Conceptos basicos ee Ergonomia

CONCEPTOS BÁSICOS DE ERGONOMÍA
DEFINICIONES DE “ERGONOMÍA”
• International Ergonomics Association (IEA): “Ergonomía, conocida también como Human Factors, es la disciplina
científica relacionada con la interacción entre los hombres y la tecnología”
• Sociedad de Ergonomía de Lengua Francesa (SELF): “es la adaptación del trabajo al hombre” y “la utilización de
conocimientos científicos relativos al hombre y necesarios para concebir herramientas, máquinas y dispositivos que
puedan ser utilizados con el máximo de confort, de seguridad y eficacia para el mayor número posible de personas.”
• Asociación Española de Ergonomía (AEE): “Ciencia aplicada de carácter multidisciplinar que tiene como finalidad la
adecuación de los productos, sistemas y entornos artificiales a las características, limitaciones y necesidades de sus
usuarios, para optimizar su eficacia, seguridad y confort.”
• Noulin (Sorbona): “Multidisciplina cuyo objeto de estudio específico es el trabajo humano. Su objetivo es el de contribuir
a la concepción o a la transformación de las situaciones de trabajo, -no solo en sus aspectos técnicos, sino también en
los socio-organizativos - para que el trabajo pueda ser realizado respetándose la salud y la seguridad de los hombres,
con el máximo confort y eficiencia. El desarrollo de los conocimientos se basa esencialmente en intervenciones de
campo hechas con un enfoque clínico que apunta a descubrir la particularidad de cada situación de trabajo antes de
buscar las generalizaciones posibles”.
• Programa “Experto en ergonomía” de la Universidad Complutense de Madrid: “La Ergonomía y la Ingeniería de los
Factores Humanos son disciplinas que, con un cuerpo teórico y metodológico que le son propios, integran diferentes
saberes operativos provenientes de las ciencias que estudian el comportamiento humano en situación de trabajo
(psicología, sociología, fisiología, ingeniería, informática...) con la perspectiva de intervenir, en cooperación con los
ingenieros, en la concepción y corrección de sistemas de producción de bienes y servicios (organización de la
producción, concepción de puestos de trabajo, diseño de programas de formación, presentación de la información,
procedimientos de trabajo, diálogo hombre - máquina).
ERGONOMÍA, SU EVOLUCIÓN
Visión Histórica.
Esta pequeña visión no busca ser exhaustiva y más bien quiere situar el desarrollo de la Ergonomía de la Actividad
(corriente francesa). Como es bien conocido el término Ergonomía ha sido adoptado oficialmente cuando se creó en 1949
la primera sociedad de Ergonomía, la “Ergonomics Research Society”, la cual fue fundada por ingenieros, psicólogos y
fisiólogos británicos para “adaptar el trabajo al hombre”. Allí, K.F.H. Murell retoma el término de “ergonomía” (del griego
ergon: trabajo, nomos: ley) para denominar esta nueva “ciencia del trabajo” (el término ya había sido utilizado en 1857
por un polaco llamado Jastrzebowski).
El objetivo era en ese entonces aplicar las ciencias humanas al diseño de dispositivos técnicos para mejorar las
condiciones de trabajo, optimizando el funcionamiento humano (psicología y fisiología). Las investigaciones que se
llevaron a cabo se caracterizan por ser fieles al método experimental de laboratorio con acción sobre dispositivos técnicos
basadas en el análisis de la tarea prescripta. Este enfoque es mayoritario en la ergonomía mundial.
Antecedentes
Durante la segunda guerra mundial (1939-1945), el progreso de la tecnología había permitido construir máquinas,
principalmente aviones, que eran cada vez más complejos y que se debían utilizar en condiciones extremas. A pesar de la
selección del personal, su formación, entrenamiento y motivación, se constataron graves dificultades en el manejo y
control, que provocaban la pérdida de hombres y de equipos.
La selección, entrenamiento y la motivación no son entonces suficientes. La plasticidad del hombre tiene sus limites, se
constata que las necesidades de quién utiliza un equipo no se pueden fundamentar en la concepción "Yo me pongo en su
lugar". La competencia técnica para concebir nuevos equipos no es suficiente para garantizar su buen funcionamiento.
Otros conocimientos se hacen necesarios para anticipar el comportamiento del hombre en situación de trabajo, reducir los
riesgos de error y obtener fiabilidad (Capacidad de un Sistema para alcanzar sus objetivos). De esta manera nace la
Ergonomía moderna.
Es partir de la segunda guerra mundial que se desarrolla un movimiento llamado “human engineering”, el cual pretendió
integrar en el diseño de herramientas, máquinas y dispositivos técnicos, los conocimientos desarrollados por la fisiología y
la psicología experimental: se comienza a hablar de “adaptación de la máquina al hombre”.
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Precursores
Durante muchos siglos se ha tratado de comprender el funcionamiento del hombre en situación de trabajo: ha habido una
preocupación por saber como desarrolla su actividad. Leonardo da Vinci, por sus investigaciones sobre los segmentos
corporales, es el ancestro de la Biomecánica; Lavoiser evalúa el costo del trabajo muscular; Coulomb analiza los ritmos de
trabajo para definir la carga de trabajo optima; Chauveau identifica las primeras leyes de gasto energético en el trabajo. En
el siglo XVIII Belidor trata de medir la carga de trabajo físico sobre los lugares de trabajo; Vaucanson y Jacquard conciben
los primeros dispositivos automáticos que suprimen puestos peligrosos en la industria textil. En Francia el informe de
Villermeé (1840) sobre el estado físico y mental de los obreros es uno de los textos importantes de la corriente higienista y
se encuentra en el origen del Derecho del Trabajo. Ramazzini describe las primeras enfermedades ligadas al trabajo:
problemas oculares en la fabricación de pequeños objetos, sordera en los fabricantes de piezas metálicas en Venecia;
posteriormente Tissot trabaja sobre la climatización de los locales de trabajo.
Podemos citar también al fisiólogo J. Amar, considerado por algunos como el padre de la biomecánica y contemporáneo
de Taylor, que trabajó para dar un fundamento científico a la Organización del Trabajo. El mismo publica en 1914 “El
Motor humano” que es considerada como la primera obra de Ergonomía. En ésta se dan las bases del trabajo muscular y
se vincula lo a actividades profesionales.
En la primera mitad del siglo XX se presenta un considerable progreso de los conocimientos en Psicología y Fisiología. En
Francia, Lahy participa en estudios sobre las condiciones de trabajo, pero es hacia la mitad de siglo que la Psicología
Diferencial orienta sus investigaciones hacia la actividad de trabajo. Durante los años 50-60, en Francia y Bélgica
Ombredane y Favergé sacan a la Ergonomía del laboratorio, aconsejan el análisis del trabajo en el “campo”. Cazamian,
Wisner y Leplat inician la corriente de la Ergonomía de la Actividad, a través de sus acciones y trabajo en la enseñanza.
La Ergonomía de la Actividad surge del análisis de la actividad en el campo y del encuentro con otras disciplinas
(Psicología del trabajo, Sociología del trabajo, Psicodinámica, Antropología, Lingüística, etc.). Esta corriente es dominante
en los países franco-parlantes. Los progresos en Neurofisiología y en Psicofisiología permiten visualizar estudios
diferentes a los del dominio del trabajo muscular (Wisner).
Desde de su nacimiento la Ergonomía ha tendido a ampliar las bases científicas de su dominio de acción, en primera
instancia hacia la Biometría, la Bioquímica y la Biomecánica y en otras hacia la Psicología social y la Sociología. Estas
bases científicas sólidas eran necesarias para crear esta disciplina. Adicionalmente es necesario considerar que en la
medida que la sociedad realiza progresos industriales importantes, de igual manera el trabajo sufre evoluciones
importantes entre las cuales se cuenta el aumento progresivo del trabajo en condiciones de frío y calor, bien sea por
razones geográficas (Exploración Petrolera) o técnicas (en la industria de alimentos y frigoríficos, Industria del Vidrio),
trabajo en medios ruidosos, tóxicos, radiactivos, trabajo en supresión (medios submarinos, minería de profundidad).
LAS ERGONOMÍAS
Según Maurice de Montmollin, hay dos tipos de Ergonomía complementarias. No hay homogeneidad en los modelos que
explican al hombre en situación de trabajo y según el modelo del hombre y del trabajo con el que se trabaje, varía también
el análisis de la problemática del riesgo de trabajo (accidentes y enfermedades profesionales).
Ergonomía del Componente Humano (Human Factor)
Considera al operador como un elemento más del conjunto Hombre-Máquina a considerar bajo el ángulo de sus funciones
elementales: vista, sensaciones, percepción, fisiología, cognición… Se lo considera como ser humano, sin situarlo en un
ambiente de trabajo. Es un enfoque normativo. Estos estudios no intentan un abordaje complejo de la interpretación de las
informaciones, lo psicológico (sufrimiento y placer) y lo social porque no se pueden generalizar los factores que hacen a
estas variables de modo simple y pertinente.
La perspectiva de la Ergonomía del “componente humano” es la de evitar que las condiciones de trabajo impidan trabajar
al operador tomando en cuenta las grandes funciones que el ser humano pone en juego en el trabajo.
La Ergonomía del “componente humano” sostiene que las funciones elementales pueden ser estudiadas y se pueden
generar normas que van a permitir el diseño de modelos para el análisis de las diversas situaciones de trabajo.
La misma está construida sobre la base de estudios científicos de laboratorio que analizan al hombre en un entorno
artificial que intenta reproducir su ambiente de trabajo. Se mide la influencia del medio sobre determinados observables/
medibles para establecer parámetros generalizables, extrapolables dadas ciertas condiciones. Así se miden: fuerza,
temperatura interna, memoria, etc.
Este enfoque pretende generar reglas universales de la adaptación hombre-puesto para así generar normas que las
empresas deban respetar a la hora de diseñar sus puestos de trabajo.
La ventaja de un enfoque tal es la garantía de que los resultados o recomendaciones no dependerán de la subjetividad del
observador.
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Los límites de este enfoque son esencialmente la dificultad de la aplicación directa a casos particulares debido al alto
grado de generalización, pues:
1. rara vez la situación real de trabajo coincide con la situación simulada en laboratorio. En la mayoría de los casos difiere
ya que no integran la variabilidad humana y técnica que existe en los casos reales, fuera del laboratorio (población
diferente, averías de máquinas, ritmos de trabajo que varían en función de sectores).
2. la segmentación del ser humano en "factores” es útil a los fines de la demostración científica de una hipótesis, pero no
es útil a la hora de darle un sentido a la acción y a los problemas que surgen en el trabajo ya que en general éstos son el
fruto de la relación entre diferentes factores que este enfoque fragmentado puede no lograr vincular adecuadamente.
Las situaciones simuladas en laboratorio son referenciales, no herramientas únicas para dar un diagnóstico o explicación
del por qué se generan ciertos accidentes, fatiga, ineficiencia o incomodidad en esa situación en particular.
Ergonomía de la Actividad
Apunta a la comprensión del trabajo como objeto complejo en situación concreta y a poder entender la serie de
compromisos que se generen en cada situación y con operarios dados.
La generalización debe hacerse cuidadosamente pues la extrapolación directa no es conveniente. Se busca analizar
aspectos pertinentes a la resolución de problemas dando respuestas duraderas y adaptadas a cada realidad de trabajo.
El único límite es que se requiere un análisis minucioso de cada situación antes de arribar a conclusiones y volver a
estudiarla cada vez que se generan cambios.
La ergonomía de la actividad estudia la situación real de trabajo observando a trabajadores concretos
en su medio y mientras realizan su labor.
El enfoque de la Argonomía de la Actividad será “ayudar al trabajador a establecer un buen diagnóstico para que logre el
mejor resultado de fiabilidad a un costo de seguridad y salud nulo”.
En este marco, la metodología de intervención ergonómica para el análisis de situaciones de trabajo y de la actividad guía
al ergónomo en la búsqueda de soluciones y su implementación práctica.
Contribuciones de la ergonomía a la competitividad y productividad
La Ergonomía va más allá del modelo tradicional de management (no basta con cambiar los comportamientos) y acepta
que el conflicto existente entre las exigencias del puesto y la posibilidad de acción de los individuos en una determinada
situación es un dato de base que a lo sumo se puede disminuir, pero que nunca dejará de existir.
En cuanto a la Gestión de la producción: al mejorar la medición o evaluación de los resultados se revelan costos ocultos
como pérdidas y necesidades reales que no se analizan con los modelos clásicos de gestión tayloristas que aceptan la
invariabilidad del operario y de las condiciones y medioambiente de trabajo en oposición a la Ergonomía de la Actividad
que acepta la variabilidad del individuo y del medio ambiente de trabajo.
Permite un mayor valor agregado (se trabaja mejor cualitativamente, en tiempos globales inferiores, con menores pérdidas
de tiempo en reparar incidentes, etc) pues hay un mayor desarrollo de la anticipación y reactividad ligados a la “fidelidad”
de los empleados que, entonces, pueden permanecer a gusto en un lugar de trabajo, capitalizan mejor lo aprendido por su
experiencia, (aprendizaje a partir de los errores y éxitos obtenidos) y lo pueden volcar en acciones concretas que resultan
en mejores performances.
Aportes a la calidad de vida: salud, seguridad, bienestar, confort, etc.
La salud, según la OMS, es el estado completo de bienestar físico, mental y social; no es solamente la ausencia de
enfermedades. La ergonomía mejora la salud así definida gracias a:
-
La prevención de los accidentes y de enfermedades profesionales, creación de situaciones con menos estresantes,
menos miedo (menos riesgos de accidente, de sanción, etc).
- El favorecer situaciones de mayor interés para las personas (sentido del trabajo, responsabilidad, etc., mayor
motivación, más confianza en la organización, mayor reconocimiento, mayor realización personal y mejor inserción
social, considerando las necesidades de la vida familiar y social.
CAMPOS DE LA ERGONOMÍA
Existen dos campos principales: el del producto y el de la producción. Esta distinción puede parecer arbitraria, ya que
un auto es un producto pero también resulta el lugar de trabajo de un médico rural, de un taxista. etc., un mueble es un
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producto pero el escritorio y el asiento de la dactilógrafa o de la secretaria constituyen una parte muy importante de su
condición de trabajo.
Ergonomía de producto
Sitúa al ergónomo en el sector de estudios e investigación (dentro de una empresa está en el área de Desarrollo del
producto), lo ubica en colaboración con el área comercial en especial en los estudios de mercado, con el área de
fabricación por los costos de fabricación, las calidades y con otros especialistas que están en el diseño del producto en sí.
Diseñadores industriales especialistas en confiabilidad, especialistas en ensayo de productos; el trabajo del ergónomo
orientado en la concepción de un producto es el del especialista que realiza estudios más profundos en la medida que se
plantean problemas en forma permanente y que los mismos se multiplican en numerosos objetos.
Existen ergónomos especializados en el diseño de autos, de aviones, de trenes, de barcos, en las maquinarias que se
usan en los obradores, en el campo, en máquinas de calcular, en vestimentas, en muebles, en viviendas.
Ergonomía de la producción
Se trata de un campo inmenso cuya importancia aumenta constantemente con el objetivo de interesarse por las
condiciones de trabajo.
Se pueden distinguir las actividades que el ergónomo estudia de acuerdo a una división del trabajo más o menos
importante. Por ejemplo: la agricultura es aún una actividad donde se encuentran todos los tipos de trabajo humano; se
reúnen los trabajos primarios: sobre la tierra y sus productos, secundarios: de fabricación y reparación de herramientas y
el trabajo terciarios: de gestión y contabilidad. El objeto de trabajo puede ser diverso (ganadería, avicultura, agricultura,
horticultura).
En la actividad artesanal existen ciertas actividades que están directamente al servicio del hombre -como la salud - que
llevan a realizar trabajos muy diversos pero vinculados siempre a un objeto único; este modo de acción del ergónomo en
la agricultura como en los hospitales será tratado mas adelante; se caracteriza porque predomina en él, el análisis de las
actividades y la distribución de sus actividades en oposición a trabajos en que la persona está empleada para realizar una
tarea determinada, está preparada específicamente para ella y esta actividad es generalmente monótona, repetitiva. Se
debe señalar incluso que éstas clasificaciones tienen aspectos arbitrarios ya que existen en agricultura actividades de tipo
industrial como la cría industrial de pollos o de cerdos, algunos artesanos no dejan de ser simples obreros que trabajan a
domicilio por ejemplo en la confección o en la reparación de piezas de relojería. La actividad industrial es obviamente el
objeto que más frecuentemente merece el estudio ergonómico y constituye lo esencial de la enseñanza, a causa de lo
extendido del modo industrial de producción, de la sobredeterminación de las actividades de los operarios por la
organización y por la importancia de la implicancia económica y social, por la existencia de sindicatos como poderosos
órganos de expresión de los efectos negativos de estas actividades sobre los operarios en el centro de las actividades
industriales. Se pueden encontrar diversas categorías y distinguir así trabajos en los que predomina el trabajo físico y en
aquéllos en los que la actividad mental tiene un rol central; en la práctica esta distinción es muy peligrosa ya que las
personas que realizan esencialmente una actividad mental se quejan a menudo de trastornos físicos, mientras que en los
trabajadores físicos la mayor exigencia de su puesto de trabajo está dada por la estrategia de trabajo que adoptan. Se
pueden distinguir tal vez con más exactitud las actividades repetitivas compartimentadas y las actividades en las que se
realiza una estrategia de acción predominante, las actividades en salas de control de una fábrica, comandos de una sala
de control, el control de los procesos químicos, procesos de conducción de máquinas de transporte, control de tráfico, etc.
Algunos trabajos recientes han dado cuenta de la importancia de la estrategia en las actividades compartimentadas y
monótonas y la frecuencia de uso de algoritmos de decisión en los trabajos de control. En estas actividades industriales el
análisis del trabajo es lo más importante y es en ella donde la confrontación entre el trabajo prescrito y el trabajo real
permite la obtención de excelentes resultados.
La ergonomía militar y aeroespacial plantea problemas muy específicos por la importancia de criterios muy particulares
con respecto a la guerra, al combate, donde a menudo se debe ganar tiempo y en donde se pone en riesgo la propia vida
y la del adversario. Los programas de investigaciones de Ergonomía Militar especialmente en la URSS y en EEUU y en
cierta medida en Gran Bretaña y en Francia fueron muy importantes entre 1940 y 1965. En algunos lugares siguen siendo
importantes; en la actualidad los temas, métodos y resultados a menudo propios de lo militar (vuelos y estadías
espaciales, experimentos peligrosos) dan resultados que se refieren a sujetos jóvenes, hombres fuertemente entrenados
ubicados en situaciones extremas y breves. Esto explica la relativa importancia de las consecuencias de esta investigación
militar y aeroespacial en el campo industrial, los problemas resultan muy interesantes pero son propios de éste área por lo
que no serán analizados en este estudio.
MODALIDADES DE INTERVENCIÓN
La frecuencia y la eficacia de la acción del ergónomo son muy diferentes según sean las modalidades de acción:
corrección, diseño y adecuación.
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La Ergonomía de corrección responde directamente a anomalías que se traducen ya sea por una afección, una
alteración o pérdida de confort y de seguridad de los trabajadores o bien por una insuficiencia de producción en cantidad y
calidad. En esta situación la acción del ergónomo aparecerá muy claramente manifestada a través de sus éxitos y de sus
limitaciones, se podrá establecer con precisión la situación antes y después, de las mediciones físicas del ambiente, las
posturas, las opiniones de los trabajadores y las características de los mismos. El costo de las modificaciones a veces
resulta muy elevado y muchas veces son descontados del presupuesto de las condiciones de trabajo, si bien en muchos
casos la participación del ergónomo permite demostrar claramente sus beneficios. Por ej. el tema de postura, iluminación,
esfuerzos sobre los controles, en muchos otros casos sus posibilidades van a ser escasas, como en el caso de ruidos,
carga mental, sistemas complejos.
La Ergonomía de concepción o diseño permite actuar sobre la máquina, el taller, incluso en la fábrica de forma
temprana, cuando se trata de un pliego de condiciones o de concebir un primer proyecto; tal modo de acción es muy
eficaz y poco costoso pero exige un grado de conocimiento, una experiencia considerable por parte del ergónomo ya que
si no, éste puede dejar pasar un inconveniente serio o crearlo. Por otra parte la relación con las soluciones alternativas no
siempre se puede establecer con facilidad. Los servicios técnicos como los trabajadores pueden seguir pensando que
hubiera sido preferible hacer otra cosa, se pueden desarrollar algunos métodos para solucionar estos métodos, un estudio
riguroso en una o varias empresas análogas etc., pero el riesgo como las ventajas serán siempre los mismos.
La Ergonomía de readecuación permite a menudo reunir las ventajas de las otras modalidades de intervención sin sus
inconvenientes. En la empresa todo sucede sin que un visitante ocasional se dé cuenta - se reduce o se aumenta el
volumen de una producción de acuerdo a las variaciones del mercado, se renueva el conjunto de maquinarias, se mejoran
o se readaptan los ambientes. Todos estos cambios pueden favorecer una readecuación de las condiciones de trabajo. En
estos casos para el ergónomo de corrección es fácil establecer cuál es la situación antes y después pero muchas veces la
previsión de gastos se imputan esencialmente al presupuesto general de los trabajos necesarios y no exclusivamente al
de las condiciones de trabajo, las soluciones a veces serán tal radicales en ergonomía de readecuación como en
ergonomía de concepción pero se van a apoyar o fundamentar en bases mucho mas realistas.
Situaciones profesionales
La forma de la actividad ergonómica es diversa. Algunos ergónomos son consultores externos que pertenecen a
sociedades privadas especializadas o a laboratorios de universidades o a organismos públicos. Otros ergónomos forman
parte de la empresa siendo su rol muy diferente si se trata de empleados de la Dirección de personal o de la Dirección de
fabricación ya que éste depende directamente de la autoridad responsable de los métodos ya sea en sede o en filiales. En
este caso el trabajo del ergónomo puede resultar técnicamente eficaz pero a veces puede no estar en contacto con las
realidades complejas de la situación de cada taller y por ende estar alejado de las necesidades reales de los trabajadores.
El ergónomo empleado por la Dirección de personal a menudo tiene una actividad propia la cual a veces está vinculada
con la seguridad del trabajo o con el área de Psicología del trabajo o al formador o al que toma los tests psicotécnicos; a
veces está afectado al servicio médico. Las situaciones son variadas pero el ergónomo está bastante cerca de las
necesidades reales expresadas por los trabajadores y de sus representantes. Está mucho más cerca de los conflictos
sociales de la empresa y si no presta especial atención a esto puede verse involucrado como parte integrante del conflicto.
Está más alejado de las preocupaciones de producción y de los hechos tecnológicos que alteraran la producción y que
corresponden al campo de la Dirección de fabricación.
El ergónomo a veces está aislado, lo que limita su acción; puede formar parte de uno o de varios grupos de formación y
discusión. Algunas empresas organizan la ergonomía bajo la modalidad de un grupo de ergonomía; el mismo puede ser
eficaz siempre y cuando uno de los miembros del grupo sea un ergónomo profesional acorde a la importancia del
desarrollo rápido de la ciencia ergonómica, es decir que pueda responder rápidamente a cuestiones ergonómicas. Se
puede también discutir sobre la composición de ese grupo, en muchas empresas sólo está formado por consultores
internos y en algunos casos externos a la empresa; manejándose como un grupo técnico. En otras empresas este grupo
está formado por representantes elegidos por los trabajadores y se parece mucho a una especie de comisión de
condiciones de trabajo; por otra parte y finalmente este grupo está formado por trabajadores que no necesariamente son
representantes elegidos, a menudo el grupo está claramente definido por representantes de cada uno de los talleres; de
esta forma le corresponde entonces a los equipos de investigación mejorar las condiciones de trabajo propuestas y en
este caso los sindicatos ven planteada una estructura no solo distinta sino opuesta a las comisiones ya formadas. La
modalidad de acción es diversa, pero lo importante es que existan personas con una competencia real en ergonomía es
decir, con formación real en Ergonomía y que estén en condiciones de ejercer una acción profunda sobre las condiciones
de trabajo, campo completamente virgen a nivel de las empresas. (*)
(*) Extraido del curso B4 de F. Daniellou, CNAM Paris. 1989.
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MACROERGONOMÍA
Podemos distinguir en las tentativas americanas reagrupadas bajo la etiqueta Macroergonomics (o a veces bajo la sigla
ODAM: Organizational Design and Management), los objetivos perseguidos y los métodos propuestos para alcanzarlos.
Los objetivos perseguidos
El punto de partida es una constatación de la impotencia de los enfoques clásicos de los "Humans Factors” ("la
microergonomia"), que ha planteado los problemas de diseño y de adaptación, solo analizando algunas características
aisladas de los puestos de trabajo. Hoy los desafíos más importantes, concernientes el trabajo, se sitúan menos en este
nivel y más en el de la organización de las empresas, las instancias superiores de decisión, las políticas generales y de
las culturas. La Ergonomía está entonces invitada a no contentarse con el nivel "microscópico” sino a atacar los aspectos
"macroscópicos” y devenir una "tecnología de interface" con la organización de las máquinas (Organization-Machine
Interface Technology).
Este tipo de preocupaciones es el de un número creciente de ergónomos, aún si el lenguaje y las motivaciones son
diferentes. El análisis del trabajo sobre el terreno pone a menudo en evidencia el peso de los determinantes
organizacionales locales (las reparticiones oficiales y oficiosas de las tareas y de las funciones, las relaciones de poder...),
las culturas (los estilos de gerenciamiento, las actitudes colectivas en relación a los riesgos...) y a nivel más "macro" aún,
el de las infraestructuras (el transporte, los sistemas de comunicación, el tejido industrial"...).
Esta orientación sirve para acercar en Francia a una corriente preocupada en tomar en cuenta los componentes afectivos
y emotivos de la vida de trabajo (Psicopatología del trabajo y tentativas diversas provenientes de la Sociología del trabajo);
componentes en los cuales los determinantes están situados, ellos también, a nivel "macro". Citemos en particular los
problemas concernientes a la identidad de los trabajadores, considerada como tributaria de las atribuciones de
responsabilidad, de las comunicaciones, etc.
Los métodos propuestos
La corriente americana de Macroergonomía no se plantea en realidad el problema de los métodos de análisis,
proponiendo simplemente una lista heteróclita de métodos y prácticas utilizadas para las disciplinas del nivel "macro"
(ciencia de la organización, sociología de las organizaciones). El proceso analítico "de abajo hacia arriba" (bottom-up) es
repudiado, como incapaz de lograr los valores "altos", en provecho del proceso de "alto hacia abajo" (top-down), juzgado
solo incapaz de integrar las etapas inferiores, a partir de los estadios superiores. Este proceso descendente, seductor en
su principio, fracasado en su práctica, por ausencia total de un marco teórico que permita la elaboración de un modelo de
análisis integrador. La Macroergonomía es finalmente en esta perspectiva una nuevo apelativo comercial para el consultor
en organización general. Pero el problema continúa: ¿cómo diseñar y poner en marcha métodos de análisis de actividades
reales (es decir, a nivel microscópico) que integren las variables macroscópicas, en particular organizacionales, las cuales
determinan, para una parte a menudo importante, los comportamientos, los razonamientos, las comunicaciones? Estos no
solamente conciernen a los operarios sino también a la nebulosa de los cuadros superiores y técnicos.
Es el programa de varios equipos de ergónomos, que se refieren en particular a la Antropología (Antropología cognitiva,
alrededor de J. Theureau, Antropotecnología, alrededor de A. Wisner...) Para remarcar también el proceso inverso de
ciertos sociólogos, que intentan desarrollar una microsociología del trabajo. (*)
(*) Montmollin, M. de: “The future of ergonomics: hodgepodge or new foundation?” Le travail Humain, 55,2,171-181 (1992). Traducción francesa en M
de Montmollin: “Sur le travail”, Toulouse: Octarès (1994).
DIFERENCIAS ENTRE “TAREA” Y “ACTIVIDAD”
Análisis de la actividad
“Sabemos que la ergonomía de lengua francesa, es muy diferente de la ergonomía anglosajona al afirmar que es sobre el
terreno y no en el laboratorio que es posible conocer el trabajo. Su evolución hasta nuestros días no ha cesado de reforzar
esta diferenciación, simbolizada por la emergencia del concepto de actividad que federa a investigadores y a prácticos.
En esta corriente en la actualidad el análisis de la actividad es a la vez banalizado como lo obvio o como algo de lo cual
uno no podría dejar de hacer (es el quid de toda intervención) y a la vez está en el corazón mismo del debate que anima el
ergónomo, tanto desde el punto de vista epistemológico y metodológico como práctico.
El concepto de “actividad” nace de la constatación de una diferencia que siempre existe entre el trabajo prescrito por el
diseñador (la “tarea”) y lo que hace realmente el operario (la actividad). De todas formas el interés del concepto de
actividad no es solamente nombrar una diferencia sino dar sentido a la distancia que ella construye; y allí se dibujan en el
seno mismo de la Ergonomía de lengua francesa distinciones que revelan posiciones filosóficas diferentes no siempre
explicitadas.” (*)
( *) Fragmento de un articulo escrito por Monique Noulin “El análisis de la actividad: conocimiento, comprehemsión, encuentro”.
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CYMAT
EL PROCESO DE TRABAJO Y LAS CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO
El proceso de trabajo.
Es dentro de las empresas y organizaciones al nivel del establecimiento que se programan las actividades productivas y
que se realiza la actividad. Precisamente, entendido en sus dos dimensiones: el proceso de trabajo y el proceso de
valorización del capital (o sea la generación de excedentes que se destinan a aumentar las inversiones).
La diferencia que existe entre nuestro enfoque acerca de las CYMAT respecto de otros enfoques con quienes
compartimos la concepción renovadora, reside probablemente en que para nosotros el proceso de trabajo juega un rol
determinante en cuanto a las condiciones y medio ambiente de trabajo: es su origen y fundamento.
El proceso de trabajo, en tanto que articulación del trabajo humano (actividad orientada hacia un fin), de los medios de
trabajo (maquinarias y equipos instalaciones, herramientas, tecnologías utilizadas) y de los objetos de trabajo (materias
primas, repuestos, insumos) procura la producción de bienes y servicios que tengan un valor de uso social. Esto significa
que dichos bienes deben tener la propiedad de servir para la satisfacción de necesidades humanas experimentadas por el
resto de la población.
El proceso de trabajo ha adoptado diversas modalidades a lo largo de la historia (artesanal, taylorista, fordista, postfordista, informatizado) y en función de ello será el grado y el tipo de división social y técnica del trabajo así como la
modalidad de extracción del excedente económico. El excedente puede generarse prolongando las horas de trabajo,
aumentando el número de trabajadores o intensificando el trabajo, es decir, procurando plus valor del tipo absoluto.
También puede lograrse del incremento de la productividad, de la nueva organización del trabajo, etc.; es decir,
procurando un plus valor de carácter relativo al abaratar el costo de reproducción de la fuerza de trabajo medido en
términos de su equivalente en tiempo de trabajo socialmente necesario; por cualquier método que se obtenga, el
excedente económico es el elemento que nutre el proceso de acumulación del capital.
Son el proceso de trabajo y los factores que lo integran, los que originarán en mayor o menor medida los riesgos
profesionales o factores específicos presentes en el medio ambiente de trabajo y las características de las condiciones de
trabajo; ambos elementos configurarán la carga global de trabajo. Por consiguiente, dejamos planteado desde ahora que
la modificación sustancial de las CYMAT pasa por la transformación del proceso de trabajo preexistente y del proceso de
valorización.
El medio ambiente de trabajo vigente en el lugar donde se lleva a acabo el proceso de trabajo
Para analizar este tema proponemos una clasificación de los riesgos según su naturaleza. Nos referimos a los riesgos
físicos, químicos y biológicos del medio ambiente de trabajo así como a los factores tecnológicos de seguridad y a los
derivados de catástrofes naturales y de desequilibrios ecológicos. Cada uno de esos subconjuntos comprende diversos
factores que serán mencionados y tratados de manera somera:
1. Los riesgos o contaminantes físicos del medio ambiente de trabajo
Estos riesgos tienen la particularidad que muchos de ellos están presentes tanto en el lugar de trabajo como en el
hogar.
- el ruido
- las vibraciones
- las condiciones higrotérmicas
- la iluminación y el color
- las radiaciones ionizantes y las no-ionizantes
2. Los riesgos o contaminantes químicos del medio ambiente de trabajo
Estos riesgos son muy numerosos en la actualidad y tienen graves efectos sobre la salud de los trabajadores que
están expuestos o que manipulan dichos productos. La Toxicología es la ciencia que los estudia en particular,
analizando las repercusiones de líquidos, polvos, humos, gases o vapores que están presentes en el ambiente de
trabajo.
3. Los riesgos o contaminantes biológicos del medio ambiente de trabajo
En el proceso de producción pueden surgir riesgos biológicos por contacto con agentes infecciosos que presentan
peligros reales o potenciales para la salud de los trabajadores: virus, bacterias, hongos, parásitos o incluso picaduras
de insectos o mordeduras de animales (serpientes, ratas etc).
4. Los factores tecnológicos o de seguridad (que están estrechamente relacionados con la organización del
trabajo)
Estos factores son probablemente los más conocidos y estudiados y por lo tanto aquéllos que más han sido
controlados. Su nómina es considerable pero en esta oportunidad nos limitaremos solamente a mencionarlos. Ellos
son:
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- el layout o disposición de las maquinarias y equipos en una fabrica
- el orden y limpieza de los locales
- el riesgo eléctrico
- el riesgo de incendio
- las maquinarias, equipos y herramientas
- el buen o mal funcionamiento de las maquinarias, equipos y herramientas
- el trabajo en altura
- el trabajo hipo o hiperbárico
- los riesgos de explosión
- los riesgos de transporte
- los riesgos “in itinere”
5. De manera complementaria también pueden ser incluidos los riesgos provenientes de catástrofes naturales y
desequilibrios ecológicos
No todos los países están expuestos a estos riesgos con la misma intensidad, ya que ello depende del lugar
geográfico donde están situados, de la conformación geológica, del clima, de la modificación introducida por el hombre
al sistema ecológico, etc.
Las condiciones de trabajo
Como ya se mencionó, los factores sociotécnicos y organizacionales del proceso de producción que están presentes en el
establecimiento van a jugar un papel decisivo, aunque no exclusivo, para especificar las condiciones de trabajo vigentes.
Ellos son:
1. La organización y el contenido del trabajo
Estos dos factores están determinados directamente por el tipo de proceso de trabajo que predomine en la empresa y
particularmente en el puesto de trabajo.
a) la organización del trabajo
Dos elementos permiten caracterizar al nivel del puesto de trabajo.
La división social del trabajo, es decir la separación o integración por una parte de las tareas de concepción /
programación de la producción y por otra parte las tareas de ejecución (que pueden ser de carácter predominantemente manuales o intelectuales aunque siempre ambas dimensiones están presentes)
Las tareas de concepción / programación han quedado en manos de los empleados por intermedio del personal de
dirección, los planteles técnicos y de supervisión, en virtud de las características de la lógica de producción y de
acumulación dominantes, mientras que las tareas de ejecución (manuales o intelectuales) han sido asignadas a los
trabajadores en virtud de la subordinación jerárquica que establece el contrato de trabajo.
La división técnica del trabajo se refiere a la mayor o menor parcelización de las tareas, asignando a cada
trabajador en su propio puesto de trabajo la realización de un ciclo operatorio que debe cumplirse en un tiempo dado.
Según como sea el proceso de trabajo predominante, la división técnica del trabajo será más o menos intensa. Con el
taylorismo y el fordismo se pudo lograr la máxima parcelización.
Pero la división social y técnica del trabajo que surge de la organización del trabajo puede ser impuesta, asignada o
negociada con quienes van a ejecutar las tareas. A su vez ellos van a percibirla como un requerimiento del puesto de
trabajo que puede o nó estar de acuerdo con sus propias calificaciones profesionales, sus intereses, deseos o
aspiraciones.
b) el contenido del trabajo
El contenido del trabajo a nivel del puesto se articula directamente con la división social y técnica del trabajo de la cual
deriva en cierta manera. Los factores a considerar son:
- la descripción del puesto, desde la tarea prescrita impuesta por la dirección
- las calificaciones profesionales requeridas por el puesto de trabajo para que se lleve a cabo la tarea prescripta
por la dirección: incluyen los conocimientos adquiridos en el sistema educativo formal, la formación profesional
específica recibida ya sea dentro de la empresa o fuera, las habilidades y destrezas adquiridas, la experiencia
recogida luego de un cierto tiempo de formar parte de un colectivo de trabajo
- las mayores o menores posibilidades que tienen los trabajadores en usar y desarrollar las calificaciones
profesionales de que disponen. (ej si el puesto supera a sus calificaciones o a la inversa)
- el grado de responsabilidad que se asigna al trabajador en virtud del puesto de trabajo que ocupa,
responsabilidad que puede referirse a las materias primas, instalaciones, maquinarias, equipos, etc.
- el carácter individual o colectivo del puesto de trabajo, así como las comunicaciones y cooperación que debe
necesariamente establecer con los demás trabajadores
- el grado de autonomía, de interdependencia o de subordinación del trabajador que ocupa el puesto respecto de
los demás, que incluye tanto las relaciones horizontales como verticales que condicionan, limitan o promueven el
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margen para organizar de manera autónoma el proceso de trabajo y los tiempos a asignar. Esta autonomía
puede estar acompañada por la iniciativa y el criterio propio que debe usar el trabajador para operar en el puesto,
especialmente cuando surgen incidentes o accidentes
- las posibilidades normales de promoción profesional que son inherentes al puesto, en virtud de las calificaciones
(cuyos componentes fueron mencionados anteriormente), la antigüedad, el cumplimiento satisfactorio de la
responsabilidad asumida, la evaluación del desempeño, además de las actitudes personales para ejercer tareas
de mayor jerarquía y responsabilidad con o sin personal a cargo.
2. La duración y configuración del tiempo de trabajo
El trabajo debe permitir al trabajador disponer de tiempo libre para su descanso y recreación , tal como lo establece la
Organización Internacional del Trabajo.
Esto significa que en la organización del trabajo y en la incorporación de los trabajadores al sistema productivo deben
tenerse en cuenta las normas vigentes así como los conocimientos científicos y los dictámenes del Servicio de
medicina del trabajo relativos a cada trabajador, que determina limites o bases para la fijación de:
- la duración máxima de la jornada normal de trabajo
- las pausas autorizadas dentro de la jornada de trabajo para recuperarse de la fatiga
- los períodos de descanso semanal
- las licencias por conceptos de vacaciones anuales remuneradas y por otras razones
- las horas y días de trabajo de carácter extraordinario
- el trabajo nocturno y trabajo por turnos o por equipos
- la edad mínima de ingreso al trabajo (debiéndose prever el tipo de trabajo que pueden desarrollar los jóvenes
trabajadores)
- la edad máxima de permanencia en la actividad, a partir de la cual los trabajadores deben comenzar a gozar los
beneficios del sistema previsional.
3. Los sistemas de remuneración
El sistema de remuneración tiene repercusiones directas e indirectas sobre la salud de los trabajadores, puesto que,
por ejemplo, cuando se instaura un sistema de remuneraciones según el rendimiento y como la paga está relacionada
con el volumen de producción entregada que responda a las normas de calidad establecidas, se genera una tensión
para intensificar el esfuerzo y el ritmo de trabajo con lo cual se pueden producir accidentes de trabajo o enfermedades
profesionales, pero sin duda se acrecienta la fatiga que normalmente acompañaría al mismo trabajo cuando
predominara una remuneración según el tiempo de labor. Dicho sistema puede establecer primas individuales o
colectivas. Estas ultimas pueden estimular la comunicación y la cooperación entre los trabajadores o por el contrario
despertar tensiones, celos, conflictos, competencia desleal, etc. En los casos en que la remuneración según el
rendimiento sea el único o el mejor sistema posible, se debe velar para que los parámetros fijados no deterioren
finalmente la salud de los trabajadores.
Las funciones que cumplen los sistemas de remuneración según el rendimiento se basan en la motivación de los
trabajadores respecto del dinero, utilizando a este último para que el trabajo se haga más rápidamente o con mayor
calidad. Pero el incremento del rendimiento se puede obtener también por otros medios: una disciplina impuesta
mediante controles estrictos y una estrecha supervisión por la autodisciplina adquirida mediante la educación familiar y
el sistema de educación formal, en virtud de las cuales el trabajador actúa refiriéndose a derechos y obligaciones que
ha internalizado, por la competencia respecto de los colegas de trabajo para lograr ascender y hacer carrera en la
empresa o porque la organización y el contenido del trabajo lo han hecho más rico e interesante motivando al
trabajador que lo ejecuta. En última instancia los sistemas de remuneración procuran conciliar intereses diversos: los
requisitos del puesto de trabajo y las tareas prescriptas por una parte, y el esfuerzo y las expectativas de los
trabajadores por la otra. La remuneración según el rendimiento regula estos intereses logrando intercambiar más
esfuerzo por más remuneración.
Si se analiza este sistema desde la óptica de las CYMAT, la búsqueda de ganar más dinero da como resultado la
aceleración del trabajo y una mayor concentración de tarea, es decir que se intensifica y se hace más denso. Esto
puede traer consecuencias negativas sobre la salud de los trabajadores y estar en el origen de los accidentes de
trabajo y de los incidentes. También puede incitarlos a buscar atajos para ganar tiempo, dejando de lado las consignas
acerca de la velocidad máxima de las maquinarias, no efectuando tareas de mantenimiento periódico, trabajando sin
los equipos de protección personal, anulando las barreras, trabajando incluso en los tiempos previstos para las pausas
y almuerzo. Todo esto conduce a una mayor exposición a riesgos así como a mayor fatiga muscular, psíquica y
mental.
4. Las transferencias de tecnologías
Al importarse tecnologías de países desarrollados a países subdesarrollados muchas veces no son las adecuadas ni
convenientes para la dotación de recursos ni la altura de sus habitantes. El resultado en la mayor parte de las veces
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es una débil eficiencia de la producción dentro de las fabricas compradas “llave en mano” y también accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales por causa de la desadecuación entre los medios de trabajo concebidos en
función de las características antropométricas del país fabricante y no del país importador. En otros casos productos
tóxicos cuya utilización está prohibida en los países industrializados son producidos, transformados, manipulados y
utilizados en los países en vías de desarrollo.
Lo deseable en este aspecto sería que la importación de las maquinarias y equipos así como de los objetos de trabajo
(materias primas y otros insumos) se realice exigiendo que dichos elementos estén provistos de la debida protección,
tengan instrucciones para su utilización redactadas en el idioma del país huésped y hayan cumplimentado los
procedimientos de homologación en cuanto a seguridad e higiene vigentes en los países fabricantes.
5. El modo de gestión de la fuerza de trabajo
Factores que inciden:
- la estabilidad o precariedad del trabajo: tiene repercusiones directas o indirectas sobre la salud del individuo
- el sistema y los niveles de autoridad jerárquica: según sean las dimensiones, características y la organización de
la empresa así como el proceso de trabajo predominante, existe un sistema de mando, de supervisión y de
control de los trabajadores por parte de la dirección de la empresa. Entre la dirección y el trabajador que tiene la
responsabilidad operativa puede haber muchos o pocos escalones o intermediarios y la comunicación entre los
mismos puede ser permanente o esporádica, rígida o flexible. Todo ello forma parte de las condiciones de trabajo
- el estilo de gestión puede llevarse a cabo de muchas maneras: autoritaria, despótica, paternalista, discrecional,
democrática, participativa, etc. El estilo adoptado influirá sobre la vida afectiva y relacional de los trabajadores
subordinados e incluso puede facilitar o dificultar la comprensión del trabajo prescripto
- el sistema de incorporación y desarrollo del personal: también forman parte del modo de gestión de la fuerza de
trabajo los criterios y procedimientos en cuanto a la selección y reclutamiento del personal, la introducción del
mismo, la capacitación y entrenamiento, la movilidad interna –obligada o voluntaria- para ocupar otros puestos, la
evaluación del desempeño siguiendo criterios, así como las sanciones y promociones que puedan resultar
- los servicios sociales y asistenciales (de la empresa y/o de las organizaciones sindicales) para bienestar de los
trabajadores y de sus familias. Las experiencias argentinas han demostrado la extrema utilidad de estos
servicios, siendo los más frecuentes los siguientes:
a) el mejoramiento del nivel de las remuneraciones reales, cuando se han instalado cooperativas de consumo,
de crédito o de vivienda, o cuando se han implantado proveedurías que ofrecen productos a precios
convenientes y otorgando facilidades para su pago.
b) servicios de restaurant, de comedores o al menos locales debidamente aseados y equipados aptos parea la
preparación y/o consumo de alimentos
c) servicios sanitarios: agua potable, lavabos, retretes, duchas provistas de agua caliente, salas de primeros
auxilios, vestuarios protegidos para guardar la ropa de calle y efectos personales, etc.
d) guarderías infantiles, salas de reposo, colonias de vacaciones, provisión de uniformes, útiles y equipos
escolares
e) servicios de transporte, seguro y confortable entre la cercanía del hogar y el lugar de trabajo
f) servicio médico asistencial para atención del trabajador y su familia ya sea primaria, preventiva, o de
tratamiento completo de enfermedades inculpables al trabajo
g) provisión de vivienda (de carácter colectivo, especialmente en el caso de campamentos mineros y grandes
obras de infraestructura) o facilidades para acceder a sistemas de locación o de compra a crédito con bajos
intereses y largos plazos de pago, pudiendo las cuotas estar subvencionadas
h) instalaciones para actividades deportivas, culturales, artísticas y recreativas para los trabajadores y sus
familias
i) servicios de carácter financiero: préstamos en condiciones ventajosas, adelantos de sueldo, subsidios para
hacer frente a eventualidades y acontecimientos familiares.
6. La posibilidad de participación de los trabajadores
Puede manifestarse tanto en la gestión de la empresa (con atribuciones de tipo informativo, consultivo, proposicional o
decisional) como en el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo (los comités mixtos de Higiene y
Seguridad y Condiciones de trabajo) y en el proceso de modernización y de introducción de nuevas tecnologías
(comités de empresa, comités mixtos de tecnología).
Surge claramente del contenido de este capítulo que los factores de riesgo del medio ambiente de trabajo así como
las condiciones de trabajo son determinadas por las características del proceso de trabajo predominante e involucran
a todas las dimensiones de los trabajadores. Los diversos factores actúan de manera combinada y sinérgica,
generando la carga global de trabajo que provocará por parte de los trabajadores un esfuerzo de adaptación y de
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resistencia, que no es meramente biológico a pesar de la importancia que tiene el esfuerzo físico-muscular
desplegado. (*)
(*) Este texto fue extraído del libro de Julio Cesar Neffa, “¿Qué son las condiciones y medio ambiente de trabajo?” cap.4 ed. Humanitas.
Nota de GC: se ha eliminado un punto que habla sobre la ergonomía, ya que el autor la considera parte de la cymats y los ergónomos
entendemos que la ergonomía encierra a las cymat y no a la inversa.
CARGA FÍSICA, PSÍQUICA Y MENTAL
Carga de trabajo
Esta expresión es a veces utilizada para caracterizar las tareas juzgadas susceptibles de solicitar hasta el exceso la
actividad de los operarios (la connotación de "carga de trabajo" es casi siempre negativa).
El concepto de carga es considerado aquí como un factor de riesgo ergonómico, que debe ser evaluado.
Los estudios publicados hacen habitualmente la distinción entre la carga física y la carga mental.
Carga física
Encontramos a menudo citadas las maniobras, el cargar pesos, las posturas.
Las consecuencias se pueden medir en forma inmediata, por medio de índices fisiológicos (ritmo cardiaco, consumo de
oxígeno...) y a largo plazo por los problemas en la salud (por ejemplo las lumbalgias). Los estudios en este campo están
asociados más que nada a la fisiología del trabajo y a la medicina del trabajo.
Carga mental
La bibliografía ergonómica sobre la carga mental del trabajo es muy abundante.
Todos los estudios se refieren a una cierta cantidad de recursos mentales que debe gastar el operario en el transcurso del
cumplimiento de la tarea (de aquí la expresión a menudo utilizada de "costo" de la actividad). En esta perspectiva nos
esforzamos entonces en poner a punto métodos de medición de esta cantidad, con el fin de determinar los umbrales más
allá de los cuales la carga deviene excesiva y nos arriesgamos a que se traduzca en el operario en fatigas de diversos
tipos, susceptibles de perjuicios más o menos durables en la salud; y en lo que concierne a la tarea a realizar, se refleja en
los errores, en el tipo de incidentes, de accidentes y de desperfectos.
Las investigaciones sobre la carga mental de trabajo son criticadas desde muchos puntos de vista.
Carga mental y cargas mentales
Índices poco confiables. La primer crítica es técnica. Ningún índice fisiológico imaginado (ritmo cardiaco, diámetro de las
pupilas, EEG, tasa de catecolaminas, reacciones electrotérmicas...) unido a veces a un hipotético, "nivel de activación del
cerebro”, no presentan ni solos ni asociados una confiabilidad interna y aún menos una validez externa suficiente a la vista
de los criterios científicos. Los únicos índices -y los mismos son tan poco estables que están dentro de los índices no
científicos- parecen provenir de escalas subjetivas de carga.
En numerosos estudios publicados aparece la hipótesis casi siempre implícita que es lícito hablar de la carga mental
haciendo referencia a "recursos" de los cuales la naturaleza no variaría en función de las tareas. Aparece sin embargo, en
los mismos datos que se proveyeron, que la sensibilidad de los índices varía fuertemente en función de los tipos de tareas;
sin embargo es difícil que se pueda elaborar una taxonomía en tanto sea poco estable. Estas constataciones permiten
poner en duda la generalización de situaciones reales de datos casi exclusivamente obtenidos a partir de tareas muy
simples efectuadas en situación de laboratorio (a menudo operaciones aritméticas o tests de atención muy repetitivos).
Carga mental, sobrecarga mental, competencias
La carga mental es considerada como una cantidad continua y homogénea, de la cual es importante medir la evolución
con el fin de determinar un umbral de sobrecarga, que no debemos sobrepasar. Aún admitiendo esta concepción lineal y
aditiva de la carga, la misma presenta el peligro de subestimar lo que sucede antes de la sobrecarga. En efecto, la
imprecisión y lo arbitrario de la medición del umbral, así como el no tomar en cuenta la duración (las experiencias no duran
jamás toda una jornada, toda la semana, todo un año como la ejecución de las tareas reales) nos puede conducir a
menospreciar fatigas acumulativas reales, persistentes y sin embargo siempre subliminares.
Inversamente, la concepción aditiva de la carga conduce al riesgo de asimilar muy rápido "carga" con "fatiga", olvidando
así que a menudo es más deseable cumplir un trabajo fatigante pero poco interesante (ciertas experiencias van hasta
tomar al sueño como norma de "no fatiga"!).
Parece mucho más realista abandonar la concepción aditiva y lineal de la carga para- siguiendo en esto todos los análisis
de la actividad, en particular los cognitivos- considerar que una misma tarea prescrita puede dar lugar a actividades muy
diferentes según las competencias del operario. Es por esto que parece vano buscar medir un umbral de sobrecarga antes
de tener tomadas todas las medidas posibles por medio de un análisis cualitativo, con el fin de mejorar la relación entre la
tarea -que puede a veces ser simplificada- y los saberes -a veces insuficientes- producto de una formación mal hecha o
hecha a las apuradas.
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Hemos propuesto aquí la parábola del mal estudiante: éste último que ha renunciado a comprender, al igual que el alumno
brillante, son dos que tienen la carga mental más débil, comparada con el esfuerzo de los alumnos medios, que tienen
logros esporádicamente.
Es solo luego de haber aniquilado las posibilidades de mejora de las condiciones de trabajo (que incluyen las posibilidades
de mejoras de las competencias) que podremos en ciertos casos tomar en cuenta la sobrecarga del operario. Pero sin
embargo convendrá no limitarse a una concepción cuantitativa de la aniquilación de recursos, para introducir la noción de
carga psíquica. Una noción aún mal explorada, pero que corresponde a una clase de fenómenos muy conocidos en el
mundo del trabajo: los sentimientos subjetivos de estar "desbordado", de ser incapaz de hacer frente, de "quebrarse" (en
inglés bournout). Sentimientos con tonalidades más emotivas que estrictamente relativas a la "fatiga mental." (*)
(*) Maurice de Montmollin
Gabriela Cuenca: carga psíquica: ligada a los matices afectivos y de comunicación tales como reconocimiento social de la tarea, responsabilidad, cooperación
TRABAJO POR TURNOS
Trabajo por turnos
Se denomina “trabajo por turnos” a la forma de organización del trabajo en la que equipos independientes trabajan
sucesivamente para lograr la continuidad de una modalidad de producción o servicio.
La organización del trabajo por turnos es un campo relativamente amplio de intervención ergonómica, a diferencia de la
duración de la jornada laboral que suele ser un dato fijo de partida, objeto de negociación y modificación en otros ámbitos
como el de las legislaciones, las negociaciones sindicales, etc. y donde únicamente caben estudios sobre la posible
flexibilización y compatibilización de horarios, etc. Existen otros aspectos muy incipientes todavía, como el teletrabajo o
trabajo que requiere el uso de tecnologías informáticas y de telecomunicaciones que se efectúan a distancia del lugar
convencional de trabajo.
Todos estos nuevos planeamientos tienen repercusiones sobre los horarios, la disponibilidad y la organización del tiempo
pero sobre todo afecta a la propia organización intrínseca del trabajo y su contenido.
Evidentemente, el trabajo por turnos que a veces se entiende o asocia exclusivamente al turno o trabajo de noche, está
sometido a una fuerte contradicción. Por un lado las recomendaciones sobre salud y calidad de vida indican que deben
limitarse y reducirse al mínimo; por otro lado las necesidades sociales y la tendencia a la tercerización de las sociedades
industriales (dominancia del sector servicios sobre la producción directa de bienes) lleva a más personas a trabajar de
noche, sin que las automatizaciones y robotizaciones de bastantes puestos y operaciones hayan invertido, por ahora, la
tendencia hacia el crecimiento del trabajo nocturno.
En la siguiente relación se incluyen los sectores que trabajan o tienden a trabajar las 24 horas del día:
sanidad
transporte
seguridad
comunicaciones
distribución minorista
industria (procesos continuos)
En la siguiente relación se exponen los principales variables que influyen en la adopción del trabajo nocturno, siendo las
de carácter económico las que tienen un peso relevante y decisivo en la mayoría de los casos:
modalidad del proceso productivo
costes de energía
costes de mano de obra
costes de amortización de instalaciones
obsolescencia (progreso técnico)
Duración de los turnos:
Normalmente la duración de los turnos suele ser la misma, independientemente del número de éstos (ex 12hs, 3 x 8 hs, 4
x 6 ks., etc) pero como las de la fábrica alemana de cerveza Tuborg, donde el turno de noche está reducido a 7 hs y
ampliado el de mañana hacia 9 horas tratando de compensar, según las preferencias existentes al respecto.
Tipos de turnos
El tipo más común es el turno rotatorio, si bien existen casos en donde se implantan turnos fijos (especialmente cuando
alguno de los turnos tiene un carácter estacional y supone el ingreso temporal de nuevas personas en la empresa).
Periodo de rotación:
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En los turnos rotatorios el período de rotación más común es el semanal pero atendiendo a otras necesidades como las
relacionadas con los ritmos biológicos se tiende a recomendar períodos de rotación más rápidos, como los de dos días de
noche + dos días de tarde + dos días de mañana, o incluso periodos de rotación variables:
lentos: 7-7-7 5-5-5
rápidos: 2-2-2 3-3-3
variables 5T- 3N - 5M - 2N
Variables de la organización del trabajo por turnos:
Las principales variables que hay que tener en cuenta para la organización del trabajo por turnos son:
Duración de la jornada laboral: esta variable como ya se ha indicado, es un parámetro que viene dado por la
legislación o convenios y determina el número de equipos necesarios para cubrir unas determinadas actividades,
bien sean contínuas, semicontínuas, discontinuas, etc.
Número de turnos: históricamente la división del día en 3 fracciones de 8 horas ha sido la tónica general; sin
embargo, las características del trabajo y la reducción del tiempo global de trabajo han llevado al establecimiento de
otras divisiones como los 4 turnos del orden de las 6 horas cada uno con algún solapamiento anterior y posterior. O a
otras divisiones como la de 2 turnos del orden de 12 horas diarias, especialmente en puestos cuya función básica es
la disponibilidad (guardias médicas, vigilancia, protección etc..)
Problemas e inconvenientes del trabajo nocturno
Los inconvenientes del trabajo nocturno están ligados a los desajustes o desadaptaciones a los tres principales ciclos o
tiempos de actividades fundamentales:
- tiempo biológico
- tiempo laboral
- tiempo familiar
Muchos conflictos provocados por los horarios nocturnos están relacionados con las dificultades de buscar compromisos
entre las necesidades profesionales, las familiares y las biológicas del organismo.
En general el trabajo nocturno es mejor aceptado cuando se plantea como una fase superable o provisional de la vida
profesional, ya que a partir de los 40-45 años, la tendencia a buscar trabajos estables en horario diurno es muy elevada.
Tipos de rotación
Las rotaciones más frecuentes son la:
Anterógrada: mañana – tarde - noche- mañana
Retrógrada: mañana – noche - tarde- mañana
La rotación anterógrada tiene en cuenta que el cambio más desfavorable suele ser el que supone salir del turno de noche
para incorporarse en el de mañana, aún considerando los tiempos mínimos de descanso entre un turno y otro.
Pueden existir otras combinaciones como sería una rotación mixta tal y como se expone:
Mañana-Noche-Tarde / Tarde-.Noche-Mañana / Mañana-Noche-Tarde / Tarde-Noche-Mañana / Mañana etc.
Este tipo supondría una combinación de los períodos de rotación variable: rápida para el turno de noche y lenta para los
de mañana y tarde.
Horario de cambio de turno
El horario de cambio de turno más común suele ser el de las 6 / 7 horas de la mañana, el de las 14 /15 horas de la tarde y
el de 22 / 23 hs. de la noche. Sin embargo en algunas empresas de algunos países europeos se efectúan cambios hacia
las 5 de la mañana e incluso antes.
Otros factores:
A la hora de diseñar los distintos calendarios de trabajo es preciso considerar otros aspectos como:
la necesidad o conveniencia de solapamiento entre turnos
la posibilidad de flexibilizar horarios
las sustituciones o cambios por enfermedad, vacaciones etc.
el tipo de trabajo: en equipo, individual, enlazado.
Las pausas y los descansos
El estudio de los efectos de las pausas y los descansos esta íntimamente ligado al estudio de la fatiga física y mental; pero
por otro lado, la organización de este tiempo forma parte de la organización del trabajo, y ha sido siempre un tema
importante de la Psicología laboral y la racionalización del trabajo.
El estudio de accidentes en relación al tiempo de trabajo suele estar más relacionado con los turnos horarios y descansos
que con las pausas, dadas las dificultades de analizar las distintas modalidades de éstas.
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CRONOBIOLOGÍA
Todos los seres vivientes en el planeta incluido el hombre, presentan un funcionamiento rítmico, es decir una alternancia
regular de momentos de fuerte actividad que contrasta con momentos de baja actividad.
Algunos de estos cambios funcionales son fácilmente perceptibles: floración en primavera de los árboles frutales, apertura
máxima de algunas flores en ciertas horas del día, distribución de la actividad y del reposo en el hombre o en numerosos
animales. Muchos otros no son perceptibles por simple observación.
Su estudio necesita entonces de medidas más o menos complejas: evaluación de la temperatura corporal o de la actividad
cardíaca (por palpación o por electrocardiograma), análisis de los componentes de la sangre, dosaje de secreciones
hormonales … así como también la estimación de las capacidades de memorización (por ejemplo aprendizaje de textos,
listas de palabras o de dibujos…) la velocidad de un cálculo mental o de una respuesta motriz…
La descripción y la explicación de estos ritmos provienen de un campo científico particular, el de la Cronobiología y de la
Cronopsicología.
Los aportes de la Cronobiología
Un ritmo (biológico o psicológico) es asimilable a una sinusoide, de la cual es posible estimar matemáticamente los valores
y su dispersión en el seno de datos experimentales que hablan ya sea sobre los sujetos diferentes (enfoque transversal)
ya sea sobre una serie temporal que recubre muchas veces el período supuesto (enfoque longitudinal)
Cuatro parámetros principales son necesarios para definir un ritmo:
a)
b)
c)
d)
El período o intervalo de tiempo que separa dos estados idénticos. Un ritmo diario tiene un intervalo cercano a las
24 horas. Un ritmo anual está cercano a los 365 días… La existencia de un período fundamenta la existencia de un
ritmo y, sobre esta base, permite dividirlos en 3 clases: los ritmos de períodos cortos (menos de 22 horas) llamados
ultradianos, los de período largo (más de 26 horas) llamados infradianos, y por último los de período entre las 22
y 26 horas o ritmos circadianos. Estos últimos son los más conocidos (y los más estudiados) en el hombre. Su
importancia (en Medicina y en Ergonomía ) no generan la menor duda.
El nivel medio alrededor del cual oscilan los valores de la función estudiada. Es así que en el hombre con buena
salud, la temperatura media es de 37ºC. En una persona enferma la misma es de 38º / 39 ºC.
La amplitud, es decir la distancia entre los valores extremos y el nivel medio
La posición en el tiempo de picos y valles (fases del ritmo). Dos ritmos del mismo período que tienen su máximo (y
entonces su mínimo) en el mismo momento se dice que están en fase. Inversamente, dos ritmos del mismo período
en el cual el máximo de uno sobreviene cuando el otro está en su mínimo se dice que están en oposición de fase.
En el adulto con buena salud la mayoría de las funciones biológicas, así como numerosos procesos psicológicos (incluidos
los que implican el procesamiento y el tratamiento de la información) y las principales manifestaciones del
comportamiento, presentan una ritmicidad circadiana (y a veces una ritmicidad ultradiana e infradiana). La alternancia
vigilia-sueño constituyen el signo más tangible pero no necesariamente el más importante. Mínima y máxima se
distribuyen de manera ordenada durante las 24 horas: es el caso de la temperatura corporal, de la excreción urinaria, de la
fuerza muscular (máximo entre las 17 / 18 horas), de la frecuencia cardíaca o respiratoria en reposo (máxima hacia las 17
hs.), de la secreción de cortisol (máximo hacia las 6 hs.), de la hormona del crecimiento (máximo en el comienzo de la
noche), de la memoria a corto plazo (máximo hacia las 10 / 11 hs) o de la rapidez de respuestas motrices (máximo hacia
las 16 /18 hs.), pero también la sensibilidad dolorosa (máximo hacia las 18 hs) o las capacidades de razonamiento lógico
(máximo hacia las 22 horas).
Sería dificultoso corregir el mapa de todos los ritmos. Una primera constatación aparece sin embargo: los ritmos no están
todos en fase, sino que se encadenan uno tras otro dando así al hombre una verdadera estructura temporal. Como lo
escribe Timothy Monk, esta sincronización interna puede ser mejor comprendida si la comparamos con una orquesta
sinfónica donde todos los instrumentos cooperan en la producción de una melodía armoniosa. La imagen simplista de un
individuo con capacidades máximas durante la tarde y con eficiencia reducida hacia la noche debe ser estudiada
nuevamente.
Tampoco es verdad la idea por la cual se cree que el hombre puede hacer cualquier cosa a cualquier hora del día por el
solo hecho de quererlo. En realidad nuestro organismo puede asimilar alimentos, memorizar informaciones, ejercer una
fuerza o permanecer vigilante durante ciertas horas del día, pero no a cualquier hora del día; tampoco el horario es el
mismo para todos los seres humanos.
Conviene respetar esta estructura temporal ya que podemos solicitar indebidamente a nuestro organismo con perjuicio
para el mismo, ya que los problemas se manifestarán tarde o temprano (fatiga excesiva, envejecimiento prematuro,
degradación del estado de salud).
No importan cuáles sean los horarios en que se trabaje, alrededor del 10% de los interesados no presentan problemas ni
insatisfacción grave. Esta simple constatación nos recuerda las diferencias inter-individuales. De esta forma ciertos sujetos
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se levantan fácilmente por la mañana y se siente bien. Otros al contrario, tienen dificultad para comenzar la mañana y no
tienen prisa por irse a acostar. En los primeros (sujetos matinales, o “alondras” como los llaman los autores ingleses) la
curva de la temperatura corporal se eleva rápidamente para alcanzar su máximo techo por la tarde. En los segundos
(sujetos vespertinos o “lechuzas”) esta misma curva culmina al finalizar la tarde y / o noche.
Otras características cronobiológicas separan estos dos grupos. Estas características no terminan de justificar, sin
embargo, una selección del personal, y el estar afectados en horarios atípicos de trabajo diferentes. Muchas razones se
oponen: matinales y vespertinos sólo representan el 5% de la población humana; con el envejecimiento se tiende a un
avance de fase (la matinalidad se acentúa).
La tolerancia (o la intolerancia) en horarios atípicos de trabajo depende de otros factores (individuales, familiares,
profesionales. Más allá de la simple descripción de los ritmos, la pregunta esencial concierne a la posibilidad (o
imposibilidad) de modificar estos ritmos en función de un modo de vida (y principalmente los horarios de trabajo). Muchas
experiencias permiten actualmente sacar algunas conclusiones generales:
- Los ritmos persisten aún en ausencia de todo marco temporal (experiencias del sujeto aislado en laboratorio sin
contacto con el exterior). El período de estas oscilaciones se espacian sensiblemente de 24 en 24 horas. En estas
condiciones la vida normal (es decir la que se desarrolla en 24 horas) debe estar sincronizada (puesta en hora) cada día.
En los sujetos que viven en el medio ambiente habitual, las oscilaciones rítmicas evocadas son la resultante del
funcionamiento de las oscilaciones internas (componentes endógenos) y de las regulaciones que dependen de factores
del medio ambiente tales como la alternancia del día y de la noche, la organización de la vida social, las actividades
obligadas (componente exógeno). Así por ejemplo la baja nocturna de la temperatura corporal es debida por un lado a un
efecto horario, y por otro al sueño y/o a la actividad que lo acompaña. En el caso del trabajo en horarios atípicos habrá
conflicto entre los sincronizadores ecológicos, los sincronizadores familiares y los sincronizadores profesionales.
El margen de variación de los ritmos bajo el efecto de las sincronizaciones es relativamente débil. No es posible hacerle
seguir a nuestro organismo jornadas artificiales de más de 26 / 27 horas o de menos de 21 / 22 (de aquí la clasificación de
los diferentes ritmos de fase). Sin embargo los ritmos escapan y no respetan el período artificial impuesto y adoptan su
período interno.
En los mamíferos, las bases neurofisiológicas y endócrinas de los ritmos comienzan a ser seriamente explicitados.
Los trabajadores en horarios atípicos y sus ritmos
Los trabajadores en horarios atípicos deben someter a su organismo a horarios y contratiempos como cadencia, fuerza,
vigilancia, ruidos… poco compatibles con su estado de funcionamiento rítmico.
Un trabajador sometido a turnos de 3 X 8 sufre jornadas de duración variable: fuera del cambio de puesto (mañana / tarde
o noche / mañana…) el intervalo entre dos tomas del trabajo será de 32 horas o de 16 horas según el sentido de la
rotación. Este trabajador estará en desequilibrio casi permanente. En el medio-ambiente dado no es posible invertir
totalmente los ritmos. Aún teniendo varias noches consecutivas de trabajo, los ritmos continúan cercanos a los de un
trabajador de día. Esto explica en parte, las dificultades para dormir de día. La acumulación de cansancio que genera
conduce a preconizar rotaciones con no más de 2 o 3 noches sucesivas y continuar por lo menos con dos días de reposo.
Luego de un desplazamiento transmeridiano, la acomodación a la hora del país de llegada es siempre larga (entre 2 a 3
semanas) y diferenciada (ciertas funciones se acomodan mas rápidamente que otras).
En este intervalo, el retorno al país de origen será acompañado de una retoma casi inmediata de los ritmos iniciales. Es
falso creer que las rotaciones muy largas permitirán a los trabajadores concernidos invertir sus ritmos. Los eventuales
acomodamientos generados serán rotos cuando haya días de reposo (¡salvo si también se trabaja de noche!).
Los ritmos humanos aceptan más fácilmente un alargamiento (retraso de fase, como luego de un desplazamiento
transmeridiano hacia el oeste) que un acortamiento (avance de fase, como luego de un desplazamiento hacia el este).
Este argumento es a veces retenido para preconizar las rotaciones hacia adelante (mañana-tarde-noche) en lugar de
rotaciones hacia atrás (noche- tarde- mañana). De hecho conviene ser reservado sobre esta argumentación. Sin embargo,
la mejor distribución de playas de reposo, en rotación “hacia delante”, constituye un argumento de peso a favor de este
tipo de rotación.
Algunos hechos resumidos más abajo recuerdan si es necesario que un trabajador en horarios atípicos esté ubicado en
una situación de conflicto entre sus propios ritmos, los de su familia y del resto de la sociedad, los del trabajo y las
incidencias de un trabajo en momentos poco propicios.
Las consecuencias de tal conflicto se traducen por una alteración del rendimiento y de la eficiencia. La primera
consecuencia, primera tal vez por su carácter “espectacular” y por las preocupaciones colectivas (económicas, ecológicas
o de seguridad) a que está asociada, es representada por la baja de producción –cuantitativa y cualitativamente- aparecen
al finalizar la noche y en menor medida y al comienzo de la tarde. La merma del rendimiento por la noche ha sido
remarcada en situaciones y sobre poblaciones extremadamente diversas (operarias de telex, operadores de salas de
control, trefiladores, conductores y camioneros, obreros textiles, conductores de trenes...); la simple evocación de las
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catástrofes de Three Miles Island, de Tchernobyl, de Bhopal, de Exxon Valdez por ejemplo, testimonian la gravedad del
problema.
Habitualmente interpretadas en el marco general de las variaciones circadianas de las capacidades físicas o intelectuales,
estas alteraciones del rendimiento por el desarrollo de tareas tales como inspección, control o vigilancia están cada vez
más referidas a las fluctuaciones (rítmicas o no) de la vigilancia.
Problemas de salud
Aunque falta tomar distancia para evaluar el impacto de las nuevas formas de organización del trabajo (2 X 12
principalmente) todo hace suponer una alteración de la salud como lo manifiestan los numerosos datos sobre el trabajo
por turnos clásico. Se ha reconocido el síndrome del trabajador por turnos. En efecto, las incidencias sobre la salud son
muy variados afectando:
- la esfera psíquica (irritabilidad, ansiedad)
- el sueño (tanto en su duración (reducción de 2 horas promedio durante el puesto de noche), como en su composición o
su organización (repartición de los diversos estadios y relación sueño lento / sueño rápido).
- El sistema cardio-vascular (infarto, hipertensión)
- Por último los ritmos de secreción hormonales.
El enfoque epidemiológico del trabajo por turnos es aún dificultoso. En efecto, por un lado no existen dolores específicos o
propios del trabajo por turnos (específicos en el sentido que no hay un agente causal identificable de situaciones bien
acotadas, o que sea el origen de una patología particular) y entonces pocos trabajadores presentan la totalidad de las
molestias evocadas anteriormente. Por otro lado, los asalariados que soportan menos la situación, dejan el trabajo por
turnos (esto es el juego de las reubicaciones, dimisiones etc..); de aquí la existencia de una población sobreviviente. Este
“Healthy Worker Effect” implica entonces buscar en el personal que trabaja de día a los antiguos trabajadores por turnos.
La existencia de ritmos biológicos confiere al hombre una verdadera estructura temporal relativamente adecuada a la
distribución habitual de la actividad y del reposo en la sociedad. La organización de los horarios de trabajo en equipos se
opone a esta doble dimensión temporal (biológica y social): por un lado exige el mantenimiento de una fuerte actividad en
horas que son poco propicias y acrecienta el costo del trabajo; por otro lado impone dormir en momentos para los que el
organismo no está preparado, contraría la participación en la vida familiar y social, y por último aumenta el costo humano
del trabajo de noche.
Marginalización socio-familiar
La tercera categoría de consecuencias concierne a los aspectos psicosociales. Todos los estudios llegan a la conclusión
general de una perturbación del equilibrio ente los diferentes campos de la vida. Esta desestabilización crónica del sistema
de las actividades profesionales, de recreación y de cultura, conducen a una marginalización del trabajador por turnos. El
aislamiento, agravado por las dificultades de comer en familia o de participar en otras actividades familiares, se traduce
por una deterioro de la autoridad y del consenso familiar, una modificación de la elección de las actividades de
esparcimiento pero también una insatisfacción en el trabajo y un posible agravamiento de los problemas de salud (por
ejemplo reducción voluntaria del sueño diurno para intentar participar en la vida familiar).
Estas consecuencias están más nítidamente acentuadas en el personal femenino (incluidas las que trabajan en 2 X 8) en
razón del rol diferente de la mujer en la pareja.
Impacto económico
Aunque faltan datos precisos, no es posible dejar de hablar sobre el costo directo e indirecto del trabajo en horarios
atípicos. Algunos estudios han puesto el acento sobre las pérdidas de producción resultantes de las alteraciones del
rendimiento, los costos de formación ligados al ausentismo, al turn-over, la reducción de los márgenes de ganancia
generados por las cargas salariales suplementarias (iluminación, transporte, servicios de seguridad…). En contrapartida, la
amortización de los equipos o la reducción del precio de la energía (a la noche) continúan siendo factores atractivos.
ERROR HUMANO
El comportamiento de los operarios humanos constituye un componente esencial de la seguridad y de la confiabilidad de
los sistemas tecnológicos de alto riesgo, tales como la aeronáutica, las centrales termonucleares, la química, la metalurgia
y la siderurgia., así como las industrias de la información. Los errores humanos pueden tener consecuencias dramáticas.
Definición
Se lo define en forma genérica al error como una distancia en relación a una norma o a un objetivo, o como el proceso que
engendra esta distancia. La noción de error humano se refiere entonces, por restricción, a un error atribuible al factor
humano. Esta definición suscita sin embargo una serie de comentarios.
El primero es el que implica una noción de norma (hablamos así de definición normativa del error). Es la definición y la
percepción de esta norma por el conjunto de los actores que pueden entonces plantear el problema: es en verdad muy
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difícil de concluir en un error cuando la norma, el objetivo o la marcha a seguir para lograrlo están mal definidas, poco
claras o percibidas diferentemente por la persona que comete el error y los que declaran que se trata de un error.
La segunda concierne a la naturaleza de la distancia que debe ser identificable e idealmente medible sobre una o varias
dimensiones. Pues esta distancia puede ser enmascarada por las circunstancias y revelarse solo mucho después que el
error se ha cometido, por ejemplo en el curso de incidentes o accidentes.
El tercero a analizar es el hecho que esta definición supone implícitamente que existe una frontera clara entre el conjunto
de las performances correctas y el de las performances erradas, las primeras garantizan la realización del objetivo y las
segundas conllevan al fracaso. Existe sin embargo situaciones donde fronteras parecidas no pueden ser trazadas y donde
la performance constituye un compromiso entre diferentes objetivos parcialmente incompatibles, por ende conflictivos. La
reducción de un espacio sobre una dimensión dada aumenta entonces necesariamente el espacio obtenido sobre otra
dimensión. La noción de error debe entonces ser evaluada en relación a la calidad global de la performance, teniendo en
cuenta las dificultades impuestas por la situación que escapan al control del operario.
La toma en cuenta de estas contingencias externas conduce a un diseño diferente, defendido por Leplat (1985) según la
cual el error resulta de una desadecuación entre las dificultades del sistema y del medio ambiente, la organización del
trabajo, las características de la tarea y las del operario o del colectivo de trabajo.
El cuarto comentario nos lleva al componente humano en la apelación "error humano". Por su carácter atributivo, esta
terminología puede dejar pensar que la realización del error es imputable de manera unívoca al operario humano. Muchos
autores como Leplat (1985) han sin embargo, insistido sobre el carácter plurideterminado del error, sobre la utilidad de
reubicarlo en su contexto y sobre el interés tanto científico como práctico de buscar el encadenamiento de las
circunstancias que preparan e implican su aparición. Un ultimo comentario concierne el estatuto del error. La definición
propuesta supone efectivamente que el ideal consiste en evitar en este caso todo error o en reducir la magnitud.
Esta concepción "prohibitiva" conduce a una política de prevención o de corrección del error. Esta concepción minimiza el
rol positivo de los errores, por ejemplo en los procesos de aprendizaje y en la adquisición de experiencia, se revelan de
una gran utilidad para el dominio de las situaciones complejas y la prevención de catástrofes. Lo ideal consiste entonces
en diseñar sistemas "tolerantes al error", según una expresión de Rasmussen, que permita a los operarios testear su
funcionamiento y alejarse de las normas prescriptas, impidiendo que sus errores perjudiquen a la integridad de estos
sistemas.
Esta concepción hace que los operarios conserven su "derecho al error" (De Keiser 1989) y desemboca sobre una política
de gestión del error; el modelo sostiene un mundo donde ningún error no conlleva en si a consecuencias.
Distinciones entre fallas, lapsus y faltas
El concepto de error humano ha sido desarrollado por referencia al "Sistema general de Modelización del error" (General
Error-Modeling Sysitem o GEMS) definido por Reason (1993) como un "cuadro cognitivo para la localización de errores
humanos previsibles" GEMS integra la arquitectura cognitiva de funcionamiento y de control en tres niveles de Rasmussen
(1987). Por referencia a los tres niveles de esta jerarquía, GEMS identifica tres tipos fundamentales de errores: las fallas
refiriéndose a reglas o lapsus y los errores que se refieren a conocimientos o faltas (Reason, 1993).
Distinción entre fallas, lapsus y faltas
Las fallas (skill-based slips) corresponden al primer nivel de la jerarquía de Rasmussen, el nivel de control basado sobre
los hábitos. Los mismos se explican por la activación o la puesta en juego de un automatismo sensorio-motriz inadaptado
al contexto de la actividad. La forma principal del error de tipo falla es la de la rutina, dominante pero inadaptada, que toma
el control de la actividad. Su desencadenamiento es favorecido por dos factores: el de similaridad y el de frecunecia
(similarity matching y frequency gambling); está bajo el control de signos desencadenantes presentes en el medio o
producidos por el sistema cognitivo.
Los lapsus (rule-based mistakes) corresponden al segundo nivel de la jerarquía de Rasmussen, el del control basado
sobre reglas, esquemas o procedimientos. En este nivel igualmente, el error proviene de la activación o de la elección de
un esquema inadecuado, teniendo en cuenta la situación encontrada y las dificultades de la tarea. La calificación de un
esquema o de un procedimiento mental inapropiado se explica principalmente por un rodeo de disponibilidad, que
favorece los esquemas frecuente y recientemente empleados y por un rodeo de apareamiento, por el cual el parecido
entre la situación encontrada y las condiciones de aplicación de los esquemas contribuye a su explicación.
En cuanto a las faltas (Knowledge-based mistakes) o errores basados sobre los conocimientos corresponden al tercer
nivel de la jerarquía de Rasmussen. Podemos, con este propósito, remarcar el carácter poco apropiado de esta
terminología, estos errores están menos ligados a un defecto de conocimientos que a un desperfecto en el uso o en el
tratamiento que se hace del mismo. Este tercer tipo de error recubre de hecho todas las actividades dichas "de alto nivel"
que entran en el marco de una resolución de problema, poniendo en juego la memoria de trabajo y movilizando los
recursos de la atención. La característica principal de estos errores es su variabilidad y la dificultad de predecir la forma.
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Este doble carácter se explica en gran parte por la variabilidad y la complejidad de las actividades en las cuales las misma
se inscriben.
Conceptos cercanos: fracaso, violación, sabotaje, desperfecto latente y desperfecto activo.
El término "error humano" debe ser distinguido de términos vecinos, ligados al concepto más general de confiabilidad
humana.
El concepto de error es a menudo asociado al del fracaso. Este término señala la ausencia de éxito de una búsqueda
activa de solución a un problema, haciendo aquí implícitamente referencia a los dos modos de funcionamiento, "basado
sobre las conocimientos" y "basado sobre las reglas" de la jerarquía de Rasmussen. El acento está puesto sobre el
carácter positivo del proceso del operario.
Distinguimos a continuación los conceptos de violación y de sabotaje. Reason (1993) definió las violaciones como
"desviaciones deliberadas- pero no necesariamente reprendibles - de prácticas estimadas como necesarias (por los
diseñadores, los directores y los agentes de reglamentación) para asegurar el funcionamiento de forma segura de un
sistema potencialmente peligroso". Si el concepto de error puede ser definido principalmente por referencia a los procesos
psicológicos individuales, y en particular a los procesos cognitivos, el concepto de violación hace necesariamente
referencia al contexto social que define, genera edictos o propone reglas explícitas o tácitas. Una violación se caracteriza
así por la de generar deliberadamente una distancia en relación a una norma socialmente establecida, sin intención de
degradar el sistema. Hablaremos de sabotaje cuando esta desviación está motivada por la intención de molestar a la
integridad del sistema.
Una última distinción está formulada entre desperfecto latente y desperfecto activo. Esta distinción reposa sobre la
metáfora del agente patógeno residente que establece un paralelismo entre la génesis de un accidente en un sistema
sociotécnico complejo y la etiología de una enfermedad en el cuerpo humano.
Los desperfectos latentes o agentes potencialmente peligrosos, que pueden favorecer o combinarse con acciones
peligrosas, los desperfectos activan y transforman éstas en catástrofes.
FORMACIÓN
El ergónomo, en tanto ergónomo, no está encargado directamente de la formación. Sin embargo la definición de los
objetivos y de los criterios de evaluación, los cursos sacados de la formación para el análisis del trabajo y las
consecuencias sociales de la formación son del campo de la ergonomía.
Hay que señalar aquí los problemas relativamente recientes para el ergónomo, relativos al diseño de ayudas al trabajo.
Los objetivos y los criterios de la evaluación de la formación
La definición de los objetivos de la formación apela al análisis del trabajo. Estas últimas, en efecto, están a la medida de
evitar el procedimiento tautológico que consiste en definir los objetivos en función de los dispositivos pedagógicos
disponibles, y no de las exigencias reales del trabajo; la validación interviene entonces bajo la forma de controles que
actúan sobre el contenido de la formación y no sobre las competencias reales puestas en juego en la práctica profesional.
Competencias que no son jamás la resultante exclusiva de la formación, sino que son siempre completadas por un periodo
de práctica.
La definición de los objetivos de la formación puede constituir un ejercicio particularmente difícil para el ergónomo cuando
las tareas a efectuar son múltiples y evolutivas. Es el problema del diseño de una formación muy general para permitir la
adaptación a situaciones nuevas, siendo muy específicas para ser rápidamente eficaces. En efecto una contradicción
aparece a menudo entre la necesidad de una formación en profundidad y las dificultades temporales y económicas de la
empresa.
Las tentativas para resolver esta contradicción que han venido de la mano de métodos llamados "educabilidad cognitiva"
(Talleres de Razonamiento Lógico", Programas de Enriquecimiento Instrumental") han fracasado. Las mismas reposan
sobre un modelo de competencias como reducibles a un número limitado de "mecanismos de base", modelos que
rechazan los análisis ergonómicos del trabajo.
El análisis de "trabajo de aprendizaje"
Para el ergónomo que busca analizar las actividades, puede ser muy útil seguir la génesis de las competencias. Las
mismas pueden naturalmente ser observadas sobre el terreno, cuando un novato es tomado a cargo por un experto. Pero
puede ser útil también para observar ciertas fases de esta génesis a partir de cursos formalizados. Un caso
particularmente favorable es el de las formaciones llamadas "reciclados", que permiten a operarios experimentados
adquirir nuevos conocimientos y nuevos saberes en situación de simulación realistas (caso de las nucleares, de la
aviación, por ejemplo).
Las consecuencias sociales de la formación
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Se trata aquí del problema de la calificación (la vertiente social de las competencias) Es importante para el ergónomo
conocer las reglas sociales que determinan la atribución de las tareas en función de exámenes y de diplomas, internos o
externos a la empresa. Es uno de los aspectos del problema de la acreditación.
Puede pasar que por razones políticas, comerciales..., los diplomas sean atribuidos luego de formaciones insuficientes en
vista de las competencias realmente exigidas. El ergónomo podrá ser confrontado a tales problemas cuando analiza
accidentes (caso de aviación civil, por ejemplo).
COLECTIVO
A las nociones de “colectivo de trabajo” o de “actividad colectiva”, tendemos a preferir hoy, la fórmula más suave de
“dimensión colectiva del trabajo”. Los últimos años han visto a la Ergonomía desplazar el acento de la actividad individual
- su campo tradicional - hacia las diversas formas de la actividad colectiva, hoy vista como un objeto mayor del análisis del
trabajo.
Algunas consideraciones iniciales
- La relación entre colectivo e inter-individual
Las investigaciones ergonómicas buscan ejemplos diferentes como, por ejemplo, explorar:
- los archivos como memoria colectiva,
- el sistema informático como herramienta compartida,
- el espacio como modo de estructuración de grupos,
- las reglas de la profesión y los valores como factores de cohesión.
Falta que el orden del colectivo se encuentre movilizado en torno a cooperaciones e intercambios inter-individuales y es
habitual en Ergonomía estudiarlo a partir de este nivel.
- La diversidad del colectivo
Se califica de “colectivo” a grupos empíricamente muy diversos que varían según diversos ejes:
- dimensionamiento (agrupamientos restringidos o importantes),
- duración,
- reglas internas de funcionamiento,
- principios de cohesión,
- modos de comunicación,
- estructuras jerárquicas
- objetivos, etc.
Un equipo constituido forma un colectivo más o menos consolidado, pero también podemos encontrar en su seno muchos
colectivos restringidos, que sean durables o temporarios, e inversamente existen colectivos de inter-equipos y de interservicios. Un operario puede pertenecer a más de un colectivo, es el caso en que su actividad se inscribe, por ejemplo, en
el entrecruzamiento de una lógica de servicio y de una lógica de proyecto. Si una de las tareas de la Ergonomía actual es
la de proponer marcos teóricos o descriptivos de estas modalidades, no parece razonable que sea una tipología definitiva,
pues las modalidades de la organización humana difícilmente se dejan reducir a un esquema estático
- Lo que funda a la actividad colectiva
Muchas corrientes de reflexión han intentado formular sobre qué está construída la dimensión colectiva del trabajo, ya sea
despejando principios o elementos comunes o insistiendo sobre los procesos que aseguran la cooperación a partir de una
irreductible diversidad.
Al interrogarse sobre el principio mismo del colectivo, una primera dirección de investigación ha puesto en primer plano la
noción de fin común: un colectivo está animado por un fin común. Esta exigencia contiene una parte de verdad: un
grupo de operarios con objetivos dispares no merece ser llamado un colectivo; también tiene interés en remarcar que un
colectivo de trabajo no se disuelve sin riesgo y no se constituye de un día para el otro. Pero no podemos sin embargo
determinar los fines a priori y es el análisis de la actividad el que puede mostrar qué fines son compartidos, cuáles son
complementarios, simplemente diferentes, o discordantes. Sin renunciar totalmente a esta noción, parece acertado imitarla
en los casos en que ella se revela verdaderamente pertinente, por ejemplo para aclarar disfuncionamientos debidos
efectivamente a la no concordancia entre los objetivos de los operarios.
Los estudios ergonómicos que se han interesado en los aspectos colectivos del trabajo han, primero adoptado el modelo
de la regulación, proveniente de la cibernética: por una regulación “funcional” el operario ajusta sus modos operatorios a
partir de informaciones que le vienen de su estado interno y del estado del proceso de trabajo. Mecanismos de adaptación
inter-individuales han sido sacados a la luz, obedeciendo a estrategias que son generalmente las de menor costo.
Posteriormente se le ha atribuído un lugar a las regulaciones sociales (de Keyser) que manejan las relaciones en el grupo
y definen estilos de equipo. Los resultados de estos trabajos marcaron época pero sin embargo han quedado limitados al
modelo que estaba subyacente y que se revela como poco poderoso para tratar la dimensión colectiva de la actividad.
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Hemos insistido por otro lado sobre el “saber compartido” como factor de cohesión de un grupo. Las cooperaciones de
trabajo juegan a menudo sobre lo implícito, sobre un saber anterior sobre el cual cada uno toca fondo. En el camino del
lenguaje, las teorías provenientes de la pragmática han llevado a las investigaciones hacia este saber común, supuesto
por el funcionamiento mismo de la comunicación; los psicólogos por su parte han mostrado la importancia de las
representaciones comunes, referenciales compartidas. En muchos casos, el trabajo temporario, la polivalencia mal
manejada se deben a una insuficiencia del saber compartido siendo difícil compensar esta falta.
Esta constatación se refuerza con una pregunta sobre la naturaleza de este saber: ¿es reducible a un conjunto de
conocimientos proposicionales comunes a los interlocutores (y entonces enumerables y explicitables) o se trata de una
adquisición práctica dependiente del contexto de acción?
Otra dimensión ha sido marcada por la Psicodinámica del trabajo. (Dejours). Definiendo la cooperación como lo que funda
un colectivo de trabajo, esta corriente insiste sobre la insuficiencia de las definiciones puramente operatorias e
instrumentales para plantear exigencias éticas (particularmente la existencia en el interior de la empresa de un espacio de
discusión sobre el trabajo) y subjetivas (principalmente el reconocimiento del trabajo de cada uno).
Las corrientes provenientes de la fenomenología social ubican como basamento de la acción la articulación de
perspectivas múltiples (Schutz). No hay una homogeneidad a priori del grupo, un saber igual de los miembros del
colectivo; cada uno es diferente por su lugar, su punto de vista sobre la actividad, su historia; siendo la comunicación la
que coordina estas perspectivas diferentes. La misma crea un compromiso (Winograd et Flores) que al renovarse permite
solamente hacer frente a los riesgos y a las rupturas. La Etnometodología aplicada al trabajo (Goodwin, Suchman) se ha
interesado en el trabajo en colaboración y ha descrito las actividades prácticas y comunicacionales que se realizan en esta
puesta en coordinación: en efecto para estos investigadores, los operarios, -más que tener un saber común- tratan
mutuamente de conocer sus intenciones a fin de coordinar sus acciones gracias a ajustes locales. En esta óptica, se han
interesado en realidades hasta aquí poco tratadas en Ergonomía, por ejemplo lo “perspectiva de la multiactividad ” (es
decir la coordinación de varios operarios que trabajan en una misma sala en tareas parcialmente comunes, parcialmente
diferentes, parcialmente complementarias) y colectivos pluriprofesionales (colaboración entre operarios de especialidades
diversas).
La Antropología cognitiva (Hutchins) pretende una teoría de la cognición distribuida y la misma ha intentado describir su
organización social. La diferencia entre cognición colectiva está aumentada: habrá, por ejemplo, una tendencia del
individuo a notar lo que conduce, a confirmar su opinión y a ser indiferente a lo que la contradice. En ciertas condiciones el
colectivo puede, sobre este punto, revelarse superior: si hay un acceso distribuido como ensayo, si el sistema garantiza la
diversidad de interpretación, asegura la comunicación y prevé ciertos principios de decisión. Es entonces necesario
estudiar la organización – lo que engloba a los hombres y a los sistemas técnicos- para comprender las capacidades
cognitivas de los grupos.
En una perspectiva cercana de comparación entre individuo y grupo, hemos propuesto (K. Schmidt) distinguir tres formas
específicas de cooperación que pueden existir aisladamente o combinarse en el seno de una actividad colectiva: la
cooperación de amplificación –que corresponde a la necesidad de sobrepasar los límites individuales en la ejecución de
las actividades, la cooperación de diversificación- por la cual el grupo se adapta a la variedad de los medios y que conoce
una lógica de especialización, y la cooperación de confrontación - que permite en la resolución de problemas, hacer surgir
alternativas que no hubiesen sido tomadas en cuenta por el individuo. Esta última forma de colaboración es cada vez más
crucial en el trabajo.
Proveniente de otro horizonte, las teorías sociológicas de la regulación conjunta hacen de la diversidad de los intereses y
de las acciones individuales un punto de partida irreductible; es por la concertación y la negociación y gracias a la
producción de reglas efectivas que los operarios se organizan y se construyen como grupo capaz de acciones colectivas
(Terssac). Esta perspectiva está en el cruce de la Sociología del trabajo y de la Ergonomía.
Métodos
La amplitud de debates alrededor de las nociones vecinas de cooperación y de actividad colectiva dejan augurar la
diversidad de acercamientos científicos. Es evidente que sobre un tema dado, sólo por una encuesta multidimensional
(documentación, entrevistas individuales y colectivas, reuniones, observación de prácticas) tendremos una respuesta
satisfactoria. Mencionaremos aquí sobre el proceso que parece más confiable desde el punto de vista de la metodología:
la investigación fundada sobre la idea de las comunicaciones.
Son dos tipos de comunicación las que se han explorado hasta hoy en esta perspectiva. Las comunicaciones en el
transcurso de la actividad, recogidas por la observación y el registro de los operarios, información sobre la cooperación y
la coordinación en acta en el seno de los colectivos y sobre los aspectos operatorios del trabajo. Los momentos de
comunicación más autónoma (reuniones) igualmente observados y registrados, completan la información permitiendo
acceder a otras significaciones en el lenguaje, sin excluir la parte corporal de la cooperación y su mediatización por las
herramientas. Observar el uso de las herramientas de coordinación y de programación de la acción entre varios es en
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efecto un medio de llegar a ejecutar los funcionamientos colectivos que es a menudo conjugado con el análisis de las
interacciones, como lo ha ampliamente demostrado la Antropología cognitiva.
Bibliografía: Leplat 1994 Collective activity in work. Some ways of research. Le travail humain, 57,3, 309- 226
MOTIVACIÓN
Concepto del campo de la Psicosociología del trabajo, o de la Psicología de las organizaciones.
Distinguimos clásicamente tres grupos de prácticas, a las cuales corresponden tres grupos de teorías de motivaciones
(sólo se hablará de las teorías que están acompañadas de práctica).
Las motivaciones en el trabajo son sobretodo funciones de relaciones con la jefatura. La comunicación y la información
permiten establecer un “clima” armonioso. El objetivo final es la ausencia de conflictos.
La Ergonomía es ajena a esta aproximación, que concierne las actitudes y no directamente los comportamientos.
Las teorías del Contenido y de la Participación. Las motivaciones se dan según el grado de interés que los trabajadores
acuerden a su trabajo, el contenido del mismo debe ser por consecuencia “enriquecido”, y ser el resultado de su
participación activa. Estas teorías están en relación con las teorías de las necesidades (Maslow, Hertzberg) en las cuales
las jerarquías (necesidades alimentarias y de seguridad del empleo hasta las de realización de uno mismo”) son
consideradas como universales. El objetivo final es la productividad.
Los ergónomos pueden aquí encontrar a los psicólogos de las motivaciones sobre el terreno común del “contenido” del
trabajo y más generalmente de las Condiciones de trabajo. Los psicólogos pueden poner en guardia a los ergónomos
hacia una “simplificación del trabajo” a veces muy sistemáticamente buscada por los ergónomos; inversamente los
ergónomos pueden poner en guardia a los psicólogos hacia un “enriquecimiento del trabajo” susceptible de ser la fuente
de dificultades y de fatigas. Pero el diálogo es difícil, pues las teorías psicológicas del contenido hacen, paradojalmente, el
impasse sobre el análisis del trabajo real.
Las teorías neo-behavioristas. La motivación resulta de un condicionamiento por recompensa, en un espacio breve, de
esfuerzos realizados; la más simple de las recompensas - a menudo la más eficaz- es el conocimiento de los resultados
de su trabajo. El objetivo final es cada vez definido precisamente (goal setting) en términos de comportamientos, lo que
exige un análisis del trabajo.
Los neo-behavioristas del trabajo se limitan a los comportamientos en el sentido estricto y renunciando en el momento que
el trabajo presenta cierta complejidad, los resultados de las acciones pueden entonces no ser inmediatas, o fácilmente
identificables. Sus intervenciones en este campo son hoy cada vez menos numerosas.
ALIMENTACION
La noción de ración alimentaria corresponde a la cantidad y la calidad de los alimentos necesarios para el organismo.
A- Las necesidades alimentarias cuantificadas
Descripción
- La curva de las necesidades alimentarias presenta un aspecto discontinuo en razón de las variaciones de la actividad del
operario. En efecto, además de las necesidades alimentarias (globalmente constantes) necesarias para la supervivencia
del individuo (metabolismo de base, metabolismo de reposo) es necesario asegurar lo que es relativo a la actividad
muscular ligada al trabajo.
Existen variaciones intra e interindividuales tales como:
- diferente desarrollo corporal
- modificaciones metabólicas ligadas a la alternancia dormido/despierto, ya que durante la noche el organismo está en
“ralenti” .
- la edad: las necesidades alimentarias son altas durante el crecimiento y la maternidad, y bajas en los ancianos.
Satisfacción de las necesidades alimentarias
En los adultos moderadamente activos la ración alimentaria media está cercana a :
3000 kcal/día en el hombre (=12500KJ)
2200 kcal/día en la mujer (= 9200KJ)
La OMS en 1974 recomendaba:
3410 + 153,2 x peso (kg).....Kj/día en el hombre
2427 + 130 x peso (kg) .... Kj/día en la mujer
Esto representa:
14000KJ (=3400Kcal) para un hombre de 70 Kg
10000KJ (=2400 Kcal) en las mujeres de 58 kg
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Esto varía:
- Con la edad y el desarrollo corporal del sujeto
- Con la actividad del sujeto
Este aporte energético está provisto por la oxidación de los tres elementos de base:
- glúcidos (azúcares)
- prótidos (proteínas)
- lípidos (grasas)
La oxidación completa de:
- 1g de glúcidos, da 4 Kcal (16,8 KJ)
- 1g de prótidos, da 4 Kcal (16,8 kJ)
- 1g de lípidos, da 9 kcal (37,6 kJ)
Isodinamismo de los alimentos
Podríamos pensar que la ración energética puede ser provista por una categoría cualquiera de alimentos, pero esto
genera inconvenientes pues ciertos alimentos no pueden ser sintetizados por el organismo, lo que crea necesidades
alimentarias cualitativas.
Efectos de la insuficiencia cuantitativa de la ración alimentaria sobre la eficacia del trabajo.
La reducción durante un periodo prolongado de la cantidad de alimentos ingeridos conduce a una baja del rendimiento en
el trabajo. Vemos sobre la fig1 que un trabajador de fuerza, genera 100% de su rendimiento con 4200kcal por día (17500
kj), solo genera el 70% si ingiere 3400kcal por día (14200kj) y el 55% si la ración es de 3000 kcal por día (12500 Kj). El
trabajador que realiza un trabajo ligero es aún mas sensible a una baja relativa de su ración. Con una ración de 2400 kcal
(10.000kj) genera un rendimiento de 100% y de 50% con una ración de 2100kcal (8.800kJ)
B- Las necesidades alimentarias cualitativas
La necesidad de prótidos
Ciertos aminoácidos (constituyentes de proteínas) no son sintetizables y se encuentran esencialmente en los prótidos
animales.
La necesidad de prótidos varía con la edad y predomina durante la infancia y la adolescencia.
La reducción de prótidos y sobretodo de prótidos animales en la ración alimentaria, reduce la capacidad de trabajo físico.
La necesidad de lípidos.
Las vitaminas liposolubles sólo se encuentran en los lípidos alimentarios.
Los ácidos grasos no saturados, los fosfolípidos, deben ser encontrados en la alimentación pues son poco o no sintetizables por el organismo.
La necesidad de agua
Es lo mas necesario y en plazos muy cortos.
La necesidad de sales minerales:
Na, K, Ca, P, y oligoelementos: Co, Cu, Fe, F,I, Mn, Zn... es muy importante.
Se encuentran en la mayoría de las formas de alimentación. Pueden aparecer problemas ligados a su metabolismo, pero
están ligados habitualmente a problemas endócrinos (glándulas suprarrenales, parótidas etc.).
La necesidad de vitaminas:
Las vitaminas son cuerpos complejos indispensables en dosis ínfimas para ciertas operaciones metabólicas. Las mismas
pueden ser sintetizadas por el organismo (salvo las vitaminas A y D) Ninguna es un aminoácido Su carencia conlleva a
enfermedades características.
Acción de las principales vitaminas:
A: rol en la visión, cicatrización, resistencia a la infección
B1: antiberibérica,: su carencia conlleva: polineuritis, bradicardias..
B2: su falta conlleva; estomatitis, dermatitis, modificación de la vascularización de la cornea, fotofobia...
C: antiescorbica: y antihemorrágica
D: antirraquítica: facilidad de absorción intestinal del calcio
PP: acción cutánea, digestiva, nerviosa
La necesidad de celulosa
La digestión es ampliamente facilitada por la presencia de celulosa que no es digerida pero que mejora las calidades
físicas del contenido gastro-intestinal.
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C- El valor nutritivo de los alimentos
Valor energético:
Ciertos alimentos tienen una composición inesperada: en la ensalada, es el aceite el que constituye el principal aporte
energético.
Valor específico:
Composición desigual de los diferentes alimentos en elementos constitutivos. La leche es el único elemento
verdaderamente equilibrado.
Las diversas enfermedades metabólicas exigen evitar ciertos alimentos. La lucha contra la obesidad conlleva a la
reducción de glúcidos y en la práctica, la disminución de los alimentos de origen vegetal en relación a los de origen animal,
en razón de su composición.
Contenido en vitaminas
Las vitaminas predominan en ciertos alimentos y en otros no existen.
La obtención de alimentos tratados (manzana: cidra, trigo: pan) y la transformación culinaria (cocción de la manteca, de
las espinacas, de la carne, etc..) reducen considerablemente el tenor en vitaminas.
D- la ración alimentaria
Un hombre sedentario que ejerce un trabajo exento de actividad física podría tener una ración diaria que le aporte
10.000KJ (2400Kcal) repartido en :
- 88g de prótidos (44 de origen animal, 44 g de origen vegetal)
- 81g de lípidos
- 323 g de glúcidos
1- prótidos: ración ”animal” = 30g mínimo, al menos 50 g si hay trabajo físico
Dar los 30 gramos de proteínas animales necesarias en potencia, habituales en los dos grupos de alimentos:
- Carnes, pescados y huevos ricos en P y pobres en Ca
- Leche, quesos ricos en Ca
Las proteínas vegetales son ampliamente provistas por el resto de la ración.
2- lípidos: ración = 60 a 90 g. Hay aumento de la mortalidad por enfermedades cardiovasculares degenerativas cuando
los lípidos sobrepasan 35% de la ración.
- 40 a 50 g de lípidos deben ser procurados por las materias grasas propiamente dichas: manteca, aceites, grasas,
nueces y almendras. El resto es provisto por los otros “compartimentos” de la ración alimentaria (carnes, legumbres).
3- Vitaminas, la celulosa y las sales minerales necesarias
Frutas y vegetales de los cuales al menos 100 a 200 g deben ser crudos: ensalada, frutas,
4- Complemento energético de la ración:
- las 3 operaciones precedentes han provisto alrededor de 1000kcal (4180KJ) El resto del valor energético puede ser
obtenido usando otros alimentos, productos vegetales a base de azúcar o de almidón (glúcidos) tales como: pan, papas,
azúcar, dulces. Podemos igualmente aumentar la ración prevista en las tres primeras operaciones
- En resumen para un individuo sedentario, la ración alimentaria promedio representa:
- Prótidos: 90 a 100 g/día. 1500-1700 kJ. (360- 400 kcal)
- Lípidos: 60 a 90 g/día. 2300-3400kj (550- 810kcal)
- Glúcidos: 300 a 400 g/día . 5000-7000 KJ. (1200-1700 kcal)
8000-12000 kJ. (2100-2900 kcal)
D- Las comidas:
1- Repartición de las comidas en la jornada
Discusión difícil entre la repartición de la toma de alimentos en un gran almuerzo o cena y el “picoteo”.
Para algunos, las grandes comidas permiten un buen ritmo secretorio digestivo.
Para otros el picoteo reduce el almacenado de glúcidos en forma de lípidos y permite prevenir la aparición de
enfermedades metabólicas.
- la yuxtaposición de los argumentos metabólicos, de la eficacia en el trabajo y del tiempo fuera del domicilio, hace preferir
pequeñas comidas completadas por colaciones (fig 2)
Efectos del trabajo sobre la digestión
- efecto favorable de la marcha
- efectos desfavorable sobre al digestión cuando se realizan grandes esfuerzos musculares que reduce la circulación
hepática
- efecto desfavorable sobre el funcionamiento digestivo si la postura es sedente, sobretodo inclinada hacia delante
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- paro necesario del trabajo luego de la comida, sobretodo si la misma es rica, grasa y alcoholizada.
-
Efectos de la digestión sobre el trabajo
efecto desfavorable de grandes comidas sobre el trabajo físico intenso que aumenta el gasto energético y provoca una
aceleración cardíaca
- riesgo circulatorio serio cuando la digestión de una gran comida se produce durante el trabajo físico pesado y con calor.
- efecto desfavorable de comidas únicas sobre la atención. Hay una baja de la vigilancia en el periodo que precede a la
comida a causa de la hipoglicemia y en el periodo que sigue a la comida importante a causa de las perturbaciones de
origen metabólico.
EL ENVEJECIMIENTO
Durante el envejecimiento del individuo se va produciendo una disminución de ciertas facultades, que es necesario tener
en cuenta para evitar sobrecargas innecesarias durante el trabajo.
De los diferentes fenómenos que van ligados al envejecimiento, solamente vamos a citar aquéllos que de una un otra
forma están relacionados con la carga mental.
Desde el mismo nacimiento comienzan una serie de fenómenos involutivos que nos acompañan toda la vida:
- disminución del metabolismo basal
- reducción del numero de neuronas y su actividad
degradación continua de la agudeza auditiva, de la amplitud de la acomodación visual y de la transparencia del
cristalino.
- Aumento de los tiempos de reacción, sobre todo en las acciones más complejas
- degradación del sistema nervioso con un 20% de reducción de neuronas aproximadamente hasta los 60 años.
Pero junto con la detención de la macrogénesis (producción de células) se da la microgénesis (modificación de neuronas y
nuevas creaciones de redes de información) que es desarrollada mediante la experiencia, el aprendizaje y la formación: si
esto último se da suficientemente, la degradación del sistema nervioso por la perdida de neuronas carece de importancia.
Es necesario especificar algunos fenómenos concretos que se dan, por la importancia que puedan tener a la hora de la
ejecución de las tareas, sobre todo si a éstas se agregan apremio de tiempo o cargas excesivas de trabajo:
- reducción de la aptitud muscular y cardiovascular
- aumento progresivo de la presión arterial media
- reducción de la masa muscular activa rica en potasio, con acrecentamiento del tejido adiposo y conjuntivo
- transformación del tipo de macrocélulas de la matriz intercelular, provocando la aparición y desarrollo de la artrosis
(velocidades diferentes según las personas)
- para un mismo criterio hay diferentes resultados, en función del entrenamiento físico y mental así como del tipo de vida
que se lleva (sedentarismo, régimen alimentario, alcohol, tabaco, etc.)
Cuando en el medio laboral se dan agresiones, el nivel de respuesta las mismas se va reduciendo al avanzar en edad
(menor tolerancia). Así, se ha comprobado que:
- en cargas físicas moderadas las respuestas son iguales pero en cargas fuertes se eleva más la frecuencia cardiaca y
tarda más en normalizarse en el sujeto que envejece.
- con la edad disminuye el consumo de oxigeno y la frecuencia cardiaca máxima, lo que limita aun más la respuesta ante
aumentos de carga física
- mayores riesgos de trastornos ligados al deterioro de la vascularización (como infarto por esfuerzos)
- dificultad de trabajar en ambientes calurosos, así como mantener su temperatura corporal en ambientes fríos
- dificultades de sueño si se los somete a horarios irregulares.
A una edad determinada, el estado físico y mental es una combinación entre el envejecimiento propio del organismo y los
efectos de la vida social y profesional, pero las aptitudes físicas y psicológicas que de forma general quedan disminuidas
dependerán mucho del nivel de exigencia determinada en las diferentes tareas, del habito adquirido y del tipo de exigencia
para cada momento de edad. En las diferentes investigaciones sobre el tema se han determinado, entre otras, las
siguientes conclusiones:
- conforme envejece se soportan peor las posturas difíciles
- a partir de los 40 / 45 años se tolera muy mal el trabajo por turnos rotativos
- limitación creciente de la capacidad física. Se aconseja no alcanzar de forma habitual 1/3 de su capacidad de trabajo
máximo
- aumento del tiempo de reacción simple (mayor si es compleja)
- reducción de la cantidad de información que se trata en la unidad de tiempo. Así, tienen dificultades en la ejecución con
éxito de una doble tarea.
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- cuando en el aprendizaje de nuevas tareas se deben adquirir estereotipos semejantes a los practicados durante mucho
tiempo, o cuando las indicaciones son más simbólicas que prácticas, el trabajador que envejece disminuye sus
aptitudes para el aprendizaje
- conservación de las capacidades generales de aprendizaje
- conservación de la memoria a largo plazo
- se conservan, sin alteración sensible, las habilidades manuales difíciles.
- los diferentes aspectos de la inteligencia se degradan poco con la edad cuando han sido favorecidos en la juventud,
sobre todo en los aspectos superiores de la inteligencia, como creatividad, juicios globales, etc.
Así para los trabajadores que envejecen, se deberá tener presente qué facultades se degradan y cuáles se conservan y se
potencian, para conseguir que la ejecución de su trabajo sea satisfactoria y no estemos introduciendo sobrecargas
adicionales innecesarias. Por ello debería acondicionarse el trabajo o buscar las condiciones favorables para los
trabajadores que van creciendo en edad, teniendo presentes los siguientes puntos fundamentales:
- al cambiar de puesto, en general pierde las ventajas de conservación de la memoria a largo plazo, teniendo que hacer
uso de la memoria a corto plazo y del aprendizaje a menudo deteriorados.
- dar mayores plazos para la formación de trabajadores que envejecen. Los éxitos finales serán los mismos que en los
jóvenes si se emplea el método conveniente (evitar sistemas simbólicos y abstractos, así como partir de lo real para las
construcciones lógicas)
- limitar los esfuerzos físicos y la exposición al calor. Dar periodos de aclimatación
- procurar que adopten posturas adecuadas y que no desequilibren la columna vertebral.
- presentar señales de forma visible y estructurada
- evitar la simbolización compleja e inútil, así como las exigencias de memoria inmediata
- evitar en lo posible las cadencias impuestas, los trabajos en cadena o con ritmo ligado a la maquina
- disponer de aprendizajes largos en caso de cambiar de puesto de trabajo, al tiempo que utilizan las técnicas
intelectuales y materiales más adecuados, para facilitar la mejor comprensión.
En estos casos, si no es posible buscarles otro trabajo, se deberán evitar puestos intermedios de la cadena, siendo
preferible que ocupen puestos al principio de la cadena (caso de productos voluminosos) o bien disponer de puestos
individuales (caso de productos con poco volumen).
* Extraído del Manual de Ergonomía de MAPFRE, editado por la Fundación MAPFRE
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