Instituto Tecnológico Superior De Irapuato ING. GESTION EMPRESARIAL A Gestión del capital humano Guadalupe del Carmen Juárez Ramírez LISUC40A Unidad5 Evaluación del desempeño Nombres No. De control Barroso Hinojosa Lizeth Paola IS18111523 Hernández Martínez Jazmin IS18110849 Ortega Torres Lucero IS18110752 Salazar Ruiz Adriana Karina IS18110417 Sánchez Ramírez América Dayana IS18110029 Sauceda Guevara Paula Monserrat IS18111640 Introducción En este presente trabajo se realizará el trabajo correspondiente a la penúltima unidad como tema a aprender que es la evaluación de desempeño de la materia Gestión del capital humano impartido por la maestra Guadalupe del Carmen. Se analizará la descripción de los instrumentos de evaluación, conceptos principales y como la evaluación de desempeños se ha hecho una herramienta fundamental en la gestión del capital humano laboral que vivimos hoy día, es necesario medir de manera recurrente la capacidad laboral del capital humano. Frente a esta necesidad de medir las capacidades es que se utiliza la herramienta de evaluación de desempeño, herramienta fundamental para obtener información sobre las políticas a implementar por el departamento de recurso humano lo cual se pretende motivar al empleado para que se desempeñe de la mejor manera y que así la organización pueda cumplir con los objetivos planteados Marco Conceptual y apuntes Evaluación de desempeño: La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la Excelencia y las cualidades de una persona. La evaluación de los individuos que desempeñan papeles dentro de una organización se hace aplicado varios procedimientos. Es un concepto dinámico, porque las organizaciones siempre evalúan a los empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad, además la evaluación de desempeño representa una técnica de administración y imprescindible dentro de las actividades administrativas. Pasos para implementar la evaluación del desempeño: 1. Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre las personas. 2. Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo. 3. Desarrollar un estilo de administración democrático, activo y constructivo. 4. Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua de las personas. 5. Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación, desarrollo personal, profesional. 6. Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico de oportunidades de crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en juicios. Evaluación 360°: Se trata de una evaluación hecha en forma circular, por todos los elementos que tienen algún tipo de interacción con el evaluado Área de recursos humanos Gerente Comisión de evaluación del desempeño El propio individuo Colegas Colegas Equipo de trabajo Pro El sistema es más amplio y Las evaluaciones provienen de muchas perspectivas. La información tiene mejor calidad. La calidad de los evaluadores es es más importante que la Caridad misma. Complementa la iniciativa de calidad total y les da importancia a los clientes internos/ externos y al equipo. Como la retroalimentación proviene de varios evaluadores, puede haber preconcepciones y prejuicios. La retroalimentación proporcionada por los compañeros de trabajo y terceros puede aumentar el desarrollo personal del evaluado. contras El sistema es administrativamente complejo porque debe combinar Todas Las evaluaciones. La retroalimentación puede intimidar al evaluado y provocar resentimientos. Puede involucrar evaluaciones diferentes y encontradas debido a los diferentes puntos de vista. El sistema requiere de capacitación para poder funcionar debidamente. Las personas la pueden tomar a juego o se pueden coludir, invalidando así la valuación de otros. Objetivos de la evaluación: Objetivos básicos mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización para llegar a este se pretende alcanzar diversos. Objetivos intermedios: 1. Idoneidad del individuo para el puesto. 2. Capacitación 3. Promociones. 4. Incentivos salariales para un buen desempeño. 5. Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados. 6. Desarrollo personal del empleado. 7. Información básica para la investigación de recursos humanos. 8. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados. 9. Estímulo para una mayor productividad. 10. Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización. 11. Retroalimentación de información al individuo evaluado. 12. Otras decisiones de personal, transferencias, contrataciones, entre otras. Los objetivos fundamentales de la evaluación de desempeño se pueden presentar en tres fases: 1. Permitir condiciones de medida del potencial humano o afecto de determinar su plena utilización. 2. Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja competitiva de la organización, cuya productividad puede ser desarrollada de prendiendo, obviamente, de la forma de la Administración. 3. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los miembros de la organización con la consideración de los objetivos de la organización, de una parte, y los objetivos de los individuos, de la otra. Descripción de los instrumentos Escala grafica Es una tabla donde se registran en los renglones los factores de la evaluación y en las columnas las calificaciones de la evaluación del desempeño Se evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados para así definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar dando una calificación correspondiente. Competencias a medir: A) Comunicación B) Procedimientos de la organización C) Eficacia personal D) Trabajo en equipo E) Logro de resultados empresariales Al final hay que realizar una descripción correspondiente generalmente este es contestado por el evaluado y lo aplica un encargado o evaluador. Escala continua En este formato principalmente al inicio se llena con los datos del empleado como: Puesto Tiempo en el puesto Periodo de evaluación Nombre del jefe directivo Nombre del evaluador Puesto del jefe Fecha de elaboración En la siguiente tabla se plasmará las responsabilidades laborales fundamentales asi como metas y resultados mostrados. Para calificar al evaluado se utilizará una escala: optimo, bueno, regular, malo y pésimo con sus calificaciones correspondientes, siendo el óptimo el mejor grado de ejecución del trabajo y el pésimo un rendimiento absolutamente negativo o nulo Al final se darán las observaciones correspondientes Resultados Escala grafica Escala continua Conclusión El uso importante de los instrumentos de la evaluación del personal se utiliza para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relación con el puesto con frecuencia, la comunicación ha de completarse con el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora. También podemos concluir que la evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora. Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cuál es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento. La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora. Anexos
