-- 1 Unidad G – Escala Salarial $ $ $ $ $ $ $ $ ESTRUCTURA DE SALARIOS INTRODUCCIÓN: $ Una vez terminada nuestra descripción de puestos, de haberlos evaluado y de haber realizado nuestra investigación salarial en el mercado. Comienza la tarea de armar nuestra estructura ideal, así podemos agrupar más de un puesto en grados o categorías para ello debemos optar por: $ $ a) usar escalas salariales fijas o flexibles; b) adoptar escalas flexibles superpuestas o no. Las alternativas brindan variantes que hacen que la decisión adoptada configure una definida política salarial. GRADOS O CATEGORÍAS EN UNA ESTRUCTURA SALARIA Una Categoría se define por aquel valor salarial en el que participan, en general, más de un puesto de trabajo. Este criterio de categorización está esencialmente ligado a facilitar el mecanismo de la administración de las remuneraciones y no por un criterio de una compensación justa. El hecho de ordenar los puestos a pagar, a un reducido número de categorías hace evidente que su manejo administrativo y contable será más sencillo. Pero este encasillamiento, trae aparejado una serie de inconvenientes por cuanto mide con igual "metro" monetario a puestos que en su detalle particularizado muestran diferencias. Aún así, el sistema de categorización tiene marcadas ventajas, además de las meramente contables y que hacen a la más correcta funcionalidad de la empresa. Veremos como los aspectos negativos pueden ser superados con una estructura flexible. ESCALAS RÍGIDAS O FL EXIBLES. SUS DIFERENCIAS. ESCALAS RÍGIDAS Son aquellas que fijan un valor salarial fijo y uniforme para cada grado o categoría. Ello significa, que todos los integrantes de los puestos que formen parte de igual categoría percibirán el mismo salario no teniéndose en cuenta las cualidades personales ni los méritos que puedan distinguirlos. Estas estructuras generalmente acompañan a los métodos no analiticos y no cuantitativos de evaluación de puestos. Es también, el tipo de escala más utilizada en los Convenios Colectivos de Trabajo. A partir de los años 90 éstas escalas estan volviendo a imponerse en las empresas que han desarrollado una fuerte politica de incentivos. Ellas utilizan estructuras fijas y diferencian a los empleados a través de montos variables en función de resultados obtenidos Lic. Sonia A. Boiarov- Adm. De Personal II –sonia@ boiarov.com.ar -- 2 Unidad G – Escala Salarial ESCALAS FLEXIBLES – RANGOS: Son aquellas que establecen un intervalo de salarios para cada categoría permitiendo pagar salarios diferentes a los integrantes de igual categoría en razón de sus méritos, siempre dentro de la amplitud del intervalo. DETERMINACIÓN DE RANGOS: Ese intervalo, amplitud, o flexibilidad de una categoría se hace dentro de determinados valores, es decir un valor mínimo "m" y un valor máximo "M". La diferencia o "distancia" entre m y M es lo que se llama rango de la categoría, cuyo valor puede ser igual (en monto o porcentaje) o diferente entre las distintas categorías. El salto de un valor mínimo de una categoría al mínimo de otra inmediata se llama Progresión. Este sistema de Rangos o Bandas, que establece un salario mínimo y máximo, con una dispersión monetaria entre dos puntos que permite compensar los valores personales de los trabajadores; ha sido el más utilizado en la administración de salarios. No obstante su aplicación requiere la fijación de pautas claras y justas para valorar adecuadamente los méritos individuales y además determinar la frecuencia con que se valorarán los mismos, es decir que debe diagramarse en forma tal que su uso no sea indiscriminado, la política al efecto debe mostrar un sentido equitativo. AMPLITUD DEL RANGO: Para determinar cual debe ser la diferencia entre el "mínimo y el "Máximo" debemos tener en cuenta varios factores: a) b) La permanencia del empleado en la categoría. Si ésta ha de ser de largo tiempo, por cuanto existe poca movilidad, la amplitud deberá ser lo suficientemente importante para poder ir compensando, tanto el tiempo como la capacidad en forma racional. Significa esto que la amplitud es inversamente proporcional a la movilidad, por consiguiente si la permanencia en una categoría es de un lapso reducido su amplitud será relativamente pequeña. Política salarial: El valor del rango puede ser uniforme o incrementarse en razón del aumento jerárquico de las distintas categorías. Es usual que la amplitud del rango en las categorías más bajas estén entre el 30 y el 35%, en las medias entre un 40 y un 45% y en las altas entre el 60 y el 70%. PROYECCIÓN DE CURVAS SALARIALES Mediante la utilización de toda la información recogida en la encuesta de remuneraciones que ya debió realizarce antes de encarar esta etapa, se procederá a trazar una línea de tendencia salarial, que esté tan cerca de la nube de puntos como sea posible. Para asegurar la exactitud de esta curva se utiliza la fórmula estadística de mínimos cuadrados. La nube de puntos significa disponer los valores salariales de la encuesta en orden creciente en relación con los puestos investigados o con sus valores en puntos, así tendremos una proyección cuya conformación nos Lic. Sonia A. Boiarov- Adm. De Personal II –sonia@ boiarov.com.ar -- 3 Unidad G – Escala Salarial mostrará lo que se denomina "tendencia" y su graficación estará condicionada según sea la expresión de una escala fija o una escala flexible. La línea de tendencia salarial ayuda a determinar los niveles de compensación para todos los puestos, aún de aquellos que no formaron parte de la encuesta de mercado, ni fueron elegidos para la elaboración de la curva de salarios. Así, aunque en la empresa se creen nuevos puestos, una vez que éstos son evaluados asignándoles un valor en puntos, podemos unir los puntos en un eje cartesiano y determinar el valor salarial correspondiente. Esto se lleva a cabo en dos pasos. En el primer paso, el valor en puntos del puesto se ubica en el eje horizontal, en el segundo paso ubicamos los valores salariales en el eje vertical. Una vez que hallamos la curva de tendencia podremos ubicar el valor salarial de cualquier puesto solo conociendo su valoración en puntos. Sueldos $ Tendencia salarial B A A y B Representan diferentes puestos Puestos o puntos representativos CONSTRUCCION DE LAS ESCALAS O ESTRUCTURAS SALARIALES ESCALAS FIJAS Denominadas también rígidas o de salarios sencillos, tienen como principales ventajas su fácil control contable y su manejo administrativo. Aquí nos referiremos a como se pueden construir: a) Se construye determinando el valor mínimo de la escala, que corresponde a la categoría inferior y el máximo a pagar o la categoría máxima. Las categorías intermedias se las valoriza sumando al valor inicial, el valor que resulte de dividir la diferencia entre el sueldo mínimo y el máximo, por la cantidad de categorías menos una. Ejemplo: Lic. Sonia A. Boiarov- Adm. De Personal II –sonia@ boiarov.com.ar -- 4 Unidad G – Escala Salarial Categoría mínima: m=3.000 Categoría Máxima: M=9.000 Categorías: N=7 Diferencia m-M = 6.000 Cálculo para construir una escala fija de progresión con valor fijo : N-1= 6 Promedio: 6.000 = 1.000 6 Escala: Cat.a=3.000; b=4.000; c:5.000.....F=9.000 b) Otra fórmula de construcción es la siguiente: Nº Cat. Máximo/mínimo El primer procedimiento nos da una línea de tendencia recta, el segundo una curva c) Otro procedimiento es establecer un valor mínimo -escala inicial- y al mismo aplicarle un porcentaje de aumento fijo para cada categoría. Ej: Porcentaje=10% Escala inicial 3.000 La representación gráfica nos da una línea ligeramente curva. Lic. Sonia A. Boiarov- Adm. De Personal II –sonia@ boiarov.com.ar -- 5 Unidad G – Escala Salarial d) Otra forma, variante de la anterior, aplicar sobre la escala inicial una porcentaje mínimo que se va incrementando en cada categoría. El porcentaje variable juega entre un mínimo y un máximo que generalmente va desde un 5% a un 20%. Ej.: Sobre el inicial un 5%, esto nos da una segunda categoría, sobre ésta un 7%, luego un 9% y así hasta cubrir todas las categorías. De esta manera se obtiene una escala más achatada que la de porcentaje fijo, en las escalas primeras, incrementándose más fuertemente en las últimas categorías. ESCALAS FLEXIBLES En su definición decíamos que en este tipo de escala cada categoría tenía su Rango o amplitude. También señalábamos que dicha amplitud podía ser igual o creciente pero en el aspecto que aquí nos importa analizamos la superposición o nó del rango. Es decir, el mínimo de cada categoría inmediata inferior sin sobreposición alguna, o por el contrario ese mínimo se inicia por debajo del máximo de la categoría inferior inmediata. CATEGORÍAS SIN RANGOS SUPERPUESTOS: Se da cuando cada categoría tiene un intervalo o amplitud separado o diferente de cualquier otra categoría de la estructura. Tiene la ventaja de remunerar a los trabajadores de una categoría con un salario diferente en toda su amplitud al pagado a los de cualquier otra categoría. Con este procedimiento se evita caer en algo que es común en los rangos superpuestos donde los salarios cercanos al límite superior están por encima de los salarios que perciben los empleados que están cerca del valor inicial de una categoría superior inmediata. En este tipo de categorías sin rangos superpuestos, la amplitud de los mismos dependen, por un lado de la cantidad de categorías que forman la estructura y el grado de movilidad de los trabajad. La implementación de un sistema de estas características demanda un costo salarial mayor por cuanto al individualizarse cada categoría exige responder a un espectro muy marcado del sueldo mínimo al máximo previsto en la estructura. DETERMINACIÓN DE NIVELES SALARIALES Todo lo analizado hasta aquí permite expresar que los niveles salariales están sujetos a varios factores ponderables a saber: a) Metodología adoptada en la política de remuneraciones -escalas fijas, escalas flexibles superpuestas o nó-. b) Política en cuanto a la cantidad de categorías y a la movilidad del personal. c) Política en cuanto a la relación que mantendrán los salarios de la empresa con los existentes en el mercado. Lic. Sonia A. Boiarov- Adm. De Personal II –sonia@ boiarov.com.ar Unidad G – Escala Salarial d) e) f) g) -- 6 Características de la empresa en cuanto si es o no de mano de obra intensiva. La incidencia de beneficios económicos. La presencia de la acción sindical. Prácticas de la comunidad. Determinada la escala salarial se la puede representar gráficamente lo que nos puede mostrar en forma visual la tendencia adoptada y además hacer las comparaciones con las curvas de otras empresas. Como resúmen podemos señalar que en la determinación de los niveles salariales debe tenerse en cuenta tres consideraciones que podemos estimar básicas: 1) Los salarios base, de contratación, promedios, mínimos y máximos, y los ingresos complementarios, deben de ser aproximadamente los mismos que los pagados en la localidad y en la industria. 2) Debe compensarse al trabajo igual con un salario base igual. 3) Deben establecerse categorías o grupos de puestos con intervalos de salarios. AMPLITUD, PROGRESIÓN Y SUPERPOSICIÓN O SOLAPAMIENTO ENTRE CATEG ORÍAS El tipo de estructura salarial donde existe superposición entre los rangos está cada vez más aceptada por las empresas por cuanto permite, entre otras cosas, una dispersión más amplia sin incrementar en forma exorbitantes los costos referidos a remuneraciones. Sin embargo deberá tenerse sumo cuidado en cuanto a la magnitud de la superposición. Lic. Sonia A. Boiarov- Adm. De Personal II –sonia@ boiarov.com.ar -- 7 Unidad G – Escala Salarial Si los salarios de dos categorías adyacentes están dentro del mismo intervalo exceptuando una pequeña parte de los niveles mínimos y máximos, muchos empleados no estarán satisfechos y la utilidad de haber colocado a los puestos en categorías diferentes habrá sido inútil. Por lo tanto, debe definirse en forma clara cual ha de ser la amplitud del Rango y la superposición que se aplicará. Ésta última condición es quizás la más difícil de determinar y condiciona a la otra. Si la superposición es demasiada dijimos que produce serios reparos por parte de los trabajadores ya que carece de equidad. Si es demasiada estrecha, los costos de nómina aumentan rápidamente y resta la razón más importante de la superposición que es que la transferencia (temporaria o definitiva) de un empleado a una categoría superior se haga con poco sobresalto económico. La relación más común en el uso de la superposición es la que toma el punto medio de una categoría como el valor mínimo de la categoría inmediata superior. Esta elección se basa en que el punto medio de un intervalo representa el salario que debe recibir un trabajador satisfactorio y experimentado. Hacia abajo de ese punto se encuentra aprendiendo su tarea, hacia arriba está mostrando una capacidad y eficiencia superior al promedio. El punto medio sería el salario pagado en un sistema de escala fija. Otra reflexión lleva a decir que el trabajador excelente de una categoría debe recibir aproximadamente tanto como el aprendiz de una categoría inmediata superior. Por lo tanto para construir una escala flexible superpuesta se deberá decidir con que Amplitud, con que Superposición, y con que Progresión se hará. Supongamos como ejemplo práctico, que establecemos valores del 60, 50 y 30 respectivamente para los conceptos antedichos, la representación gráfica del mismo nos mostrará una curva de tendencia con acentuado ascenso en las categorías superiores y una amplitud también grande que muestra que los empleados permanecerán un buen tiempo en las categorías, la superposición es adecuada según lo ya expresado. Las formulas para los tres factores dados son: AMPLITUD (Ej. 40%) = Sueldo medio de la Categoría = Salario Mínimo 1,2 Sueldo mínimo . 1,4 = Salario Máximo Si deseamos cambiar la amplitud a 50%, dividiríamos por 1,25 para obtener el salario mínimo, y a éste por 1,5 para obtener el salario máximo de la categoría. Otra forma de calcular la amplitud sería restando un 20% al punto medio para obtener el mínimo sueldo de la categoría y sumarle otro 20% al punto medio para obtener el sueldo máximo. La única diferencia con respecto al procedimiento anterior es que si calculamos la Lic. Sonia A. Boiarov- Adm. De Personal II –sonia@ boiarov.com.ar -- 8 Unidad G – Escala Salarial amplitud desde el mínimo de la categoría, en el segundo caso nos daría como resultado mas del 40%. En cambio con la primera fórmula nos dará exacto el 40%. SUPERPOSICIÓN = Máximo categoría "A" - mínimo categoria “B” (siguiente superior) Máximo "B" - mínimo "B" % PROGRESION= Punto medio escala superior - 1 x 100 Punto medio escala inferior Concretamente la política salarial de la empresa es la que deberá determinar la tendencia y la relación entre las categorías, es decir de los tres factores. CUARTILES: El rango o la escala correspondiente a cada categoría para su manejo práctico y racional se la divide en distintas partes o valores intermedios. La manera usual es la de dividir en cuartiles (cuatro valores o partes) lo que determina proporciones porcentuales del 25%, 50%, 75%. También se suele dividir en tres partes o en cinco, con lo que el manejo adquiere fluidez. Además permite actuar con más sentido de justicia si se fijan las normas de adjudicación de esos cuartiles y las mismas deberán ser de un alcance tal, que permita suponer que dos empleados que están, por ejemplo, en el tercer cuartil de dos categorías diferentes tendrán características personales similares, manteniendo la relación de remuneración que la política de la empresa desea. Si estuvieran en cuartiles diferentes habría una aparente distorsión que habría que analizar. CONSTRUCCIÓN DE LA ESTRUCTURA FLEXIBLE En general, los métodos causales de pronóstico desarrollan un modelo de causa y efecto entre variables. Esta relación entre dos variables, que llamamos relación estadística, no es exacta. Esto significa que no todas las observaciones o datos obtenidos caen exactamente sobre la línea de relación sino que al pasarlos a una gráfica x y muestran un diagrama de dispersión con una tendencia general y nó una relación exacta. Las relaciones estadísticas no necesitan ser lineales, pueden también ser curvilíneas. El mejor conocido es la regresión y el más simple es el modelo lineal de una sola variable. EL ANÁLISIS DE REGRESIÓN Lic. Sonia A. Boiarov- Adm. De Personal II –sonia@ boiarov.com.ar -- 9 Unidad G – Escala Salarial Estudia las relaciones estadísticas entre las variables cuantitativas. Este análisis utiliza una o más variables para predecir otra variable. Es decir necesitamos valores de muestra para poder trazar nuestra Curva de Regresión. Antes de llevar a cabo cualquier cálculo es aconsejable presentar la información en una gráfica (diagrama de dispersión) tal como hemos visto al comienzo. Esto nos podrá orientar en el tipo de relación que obtendremos. De acuerdo a una convención matemática se coloca en el eje Y la variable a predecir (variable 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 0 1 2 3 4 5 dependiente), y en el eje X la variable que se utilizará para hacer la predicción (variable independiente) MÉTODO DE CRITERIO A LA VISTA El método más simple de estimar la curva de regresión es trazar una línea a ojo que describa la relación que se muestra en el diagrama de dispersión. Este método tiene dos desventajas. La primera es que dos personas pueden trazar diferentes curvas de regresión y la segunda, que surge como consecuencia de la primera desventaja, es que no es confiable. MÉTODO DE MÍNIMOS CUADRADOS El método de mínimos cuadrados ha sido usado para encontrar la media aritmética de un grupo de valores como un promedio o un valor representativo del grupo. Es el método más comúnmente utilizado para estimar tanto las ecuaciones de regresión lineales como curvilíneas. La curva de cuadrados mínimos tiene dos propiedades: 1) La línea de regresión pasa por el centro de los puntos del diagrama de dispersión. 2) La suma de los cuadrados de las desviaciones a uno y otro lado de la curva es menor que la suma de las desviaciones cuadradas alrededor de cualquier otra línea que pase por el diagrama de dispersión, esta propiedad da origen a su nombre "mínimos cuadrados". Podemos decir que la curva de remuneraciones es un AJUSTE entre los valores internos de las diferentes posiciones (evaluación de tareas) y los valores externos del mercado de sueldos (encuesta de remuneraciones). Lic. Sonia A. Boiarov- Adm. De Personal II –sonia@ boiarov.com.ar -- 10 Unidad G – Escala Salarial Las tendencias pueden ser dibujadas en un papel semilogaritmico en la forma de una línea recta o una curva no lineal, pero será una curva en una gráfica aritmética. Hay dos tipos de tendencias que usualmente son calculadas mediante logaritmos 1°) tendencia exponencial y 2°) curvas de crecimiento. Nos referimos a 1) para trazar la curva de remuneraciones. La tendencia exponencial es una línea recta en una gráfica semilogarítmica, pero es una curva en una gráfica aritmética. La ecuación exponencial que se usa para realizar el ajuste entre los puntos de evaluación internos y los valores remunerativos de mercado es la siguiente: x Y=a.b O bien podemos utilizar la ecuación de la línea recta: Y=a+b.x Donde: Y: Es la remuneración a obtener (variable dependiente) X: El puntaje según el sistema de Evaluación de Tareas (variable independiente) La formula requiere resolver dos ecuaciones normales simultáneamente. Las dos ecuaciones normales son obtenidas como sigue: Consideramos que Y1=a+bX1 Y2=a+bX2 ....=...+...... Sumamos Y=Na+bx Ecuación Normal 1 La segunda incógnita en cada una de las ecuaciones es "b" y sus coeficientes son X1, X2.... Por lo tanto: X1Y1=aX1+bX²1 X2Y2=aX2+bX²2 XnYn=aXn+bX²n Sumamos (XY)=aX+bX² Lic. Sonia A. Boiarov- Adm. De Personal II –sonia@ boiarov.com.ar -- 11 Unidad G – Escala Salarial Tomamos logaritmos a ambos lados de la ecuación: Log.Y = Log.a + Log.b . X Siendo Log a= La media de los logaritmos de los valores Y Log b= La pendiente de la línea recta en la gráfica semilogarítmica. La formula se resuelve aplicando el método de mínimos cuadrados y requiere de dos pasos el primero se detalla a continuación y muestra las dos ecuaciones normales: 1) Log.Y = Log.a . N + Log.b . X 2) (X.Log.Y) = Log.a . X + Log.b . X² Siendo: Log.Y = La sumatoria de los logaritmos de los valores promedio del mercado para las posiciones "clave" elegidas como testigo. N= La cantidad de posiciones "clave” elegidas como testigo. X= La sumatoria de los puntos asignados según el sistema de evaluación de tareas a las posiciones "clave". (X.Log.Y)= La sumatoria de todos los logaritmos de la remuneración promedio de las posiciones "clave" multiplicados por los puntajes correspondientes según el sistema de evaluación de tareas. X²= La sumatoria de los cuadrados de los puntajes correspondientes a cada una de las posiciones "clave" según el sistema de Evaluación de tareas. El segundo de los pasos requiere utilizar un método de resolución tomado de las estadísticas conocido como "sumas y restas". Para poder aplicarlo debemos tratar de igualar los términos 1) y 2), como se verá 1) fue multiplicado por N y 2) por x, ahora invertimos realizando el siguiente calculo: Multiplicamos 1) por x y 2) por N. Efectuamos las restas que corresponden y estamos en condiciones de despejar el log b. Después reemplazamos por ej. En el termino 1) donde dice log b y podremos despejando términos resolver el log a. Una vez que averiguamos ambos logaritmos, volvemos a la formula inicial: Log.Y = Log.a + Log.b . X Lic. Sonia A. Boiarov- Adm. De Personal II –sonia@ boiarov.com.ar -- 12 Unidad G – Escala Salarial Reemplazamos X por cualquier valor en puntos, ya sea de un puesto en particular o de los puntos (usualmente el punto medio) de la estructura, para obtener el Log Y, luego solo efectuamos el antilogaritmo con nuestra calculadora y ya el resultado es $ (pesos). Como decíamos en el párrafo anterior, conviene fijar con esta fórmula la remuneración del punto medio de cada categoría, utilizando para ello el puntaje teórico promedio para cada categoría o grado de sueldo. Por ejemplo: Categoría o grado 6: Puntaje mínimo: 231 puntos Puntaje medio: 244 puntos Puntaje máximo: 256 puntos Aquí se deberá usar 244 puntos para el cálculo. Como la administración de salarios se preocupa por las estructuras salariales y nó por los salarios tomados individualmente, se hace necesario transformar la línea de tendencia en franjas o bandas de salarios. El spread o amplitud de una banda de salarios es la diferencia entre el sueldo mínimo y el sueldo máximo expresado en términos porcentuales. Podemos calcular la amplitud de acuerdo a lo explicado de dos formas, la primera consiste en sumar 20% a ambos lados para una amplitud del 40%, y obtendríamos de acuerdo al ejemplo siguiente los valores que muestra la tabla: Grado Amplitud en Puntos Salario Medio Spread Amplitud de Limite la Franja inferior en $ Límite Superior en $ 1 100-200 19.000 40 7600 15200 22800 2 201-300 23500 40 9400 18800 28200 3 301-400 28000 40 11200 22400 33600 4 401-550 34000 40 13600 27200 40800 5 501-700 40000 40 16000 32000 48000 Si aplicamos la formula: Lic. Sonia A. Boiarov- Adm. De Personal II –sonia@ boiarov.com.ar -- 13 Unidad G – Escala Salarial Sueldo medio de la Categoría = Salario Mínimo 1,2 Sueldo mínimo . 1,4 = Salario Máximo Los valores que obtenemos son los siguientes: Grado Amplitud en Puntos Salario Medio Spread Amplitud de Limite Límite la Franja inferior en $ Superior en $ 1 100-200 19.000 40 6334 15833 22167 2 201-300 23500 40 7833 19583 27416 3 301-400 28000 40 9334 23333 32667 4 401-550 34000 40 11334 28333 39667 5 501-700 40000 40 13334 33333 46667 Los grados de una escala fija son mutuamente excluyentes (un cargo sólo cabe en una única y específica clase de puntos), en tanto que las franjas salariales se superponen a veces, de manera que los salarios de una franja pueden ser semejantes a los de otras franjas más elevadas o menos elevadas. De esta manera, se establece una "Meta" máxima de un x% más para cada categoría, que se irá alcanzando o nó de acuerdo al desempeño individual. BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA 1) Valuación de Puestos - E. Lanham - Editorial CECSA 2) Administración de Operaciones - Roger G. Schroeder - Editorial McGraw-Hill 3) Administración de Personal y Recursos Humanos - William B. Werther y Keith Davis Editorial McGraw-Hill 4) Estadística para economistas y Administradores de Empresas - Shao - Editorial Herrero Hermanos - México 5) Administración de Recursos Humanos - Idalberto Chiavenato - Editorial McGraw-Hill Lic. Sonia A. Boiarov- Adm. De Personal II –sonia@ boiarov.com.ar
