto las cifras en el contenidas no
causan estado ni revisen el sello de cosa juzgada.
135
FINIQUITO
MINISTERIO DE TRABAJO,
EMPLEO Y PREVISIÓN SOCIAL
ESTADO PLURINACIONAL DE
BOLIVIA
I.
DATOS GENERALES
Razón social o nombre de la empresa:
TEXTILES ARIANA SRL
Rama de actividad econ.:
MANUFACTURERA
Nombre del trabajador:
MARCO ANTONIO ECHEVERRI CORRALES
Estado Civil: Casada
Edad:
54
Profesión u ocupación:
Enc.Control de Calidad
C.I.
4567989 SC
Fech. Ingreso: 12-may.-11
Motivo de retiro:
Voluntario
Tiempo de servicio:
3
Años
1
Domicilio:
Av. Chuquisaca No. 44
Domicilio:
Calle Las Flores No. 12
Fech. retiro:
15-jun.-14
Remuneración mensual Bs.
Meses y
3
3.500,00
Dias
II. LIQUIDACION DE LA REMUNERACION PROMEDIO INDEMNIZABLE EN BASE A LOS 3 ULTIMOS MESES
A) Meses
Remuneración
Mensual:
B) Otros conceptos
percibidos en el mes:
Marzo - 2014
Bs.
Abril - 2014
3.500,00
Mayo -2014
3500,00
3500,00
Bs.
Bs.
Bs.
Bs.
Bs.
Total Bs:
C) Desahucio tres meses (En caso de retiro forzoso): (No corresponde)
D) Indemnización por tiempo de trabajo:
De
3
Años
De
1
Meses
De
3
Dias
Aguinaldo:
De
5
Meses y
Vacación
Gestión:
10.500,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
III. TOTAL REMUNERACIÓN PROMEDIO INDEMNIZABLE (A+B) DIVIDIDO ENTRE 3:
Otros:
Totales Bs:
2012 de
3.500,00
0,00
0
10.500,00
291,67
29,17
14 Dias
10.820,83
1.594,44
0 Dias
0,00
IV. TOTAL DE BENEFICIOS SOCIALES: C+D
12.415,28
E) Deducciones:
Bs.
Bs.
Bs.
Bs.
Bs.
Bs.
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
V. IMPORTE LIQUIDO A PAGAR C+D-E=
136
Total Bs.
0,00
Total Bs.
12.415,28
BIBLIOGRAFIA
Código Procesal del Trabajo, Editorial: Gaceta Oficial de Bolivia, La Paz – Bolivia, 1979.
Constitución Política del Estado Plurinacional de Bolivia, La Paz – Bolivia, 2009.
Dick, Marco Antonio, Legislación Laboral Boliviana, Editorial: Jorge Nava & Cia, Sexta
Edición, La Paz – Bolivia, 2017.
Dick, Marco Antonio; El Manual Práctico Laboral, Editorial: Imprenta Hipergráfica,
Sexta Edición, Santa Cruz – Bolivia, 2014.
Dick, Marco Antonio; Legislación Laboral Boliviana, Editorial: Jorge Nava & Cia, Sexta
Edición, La Paz – Bolivia, 2017.
Ley General del Trabajo, Editorial: Gaceta Oficial de Bolivia, La Paz – Bolivia, 1939.
Moreno Reyes Ortiz, Juan Carlos; Derecho Laboral, Editorial: Jurídica Temis, Primera
Edición, La Paz– Bolivia, 2012.
Moreno Reyes Ortiz, Juan Carlos; Ley General del Trabajo Procedimiento y Doctrina,
Editorial: Latinas Editores Ltda., Cuarta Edición, Oruro – Bolivia, 2016.
Quintanilla Calvimontes, Gonzalo Hugo; Editorial: Impresiones Gráficas Único, Quinta
Edición, Cochabamba – Bolivia, 2017.
137
GUIDO MARCELO ENCINAS PASQUIER
GRADO DE FORMACIÓN POSGRADUAL: MAGISTER
GRADO DE FORMACIÓN PREGRADO: LICENCIADO
EN DERECHO, CIENCIAS POLÍTICAS Y SOCIALES ABOGADO
CURSOS DE ESPECIALIZACIÓN:
MAESTRÍA EN FORMACIÓN DOCENTE CON ENFOQUE EN
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN, UNIVERSIDAD SIGLO XX,
LLALLAGUA – POTOSÍ – BOLIVIA, 2019.
MAESTRÍA EN TRIBUTACIÓN, CENTRO DE ESTUDIOS DE POSGRADO
E INVESTIGACIÓN, UNIVERSIDAD SAN FRANCISCO XAVIER, SUCRE BOLIVIA, 2018.
DIPLOMADO EN INVESTIGACIÓN CUALITATIVA, CENTRO DE
ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN, UNIVERSIDAD SAN
FRANCISCO XAVIER DE CHUQUISACA, SUCRE - BOLIVIA, 2019.
DIPLOMADO EN INVESTIGACIÓN CIENTIFICA 2017, COMITE
EJECUTIVO DE LA UNIVERSIDAD BOLIVIANA (CEUB), LA PAZ –
BOLIVIA, 2018.
DIPLOMADO EN EDUCACION SUPERIOR 2008, CENTRO DE ESTUDIOS
DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN, UNIVERSIDAD SAN FRANCISCO
XAVIER, SUCRE - BOLIVIA, 2008.
DIPLOMADO EN CONSTITUCIONALIDAD Y DERECHOS HUMANOS EN
PROCESO PENAL, UNIVERSIDAD PRIVADA DEL VALLE, SUCRE BOLIVIA, 2005.
EXPERIENCIA EN CÁTEDRA:
DOCENTE TITULAR EN LA CÁTEDRA DE LEGISLACIÓN LABORAL Y
DERECHO LABORAL DE LA FACULTAD DE CONTADURÍA PÚBLICA Y
CIENCIAS FINANCIERAS – UNIVERSIDAD SAN FRANCISCO XAVIER DE
CHUQUISACA.
138