TESIS LA FINAL ADMINISTRACION

UNIVERSIDAD JUÁREZ AUTÓNOMA DE TABASCO
División Académica de Ciencias Económico Administrativas
“Análisis de la Calidad de Vida Laboral en una Tienda
Departamental del sureste de México”
TRABAJO RECEPCIONAL BAJO LA MODALIDAD DE:
TESIS
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE:
LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
PRESENTA
KAREN IVETTE DOMÍNGUEZ VÁZQUEZ
DIRECTORA DE TESIS:
DRA. NORMA AGUILAR MORALES
Villahermosa, Tabasco, Julio de 2019.
INTRODUCCIÓN:
CAPÍTULO 1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: ............................................................ 8
Preguntas de investigación ........................................................................................................ 8
Objetivo general: ....................................................................................................................... 8
Objetivos específicos: ............................................................................................................... 9
Justificación: ............................................................................................................................. 9
Delimitación:............................................................................................................................. 9
CAPÍTULO 2 MARCO TEÓRICO ........................................................................................... 11
Calidad de vida ....................................................................................................................... 11
Calidad de vida laboral ........................................................................................................... 12
Conceptos de dimensiones de la calidad de vida laboral: ....................................................... 14
Antecedentes de la calidad de vida laboral ............................................................................. 16
Importancia de la calidad de vida laboral ............................................................................... 20
Estudios empíricos de la calidad de vida laboral .................................................................... 23
CAPÍTULO 3: METODOLOGÍA .............................................................................................. 27
CAPÍTULO 4: RESULTADOS ................................................................................................. 32
Descriptivos: ........................................................................................................................... 32
Análisis de Variabilidad .......................................................................................................... 41
Discusión y Conclusiones ........................................................................................................... 49
Referencias bibliográficas .......................................................................................................... 52
Anexos ........................................................................................................................................ 54
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INDICE FIGURAS
Figura 1. Distribución del nivel de satisfacción con la CVL con la dimensión (SIT)……..….34
Figura 2 Distribución del nivel de satisfacción con la CVL con la dimensión (ST……..…….35
Figura 3 Distribución del nivel de satisfacción con la CVL con la dimensión (IPT)…………36
Figura 4 Distribución del nivel de satisfacción con la CVL con la dimensión (SPT)………....37
Figura 5 Distribución del nivel de satisfacción con la CVL con la dimensión (BLT)………...38
Figura 6 Distribución del nivel de satisfacción con la CVL con la dimensión (DPT)………...39
Figura 7 Distribución del nivel de satisfacción con la CVL con la dimensión (ATL)………...40
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Índice tablas
Tabla 1 Estadístico de fiabilidad del cuestionario de calidad de vida laboral………………….27
Tabla 2 Operacionalización de las dimensiones del cuestionario de calidad de vida laboral
(CVL)……………………………………………………………………………………..…... 28
Tabla 3 Descriptivos de las dimensiones de la calidad de vida laboral……………….…….....32
Tabla 4. Nivel de satisfacción con su CVL, distribución por cuartiles………………………...33
Tabla 5. Distribución por cuartiles de la dimensión (SIT)…………………………………..…33
Tabla 6 Distribución por cuartiles de la dimensión (ST)……………………………………....34
Tabla 7 Distribución por cuartiles de la dimensión (IPT)………………………………..…….35
Tabla 8 Distribución por cuartiles de la dimensión (SPT)……………………………..………36
Tabla 9 Distribución por cuartiles de la dimensión (BLT)……………………………...…......37
Tabla 10 Distribución por cuartiles de la dimensión (DPT)……………………………...…....38
Tabla 11 Distribución por cuartiles de la dimensión (ATL)……………………………..…….39
Tabla 12 Prueba t de student para diferencia de medias con respecto al
género……………………………………………………………………………….......40
Tabla 13 Comparación de las medias poblacionales de cada dimensión del
cuestionario de satisfacción laboral por edad……………………………… …..……41
Tabla 14 Comparación de medias poblacionales con respecto a la eda d………….43
Tabla 15 Comparación de medias poblacionales con respecto al departamento al
que pertenece el colaborador…………………………………………………… ….....44
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INTRODUCCIÓN:
La calidad de vida es un concepto que abarca todos los aspectos de la vida tal como lo
experimentamos las personas, incluyendo aspectos tales como la salud física, el equilibrio
psíquico, la autonomía metal y la responsabilidad social. (salvador ,2003).
Según (Davis, 1991) en su libro "Comportamiento humano en el trabajo", relaciona la "Calidad
de vida laboral y los Sistemas Sociotécnicos". En él nos dice que la calidad de vida
laboral produce un ambiente de trabajo más humano. Trata de cubrir tanto las necesidades
prioritarias de los trabajadores como las de otro nivel. Busca emplear las habilidades más
avanzadas de éstos y ofrecer un ambiente que los aliente a mejorar sus habilidades. La idea es
que los trabajadores sean los recursos humanos que serán desarrollados y no simplemente
utilizados. Más todavía, el trabajo no debe tener condiciones demasiado negativas. No debe
presionar excesivamente a los empleados. No debe perjudicar o degradar el aspecto humano del
trabajador. Finalmente, debe contribuir a que el trabajador se desempeñe en otros roles vitales,
como los de ciudadano, cónyuge o padre. Esto es, el trabajo debe contribuir al progreso de toda
la sociedad.
El presente trabajo de tesis muestra la calidad de vida laboral que perciben los colaboradores de
una tienda departamental del sureste de México, a continuación se dará un breve contenido de
los capítulos que se muestran en dicho trabajo recepcional y posteriormente se detallaran, de
acuerdo a las preguntas de investigación tenemos lo siguiente:
Los colaboradores perciben que la media baja es la administración del tiempo libre ya que no se
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sienten satisfechos con la forma en que disfrutan su vida fuera del trabajo. (ver tabla 10
Distribución por cuartiles de la dimensión ATL)
La población de estudio se encuentra integrada por 12 mujeres y 9 hombres, de las cuales 13
son solteros, 6 casados y 2 se encuentran en unión libre. La edad oscila entre los 18 y 58 años, a
su vez.
En el capítulo 1 planteamiento del problema Se realizó un análisis en una tienda departamental
de la ciudad de Villahermosa con el fin de saber qué calidad de vida laboral poseen los
colaboradores que allí laboraban.
En el capítulo 2 llamado marco teórico tenemos explícitamente lon conceptos de calidad de
vida y de calidad de vida laboral, los conceptos de las dimensiones que se utilizaron para medir
la CVL de los colaboradores, los antecedentes y la importancia y la comparación de algunos
estudios empíricos.
El capítulo 3 metodologías la investigación que se realizó es de tipo descriptivo transversal,
donde se buscó describir la calidad de vida laboral que se perciben los colaboradores.
El enfoque es de tipo cuantitativo y la técnica empleada para la obtención de los datos fue la
encuesta a través de cuestionario. Se empleó la escala “CVT-GOHISALO”, desarrollado por
González, Hidalgo, Salazar y Preciado (2010) para medir calidad de vida laboral, y en la cual
se utilizaron 7 dimensiones: 1) Soporte institucional para el trabajo, 2) Seguridad en el trabajo,
3) Integración al puesto de trabajo, 4) Satisfacción por el trabajo, 5) Bienestar logrado a través
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del trabajo, 6) Desarrollo personal y 7) Administración del tiempo libre.
Por ultimo en el capítulo 4 resultados se determinó si el colaborador percibe si se están
presentando problemas con la calidad de vida laboral en la organización, se analizaron los
puntajes y se calcularon los estadísticos descriptivos de las dimensiones de las escalas.
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CAPÍTULO 1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:
La calidad de vida en el trabajo en un conjunto de satisfacciones o en su caso insatisfacciones
que el colaborador siente en su centro laboral, o en dado caso en su domicilio y que repercuten
de manera abundante al realizar su trabajo.
La Calidad de Vida en el Trabajo puede tener varios significados, pero en los últimos años se
ha consolidados como una filosofía de trabajo en las organizaciones participativas.
Por lo anterior expuesto podemos decir que ´La Calidad de Vida en el Trabajo´ es una forma de
hacer que el colaborador se sienta satisfecho y obtenga una eficiencia y rendimiento en dicho
lugar de trabajo. De esta manera se hace esta investigación para saber cuál es la percepción de
calidad de vida laboral que tienen los colaboradores en dicha empresa de la ciudad de
Villahermosa, Tabasco.
Preguntas de investigación

¿Cómo perciben su calidad de vida laboral los trabajadores de la tienda departamental?

¿Cuál es el perfil sociodemográfico de los trabajadores?

¿Qué factor ejerce mayor influencia en la calidad de vida laboral de los colaboradores
de la tienda departamental?
Objetivo general:
Realizar un análisis de la calidad de vida laboral que perciben los colaboradores de una tienda
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departamental de la ciudad de Villahermosa, Tabasco.
Objetivos específicos:

Conocer la percepción de los trabajadores de la tienda departamental estudiada acerca
de su calidad de vida laboral.

Identificar el perfil sociodemográfico de los colaboradores de la tienda departamental.

Identificar la dimensión que presenta mayor impacto en la calidad de vida laboral de los
colaboradores de la tienda departamental.
Justificación:
Esta evaluación facilitará la visión que tienen los colaboradores de dicha tienda departamental
del sureste de México sobre la calidad de vida laboral, la siguiente información puede ayudar a
la empresa a tomar medidas lo cual ayuden a mejorar los factores en los cual los colaboradores
están en menor posición y a seguir manteniendo los factores en los que los colaboradores
obtuvieron buen desempeño, lo que también impacta en mejoras en el clima laboral, en la
satisfacción del colaborador, en su desempeño, y en una mejor atención a los clientes.
Delimitación:
La presente investigación se llevará a cabo en el periodo comprendido de agosto a octubre de
2017, por lo cual los datos solo serán válidos para este periodo.
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CAPÍTULO 2 MARCO TEÓRICO
Calidad de vida
Calidad de vida es la apreciación que el paciente hace de su vida y la satisfacción con su nivel
actual de funcionamiento comparado con el que percibe como posible o ideal. (Celia y Tulsky,
1990).
Por definición, la calidad de vida es la sensación subjetiva de bienestar del individuo
(Chaturvedi, 1991).
Es el indicador multidimensional de bienestar material y espiritual del hombre en un marco
social y cultural determinado. (Quintero, 1992).
Arenas (2002) describe la calidad de vida como un constructo complejo y multidimensional,
que involucra no sólo las condiciones objetivas en las que vive una persona, sino también su
percepción subjetiva. Las diferentes posibilidades que tiene el ser humano en su dimensión
individual y social hacen que sea difícil establecer un modelo único y su magnitud hace
imposible abarcarlo completamente.
La Organización Mundial de la Salud define la Calidad de Vida como la percepción que tiene
el individuo de su posición en la vida en el contexto de la cultura y el sistema de valores en el
que vive, en relación con sus metas, expectativas, estándares y preocupaciones (Skevington,
Lotfy y O’Connell, 2004).
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Siempre que se aborda el concepto de calidad de vida, palabras como bienestar, éxito, salud,
felicidad, desarrollo, estabilidad son utilizadas frecuentemente para intentar definir esa
situación deseada por todos. “La calidad de vida consiste en la sensación de bienestar que
pueden experimentar las personas y que representa la suma de sensaciones subjetivas y
personales de <sentirse bien>”. (Testa y Simonson, 1996) (Arias, et al., 2008, p. 2).
Concepto multidimensional, que representa la auto-percepción que tiene cada uno sobre la
propia existencia. Esta percepción se construye a partir de la integración de una serie de
características inherentes a la persona, como la salud física, mental y social, sumada a las
expectativas y proyecto de vida. Estas características se expresan a partir de la interacción con
una serie de factores propios del entorno geográfico y cultural en que vive y se desenvuelve el
individuo. (Schonhaut, Rojas y Millán, 2009, p. 2).
Calidad de vida laboral
El termino calidad de vida laboral ha sido definido por distintos autores en distintos sentidos. A
continuación se mencionan los postulados de algunos de ellos:
El término de calidad de vida laboral según los autores Poza & Prior (1988, citado en Gamero,
p.35, 2003) lo definen como la forma en que se produce la experiencia laboral en condiciones
objetivas como por ejemplo; seguridad e higiene laboral, trabajo, salud laboral, etc. y en
condiciones subjetivas del trabajador en el sentido de cómo lo vive. Es pues un concepto
multidimensional, ya que toma en cuenta los aspectos subjetivos y objetivos lo que permite que
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no exista un sesgo a lo que se refiere a la situación real del trabajo.
Calidad de vida laboral es una medida compuesta de bienestar físico, mental y social, tal como
la percibe cada individuo y cada grupo, y de felicidad, satisfacción y recompensa. (Levy y
Anderson, 1980, P, 7).
La calidad de vida en el trabajo es un constructo abarcador que integra múltiples dimensiones
tales como: el estrés, la satisfacción, el compromiso, la productividad y las condiciones del
ambiente de trabajo. El estudio de la calidad de vida laboral comenzó desde la década de los
setenta. Los programas de calidad de vida laboral tienen un impacto en la reducción de las
quejas, el ausentismo, la rotación y los accidentes.
Hablar de calidad de vida laboral, es últimamente uno de los temas de coyuntura internacional
debido a que la situación laboral a nivel mundial está pasando por un momento de crisis, donde
el nivel de precariedad va en aumento y el logro de condiciones laborales que se habían
obtenido en los últimos dos siglos ha disminuido, en gran parte por el capitalismo global
(Navarrete, 2005).
El término “calidad de vida laboral” fue acuñado por Louis Davis en 1970, y por medio de él
pretendía describir la preocupación que debía suscitar en toda organización el bienestar y la
salud de todos sus empleados para que estos desempeñasen óptimamente sus tareas.
Actualmente dicho término incluye también aspectos físicos, ambientales y psicológicos del
lugar de trabajo implicando con ello un profundo respeto por la comodidad de las personas, por
su satisfacción, y por su motivación (Chiavenato, 2004).
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Estando de acuerdo con (Chiavenato, 2004) que la calidad de vida laboral es el bienestar y la
satisfacción que tienen los colaboradores en dicho trabajo, que haciendo una fórmula de
distintos elementos (el estrés, la satisfacción, el compromiso, la productividad y las condiciones
del ambiente de trabajo, entre otras)
llegan al acuerdo que el colaborador se siente
completamente conforme y complacido dentro y fuera de la empresa.
Según Chiavenato (2004), la calidad de vida laboral asimila dos posiciones antagónicas: por un
lado, la reivindicación de los empleados por el bienestar y la satisfacción en el trabajo y, por el
otro, el interés de las organizaciones por sus efectos en la productividad y la calidad de vida, es
decir, las organizaciones deben preocuparse indiscutiblemente por el recurso humano que
propicia la satisfacción de sus objetivos ya que mientras mejores recursos se le provea al
empleado mejor rendimiento se va a lograr a nivel empresarial.
Conceptos de dimensiones de la calidad de vida laboral:
Por otra parte tenemos los conceptos de las diferentes dimensiones que utilizamos para medir la
calidad de vida laboral de los colaboradores

Soporte institucional para el trabajo: es una variable excepcionalmente importante para
que los miembros de la organización tengan condiciones óptimas para desarrollar sus
actividades y lograr sus metas personales, profesionales y organizacionales a un grado
de soporte institucional para el trabajo igual calidad de vida laboral- encontramos un
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alto porcentaje de profesionales que no están satisfechos con la calidad de vida que
perciben o experimentan en su trabajo.

Seguridad en el trabajo: Se entiende como el conjunto de técnicas y procedimientos que
tienen por objeto evitar y, en su caso, eliminar o minimizar los riesgos que pueden
conducir a la materialización de accidentes con ocasión del trabajo, es decir, evitar
lesiones y los efectos agudos producidos por agentes o productos peligrosos.

Integración al puesto de trabajo: Este concepto supone más allá que la simple
contratación de personas, incluye también la colaboración para que los empleados de
nuevo ingreso se adapten fácilmente a la organización moverse fácilmente en ella.

Satisfacción por el trabajo: La satisfacción laboral ha sido definida como el resultado de
varias actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la
compañía, el supervisor, compañeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de
trabajo, etc.) y la vida en general (Blum y Naylor 1988). De modo que la satisfacción
laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien está
muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia éste; quien está
insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la gente habla de las
actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfacción laboral; de hecho,
es habitual utilizar una u otra expresión indistintamente (Robbins, 1998).

Bienestar logrado a través del trabajo: El concepto de Bienestar Laboral se expresa en la
forma como cada trabajador dimensiona y satisface sus necesidades básicas, teniendo en
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cuenta que existen condiciones objetivas que las determinan, se construye a partir de los
objetivos misionales y comunes que plantean la naturaleza de la organización.

Desarrollo personal del trabajador: implica el autoconocimiento, la autoestima y la
interrelación para lograr el bienestar a nivel personal, familiar, laboral y social, el cual
es una ventaja para toda organización.

Administración del tiempo libre: es el periodo de tiempo disponible para una persona
para realizar actividades de carácter voluntario, cuya realización reportan una
satisfacción y que no están relacionadas con obligaciones laborales y/o formativas.
Antecedentes de la calidad de vida laboral
Las primeras investigaciones acerca de la calidad de vida laboral se remontan a los años 70 en
los Estados Unidos con el surgimiento del movimiento de Desarrollo Organizacional, el cual
busca optimizar la eficacia y la eficiencia organizacional a partir de la humanización del
entorno de trabajo, teniendo como referente el desarrollo del trabajador en todos los aspectos
que lo afectan dentro de la organización; el termino calidad de vida fue acuñado por Louis
Davis en 1970 y por medio de él pretendía describir que deberían promover todas las
organizaciones por el bienestar y las salud de todos sus trabajadores para que estos pudieran
satisfactoriamente sus labores (Segurado & Agulló, 2002; Chiavennato, 2004; Gómez, 2010).
Según Emery (Peiró et al., 1996), para la teoría socio técnica la empresa es concebida como un
sistema abierto compuesto de un subsistema social y otro técnico. Su objetivo es el desarrollo
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de sistemas de trabajo en los que los aspectos sociales y técnicos están integrados y se apoyan
mutuamente. Hace referencia a que la empresa tenga en cuenta el hecho de que el empleado
tiene necesidades personales y de que el sistema socio tecnológico que brinda la empresa ejerce
un alto nivel de importancia para el desarrollo del mismo. Se propone, desde el modelo
anterior, un rediseño de los puestos de trabajo en los que el empleado pueda utilizar sus
destrezas y habilidades para el desarrollo y efectivo cumplimiento de sus labores, y además
para el desarrollo personal. Todas las propuestas realizadas desde la teoría sociotécnica se
concretan en el movimiento de la Democracia Industrial en los países Escandinavos. A partir de
ello se busca un cambio en la concepción de organización de trabajo, pasando de una
organización jerarquizada a una más flexible, donde el trabajador sea un agente activo y
contribuyente al cumplimiento de objetivos institucionales.
En paralelo con el movimiento anterior, surge en Estados Unidos el movimiento de desarrollo
organizacional con el que se busca una mejora en la eficacia y en la eficiencia organizacional a
partir del bienestar del trabajador. Por otra parte, y teniendo en cuenta los objetivos planteados
en los diferentes movimientos que contribuyen al actual interés por la calidad de vida laboral,
es relevante el citar el desarrollo humano como elemento central referente al respeto de la
persona, de su dignidad humana, del desarrollo del trabajador a través de su participación activa
en las decisiones que lo afectan, en la persecución de cambios tecnológicos para mayor
efectividad en los lugares de trabajo, en el desarrollo estructural que busca el desarrollo de
competencias en el trabajador a partir de la caracterización de las personas de determinada
organización, entre otras.
Hablar de calidad de vida laboral, es últimamente uno de los temas de coyuntura internacional
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debido a que la situación laboral a nivel mundial está pasando por un momento de crisis, donde
el nivel de precariedad va en aumento y el logro de condiciones laborales que se habían
obtenido en los últimos dos siglos ha disminuido, en gran parte por el capitalismo global
(Navarrete, 2005).
El término “calidad de vida laboral” fue acuñado por Louis Davis en 1970, y por medio de él
pretendía describir la preocupación que debía suscitar en toda organización el bienestar y la
salud de todos sus empleados para que estos desempeñasen óptimamente sus tareas.
Actualmente dicho término incluye también aspectos físicos, ambientales y psicológicos del
lugar de trabajo implicando con ello un profundo respeto por la comodidad de las personas, por
su satisfacción, y por su motivación (Chiavenato, 2004).
Según Chiavenato (2004), la calidad de vida laboral asimila dos posiciones antagónicas: por un
lado, la reivindicación de los empleados por el bienestar y la satisfacción en el trabajo y, por el
otro, el interés de las organizaciones por sus efectos en la productividad y la calidad de vida, es
decir, las organizaciones deben preocuparse indiscutiblemente por el recurso humano que
propicia la satisfacción de sus objetivos ya que mientras mejores recursos se le provea al
empleado mejor rendimiento se va a lograr a nivel empresarial.
Como enuncia Chiavenato (2004), la calidad de vida laboral incluye múltiples factores:
satisfacción con el trabajo ejecutado, posibilidades de tener futuro en la organización,
reconocimiento en los resultados alcanzados, salario percibido, beneficios alcanzados,
relaciones humanas con el grupo y la organización, ambiente psicológico y físico de trabajo,
libertad y responsabilidad de decidir, y posibilidades de participar.
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Las diferentes teorías que intentan abordar la calidad de vida laboral apuntan al hecho de que,
si la calidad de vida laboral es pobre, habrá insatisfacción, reducción de la productividad,
ausentismo, rotación, milicia sindical, entre otros; por el contrario, si la anterior es adecuada
traerá como consecuencias un incremento en la productividad al mejorar la satisfacción y la
motivación de los empleados.
El primer modelo que trata de explicar las características anteriormente citadas es el de Nadler
y Lawler (Chiavenato, 2004), según los cuales la calidad de vida laboral está fundamentada en
cuatro aspectos: la participación activa de los empleados en los asuntos laborales, la innovación
en el sistema de recompensas de trabajo, el mejoramiento de las condiciones de trabajo, y la
reestructuración de tareas delimitando las responsabilidades y roles de cada empleado. A
medida que las anteriores se incrementan, se mejorara la calidad de vida laboral. Por el
contrario, Hackman y Oldhan (Chiavenato, 2004) proponen un modelo basado en el diseño de
cargos, los cuales producen efectos psicológicos que conducen a determinados resultados y que
afectan la productividad de la persona. Las dimensiones de los cargos son: variedad de
habilidades (habilidades, competencias y conocimiento que se tenga para el cargo); identidad
de la tarea (responsabilidad que la persona tenga para con sus tareas y con la percepción de los
resultados); autonomía (la persona debe ser responsable con las acciones que debe desempeñar,
debe saber planear y ejecutar las diferentes acciones); interrelaciones (la ejecución de las tareas
debe permitir la óptima relación con los demás empleados).
Según los autores, las dimensiones del cargo son determinantes de la calidad de vida laboral,
pues producen recompensas intrínsecas que satisfacen y automotivan a las personas en su
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trabajo (Chiavenato, 2004).
Como señala Peiró y otros (1996), el movimiento de calidad de vida laboral tiene como
objetivo el logro de una mayor calidad de la vida humana en el lugar de trabajo, y se diferencia
de los movimientos anteriormente citados por la prioridad que le otorga a este objetivo. Este
enfoque pone mayor énfasis en la mejora de la calidad de vida laboral que en la eficiencia y
eficacia que se pueda obtener de los trabajadores en la empresa. Por otra parte, es importante
señalar que la calidad del entorno laboral en la que se desempeña el trabajador influye
significativamente en la calidad de vida psicológica del mismo. Las características de la
organización que influyen significativamente en la percepción que el trabajador tiene de su
trabajo y en el cambio de cultura organizacional que persigue la calidad de vida laboral son: las
oportunidades de promoción humana y crecimiento personal, el pago, la seguridad social, las
prestaciones flexibles, la buena comunicación, entre otros.
Importancia de la calidad de vida laboral
La importancia de la CVL (Calidad de vida laboral) radica en que los empleos son el enlace
entre las organizaciones y los recursos humanos. El desarrollo que cada trabajador(a) tenga en
su tarea, es lo que hace posible que la organización exista y pueda alcanzar sus objetivos, o sea,
el empleo beneficia tanto a la organización como a los empleados (al ser no sólo una fuente de
ingresos, sino también satisfactor de necesidades). Aquí radica la importancia de la CVL, ya
que, por medio de ésta, la organización y los empleados se garantizan beneficios mutuos. "La
idea es que los trabajadores sean los recursos humanos que serán desarrollados y no
simplemente utilizados. Más todavía, el trabajo no debe tener condiciones demasiado negativas.
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No debe presionar excesivamente a los empleados. No debe perjudicar o degradar el aspecto
humano del trabajador(a). No debe ser amenazante ni demasiado peligroso. Finalmente, debe
contribuir a que el trabajador(a) se desempeñe en otros roles vitales, como los de ciudadano,
cónyuge o padre. Esto es, el trabajo debe contribuir al progreso de toda la sociedad" (Davis y
Newstrom, 1991 :321). La CVL humaniza el ambiente laboral, ya que cubre las necesidades
básicas de los(as) trabajadores y las de otro nivel. Busca emplear las habilidades más avanzadas
de éstos, y a la vez, ofrecer un ambiente en que puedan mejorarlas y desarrollarlas en procura
de su buen funcionamiento.
La calidad de vida en el trabajo se refiere de manera general a la satisfacción que tienen los
trabajadores en relación a la vida laboral; es una forma diferente de ver y valorar la vida dentro
de la organización, pues se busca el desarrollo y bienestar del colaborador sin dejar de lado,
claro está, la eficiencia empresarial.
Más aún, existe evidencia que demuestra cómo el ofrecer un ambiente adecuado en donde
exista calidad de vida repercute de manera positiva en el compromiso y motivación del
trabajador, logrando un desempeño por encima de lo esperado.
Para establecer un proyecto de calidad de vida organizacional se deben de tomar en cuenta no
sólo los elementos objetivos en el entorno de trabajo, tales como ofrecer ingresos adecuados y
suficientes y el ambiente físico y condiciones de seguridad y bienestar en el trabajo, sino que
también se consideran aspectos subjetivos como el adecuado balance entre el trabajo y la vida
personal, las oportunidades de desarrollo y crecimiento y las relaciones entre pares y con los
líderes.
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Son cada vez más las organizaciones que se enfocan en promover un adecuado balance entre el
trabajo y la vida personal, brindando beneficios orientados a promover estilos de vida más
saludables, integrar a las familias de los colaboradores y ofrecer alternativas más flexibles en
cuanto a horarios (horario flexible, jornadas de trabajo reducidas, teletrabajo, entre otros).
Los más conservadores podrían pensar que se trata de una pérdida de tiempo y recursos,
dejando de lado el impacto que esto tiene en el desempeño y compromiso; sin embargo, vemos
en el mercado casos de éxito que nos demuestran lo contrario; basta con conocer las prácticas
que desarrollan las empresas reconocidas como ‘Mejores Empresas para Trabajar’ buscando el
bienestar de los colaboradores y sus familias.
El promover la calidad de vida en las organizaciones trae consigo muchos beneficios
importantes para organización, tales como: mayor lealtad y compromiso de los colaboradores
hacia la organización, lo que favorece la retención del talento; incremento en la productividad y
mejores niveles de servicio al cliente, así como mayores niveles de satisfacción laboral,
reduciéndose los índices de ausentismo y rotación voluntaria.
Los líderes juegan también un rol muy importante, pues son quienes se relacionan en el día a
día con sus equipos de trabajo; es imprescindible contar con el compromiso de los líderes hacia
el cuidado de la calidad de vida del colaborador y que lo tengan incorporado como uno de los
objetivos estratégicos, pues no se logrará mucho a pesar de los esfuerzos de la organización, si
es que no se cuenta con líderes alineados hacia este objetivo.
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Estudios empíricos de la calidad de vida laboral
En el estudio empírico llamado “calidad de vida laboral, cuatro indicadores: satisfacción
laboral, condiciones y medioambiente del trabajo, organización e indicador global, sectores
privado y público, desarrollo, aplicación y validación del instrumento” En general existe una
relación positiva entre la calidad de vida laboral del entorno del trabajo y la calidad de vida
laboral psicológica, sin embargo las correlaciones son bajas. Se encuentran en un nivel medio
alto lo que indica la satisfacción por parte de los trabajadores.
En la calidad de vida laboral, específicamente el indicador individual satisfacción laboral:
“satisfacción por el trabajo en general”, “satisfacción con el ambiente físico del trabajo”
“satisfacción con la forma en que realiza su trabajo”, “satisfacción con las oportunidades de
desarrollo”, “satisfacción con la relación subordinado/supervisor”, “satisfacción con la
capacidad de decidir autónomamente aspectos relativos a su trabajo” se encuentran en un nivel
medio alto lo que indica
la satisfacción por parte de los trabajadores en las variables
anteriormente mencionadas
Los índices de “satisfacción con la remuneración” y “satisfacción con el reconocimiento que
recibe de sus autoridades” se ubican en un nivel medio bajo lo que indica poner
atención por parte de la empresa u organización, ya que la calidad de vida laboral del
entorno del trabajo presenta una baja satisfacción.
De acuerdo a la tesis “calidad de vida laboral del grupo de empleados de la fundación centro
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internacional de estudios avanzados en niñez y juventud cinde sede manizales” se concluyó que
los empleados tienen una buena calidad de vida laboral ya que se sienten como una familia han
podido potencializar su desempeño en el trabajo y su desarrollo profesional y personal, pero
por otra parte creen que puede mejorar teniendo un líder que visualicen las necesidades de los
colaboradores para tener una mejor calidad de vida laboral, y en el que se identifiquen como
personas con posibilidades de crecimiento, desarrollo personal y profesional y como empleados
eficaces, altamente competitivos e identificados con la organización.
Por otra parte Según la revista “17 de septiembre del 2015, 60% de los Mexicanos no es feliz
en su trabajo, top management” en México realizó encuestas a 2,130 personas en donde el
49% fueron mujeres y el 51% hombres. El 66% fueron personas con nivel universitario, el
23% nivel de posgrado y 11% nivel técnico.
La satisfacción laboral se relaciona con el respeto y confianza entre el jefe y sus empleados
y se determina por el tipo de actividad que realizas en el trabajo en donde te dan la
oportunidad de mostrar tus habilidades con desafíos y metas a cumplir. El portal de
empleo trabajando.com México realizó una encuesta a más de 2000 personas, donde 60% de
los mexicanos señalan no sentirse feliz en su trabajo.
Para que una persona se sienta feliz en su trabajo, debe existir un buen clima laboral, en donde
los empleados no solo tengan el apoyo del jefe, sino que también exista motivación y
comunicación entre todos, con el objetivo de incrementar su productividad y lograr mejores
resultados.
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El 32% de los encuestados, dijo que se siente feliz en su trabajo porque hay un buen clima
laboral, un 27% aseguran tener un trabajo desafiante, solo el 15% aporta nuevas ideas en su
área de trabajo, ya sea con sus compañeros o con el jefe, y el 8% porque su jefe es un líder
motivador. Las razones que expresan los encuestados del porqué no se sienten felices en su
trabajo son: 27% dijo no tener buen clima laboral, 24% manifiesta que su jefe no es un buen
líder, el 17% asegura que su empresa no reconoce sus logros y el 6% no puede aportar nuevas
ideas.
Respecto a esto, 90% de los encuestados dijo sentir que su trabajo es fundamental para la
empresa. El desempeño de una persona depende en gran parte del grado de satisfacción que
sienta, dentro de su organización, así como con factores externos relacionados con el trabajo,
como clientes, proveedores, etc. Pero, ¿qué te motiva realmente a hacer mejor tu trabajo? Para
el 36% de los encuestados es la familia, 19% teme a quedar desempleado, para un 14% lo más
importante es su sueldo. Un 11% manifiesta tener excelentes beneficios o prestaciones que los
hace continuar en el lugar donde trabajan actualmente, a un 9% no los motiva nada pero
prefieren seguir trabajando a quedarse sin empleo, 8% de los encuestados opinan que su jefe es
un buen líder, mientras que solo el 3% piensa que su empresa si les retribuye sus logros.
P á g i n a 25 | 55
P á g i n a 26 | 55
CAPÍTULO 3: METODOLOGÍA
La investigación es de tipo descriptivo transversal en donde se buscó describir la calidad de
vida laboral que se percibe desde la perspectiva de sus actores, los colaboradores, en un
momento determinado del tiempo. El enfoque es de tipo cuantitativo y la técnica empleada para
la obtención de los datos fue la encuesta a través de cuestionario.
Para la obtención de los datos se empleó la escala “CVT-GOHISALO”, desarrollado por
González, Hidalgo, Salazar y Preciado (2010) para medir calidad de vida laboral, la cual
contempla 7 dimensiones: 1) Soporte institucional para el trabajo, 2) Seguridad en el trabajo, 3)
Integración al puesto de trabajo, 4) Satisfacción por el trabajo, 5) Bienestar logrado a través del
trabajo, 6) Desarrollo personal y 7) Administración del tiempo libre, y cuya validación y
confiabilidad han sido demostrados por los autores de dicha escala. La técnica empleada fue la
encuesta para medir calidad de vida laboral, adicionalmente se agregaron variables
sociodemográficas como el género, la edad, la escolaridad y la antigüedad. En la tabla uno se
puede ver la operacionalización de las variables estudiadas.
Tabla 1
Estadístico de fiabilidad del cuestionario de calidad de vida laboral
Alpha de Cronbach
Número de ítems
0.957
74
P á g i n a 27 | 55
La confiabilidad del instrumento utilizado para medir la calidad de vida laboral, se realizó por
medio del cálculo del Coeficiente del Alpha de Cronbach, el cual reporta un valor de 0.957, que
en términos generales el valor se considera elevado.
Tabla 2
Operacionalización de las dimensiones del cuestionario de calidad de vida laboral
(CVL).
Dimensiones
Soporte
Institucional para
el trabajo
Seguridad en el
trabajo
Integración al
puesto de trabajo
Definición
Elementos del puesto
de trabajo que son
aportados por la
institución como
estructura que da
forma y soporta el
empleo.
Elementos con las
que coopera la
empresa para el
mejoramiento del
trabajo del
colaborador.
Características del
empleo que se
relacionan con las
condiciones que
brindan al trabajador
firmeza en su
relación con la
institución.
Característica del
mismo que pueda
tener influencia en la
aparición de riesgos
para la seguridad y
salud del
colaborador.
Inserción del
trabajador en el
Subdimensiones
Procesos de
trabajo
Supervisión
laboral
Apoyo de los
superiores para la
realización del
trabajo
Evaluación del
trabajo
Oportunidades de
promoción
Autonomía
Procedimientos
de trabajo
Ingresos o salario
Insumos para el
trabajo
Derechos
contractuales de
los trabajadores
Capacitación en
el trabajo
Pertinencia
Motivación
Ítems
6, 19, 26. 27, 28, 44, 45, 46,
47, 48, 49, 50, 51, 52
5, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 29,
30, 31, 33, 61, 63, 72
18, 32, 36, 37, 39, 40, 41.
42, 43, 65
P á g i n a 28 | 55
Dimensiones
Definición
trabajo como una de
sus partes, en total
correspondencia.
Satisfacción por el
trabajo
Bienestar logrado a
través del trabajo
Elementos propios
del colaborador en el
cual se sienta
acoplado con la
organización.
Conjunto de
sentimientos
favorables con los
que los empleados
perciben su trabajo
Actitud positiva, de
agrado, que el
trabajador manifiesta
hacia su trabajo.
Características del
trabajador por el cual
se siente conforme a
su trabajo.
Se entiende como el
estado mental o
psicológico de
satisfacción de
necesidades
relacionadas con la
manera de vivir,
incluyendo el disfrute
de bienes y riquezas
logrados gracias a la
actividad laboral.
Son los elementos
relacionados con las
necesidades que tiene
el colaborador
respecto a sus
recursos logrados.
Proceso de
Desarrollo personal incremento de
del trabajador
aspectos personales,
Subdimensiones
Ambiente de
trabajo
Dedicación al
trabajo
Orgullo por la
institución
Participación en
el trabajo
Autonomía
Reconocimiento
por el trabajo
Autovaloración
Beneficios del
trabajo del
ocupado para
otros
Disfrute de la
actividad laboral
Satisfacción por
la vivienda
Evaluación de la
salud general
Evaluación de la
nutrición
Logros
Expectativas de
mejora
Ítems
1, 2, 3, 4, 14, 15, 16, 17, 20,
21, 22
23, 24, 34, 35, 38, 59, 60,
62, 66, 71, 73
Seguridad
personal
Logro
Expectativas de
mejora
53, 54, 64, 67, 68, 69, 70,
74
P á g i n a 29 | 55
Dimensiones
Definición
Subdimensiones
Ítems
relacionados con su
actividad laboral.
Progreso de las
destrezas de los
colaboradores, que
Seguridad
contribuyen a mejorar personal
la calidad de vida
tanto laboral como
personal.
Administración del
tiempo libre
Definido como la
forma en que se
disfruta de la vida en
el horario en que no
se realizan
actividades laborales.
Se refiere a la
ocupación que tiene
el trabajador en sus
horas libres de
trabajo.
Planificación del
tiempo.
Equilibrio entre
trabajo y vida
familiar
25, 55, 56, 57, 58
Nota: elaboración propia con base en González, Hidalgo, Salazar y Preciado (2010).
P á g i n a 30 | 55
P á g i n a 31 | 55
CAPÍTULO 4: RESULTADOS
Descriptivos:
Para determinar si el colaborador percibe si se están presentando problemas con la calidad de
vida laboral en la organización, los puntajes obtenidos en la escala de calidad de vida laboral
fueron analizados en primer término se calcularon los estadísticos descriptivos de las
dimensiones de la escala, las cuales pueden observarse en la tabla 3.
Tabla 3
Descriptivos de las dimensiones de la calidad de vida laboral.
Dimensión
N
Mínimo
Máximo
Media
Desv. típ.
Varianza
SIT
SET
IPT
SPT
DPT
ATL
21
21
21
21
21
21
2.21
2.60
2.40
3.64
2.63
1.60
5.00
5.00
5.00
5.00
5.00
4.80
4.12
3.93
4.16
4.48
4.08
3.31
0.70
0.64
0.73
0.43
0.70
0.92
0.48
0.40
0.53
0.19
0.50
0.85
Fuente: elaboración propia
Nota: La media más baja se presentó en la administración del tiempo libre.
Al calcular los descriptivos de las dimensiones de la calidad de vida laboral, se puede observar
que la media más baja (3.3143) se registró en la dimensión de administración del tiempo libre
(ATL), lo cual indica que es esta dimensión la que registra menor grado de satisfacción; por el
contrario, la que presentó la media más alta (4.4762) fue la de satisfacción por el trabajo (SPT).
Con la finalidad de establecer un criterio más preciso para la población que se puede considerar
que está insatisfecha con su calidad de vida laboral, se calculó para cada una de las
P á g i n a 32 | 55
dimensiones, la distribución por cuartiles y se consideró únicamente la población registrada
debajo del percentil 25 como está señalado en las tablas 3 a la 10 y figuras 1 a la 7. En la tabla
4 y figura 1 se ilustra la distribución de frecuencias de los totales en los cuestionarios para
evaluar el nivel de satisfacción con la calidad de vida laboral por cuartiles.
Tabla 4
Nivel de satisfacción con su CVL, distribución por cuartiles.
T
Perc.
SIT
ST
IPT
SPT
BLT
DPT
ATL
bajo
medio
alto
muy alto
25
50
75
100
24
33
19
24
24
33
24
19
24
29
19
29
24
33
29
14
24
29
48
0
24
33
24
19
24
29
38
9
Fuente: elaboración propia
Tabla 5
Distribución por cuartiles de la dimensión soporte institucional en el trabajo (SPT).
SIT
Totalmente insatisfecho
Insatisfecho
Satisfecho
Totalmente satisfecho
Percentil
Rango
25.0
50.0
75.0
100.0
Valores ≤ 0.73
0.74 - 0.78
0.79 - 0.88
Valores ≥ 0.89
%
24
33
19
24
100
Fuente: elaboración propia
Nota: el 57% se sienten insatisfechos con su CVL.
En la tabla cinco se pude observar que un 24% de los trabajadores se encuentran totalmente
insatisfechos y un 33% insatisfechos, por lo cual un 57% demuestran insatisfacción con su
calidad de vida laboral. En la figura 1 se puede observar con más claridad dicha distribución.
P á g i n a 33 | 55
24%
24%
Totalmente insatisfecho
Insatisfecho
Satisfecho
19%
33%
Totalmente satisfecho
Figura 1. Distribución del nivel de satisfacción con la CVL con la dimensión (SIT)
Tabla 6
Distribución por cuartiles de la dimensión seguridad en el trabajo(ST).
ST
Totalmente insatisfecho
Insatisfecho
Satisfecho
Totalmente satisfecho
Percentil
Rango
%
25.0
Valores ≤ 0.65
24
50.0
0.65 - 0.74
33
75.0
0.75 - 0.82
24
100.0
Valores ≥ 0.83
19
100.0
Fuente: elaboración propia
Nota: el 57% se sienten insatisfechos con su CVL.
En la tabla seis se pude observar que un 24% de los trabajadores se encuentran totalmente
insatisfechos y un 33% insatisfechos, por lo cual un 57% demuestran insatisfacción con su
calidad de vida laboral. En la figura 2 se puede observar con más claridad dicha distribución.
P á g i n a 34 | 55
19%
Totalmente
insatisfecho
24%
Insatisfecho
24%
33%
Satisfecho
Totalmente satisfecho
Figura 2 Distribución del nivel de satisfacción con la CVL con la dimensión (ST)
Tabla 7
Distribución por cuartiles de la dimensión integración al puesto de trabajo (IPT).
IPT
Totalmente insatisfecho
Insatisfecho
Satisfecho
Totalmente satisfecho
Percentil
Rango
25.0
Valores ≤ 0.48
24
0.49 - 0.58
29
0.59 - 0.63
19
Valores ≥ 0.64
29
50.0
75.0
100.0
%
100.0
Fuente: elaboración propia
Nota: el 53% se sienten insatisfechos con su CVL.
En la tabla siete se pude observar que un 24% de los trabajadores se encuentran totalmente
insatisfechos y un 29% insatisfechos, por lo cual un 53% demuestran insatisfacción con su
calidad de vida laboral. En la figura 3 se puede observar con más claridad dicha distribución.
P á g i n a 35 | 55
29%
Totalmente
insatisfecho
24%
Insatisfecho
19%
28%
Satisfecho
Totalmente satisfecho
Figura 8 Distribución del nivel de satisfacción con la CVL con la dimensión (IPT)
Tabla 8
Distribución por cuartiles de la dimensión satisfacción por el trabajo(SPT)
SPT
Percentil
Rango
%
Totalmente insatisfecho
25.0
Valores ≤ 0.61
24
Insatisfecho
50.0
0.62 - 0.69
33
Satisfecho
75.0
0.70 - 0.73
29
Totalmente satisfecho
100.0
Valores ≥ 0.74
14
100.0
Fuente: elaboración propia
Nota: el 57% se sienten insatisfechos con su CVL.
En la tabla ocho se pude observar que un 24% de los trabajadores se encuentran totalmente
insatisfechos y un 33% insatisfechos, por lo cual un 57% demuestran insatisfacción con su
calidad de vida laboral. En la figura 4 se puede observar con más claridad dicha distribución.
P á g i n a 36 | 55
14%
24%
Totalmente insatisfecho
Insatisfecho
29%
33%
Satisfecho
Totalmente satisfecho
Figura 9 Distribución del nivel de satisfacción con la CVL con la dimensión (SPT)
Tabla 9
Distribución por cuartiles de la dimensión bienestar logrado a través del trabajo (BLT)
BLT
Percentil
Rango
%
Totalmente insatisfecho
25.0
Valores ≤ 0.60
24
Insatisfecho
50.0
0.61 - 0.62
29
Satisfecho
75.0
0.63 - 0.74
48
Totalmente satisfecho
100.0
Valores ≥ 0.75
0.0
100.0
Fuente: elaboración propia
Nota: el 53% se sienten insatisfechos con su CVL.
En la tabla nueve se pude observar que un 24% de los trabajadores se encuentran totalmente
insatisfechos y un 29% insatisfechos, por lo cual un 53% demuestran insatisfacción con su
calidad de vida laboral. En la figura 5 se puede observar con más claridad dicha distribución.
P á g i n a 37 | 55
0%
24%
48%
Totalmente
insatisfecho
Insatisfecho
28%
Satisfecho
Totalmente satisfecho
Figura 5 Distribución del nivel de satisfacción con la CVL con la dimensión (BLT)
Tabla 10
Distribución por cuartiles de la dimensión desarrollo personal del trabajador (DPT)
DPT
Percentil
Rango
%
Totalmente insatisfecho
25.0
Valores ≤ 0.38
24
Insatisfecho
50.0
0.39 - 0.46
33
Satisfecho
75.0
0.47 - 0.49
24
Totalmente satisfecho
100.0
Valores ≥ 0.50
19
100.0
Fuente: elaboración propia
Nota: el 57% se sienten insatisfechos con su CVL.
En la tabla diez se pude observar que un 24% de los trabajadores se encuentran totalmente
insatisfechos y un 33% insatisfechos, por lo cual un 57% demuestran insatisfacción con su
calidad de vida laboral. En la figura 6 se puede observar con más claridad dicha distribución.
P á g i n a 38 | 55
19%
24%
Totalmente
insatisfecho
Insatisfecho
24%
33%
Satisfecho
Totalmente
satisfecho
Figura 6 Distribución del nivel de satisfacción con la CVL con la dimensión (DPT)
Tabla 11
Distribución por cuartiles de la dimensión administración del tiempo libre (ATL)
ATL
Totalmente insatisfecho
Insatisfecho
Satisfecho
Totalmente satisfecho
Percentil
Rango
%
25.0
Valores ≤ 0.16
24
50.0
0.17 - 0.23
29
75.0
0.24 - 0.28
38
100.0
Valores ≥ 0.29
9
100.0
Fuente: elaboración propia
Nota: el 53% se sienten insatisfechos con su CVL.
En la tabla once se pude observar que un 24% de los trabajadores se encuentran totalmente
insatisfechos y un 29% insatisfechos, por lo cual un 53% demuestran insatisfacción con su
calidad de vida laboral. En la figura 7 se puede observar con más claridad dicha distribución.
P á g i n a 39 | 55
9%
Totalmente
insatisfecho
24%
Insatisfecho
38%
Satisfecho
29%
Totalmente satisfecho
Figura 7 Distribución del nivel de satisfacción con la CVL con la dimensión (ATL)
Tabla 12
Prueba t de student para diferencia de medias con respecto al género.
Dimensión /
Género
SIT
Hombre
Mujer
SET
Hombre
Mujer
IPT
Hombre
Mujer
SPT
Hombre
Mujer
BLAT
Hombre
Mujer
DPT
Hombre
Mujer
ATL
Hombre
Mujer
Fuente: elaboración propia
N
9
12
9
12
9
12
9
12
9
12
9
12
9
12
Media
Desviación
típ.
Sig
(bilateral)
3.84
0.84
-1.65
0.12
4.33
0.51
-1.54
0.15
3.95
0.77
0.13
0.90
3.91
0.55
0.12
0.90
4.09
0.91
-0.36
0.72
4.21
0.60
-0.34
0.74
4.49
0.41
0.17
0.87
4.46
0.47
0.17
0.87
4.47
0.65
0.93
0.37
4.27
0.34
0.85
0.41
4.06
0.87
-0.12
0.91
4.09
0.59
-0.11
0.91
3.40
1.08
0.36
0.72
3.25
0.84
0.35
0.73
t
P á g i n a 40 | 55
Nota: los hombres presentan media más baja, indicando menor satisfacción.
Análisis de Variabilidad
Para analizar las dimensiones del cuestionario de calidad de vida laboral en relación a las
variables socio demográficas se empleó la prueba t para analizar las diferencias de medias por
género y el análisis de varianza ANOVA para la edad, la antigüedad y el departamento al que
pertenece el colaborador. En la tabla 4 se presentan los resultados de la prueba t de student para
las diferencias por género.
No se observan diferencias estadísticamente significativas para el género con respecto a las
dimensiones de la variable calidad de vida laboral; Sin embargo, se puede observar que en las
dimensiones SIT, IPT Y DPT los hombres presentan medias más bajas que las mujeres, lo cual
indica menor satisfacción con las mismas; por otra parte, en las dimensiones SET, SPT, BLAT
y ATL, son las mujeres las que presentan las medias más bajas, lo que indica menor
satisfacción.
Tabla 13
Comparación de las medias poblacionales de cada dimensión del cuestionario de
satisfacción laboral por edad.
Dimensión /
estado civil
SIT
SET
Soltero
Casado
Unión
Libre
Total
Soltero
Casado
Unión
N
Media
Desviación
típica
13
6
2
4.30
3.68
0.45
0.95
4.25
1.06
21
13
6
2
4.12
4.03
3.78
3.70
0.70
0.51
0.95
0.14
F
Sig.
1.83
0.19
0.44
0.65
P á g i n a 41 | 55
Libre
Total
21
IPT Soltero
13
Casado
6
Unión
2
Libre
Total
21
SPT Soltero
13
Casado
6
Unión
2
Libre
Total
21
BLAT Soltero
13
Casado
6
Unión
2
Libre
Total
21
DPT Soltero
13
Casado
6
Unión
2
Libre
Total
21
ATL Soltero
13
Casado
6
Unión
2
Libre
Total
21
Fuente: elaboración propia
3.93
4.34
3.63
0.64
0.49
1.02
4.55
0.35
4.16
4.54
4.32
0.73
0.42
0.48
4.55
0.51
4.48
4.36
4.36
0.43
0.43
0.72
4.36
0.26
4.36
4.13
4.02
0.49
0.56
0.84
3.88
1.59
4.08
3.51
3.27
0.70
0.92
0.85
2.20
0.57
3.31
0.92
2.61
0.10
0.53
0.60
0.00
1.00
0.88
0.88
0.18
0.18
Nota: los casados presenta mediad más bajas, lo que indica menor satisfacción.
No se observan diferencias estadísticamente significativas para el estado civil con respecto a las
dimensiones de la variable calidad de vida laboral; Sin embargo, se puede observar que en las
dimensiones SIT, IPT, SPT, los casados presentan medias más bajas que los solteros y unión
libre lo cual indica menor satisfacción con las mismas; por otra parte, en las dimensiones SET,
DPT, ATL, son los de unión libre los que presentan las medias más bajas, lo que indica menor
satisfacción, y por último en BLAT son los solteros los que presentan medias mas bajas.
P á g i n a 42 | 55
En la Tabla 6 se presenta el ANOVA que corresponde al variable estado civil de la población
bajo estudio.
Tabla 14
Comparación de medias poblacionales con respecto a la edad.
dimensión / edad
SIT
18-25 Años
26-33 Años
34-41 Años
50-58 Años
Total
SET 18-25 Años
26-33 Años
34-41 Años
50-58 Años
Total
IPT 18-25 Años
26-33 Años
34-41 Años
50-58 Años
Total
SPT 18-25 Años
26-33 Años
34-41 Años
50-58 Años
Total
BLAT 18-25 Años
26-33 Años
34-41 Años
50-58 Años
Total
DPT 18-25 Años
26-33 Años
34-41 Años
N
14
4
2
1
21
14
4
2
1
21
14
4
2
1
21
14
4
2
1
21
14
4
2
1
21
14
4
2
Media
4.28
3.39
4.54
4.00
4.12
4.16
3.45
3.57
3.33
3.93
4.35
3.45
3.95
4.70
4.16
4.53
4.32
4.41
4.45
4.48
4.41
4.02
4.41
4.91
4.36
4.09
3.72
4.56
Desviación
típica
0.56
0.89
0.66
.
0.70
0.53
0.83
0.33
.
0.64
0.56
0.86
1.20
.
0.73
0.45
0.42
0.71
.
0.43
0.52
0.41
0.19
.
0.49
0.72
0.74
0.62
F
Sig.
2.32
0.11
2.20
0.13
2.13
0.13
0.24
0.87
1.11
0.37
0.69
0.57
P á g i n a 43 | 55
dimensión / edad
N
50-58 Años 1
Total
21
ATL 18-25 Años 14
26-33 Años 4
34-41 Años 2
50-58 Años 1
Total
21
Fuente: elaboración propia
Desviación
típica
Media
4.38
4.08
3.39
3.45
2.50
.
0.70
1.01
0.90
0.14
3.40
3.31
.
0.92
F
Sig.
0.54
0.66
Nota: los de edad entre 26 y 33 años presentan medias más bajas, indicando menor
satisfacción.
No se observan diferencias estadísticamente significativas para la edad con respecto a las
dimensiones de la variable calidad de vida laboral; Sin embargo, se puede observar que en las
dimensiones IPT, SPT, BLAT, DPT, los de edad de 26 a 33 años presentan medias más bajas
que los demás, lo cual indica menor satisfacción con las mismas; por otra parte, en la
dimensión SIT, son los de 18 a 25 años los que presentan las medias más bajas, lo que indica
menor satisfacción, por otra parte la dimensión SET presentan medias más bajas los de 50 a 58
años y por último en la dimensión ATL los de 34 a 41 años presentan las medias más bajas.
Tabla 15
Comparación de medias poblacionales con respecto al departamento al que
pertenece el colaborador.
Dimensión
Departamento
N
Media
Desviación
típica
SIT
Farmacia
Gerencia
Dulcería y
juguetería
Tabaco y
Novedades
2
1
2
4.04
4.14
0.05
.
4.04
0.05
4.36
0.30
2
f
Sig.
2.85
.102
P á g i n a 44 | 55
Dimensión
SET
IPT
Departamento
N
Media
Desviación
típica
Pastelería
Telecom
Perfumería
Labores
generales
Discos
Bolsas y
joyería
Sonido
Jefe de
departamento
Caja general
Óptica
Seguridad y
Vigilancia
Total
Farmacia
Gerencia
Dulcería y
juguetería
Tabaco y
Novedades
Pastelería
Telecom
Perfumería
Labores
generales
Discos
Bolsas y
joyería
Sonido
Jefe de
departamento
Caja general
Óptica
Seguridad y
Vigilancia
Total
Farmacia
Gerencia
Dulcería y
1
2
1
1
4.64
4.86
4.50
.
0.20
.
4.29
.
2
1
4.82
0.05
3.21
.
2
1
4.25
1.06
3.71
.
1
1
1
3.07
2.21
.
.
4.00
.
21
2
1
2
4.12
3.60
4.40
0.70
0.38
.
4.27
0.00
3.60
0.38
1
2
1
1
3.93
3.77
4.07
.
0.05
.
4.27
.
2
1
4.73
0.19
2.93
.
2
1
4.30
0.99
4.87
.
1
1
1
3.53
2.60
.
.
3.33
.
21
2
1
2
3.93
3.30
4.50
4.40
0.64
0.28
.
0.14
2
f
Sig.
2.23
.165
7.55
.010
P á g i n a 45 | 55
Dimensión
SPT
Departamento
juguetería
Tabaco y
Novedades
Pastelería
Telecom
Perfumería
Labores
generales
Discos
Bolsas y
joyería
Sonido
Jefe de
departamento
Caja general
Óptica
Seguridad y
Vigilancia
Total
Farmacia
Gerencia
Dulcería y
juguetería
Tabaco y
Novedades
Pastelería
Telecom
Perfumería
Labores
generales
Discos
Bolsas y
joyería
Sonido
Jefe de
departamento
Caja general
Óptica
Seguridad y
Vigilancia
Total
Media
Desviación
típica
4.20
0.42
1
2
1
1
4.70
4.65
4.30
.
0.21
.
4.30
.
2
1
5.00
0.00
3.40
.
2
1
4.65
0.49
3.00
.
1
1
1
3.60
2.40
.
.
4.70
.
21
2
1
2
4.16
4.27
4.73
0.73
0.51
.
4.27
0.90
4.45
0.39
1
2
1
1
5.00
4.68
4.18
.
0.32
.
4.64
.
2
1
4.95
0.06
4.00
.
2
1
4.59
0.58
4.73
.
1
1
1
3.91
3.91
.
.
4.45
.
21
4.48
0.43
N
2
2
f
Sig.
0.55
.836
P á g i n a 46 | 55
Dimensión
Departamento
N
Media
Desviación
típica
BLAT
Farmacia
Gerencia
Dulcería y
juguetería
Tabaco y
Novedades
Pastelería
Telecom
Perfumería
Labores
generales
Discos
Bolsas y
joyería
Sonido
Jefe de
departamento
Caja general
Óptica
Seguridad y
Vigilancia
Total
Farmacia
Gerencia
Dulcería y
juguetería
Tabaco y
Novedades
Pastelería
Telecom
Perfumería
Labores
generales
Discos
Bolsas y
joyería
Sonido
Jefe de
departamento
Caja general
Óptica
2
1
2
4.14
4.55
0.19
.
4.14
0.06
4.00
0.26
1
2
1
1
4.64
4.32
4.09
.
0.32
.
5.00
.
2
1
5.00
0.00
4.00
.
2
1
4.59
0.58
5.00
.
1
1
1
3.45
3.55
.
.
4.91
.
21
2
1
2
4.36
4.19
4.00
0.49
0.09
.
4.06
0.62
3.94
1.33
1
2
1
1
4.25
4.50
3.38
.
0.71
.
4.50
.
2
1
4.69
0.27
4.00
.
2
1
3.88
1.59
4.50
.
1
1
3.50
2.63
.
.
DPT
2
2
f
Sig.
3.38
.071
0.38
.936
P á g i n a 47 | 55
Dimensión
ATL
Media
Desviación
típica
4.38
.
4.08
2.90
4.00
0.70
0.71
.
2.60
1.41
3.00
0.85
1
2
1
1
4.00
2.60
2.80
.
0.00
.
4.80
.
2
1
4.30
0.14
4.20
.
2
1
3.00
1.70
4.20
.
1
1
1
3.20
.
2.20
.
3.40
.
21
3.31
0.92
Departamento
N
Seguridad y
Vigilancia
Total
Farmacia
Gerencia
Dulcería y
juguetería
Tabaco y
Novedades
Pastelería
Telecom
Perfumería
Labores
generales
Discos
Bolsas y
joyería
Sonido
Jefe de
departamento
Caja general
Óptica
Seguridad y
Vigilancia
Total
1
21
2
1
2
2
f
Sig.
0.77
.682
Fuente: elaboración propia
Nota: se presenta menor satisfacción en el departamento de óptica.
Se observa una diferencia estadísticamente significativa con respecto a la dimensión IPT entre
departamento siendo los colaboradores de óptica, reportando una media de (2.4), lo que indica
el menor grado de satisfacción con la calidad de vida laboral.
P á g i n a 48 | 55
Discusión y Conclusiones
La calidad de vida laboral es un concepto que preocupa a las empresas hoy en día, ya que
depende en gran medida de los aspectos del comportamiento del trabajador para darnos cuenta
si rinde o no en su puesto de trabajo. Por otra parte, de acuerdo a la literatura consultada, el
trabajo debe contribuir al progreso de toda la sociedad" (Davis y Newstrom, 1991 :321). A su
vez, las tareas en el trabajo, la motivación, el poder de decisión, la satisfacción con el trabajo,
el balance entre vida personal y laboral, así como los niveles de estrés, son solo algunos de los
muchos conceptos que afectan a los empleados y la forma en que perciben su lugar en una
empresa.
Se realizó dicha evaluación con el fin de saber si los colaboradores de una tienda departamental
del sureste mexicano, se sentían completamente satisfechos con todas las dimensiones que
utilizamos para medir su percepción acerca de la calidad de vida laboral a través de un
cuestionario.
Como primer punto nos dio el resultado que la dimensión más baja que obtuvieron los
trabajadores fue administración del tiempo libre como concepto de este tenemos que son las
actividades que el colaborador tiene fuera de la empresa, con sus familias, amigos, etc. Por lo
consecuente supimos que los trabajadores no se sienten satisfechos en dicha dimensión ya que
opinaron que se llevaban mucha carga de trabajo a sus casas así como estrés, entre otras.
Por otra parte tenemos que factor ejerce mayor influencia en la calidad de vida laboral de los
trabajadores fue la integración al puesto de trabajo como concepto tenemos que es la seguridad
que tiene el trabajador dentro de la empresa, encontramos que los colaboradores se sentían
totalmente satisfechos ya que la empresa les brindaba diferentes apoyos para que ellos sintieran
seguridad respecto a su trabajo.
De acuerdo a los estudios empíricos y los artículos nos dimos cuenta que tanto en otras
empresas como en la tienda departamental de nuestra investigación, la calidad de vida de los
P á g i n a 49 | 55
colaboradores Tiende a ser buena pero no excelente ya que por una parte se sienten bien con su
integración en el trabajo (ambiente laboral, seguridad en su trabajo, entre otras). Pero por otra
parte sienten que se llevan mucha carga de trabajo a sus casas y no tienen un buen tiempo libre
para estar con sus familias o para hacer las actividades que a ellos más les guste, al igual que
nos dimos cuenta que muchas de las cosas que repercuten en los colaboradores en el salario que
perciben puesto que muchos de ellos o la mayoría sientes que no hay un balance entre el trabajo
que realizan, la jornada diaria, con el suelo que perciben ya que muchos opinan que es muy
bajo.
Otra de las situaciones en la que nos dimos cuenta que existe es la relación que existen entre
jefe y colaborador, tiende a ser difícil ya que muchos de los jefes sienten que tienen derecho a
tratar mal a los colaboradores y por el simple hecho de tener un puesto más alto, mientras que
la relación entre los mismos colaboradores es buena. Pero ellos sienten a veces que las
situaciones por la que a veces no existe una buena calidad de vida laboral es la falta de
comunicación, la falta de motivación, la insatisfacción laboral, entre otras.
El concepto de calidad de vida laboral puede parecer difícil y aterrador al mismo tiempo para
las empresas, mas sin embargo la idea de este concepto es crear que el centro de trabajo sea
percibido como un medio en cual haya un equilibrio entre todas las personas que allí laboran y
las áreas de trabajo.
Para mejorar la calidad de vida de los colaboradores se debe contar con políticas y actividades
que en la que mejoren compatibilizar entre ellos, por lo general muchas de las empresa creen
que para cumplir este tipo de acciones se necesita mucho dinero y por lo general prefieren
P á g i n a 50 | 55
evitarlo, en este caso pueden tomar otros recursos que no son altamente costosos y que
actividades que hagan que el colaborador sienta que es parte fundamental de la empresa para
que así no haya repercusiones.
A mi punta de vista, los colaboradores son lo más importante puesto que de ellos depende que
la empresa rinda al cien por ciento y que haya una excelente calidad de vida laboral, además de
que los clientes al momento que un colaborador los trata bien vuelven al lugar y así las
ganancias de la empresa son cada vez más altas, por lo consecuente un empleado mal pagado,
desanimado, y con mala calidad de vida laboral, puede que trate mal a los clientes de nuestra
empresa y estos opten por no regresar al lugar y puede que hasta la empresa llegue a la quiebra
por esto, por lo tanto yo optaría por que todas las empresas tengan un manual en donde tengan
en cuenta las necesidades de todos los colaboradores de la empresa para que de esa forma todos
rindan al cien por ciento.
P á g i n a 51 | 55
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P á g i n a 53 | 55
Anexos
P á g i n a 54 | 55
P á g i n a 55 | 55