Cultura Organizacional y Organización en Salud Gestión en Salud KIN600 Gestión en Salud Escuela de Kinesiología Facultad de Ciencias de la Salud Cultura Organizacional Es lo que los colaboradores perciben y la manera en que esta percepción crea un patrón de creencias, valores y expectativas. alazar Estrada, José Guadalupe, Guerrero Pupo, Julio Cristóbal, Machado Rodríguez, Yadira Bárbara, & Cañedo Andalia, Rubén. (2009). Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales en la productividad laboral. ACIMED, 20(4), 67-75. Clima organizacional Percepciones que el trabajador 3ene de las estructuras y procesos que ocurren en el medio laboral, la cual influirá en el desarrollo de las ac3vidades de la organización alazar Estrada, José Guadalupe, Guerrero Pupo, Julio Cristóbal, Machado Rodríguez, Yadira Bárbara, & Cañedo Andalia, Rubén. (2009). Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales en la productividad laboral. ACIMED, 20(4), 67-75. Diferencia entre clima y cultura organizacional CLIMA ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL Clima se refiere a la percepción común o una reacción común de individuos ante una situación. Por eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia, participación o como lo dice Studs Tirkel “ salubridad”. La cultura organizacional, atmosfera o ambiente organizacional, como se quiera llamar, es un conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros. Además, crea el ambiente humano en que los empleados realizan sus trabajo. De esta forma, una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento. Orellana, B.J., & Portalanza, C.A. (2014). Influencia del liderazgo sobre el clima organizacional. Suma de Negocios, 5, 117-125. Variables que influeyen en el Clima Organizacional Físicas (lugar) Estructuras (autoritarismo) Sociales (Comunicación) Personales (Personalidad) Del Comportamiento Organizacional Estas variables son percibidas por el individuo y determianan su forma de actuar con la Organización, gerenado el Clima. Orellana, B.J., & Portalanza, C.A. (2014). Influencia del liderazgo sobre el clima organizacional. Suma de Negocios, 5, 117-125. Cultura Organizacional Rescatar la vocación de servir a los usuarios, aun cuando ello implique correr algunos riesgos: éste es el reto principal del sector salud en el siglo XXI que “Complejo holístico que incluye los saberes, las creencias, los valores, las leyes, las costumbres y cualquier otra capacidad o hábito compartido por el hombre como miembro de un grupo social”. La forma tradicional o habitual de pensar-decirhacer las cosas, que comparten los miembros de una organización y que los miembros nuevos tienen que aprender o aceptar, al menos parcialmente, a fin de que sus servicios sean aceptados en la organización. comienza. Carrada BT. La cultura organizacional en los sistemas de salud. ¿Por qué estudiar la cultura?. Rev Med Inst Mex Seguro Soc. 2002;40(3):203-212. La cultura organizacional en sistemas de salud es una mezcla compleja de saberes, conductas, relatos, símbolos, creencias, suposiciones, metáforas y modos de expresión que todos los miembros de la organización comparten. Ejemplo: las normas, los valores, las ac3tudes, los es3los de vida, el lenguaje técnico-cienXfico y la terminología propia de las disciplinas biomédicas y sociales Carrada BT. La cultura organizacional en los sistemas de salud. ¿Por qué estudiar la cultura?. Rev Med Inst Mex Seguro Soc. 2002;40(3):203-212. La Cultura en término descriptivo Diferencia Satisfacción en el trabajo Cultura organizacional Actitudinal Objetividad Clima organizacional Subje9vidad Desarrollo organizacional Esfuerzo consciente y planificado Incrementar a largo plazo: • Procesos de mo6vación aprendizaje • Innovación crea6va • mayor par6cipación democrá6ca grupal Mejorar el clima laboral aumentar la compeGGvidad y la capacidad resoluGva de los profesionales de salud y de los direcGvos ¿Cómo? mediante una administración eficaz de la cultura organizacional Carrada, T. (2002). La Cultura organizacional en los sistemas de salud ¿Por qué estudiar la cultura? Revista medica, 203-211. ¿Cómo está compuesta la Cultura Organizacional? (menor) Nivel de abstracción (mayor) La cultura organizacional se manifiesta en tres niveles: Supuestos Básicos Visión del mundo Valores Adoptados “debe ser” Costumbres Patrones de comportamiento Pedraza, Lilibeth & Obispo Salazar, Kelly & Vásquez-González, Lina & Gómez-Gómez, Leonardo. (2015). Cultura organizacional desde la teoría de Edgar Schein: Estudio fenomenológico. Clío América. 9. 17. 10.21676/23897848.1462. 1. Los Supuestos Básicos Son creencias, valores, códigos éticos y morales e ideologías que se encuentran tan arraigadas que tienden a salir de la conciencia Son percepciones acerca de la verdad, la realidad, las maneras de pensar y de sentir, que se han desarrollado a través de éxitos repetidos resolviendo problemas a lo largo de períodos de tiempo extendidos Una organización puede mantener supuestos básicos en dos ámbitos La relación de la organización con su entorno El proceso de integración interna de la organización Pedraza, Lilibeth & Obispo Salazar, Kelly & Vásquez-González, Lina & Gómez-Gómez, Leonardo. (2015). Cultura organizacional desde la teoría de Edgar Schein: Estudio fenomenológico. Clío América. 9. 17. 10.21676/23897848.1462. 1. Los Supuestos Básicos Pedraza, Lilibeth & Obispo Salazar, Kelly & Vásquez-González, Lina & Gómez-Gómez, Leonardo. (2015). Cultura organizacional desde la teoría de Edgar Schein: Estudio fenomenológico. Clío América. 9. 17. 10.21676/23897848.1462. 2. Valores Adoptados Creencias Son las visiones mentales sobre la verdad y la realidad: lo que las personas consideran verdadero o falso. Valores Representa lo que “ se debe” y “no se debe” hacer dentro de la organizacion. Es el “deber ser” que nuestra la organización. Dos elementos que forman los valores adoptados Pedraza, Lilibeth & Obispo Salazar, Kelly & Vásquez-González, Lina & Gómez-Gómez, Leonardo. (2015). Cultura organizacional desde la teoría de Edgar Schein: Estudio fenomenológico. Clío América. 9. 17. 10.21676/23897848.1462. 3. Costumbres Tres componentes principales Lenguaje • Sirve para que los miembros de la organización se comuniquen efectivamente identificar rápidamente a los miembros de un grupo o subgrupo Ceremonias y celebraciones § Ponen la cultura en exposición § Son conductoras simbólicas del sen<do a los externos e internos de la organización Patrones de Comportamiento • Son patrones de ac<vidades de ru<na, que a través de la repe<ción comunican información a partes importantes de la organización. Pedraza, Lilibeth & Obispo Salazar, Kelly & Vásquez-González, Lina & Gómez-Gómez, Leonardo. (2015). Cultura organizacional desde la teoría de Edgar Schein: Estudio fenomenológico. Clío América. 9. 17. 10.21676/23897848.1462. Elementos de la cultura organizacional en los sistemas de Salud Carrada, T. (2002). La Cultura organizacional en los sistemas de salud ¿Por qué estudiar la cultura? Revista medica, 203-211. Sintesis • • • • Las culturas organizacionales existen. Cada cultura organizacional es relativamente única. La cultura organizacional es un concepto socialmente construido. La cultura organizacional provee a los miembros de la organización de una manera de comprender y darle sentido a los eventos y símbolos. • La cultura organizacional es una poderosa palanca para guiar el comportamiento organizacional. Carrada, T. (2002). La Cultura organizacional en los sistemas de salud ¿Por qué estudiar la cultura? Revista medica, 203-211. Funciones de la Cultura • Tiene un papel de definición de fronteras. • Transmite un senGdo de idenGdad a los miembros de la organización. • Facilita la generación de un compromiso, más grande que el interés personal de un individuo. • Incrementa la estabilidad del sistema social. • Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las acGtudes y el comportamiento de los empleados. Lan, Eduardo (2012). "¿Cómo crear y mantener una cultura empresarial?" Creación y sostenimiento de la cultura CÓMO COMIENZA UNA CULTURA Los fundadores de una organización tradicionalmente 3enen un mayor impacto en la cultura inicial de esa organización. Tienen una visión de cómo debería ser la organización. No están restringidos por costumbres o ideologías anteriores. El tamaño pequeño que suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita todavía más la imposición de la visión de los fundadores sobre todos los miembros de la organización. Salazar Estrada, José Guadalupe, Guerrero Pupo, Julio Cristóbal, Machado Rodríguez, Yadira Bárbara, & Cañedo Andalia, Rubén. (2009). Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales en la producevidad laboral. ACIMED, 20(4), 67-75. Creación y sostenimiento de la cultura CÓMO MANTENER VIVA UNA CULTURA • • • Selección Alta gerencia Socialización El proceso de socialización consta de tres etapas: • • • Pre arribo Encuentro Metamorfosis Amorós, E. (2007). Comportamiento organizacional: en busca del desarrollo de ventajas competitivas. Cómo aprenden la cultura los colaboradores • Historias • Rituales • Símbolos materiales • Lenguaje Gámez Gastélum, Rosalinda : (2007) Comunicación y cultura organizacional en empresas chinas y japonesas. ¿Cómo empezar a organizarse? Explicitar la finalidad: • Misión y Objetivos, medibles en lo posible . • Definir roles y distribución de tareas • División de la autoridad y del poder formal. • Implementar Sistemas de comunicación y coordinación. • Establecer criterios de evaluación y control de los resultados. Hintze, Jorge. (2005). Control y Evaluación de Geseón y Resultados. Documentos y Aportes. 1. 10.14409/da.v1i1.1162. Algunos indicacodres de la cultura organizacional 1. Innovación y toma de riesgos. 2. Atención al detalle. 3. Orientación a los resultados. 4. Orientación hacia las personas. 5. Orientación al equipo. 6. Manejo de la agresividad. 7. Estabilidad. 8. Control. 9. Sistemas de Incentivos 10.Modelo Comunicacional 11.Tolerancia al conflicto Existen INDICADORES que captan la esencia de la cultura de una organización. Robbins cap. 16 (pág. 592-621). Robbins. S. 1998. La cultura Organizacional. Fundamentosde comportamiento organizacional. Mexico. Cultura como barrera • Barrera contra el cambio. • Barrera hacia la diversidad. • Barreras contra las fusiones y adquisiciones. Domínguez Silva, Inés, Rodríguez Domínguez, Bárbara Bibiana, & Navarro Domínguez, José Alberto. (2009). La cultura organizacional para los sistemas organizacionales de salud. Cultura fuentes vs Culturas débiles CULTURAS FUERTES CULTURAS DEBILÉS Organizaciones donde los valores Organizaciones donde los valores son claves se exaltan con intensidad y poco claros y débiles, poca adhesión están ampliamente compar3dos e identificación de los miembros a la por lo que estas culturas ejercen cultura institucional. una mayor influencia sobre los trabajadores. Domínguez Silva, Inés, Rodríguez Domínguez, Bárbara Bibiana, & Navarro Domínguez, José Alberto. (2009). La cultura organizacional para los sistemas organizacionales de salud. UNA CULTURA SERÁ FUERTE, INTERMEDIA O DÉBIL EN DEPENDENCIA DE DIFERENTES FACTORES COMO SON: • Tamaño de la organización. • Tiempo de operación de la organización • Magnitud de la rotación de los empleados. • Intensidad con la cual se estableció la cultura. LOS EMPLEADOS EN LAS CULTURAS FUERTES ESTÁN MAS COMPROMETIDOS CON SU ORGANIZACIÓN QUE LOS DE LAS CULTURAS DÉBILES. Pedraza, Lilibeth & Obispo Salazar, Kelly & Vásquez-González, Lina & Gómez-Gómez, Leonardo. (2015). Cultura organizacional desde la teoría de Edgar Schein: Estudio fenomenológico. Clío América. 9. 17. 10.21676/23897848.1462. Sintesis Reconocer la cultura organizacional, sus modos de reproducción y transmisión, posibilita la adaptación crítica, a los cambios del entorno y la resolución de los conflictos Se requiere: conocimientos, competencias y una visión compartida de transformación del lugar de trabajo en un espacio saludable Pedraza, Lilibeth & Obispo Salazar, Kelly & Vásquez-González, Lina & Gómez-Gómez, Leonardo. (2015). Cultura organizacional desde la teoría de Edgar Schein: Estudio fenomenológico. Clío América. 9. 17. 10.21676/23897848.1462.
