PROCESO DIRECCIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL
FORMATO GUÍA DE APRENDIZAJE
IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE
Denominación del Programa de Formación: GESTION DEL TALENTO HUMANO
Código del Programa de Formación: 112005 V. 101
Nombre del Proyecto ( si es formación Titulada): COORDINACIÓN DE LOS PROCESOS DE
GESTIÓN HUMANA EN LAS MIPYMES DEL DEPARTAMENTO DEL QUINDÍO APLICANDO LAS
TÉCNICAS, MÉTODOS Y PROCEDIMIENTOS SEGÚN NORMATIVIDAD VIGENTE
Fase del Proyecto ( si es formación Titulada): EJECUCIÓN
Actividad de Proyecto(si es formación Titulada): Diseñar el proceso de selección de personal para la
empresa prototipo, aplicando los procedimientos internos de la organización.
Competencia: 210201023 SELECCIONAR CANDIDATOS PARA DESEMPEÑAR LOS CARGOS Y ROLES DE TRABAJO,
DE ACUERDO CON LOS PERFILES, POLÍTICAS, NORMAS LEGALES VIGENTES Y PROCEDIMIENTOS DE LA
ORGANIZACIÓN.
Resultados de Aprendizaje Alcanzar:
1. Verificar el perfil ocupacional teniendo en cuenta el requerimiento del personal, la normatividad
vigente y la política institucional.
2.Aplicar los Instrumentos de Medición para Seleccionar Candidatos, de acuerdo con los criterios
establecidos en el proceso.
3.Proponer candidatos de acuerdo con los requerimientos, normas legales y políticas de la
Organización.
4.-Realizar el proceso de selección del talento humano de acuerdo con la normatividad vigente, las
políticas y prácticas adoptadas por la organización.
5. Proporcionar información de las condiciones de trabajo a los nuevos funcionarios de la empresa.
Duración de la Guía: 100 horas
2. PRESENTACIÓN
Motivar hacia la actividad de aprendizaje en consideración a las fortalezas que aportará en el
desarrollo de habilidades y destrezas
Guiar y organizar el aprendizaje de manera que se oriente al desarrollo integral del aprendiz
Motivar a la acción, al trabajo autónomo sistemático y organizado
Relacionar conocimientos previos con los nuevos para la construcción significativa de los mismos
Promover el aprendizaje colaborativo y el crecimiento integral del grupo
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Las diferentes organizaciones, sin importar cual sea su categoría, realizan procesos de selección a fines
de determinar quiénes son los mejores candidatos a los puestos de trabajo que ellas mismas ofrecen,
y esto está basado en los objetivos y metas que la empresa se propone, para lo cual dichos candidatos
favorecen, en mayor o medida, su cumplimiento. A través de la formación impartida en esta competencia los
futuros Tecnologos en Gestion del Talento Humano, podrán apoyar a sus futuros empleadores obteniendo el
personal mas idóneo para ocupar los diferentes roles de la compañía.
3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
Descripción de la(s) Actividad(es):
Realizar el proceso de comparación del perfil ocupacional con el perfil del candidato.
Aplicar los Instrumentos de Medición para Seleccionar Candidatos, de acuerdo con los criterios
establecidos en el proceso.
Realizar informe cuantitativo de los candidatos preseleccionados y descartados
Escoger el personal idóneo para cubrir la vacante, aplicando los procedimientos internos de la
organización.
Ambiente Requerido:Ambiente de aprendizaje
Materiales: Equipos de computo, Cuadernos, fotocopias. Lapiceros, marcadores , carpetas
plastificadas para legajar documentos, memorias usb, pliegos de papel bond.
Tomando como referencia la planeación pedagógica y las orientaciones para elaborar guías de aprendizaje
citado en la guía de desarrollo curricular
4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN:
Evidencias de Aprendizaje
Criterios de Evaluación
Técnicas e Instrumentos de
Evaluación
Evidencias de Conocimiento :
Identifica y utiliza adecuadamente
en el proceso de selección los
conceptos:
Observación Valoración/Lista
de chequeo
-Selección de Personal
- Misión, Visión y Plan Estratégico para
Selección de Personal en la
Organización.
-Cultura organizacional
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- Las competencias de los cargos y
roles de trabajo para los cuales se van a
seleccionar candidatos
Evidencias de Desempeño:
- Identificar competencias
laborales para aplicar pruebas.
Observación Valoración/Lista
de chequeo
- Realiza análisis funcional y
comportamental para la
selección de personal
-Aplica la cultura de la
organización en la selección de
candidatos.
-Identifica las competencias
laborales a evaluar en el
proceso de selección.
-Verifica la información de los
candidatos preseleccionados
-Interpreta la normatividad
laboral Colombiana en el
proceso de Contratación
Evidencias de Producto:
-Anuncio de Reclutamiento
Observación Valoración/Lista
de chequeo
-Formato digital de
comparación de candidatos
para entrevista.
-Matriz de aplicación de pruebas
-diagrama de flujo proceso de
selección
- Formatos asociados al
proceso de selección
5. GLOSARIO DE TÉRMINOS:
Entrevista: A través de la entrevista el entrevistador intenta conocer el comportamiento pasado y el
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presente del candidato, para a partir de ahí predecir como se comportará en un futuro. Es decir,
Asaber cómo se comportará el candidato en situaciones determinadas en el caso de incorporarse
como trabajador a la empresaa. Por una parte, el entrevistador reúne información para evaluar al
candidato pero, además, proporciona información sobre el puesto que se pretende cubrir. El
candidato recibe información sobre el puesto que pretende ocupar, al tiempo que intenta
presentarse favorablemente y venderse al entrevistador, y, por extensión, a la empresa.
Prueba Psicotécnica: Las pruebas psicotécnicas son técnicas objetivas que sirven para
detectar aptitudes, personalidad y competencias. Cada vez son más utilizadas en los procesos de
selección ya que permiten conocer más a fondo el perfil del candidato. De esta forma, los
seleccionadores filtran entre los candidatos aquellos que reúnen unas características fijadas para
ese empleo.
Competencia laboral: una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral
plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de
un trabajo; es una capacidad real y demostrada.
Brecha de Competencia: una brecha significativa entre las habilidades necesarias para una
organización y las habilidades actuales de su fuerza de trabajo.
Encuadre: significa mantener constantes ciertas variables que intervienen en el proceso de la
entrevista, a saber: a) aclaración de los roles respectivos (naturaleza y límites de la función que
cada parte integrante, entrevistado y entrevistador, durante la entrevista); b) Condiciones y
caracteristicas de le entrevista a la que se dara lugar c)duración del proceso y fases del mismo e.)
Caracteristicas de la vacante.
Direccionamiento estretegico: Es la formulación de las finalidades y propósitos de una organización,
donde se consignan los objetivos definidos para un largo plazo que apuntan a la perdurabilidad,
sostenibilidad y crecimiento de la misma y que sirve de marco referencial para la realización de las
actividades y procesos propios de la compañía, entre ellos la Gestión del Talento Humano.
Cultura organizacional: es el conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes y tradiciones de los
miembros de una empresa. La cultura organizacional se expresa a través de sus estrategias,
estructuras y sistema. Una organización con valores y normas claras promueve conductas
positivas que se traducen en una mayor productividad dentro de la empresa y en una adecuada
proyección de la organización fuera de ella.
6. REFERENTES BILBIOGRÁFICOS:
Martha Alles,
Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias (2004).
Diccionario de preguntas. Gestión por competencias (2005).
Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II (2009).
Diccionario de preguntas. La trilogía. Tomo III (2010).
Empleo: el proceso de selección (1998 y nueva edición revisada, 2001).
Webgrafia:
- https://www.pagepersonnel.es/advice/empresas/la-entrevista/c%C3%B3mo-realizar-una-entrevista-porGFPI-F-019 V03
competencias
https://www.dnaoutplacement.com/blog/que-son-y-como-prepararse-para-una-entrevista-porcompetencia/
https://www.gsh.com.co/blog/etapas-de-un-proceso-de-seleccion-de-personal
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/capital-humano/la-importancia-de-una-buenaseleccion-de-personal/
Construya o cite documentos de apoyo para el desarrollo de la guía, según lo establecido en la guía de
desarrollo curricular
7. CONTROL DEL DOCUMENTO
Autor (es)
Nombre
Cargo
Dependencia
Fecha
Claudia Patricia Giraldo Henao
Instructora
CC y T
10-02-2020
8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)
Nombre
Cargo
Dependencia
Fecha
Razón del Cambio
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Autor (es)
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