Teoría Similitudes . División funcional del trabajo . Especialización de los trabajadores Teoría de la Departamentalización . Dicotomía: 2 tipos de Fayol persona; piensan/No . Lo físico domina sobre Taylorismo (Org científica del trabajo) El psicológico . comunicaTaylor ción descendente. Teoria de la burocracia Weber Un riesgo común de los modelos clásicos: la pérdida de significado; la alienación. Movimientos de Relaciones Humanas, Modelo de explotación a através de la psicología, extremadamente peligroso. Elton Mayo Importante: Lo que haces sirve para algo lo que haces crees que vale para algo. Es un modelo que quiere que la gente curre más sin pagarlas, sino por otros medios. No se quiere que controlen más. Tiene en cuenta la mente para explotarla. Modelo de Toma de decisiones Simon Idea básica Sustituir el principio de la autoridad por la razón Dividir en horizontal División funcional Reglas jerarquizadas Jamás pensaría en dar más poder Descentralización del poder (delega el poder, hay unos pocos jefes a +. Dividir en vertical Delegar la toma de decisiones Departamentos independientes Organización burocrática Fuerza física Negación de psto Diversificación de mercados Revolución en transportes Creación de necesidades Prevención de riesgos laborales como método aumento R. (proteger la máquina) Incentivo económico: la motivación. Motivación Mc Gregor. Gente q piensa y q NO. Dicotomía incorrecta, deshumanizante. . Importancia de las variables psicológicas. Psicol. domina / el físico. . Necesidad de reconocimiento no retributivo . Necesidad de sentido y significado, evitar la alienación. . 2 creencias: importancia y control . NO es del enfoque dar más poder. . La vinculación del objetivo con el subjetivo NO tiene porque ser real (casco cabeza) = crear sensaciones psicológicas; pseudo elecciones. . relaciones informales/liderazgo informal . Doble objetivo: producción y satisfacción . Enriquecimiento del puesto de trabajo (horizontal) . Alargamiento (ver q hacen en vertival) Motivación basada en las creencias Ventajas Dispara la producción Aparentemente seguro Descentralización Organización más participativa (Sistema II) Dispara la producción ➔ Cambio de paradigma: necesidad psicológica. . Modelo centrado en variables psicológicas . Se utilizan psicólogos para selección y formación. . Más productividad con menos costes. . Se puede tener mayor R, sin esperar que las cdts se reforzen (basta por manejar creencias) . modelo busca que sepas lo que haces (medida de cto sabes). . Sistema tipo II ó III . Mayor compromiso organizacional Inconvenientes Comunicación descendente (Sistema i) No realista (persona=máquina) Falta de flexibilidad Modelo rígido Deshumanizado Palabra clave Producción en serie A quien contratamos Modelo incompleto El objetivo único es el rendimiento Personas sustituibles Sistema I No llevan cuenta la mente ni Los reforzadores psicológicos y sociales (deja producir más) . Si divides demasiado el trabajo acaba no sabiendo para qué sirve (alienado) . Las variables psicológicas Son invisibles. . Modelo reduccionista psicológico: disocia la realidad de la percepción. . Problemas por motivación económica (sobrejustificación, expectativas, comparación social) . Retribución Contingente . personas . selección . formación . Motivación . previsión Utilizaremos como modelos a la persona c/ alto R y buscaremos a uno semejanzas físicas. . Introspección. . percepción subjetivas de control. . Sociograma . Psicologia a servicio del R . NO son claves: vulnerabilidad, protección laboral. . Selacion Nivel Ind.: Trabajador de Alto R. (semejanza psicológica) . Selección a nivel grupal: Lideres informales (selec. en dinámica de grupo; herramienta eficaz, eficiente y efectiva) . Ej: Organizaciones de. carácter sectario Decisiones irracionales • Teoría Disonancia Cognitiva • Sesgos de verificación .Enriquecimiento . Alargamiento . opinión . participación . observación . lógica-psicológ. . Modelo de selecion: el que comete menos errores y que mayor conocimiento sobre el puesto (exámenes) Deshumanizado Teoría Similitudes Modelo de Toma de decisiones Simon Modelo Socio Técnico Anos 60 Idea básica . Curar la dispersión perceptiva (pueden ver pero no hacer; además es gratis!) . NO es un enfoque de la promoción. . Poder opinar . Se abre canal de comunicación ascendente. . La gente toma decisiones de manera psicológica y No lógica. .Importa lo que pensan pero no decides. Motivación Ventajas . Aumento participación . Cura la artificialidad de la explotación mental. . 1º modelo que se preocupa con el conocim sobre el trabajo ( NO es conoc sobre la Org.) Inconvenientes • profecía autocumplida • Correlación ilusoria, etc . Modelo de explotación de los trabajadores, no importa tu satisfación. . Exámenes p q curres más. Palabra clave . heurísticos (atajos mentales Errores sistemáticos, No aleatorios) A quien contratamos . Candidato modelo para selección: la que hace sugerencias válidas. . Interesa + perfil conservador q arriesgados. . Se preocupa tanto por la satisfación como del R. Que la gente sea feliz. No ¿Quien rinde más persona feliz o no? ¿A quien le importa? Valería ya por mejor clima laboral, una mayor estabilidad en la organización. Se busca hacer agradable el ambiente trabaj. Tiene en cuenta la psicología (al margen de la producción) y los aspectos técnicos. . Las personan no se quieren ir -> permanencia en la Org. . Los objetivos de satisfacción y de producción están disociados. . Deja de lado el entorno de la organización . el mercado y la competencia. Solo 5% es . R potencial y R real. . Coordinación. . Dos sistemas social y técnico . SE seleccionará base a la Experiencia previa. Tiene en cuenta por 1ª vez el entorno . Variabilidad dentro de las Org; es revolucioario. . Es la víctima del cambio del medio (limitación del mod: td rel c/ el entorno es .Unidireccional reactivo) . Aprendizaje, El que se parezca menos a los otros trabajadores . Modelo: el mejor trabajador (compet.) de otras empresas. Lo busca los ojeadores y cazatalentos reclutan. . Selecion. Ni: Fórmulas evaluar flexibilidad, f.evaluar potencial y f. Evaluar aprendizaje (3 construct de adaptación). Ng: diversidad de roles y de aptitudes y experienc. NExt.Org: pescar fuera quieres que la gente esté contenta para que curren más. . 2 sistemas que 1ª vez se veían como algo independiente y autónomo: la tecnología y las personas (social). . Centrado en eficacia potencial y en la eficacia real. Rreal = resultado de restar al rendimiento potencial, las pérdidas de coordinación. . La mente pasa de ser un medio a ser un fin Modelo Orgánico. Modelo Actual Las organizaciones pasan a ser organismo vivos que operan en entornos. Buscan refrencias en la Biologia; calentamento Global, poca variabilidad intraespecie humana, El nivel de estructura que tenía que tener una organización, depende de cuánto cambio se producía a su alrededor, el principio de diferenciación. Modelo de Procesamiento de la Información. El más moderno, . Metáforas no biologicistas sino antropomórfica (las Org. Piensan) . Sale de la Organización y mira alrededor (sobrevivir en el entorno). . Nivel de análisis extra organizacional de conceptos como las leyes . Lo que vale el trabajador lo dicta el mercado. Diversificacion del Rec Humano. . Diversidad en lugar de organizaciones con individuos semejantes o homogéneas . Principio de diferenciación: Cuanto más cambia fuera, menos estrutura, más diversa, flexible tiene que ser la organización. . primer modelo que introduce el modelo de análisis extra organizacional, Modelo científico: coger datos del entorno (tarea difícil) >hipótesis >predicciones>Prueba> datos nuevos> falsación -> Hipotético-deductivo la tasa de supervivencia de las empresas nuevas de 3 anos de vida. flexibilidad . mercado . competencia, leyes, normas. . adaptación. . diferenciaicion . modelo contingent . diversificación . Org caótica . supervivencia . novedad no es un término de este modelo Orientado hacia el futuro Reduce la incertidumbre . Reduccion de la incertindubre con RUMORES. . Modelos de Ideas . Novedad . Inteligencia . Incertidumbre (pensar p reducirla) no importa el conocimiento , lo que importa es la exp. prev. . modelo de selección: líder informal socioemocional, en dinam. de grupo (se identifica por cuanta pregunta hace a los demás). . Elemplo de Org: jugadores de futbol. y observar pesca de los nuestros. Perfil de selección: Ni: Psto científico. Tarea: un ejercicio de ciencia para evaluar la inteligencia , crea-tividad y capacidad de Teoría Similitudes . En lugar de esperar que las cosas cambien para que nos adaptemos, predicemos el futuro y nos preparamos: lo óptimo es que no esperes a que pase y lo hagas tú Idea básica Cultura y clima Organizacional Política organziacional. . Se solapa con el anterior. La cultura es en lugar de tener que inventar ideas nuevas, es explicar el mundo con las ideas que han tenido otros antes. . La cultura es el conj. de creencias, de percepciones, emociones, significados, prácticas, conductas, rituales, que tiene un determinado colectivo Diferencia entre cultura y clima Organizacional Modelo Político Hasta ahora: el poder está a servicio de los objetivos de la Organazacion. . Cuando un gobierno deja de ser un medio para el bienestar y pasa a ser el objetivo en sí mismo, tenemos un modelo político, donde lo único que quieren las personas que están en esas organizaciones Ventajas Puede hacer cambio fuera Inconvenientes Palabra clave .Pensar Inteligencia .Creatividad .Princ Diferenciación (es ≠; nada q ver con cambio fuera o estrutura dentro, sino c/ el grado de incertidumbre que se percibe fuera y con la capacidad de tus modelos para encajar. . No se invierte en gente diferente ni en diversidad, ni un joven. . Relación BIDIRECCIONAL Modelo de Cultura Organizacional La cultura en el fondo es una percepción que te dan otros y que tú incorporas a través de un proceso de socialización y que te hace ver la realidad de una manera distinta. Motivación . No se busca reducir la incertidumbre pero lo puede hacer. . 1ª función de la cultura en Org: dar sentido a la realidad; dar estabilidad, identidad, compromiso (muy imp Org). . El compromiso es herramienta de control y estabilidad. . Objetivo -> poder . si el poder es el objetivo y es escaso surge conflicto. . Hemos pasado de unos modelos en los que prestaban atención al cambio , a la velocidad del cambio , a la incertidumbre del cambio, a la predictibilidad del cambio , a la innovación para crear cambios, a un modelo del conflicto. . Busca la obediencia. La mente NO está en ese modelo sino el cambio de cdta. .Las organizaciones prototípicas de este estilo son los partidos políticos. . La persona en poder: justificación del rol (psto autorreferencial) pero se generaliza a otras áreas -> delirios de invurenabilidad. En consecuencia se reduce la probab. de elaboración. Cuanto menos sepa la persona, menos socialización, menos modelos teóricos lleve en la cabeza… más fácil va a ser de socializar en tu cultura organizacional. Relatismo cultural peligroso (juzgar desde perspectiva émica o ética) . Identidad . Significado . Estabilidad . compromiso . resistencia a otras visiones. . captar a la gente más influenciable. A quien contratamos razo-namiento hipotéticodeductivo NGr: Equipos multidici-plinares; ideas ≠, méto-dos de evaluación (filósofo, psicoanalista) NExt.Org: asesoramiento y consultoria (profesor) Relación universidad/empresa. Selecion: se ordenan a las organizaciones en base a las resp. de las personas que están dentro: escala de valores. Ni: poca edad, poca exper. Ng: se mide qué valores tiene de media la organización y se busca gente que puntúe parecido en valores Perfil de candidato: Ni: Poca edad, poco conocim, poca expereicnia. Ir a los colegios, universidades, lo hacen los CAPTADORES. Este modelo es de una racionalidad, de una consistencia interna . Las personas que tienen poder son las que peor piensan, lo cual es una combinación mortal , porque son las que deberían pensar más , porque tienen más responsabilidad. . no quiere que la organización vaya bien, lo que quiere es gobernarlo, . Endogámico . La Supervivencia de la organizacion no es prioritatia Lealtad Poder . Selección: solo va a coger personas de dentro y los que se puede fiar, modelo basado en la confianza. . Luego solo puedes superar a tu recomendación, si ésta te la obliga la persona que tiene poder sobre ti. Teoría Similitudes Idea básica . sobresimplificación en el procesamiento, atribuciones disposicionales Motivación Ventajas Inconvenientes Palabra clave A quien contratamos 1. poder legítimo. Según la posición jerárquica que es la que acabamos de ver, a eso se le llama poder legítimo, Poder basado en autoridad, el que te da la posición jerárquica. 2. poder sancionador, cuando la organización te deja castigar a otros que no hacen lo que tienen que hacer, por ejemplo alguien que trabaje en RRHH y no tiene ningún tipo de autoridad (capacidad para imponer castigos independientemente del lugar que ocupes en la organización. 3. poder de recompensa, la capacidad de darle a la gente lo que quiere aunque no seas su Jefa. Ejemplo comité para darle un premio al Profesor de la Facultad, donde el jurado que te da el premio puede estar formado por alumnos o personas que no estén por encima de ti y puedan darte el premio, luego hay personas dentro de las organizaciones que pueden recompensar lo que haces sin que estén por encima de tí. 4. poder de conocimiento , hay gente que consigue que tú hagas lo que quieras, no porque son tus Jefas o te puedan castigar o premiar, sino simplemente saben más que tú (gente que tiene información privilegiada). este poder hace referencia a la credibilidad de las personas, es decir hay gente que consigue que los demás hagan cosas porque son personas muy creíbles, no hace falta que sean tus Jefas. 5. poder de identificación , no tiene nada que ver con la credibilidad sino con el atractivo , hay gente que tiene poder porque tú quieres gustarles a estas personas (diciendo que alguien que sabe mucho le vas ha hacer caso y alguien que te gusta mucho va as poder hacer que tu le hagas caso, credibilidad y atractivo). Luego las personas podemos conseguir que los demás hagamos lo que queremos ejercitando nuestro poder, y el poder puede venir de muchos sitios que se suelen clasificar en estos cinco factores, si le puedes despedir o no te van a hacer caso, le puedes dar premios y castigos también te van a hacer caso sobre todo en la medida en que los castigos sean algo que no quieren evitar y las recompensas sean algo que quieren conseguir y no hace falta que la gente tenga pistolas y dinero para que la gente te haga caso, basta que les caigas muy bien o sepas más que ellos .
