UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE EL SALVADOR FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA DE NEGOCIOS PREESPECIALIDAD: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO SECCION: 01 TEMA: “INCIDENCIA DE LA PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA CONTRATACIONES DIVERSAS, S.A. DE C.V. (BURGER KING”. TRABAJO DE INVESTIGACIÓN PRESENTADO POR: DUBON GUARDADO, CLAUDIA MARIBEL HERNÁNDEZ CRUZ, ROXANA YAMILETH MORENO DÍAZ, MÓNICA SOFÍA MOZO HENRÍQUEZ, ANA YANCI ORELLANA PÉREZ, MARÍA MAGDALENA 2019 Índice Introducción...........................................................................................................................4 Generalidades de la empresa...................................................................................................6 Capítulo I: Planteamiento del problema ............................................................................ 8 1.1 Antecedentes................................................................................................................8 1.2 Definición o planteamiento........................................................................................10 1.3 Objetivos .................................................................................................................. 10 1.3.1 General .................................................................................................................. 10 1.3.2 Específicos............................................................................................................. 10 1.4 Justificación .............................................................................................................. 11 1.5 Limitaciones del estudio............................................................................................12 1.5.1 Teóricas...................................................................................................................12 1.5.2 Espaciales .............................................................................................................. 12 1.5.3 Temporales ............................................................................................................ 12 Capítulo II: Marco teórico ................................................................................................ 13 2.1 Administración del talento humano..........................................................................13 2.1.1 Definición de talento humano................................................................................13 2.1.2 Importancia de la administración de talento humano..............................................15 2.2 Rotación de personal..................................................................................................15 2.2.1 Definición de rotación de personal..........................................................................15 2.2.2 ¿Cómo calcular el índice de rotación de personal?.................................................17 2.2.3 Causas y consecuencias de la rotación de personal.................................................17 2.2.4 Tipos de rotación de personal..................................................................................20 2.2.5 ¿Cómo impacta la rotación de personal en la empresa?..........................................21 2.3 Relación entre administración talento humano y la rotación de personal.................23 2 Capítulo III: Metodología de Investigación ..................................................................... 25 3.1 Descripción general del método. ............................................................................. 25 3.2 Justificación del método............................................................................................25 3.3 Participantes. ........................................................................................................... 26 3.4 Población y muestra. ............................................................................................... 26 3.5 Instrumentos. ........................................................................................................... 28 3.6 Procedimientos ......................................................................................................... 29 3.7 Estrategias de análisis de datos................................................................................. 30 Capítulo IV: Análisis y Resultados ................................................................................... 31 Capítulo V: Conclusiones y recomendaciones ................................................................. 37 5.1 Conclusiones.............................................................................................................38 5.2 Recomendaciones.......................................................................................................39 Referencias Bibliográficas ...................................................................................................... 40 ANEXOS .................................................................................................................................. 42 Anexo 1: Organigrama general de la empresa.......................................................................... 43 Anexo 2: Cuestionario para los empleados de la empresa........................................................44 Anexo 3: Tabulación de datos y representación gráfica............................................................46 3 Introducción En la actualidad la rotación de personal es un factor que afecta a muchas empresas, especialmente a las que se dedican a la venta de comida rápida, debido a que su trato con el cliente es directo. Por lo que, en la presente investigación se desarrolló la temática sobre la “Incidencia de la planificación del talento humano en la rotación de personal en la empresa Contrataciones Diversas, S.A. de C.V. mejor conocida como (Burger King)”, en el cual, se analizó el fenómeno de rotación de personal y la repercusión que este genera dentro de la misma, también se determinó las causas que lo provocan, ya que, es de vital importancia conocer todos aquellos factores que originan que el personal decida renunciar o simplemente abandonar su puesto de trabajo y así mismo, conocer el impacto que genera en la productividad dicho fenómeno, ya que, la empresa cuenta con una gran cantidad de personal en cada una de sus sucursales, por lo cual, la investigación se llevó a cabo en la sucursal ubicada en final Paseo General Escalón, centro comercial Masferrer, en el departamento de San Salvador, sin embargo, un punto importante para la investigación es que la empresa tenga presente si se está realizando una buena administración de su personal. Por lo que, en el capítulo 1 se describen los antecedentes, el planteamiento del problema, los objetivos de la investigación, así mismo, se da a conocer la justificación donde se expresa la importancia y la finalidad que tiene dicha investigación; y por último se desarrollan las limitaciones. De igual forma, en el capítulo 2 se presenta el marco teórico en el que se describe que es la administración del talento humano y su importancia, así como también el concepto de 4 rotación de personal, la fórmula para su cálculo, las causas, consecuencias y el impacto que trae consigo la rotación de personal para las empresas, los tipos de rotación que pueden darse y como último punto la relación entre la administración del talento humano y la rotación del personal, dando a conocer todas aquellas causas por las cuales los colaboradores podrían romper los lazos con la empresa, ya sea por la falta de una administración en la que se puede ver reflejada de manera poco efectiva en su personal. Así mismo, en el capítulo 3, se da a conocer acerca de la metodología de la investigación, donde se realiza la descripción general del método que será utilizado, además, de quienes son los participantes, como también el instrumento que se aplica para la obtención del dato del cálculo de la muestra, al igual que, el procedimiento que se ha llevado a cabo y la estrategia de análisis de los datos. De tal manera, que en el capítulo 4 se presenta de manera ordenada los datos más relevantes que se han obtenido a través de la investigación, así como el análisis de dichos datos proporcionados por los participantes, con sus respectivas interpretaciones presentadas por medio de tablas, figuras, citas textuales, y el cual, permitió dar respuesta a la pregunta de investigación. Por último, en el capítulo 5, que es el capítulo final de la investigación se presentan las conclusiones y recomendaciones formuladas a partir de los hallazgos obtenidos en los capítulos anteriores generando ideas nuevas sobre el tema. 5 Generalidades de la empresa Contrataciones Diversas S.A de C.V. (Burger King) Antecedentes históricos. Burger King es una corporación internacional de comida rápida. Fue fundada por James McLamore y David Edgerton en Miami, Florida, en marzo del año de 1954. El primer restaurante Burger King, vendía hamburguesas y batidos a un precio sin competencia. Burger King se convirtió en la casa del “whopper”, cuando lanzó en el año 1957, el rey de todas las hamburguesas, el whopper. Y hoy en día sigue siendo la hamburguesa más reconocida del mundo Sus hamburguesas son conocidas mundialmente porque son asadas a la parrilla lo que hace que tengan un sabor distinto e insuperable en cada mordida. Visión: Ser la mejor cadena de restaurantes de hamburguesas en el mundo en términos de servicio al cliente y ganancias por restaurante. Misión: Deleitar a sus clientes con las mejores hamburguesas del mercado con una variedad de comidas asadas a la parrilla más saludables y de exquisito sabor. 6 Valores Integridad: Comunicación honesta, dispuesta a recibir ideas y críticas, directa, franca y fiel a los compromisos. Respeto: Tratar a otros con respeto de la misma manera que nosotros deseamos que nos traten. Apoyo Integral: Demostrar compasión y preocupación por servir a otros. Expresar halagos genuinos y reconocimiento aun cuando tenemos un día de trabajo difícil. Responsabilidades claras: Proporcionales responsabilidades muy claras que detallan cuales son las expectativas, los plazos y quien tiene responsabilidad por cada tarea. Trabajo en equipo: Ser un excelente integrante del equipo y contribuir en el éxito de la empresa. Objetivos de la Empresa Garantizar la satisfacción del cliente ofreciendo siempre los más altos niveles de calidad, servicio y limpieza a cada uno de ellos, cada hora de cada día, cada día de cada año. Contar con el personal más idóneo y cualificado para la realización de cada una de las tareas y así lograr la excelencia en el servicio al cliente. 7 Capítulo I: Planteamiento del problema 1.1 Antecedentes Burger King es una empresa fundada en 1954, siendo una cadena de restaurantes de comida rápida, preparando una diversidad de hamburguesas a nivel mundial. Los dueños de la franquicia en El Salvador son de origen turco, actualmente son tres accionistas de la familia Safie que tienen a su cargo la compañía. En la actualidad la empresa Burger King cuenta con 45 sucursales a nivel nacional, cubriendo las tres zonas de El Salvador (zona occidental, central y oriental) cada sucursal cuenta con un número mínimo y máximo de personal, que debe formar parte de la planilla de cada tienda. Esto para evitar que las actividades se sobrecarguen al equipo de trabajo, en consideración de contar con poco personal para poder llevar acabo sus operaciones, y por otra parte evitar el exceso de empleados para no incrementar o sobrepasar los costos de mano de obra asignados a cada sucursal. La empresa cuenta con un sistema tradicional de reclutamiento y selección; que comprende la entrevista preliminar, dinámicas operativas, prueba de polígrafo, charla inductiva, entrega de documentos personales, capacitación la cual dura 15 días y como último paso la entrega de uniformes al nuevo personal. Cada restaurante realiza su solicitud de personal al departamento de Operaciones, el cual a su vez trabaja en conjunto con el departamento de Recursos Humanos, y notifica la necesidad de personal que se tiene dentro de las diferentes sucursales, para llevar a cabo el proceso de contratación. Por lo que, la rotación de personal es uno de los principales problemas que enfrenta la empresa 8 Contrataciones Diversas S.A de C.V., puesto que, le genera consecuencias negativas, debido a que, cuando una persona renuncia les resulta difícil cubrir el puesto de trabajo. Así mismo, la rotación de personal para la empresa, es a menudo, un índice importante de la eficiencia con que se están desempeñando las diferentes funciones del personal por parte de las áreas involucradas y de los líderes de la organización. Puesto que, la sustitución de un trabajador le consume mucho tiempo y dinero. Ya que, los costos de reemplazo por lo general se dividen en los costos de separación del trabajador que se retira, los costos de reclutar, seleccionar y emplear al candidato que deberá ingresar, los costos de entrenamiento y capacitación para el nuevo trabajador. Se sabe que los colaboradores son quienes le dan personalidad, sentido y forma a la organización, por lo que, hay que saber potenciarlos al máximo, ya que, una de las causas que puede provocar la rotación en la empresa es lo poco motivados y satisfechos que están los colaboradores dentro de la misma, el cual, se puede ver reflejado en el nivel de estabilidad de su fuerza de trabajo y en el grado de compromiso que tienen con los objetivos de la organización. Además, en el momento en el que el colaborador ve la posibilidad de un mejor sueldo o mayor crecimiento profesional, su cambio será inherente ante tal situación, puesto que los problemas en la estabilidad laboral de los colaboradores afectan el desempeño de la empresa y es importante determinar las causas fundamentales que han dado origen a una excesiva rotación de personal. 9 1.2 Definición o planteamiento La empresa Contrataciones Diversas, S.A. de C.V., cuenta con una gran cantidad de colaboradores que forman parte de la cadena de restaurantes Burger King, la cual se ve afectada por uno de los grandes fenómenos como lo es la rotación de personal, en el cual, se busca encontrar las causas que inciden en la administración del talento humano de la empresa. Por lo que se plantea la siguiente pregunta de investigación: ¿Cuáles son las causas en la administración del talento humano que afectan en la rotación de personal de Burger King? 1.3 Objetivos 1.3.1 General Conocer las causas en la administración del talento humano que afectan en la rotación de personal de Burger King. 1.3.2 Específicos Identificar las causas que provocan la rotación de personal. Describir las consecuencias que conllevan la rotación de personal. Determinar la relación existente entre la administración del talento humano y la rotación de personal. 10 1.4 Justificación En la actualidad la rotación de personal es muy común en las empresas salvadoreñas, sin importar lo grande o pequeñas que estas pueden ser, las organizaciones constantemente tienen que luchar con la rotación de su personal y las consecuencias que esto les trae en términos de productividad y desempeño, por tal razón, en este trabajo de investigación se pretendió conocer las causas que provocaron la rotación de personal dentro de la empresa Contrataciones Diversas, S.A. de C.V. (Burger King) y conocer de qué manera la rotación de su personal puede generar un impacto en la rentabilidad de la misma, generando así pérdidas que se ven reflejadas en sus costos. Debido a que, la entidad se ve obligada a repetir el proceso de reclutamiento y selección de personal más a menudo para encontrar nuevos candidatos que cubran las plazas abandonadas, como también, determinar los factores que afectan la estabilidad que cada colaborador desea tener dentro de la organización, y que por ello deciden retirarse de la empresa, conocer en qué áreas está fallando la administración de la organización que provoca que el personal se retire en tan poco tiempo de prestar sus servicios. Ya que, la empresa posee un alto índice de rotación de personal siendo este un valor del 56%, el cual se obtuvo tomando un parámetro de un trimestre comprendido entre julioseptiembre 2019, por lo que fue necesario realizar un análisis crítico de las posibles causas del por qué se manifiesta este fenómeno. Por lo tanto, dicha investigación se realiza con el fin de que la empresa conozca las verdaderas causas que le provocan la rotación de su personal. 11 1.5 Limitaciones del estudio 1.5.1 Teóricas La investigación se limitó dentro de los términos teóricos siguientes: administración del talento humano y rotación de personal. 1.5.2 Espaciales La investigación se desarrolló en el departamento de San Salvador en la sucursal ubicada en Final Paseo General Escalón, Centro Comercial Masferrer. 1.5.3 Temporales La investigación se llevó a cabo dentro de un periodo de 10 meses, el cual está comprendido a partir del mes de marzo hasta el mes de diciembre de 2019. 12 Capítulo II: Marco teórico 2.1 Administración del talento humano Desde hace un tiempo, el termino talento humano viene reemplazando al conocido Recurso Humano, entendiéndose el talento como el elemento principal de las organizaciones, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda empresa, y no ser parte de un engranaje más, es decir, algo sustituible que hace parte de la máquina de producción. Sin embargo, obtener un grupo de trabajo competitivo, reclutarlo, capacitarlo y desarrollarlo es un proceso que puede tomar varios años, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como el elemento más importante, al igual que la correcta administración de sus miembros, como uno de los factores decisivos para lograr el desarrollo y cumplimiento de las metas de la empresa. Por lo que, la administración del talento humano no es una tarea fácil. 2.1.1 Definición de talento humano. Pilar Jericó (2001) define el talento como “aquellas personas cuyas capacidades están comprometidas a hacer cosas que mejoren los resultados en la organización”. Asimismo, define al profesional con talento como un “profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados” (pág. 70). 13 En base a lo anterior, se puede interpretar el talento como la capacidad con la que cuentan las personas para resolver problemas inteligentemente, aplicando todas sus habilidades, conocimientos, destrezas, experiencias y aptitudes, comprometidos hacia el progreso de la organización, es decir, añadiéndole valor, y así se logren mayores resultados, por lo que, las organizaciones deben de facilitar que el talento de las personas fluya, se libere, y de esa manera aporten el máximo valor posible, para que colaboren a la generación de talento organizativo. En las organizaciones las personas se encargan de diseñar, producir un bien o un servicio, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar recursos, de establecer objetivos y metas en la organización; sin personas eficientes es imposible que la organización logre los objetivos. De igual manera, existen organizaciones que piensan que las personas pueden ser tratadas como recursos productivos o instrumentos de las organizaciones, siendo denominadas recursos humanos; la antigua administración de recursos humanos dio lugar al nuevo enfoque “gestión del talento humano”. Actualmente, las personas han pasado a ser consideradas, por sus esfuerzos y actividades, como seres dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades, destreza, aspiraciones y percepciones singulares, como nuevos socios de las organizaciones, constituyéndose como la base intelectual de la organización y en un elemento fundamental para el logro del éxito organizacional. 14 2.1.2 Importancia de la administración de talento humano. Sin duda, uno de los recursos más importantes con los que cuenta cualquier tipo de empresa, son las personas. La necesidad de administrar este recurso tan valioso ha hecho que, en las empresas, se dedique un área a su gestión y dirección, la denominada administración de talento lo cual se conoce hoy en día como gestión de talento humano, quién, a través de diversas prácticas, trata de adquirir, retener y/o desarrollar dichos recursos. Desde esta perspectiva, surge el enfoque de dirección estratégica de gestión humana como una disciplina encargada de estudiar todo lo relativo al talento humano, su gestión y su contribución al valor de la empresa y a su competitividad sostenible. Por lo que, al talento humano se le considera la clave del éxito de una empresa y su gestión hace parte de la esencia de la gerencia empresarial. Ya que, con una asertiva gestión del talento humano, una organización eficiente ayuda a crear una mejor calidad de vida en el trabajo, dentro de la cual sus miembros estén motivados a realizar sus funciones, a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuación de la fuerza de trabajo. 2.2 Rotación de personal 2.2.1 Definición de rotación de personal La rotación de personal es un concepto muy importante en el ámbito empresarial. Se trata de la situación en la que una persona trabajadora llega a la empresa y tras un corto periodo de tiempo se marcha. 15 La rotación del personal es el resultado de las salidas de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el puesto de trabajo. Chiavenato (2009) lo define como: “la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente” (p.194), esta se refiere al flujo de entradas y salidas de personas en una organización, las entradas que compensan las salidas de las personas en los puestos de trabajo; esto significa que el flujo de salidas (separaciones, despidos y jubilaciones) se deben compensar con flujo equivalente de entradas (contrataciones de nuevo personal), lo que indica que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. Debido a que, las organizaciones experimentan transformaciones sustanciales. Para Arias y Heredia (2006) establece que “Las empresas experimentarán transformaciones sustanciales por ello aquellas estructuras compuestas por muchos niveles y cientos de puestos diferentes, así como empleadores de miles de personas tienden a reducir sus dimensiones" (pag.45). Lo dicho por estos autores refleja que las organizaciones no son estáticas, a diario van cambiando empezando de la parte primordial y de las cuales dependerá el cambio y transformación de las organizaciones en una época competitiva, esto debe empezar con la buena selección de personal de un área determinada, que tenga las condiciones y conocimientos necesarios. La rotación de personal se expresa numéricamente de la siguiente manera: (Ingresos de personal – Retiros de personal) Total de colaboradores del Periodo La rotación de personal en una empresa saludable debe estar por debajo del 5%. 16 2.2.2 ¿Cómo calcular el índice de rotación de personal? Para calcular el índice de rotación de personal se deben tomar en cuenta los siguientes datos: Datos: A: número de personas contratadas durante el periodo que se calculará (meses, años). D: personas que se retiraron de la organización dentro de este periodo (no se consideran las defunciones ni las jubilaciones). F1: número de trabajadores existentes al inicio del periodo considerado. F2: número de trabajadores al final del periodo. IRP: Índice de Rotación de Personal. 2.2.3 Causas y consecuencias de la rotación de personal La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna o externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal. Es, por lo tanto, una variable dependiente de aquellos fenómenos internos y externos de la organización. Dentro de los fenómenos externos podemos citar la situación de oferta y demanda de talento humano en el mercado laboral, la coyuntura económica, las oportunidades de trabajo, etc. 17 Dentro de los fenómenos internos que ocurren en la organización podemos citar: la política salarial de la organización, la política de beneficios, las oportunidades de crecimiento profesional localizadas dentro de la organización, el tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de la organización, la cultura organizacional, la política de reclutamiento y selección de talento humano, los criterios y programas de entrenamiento (capacitaciones) al talento humano. Otra de las causas que puede generar la rotación de personal es la insatisfacción laboral. En el cual, está perjudica tanto al empleado como a la empresa, generando así, demanda de personas para cubrir las vacantes, así mismo, establece competencia entre oferta y demanda, donde, el trabajador tomará la mejor decisión ante dichas ofertas disponibles en el mercado laboral, por lo que, la satisfacción de los colaboradores en el trabajo, juega un papel importante ante dicha elección de brindar los servicios a las empresas. Dentro de las consecuencias en la rotación de personal, se tiene que la productividad de la empresa se ha visto afectada por este fenómeno, ya que, están cambiando de personal de manera constante, tal es el caso, que en el mes de agosto del presente año salieron 25 personas de la empresa, por lo que, está sostiene un control sobre cuantas personas se van durante los meses del año, debido a que, en los meses de diciembre, enero, febrero y parte de marzo y junio de cada año, es cuando más se van los colaboradores de la organización (información brindada por el gerente de recursos humanos de Burger King). Por lo tanto, esto afecta a los colaboradores que recién se integran a la organización, generándoles inseguridad por el corto tiempo que pueden llegar a estar dentro de la 18 empresa. De esta manera, la salida de un compañero de trabajo siempre va a suponer un trastorno en el equipo, por el simple hecho de que deberán cambiar la forma de trabajar y adaptarse a un nuevo miembro en el equipo de trabajo. También afecta la imagen de la empresa, pues está claro que si en una determinada organización existe un nivel muy elevado de rotación de personal se puede pensar que las condiciones laborales no son buenas y esto hará que los trabajadores no potenciales deseen solicitar un empleo en la organización. Así mismo, la inestabilidad laboral genera consecuencias negativas para cualquier organización, dichas consecuencias se agudizan cuando resulta extremadamente difícil cubrir el puesto de trabajo vacante, sobre todo si se trata de puestos poco atractivos y con una baja remuneración, que pertenecen a empresas que proyectan una mala imagen en el entorno donde se desenvuelve su actividad, lo cual provoca que en muchos casos se realice una selección incorrecta de la persona que debe ocupar dicho puesto, pues no existen opciones. Esto provoca que pasado en cierto tiempo esa persona emigre hacia otra organización, ya sea por decisión de la propia empresa, al descubrir que el trabajador seleccionado no es el idóneo para dicho empleo o bien por solicitud de la propia persona que decide marcharse porque ha encontrado un empleo más satisfactorio para sus expectativas. En algunas ocasiones, cuando las empresas que han experimentado altas rotaciones de personal o tienen miedo de experimentarlas, no se preocupan por saber por qué los empleados desean cambiar de trabajo, ya que, únicamente se enfocan en que cuando esto 19 sucede, hay que cubrir ese puesto que se encuentra disponible, cuando realmente lo que deberían estar preguntándose es: si sus empleados están realmente satisfechos con lo que hacen en la empresa y por lo que la empresa hace por ellos. 2.2.4 Tipos de rotación de personal Existen dos tipos de rotación del personal: voluntaria e involuntaria. Cada una de ellas tiene diferentes causas. 1. La rotación de personal voluntaria: es cuando los empleados renuncian. Esto puede deberse a la búsqueda de otra posición en otra empresa, el conflicto con un supervisor o jefe, o una razón personal como dejar de trabajar y quedarse en casa con la familia, o porque se ira a otro país. 2. La rotación de personal involuntaria: es cuando un empleado es despedido en general debido a una reducción de staff, por la finalización de un contrato de trabajo, por un cambio o reestructuración debido a una medida disciplinaria o por bajo desempeño del colaborador en el puesto. A su vez, García (1985) citado por Buentello, Valenzuela y Benavides (2014) plantea que las causas que ocasionan el retiro de personal pueden agruparse en: a) bajas biológicas o inevitables, que hacen referencia a la muerte, jubilación e incapacidad permanente, b) bajas socialmente necesarias, cuando el despido se produce por que el trabajador incurre en actos ilegales, c) bajas por motivos personales producto de la voluntad del trabajador, d) bajas por motivos laborales, ocasionadas por razones salariales, intereses profesionales o tareas poco significativas y e) bajas por decisión de la propia empresa, entre las que se 20 pueden mencionar los despidos por ineficiencia del trabajador, indisciplina, vencimiento del contrato o procesos de restructuración. Por otra parte, Andrade (2010) plantea que la rotación de personal debe entenderse como “un efecto de fenómenos producidos tanto en el interior como en el exterior de la organización y no como una causa” (p. 23). En este entendido y toda vez que las causas que originan la rotación de personal pueden ser de índole diverso, es importante mencionar las propuestas por Flores, Abreu & Badii (2008): “1.) Insatisfacción laboral, 2.) Baja remuneración 3.) Selección incorrecta” (p. 69). 2.2.5 ¿Cómo impacta la rotación de personal en la empresa? El impacto específico de la rotación del personal varía dependiendo de los factores, como el plan de reclutamiento y selección que emplea el personal encargado para tomar la decisión de contratar al candidato ideal para los puestos disponibles y el desempeño que presentan los colaboradores que recién han sido contratados. Los Recursos Humanos (22 de julio de 2017). Rotación de personal. En la industria de la comida rápida para considerar que una empresa puede llegar a tener una alta rotación es del 60% de la planilla. [Mensaje en texto]. Recuperado de https://www.losrecursoshumanos.com/rotacion-del-personal/. En cuanto a los costos estas posiciones requieren de un entrenamiento limitado para llegar a una productividad máxima, para que la rotación no tenga un impacto grande en el negocio. 21 En cambio, hay empresas que realizan reestructuraciones sin planificación del cambio, esto puede traducirse en aumento del mal clima laboral, de la satisfacción de los empleados, aumento del ausentismo y la caída de la productividad. La rotación de personal influye directamente en el funcionamiento de una organización. Tiene un fuerte impacto en el desempeño de los trabajadores, pero también tiene una influencia decisiva en la marca de la empresa. Cada movimiento de entrada o de salida de un empleado de la empresa es un movimiento que genera rotación de personal. Así, si un determinado puesto (o varios puestos de trabajo) queda vacante con frecuencia y el mismo debe ser cubierto regularmente se podrá decir que existe un alto nivel de rotación en la empresa. Esto tiene unos efectos negativos en el buen funcionamiento de la empresa y llegados a ese punto será muy importante que se analice las causas que están ocasionando ese alto porcentaje de rotación. La rotación de personal tiene un gran impacto en el equipo y supone un fuerte costo económico que la empresa deberá asumir. En algunos casos el motivo principal será responsabilidad del empleado, pero, en muchas otras ocasiones, puede que tenga que ver con la forma de trabajar de la empresa. En algunos casos, también se reflejan las pocas posibilidades de superación y promoción que brinda la entidad, también inconformidad con los métodos, al igual que los estilos de dirección. Así como los escasos beneficios, servicios y prestaciones que se les brindan por pertenecer a la entidad en cuestión. Todos estos causales conducen a desmotivación e insatisfacción laboral aumentando la rotación de personal. Los motivos 22 personales más frecuentes lo constituyen problemas con la vivienda, salidas del país, lejanía del centro de trabajo y problemas con el transporte. 2.3 Relación entre administración talento humano y la rotación de personal. El talento humano es un elemento necesario para poder llegar a cumplir los objetivos corporativos de la empresa, sin embargo, el talento humano es algo más que un elemento que se debe contratar, es algo más que un mecanismo, que un concepto o un recurso que nos ayuda a consolidar los fines propuestos en el avance de las acciones de la organización, a través de una eficiente y eficaz administración de la misma. En la actualidad, se vive un ambiente industrializado en las organizaciones donde el talento humano va orientado al rendimiento. Por lo tanto, las organizaciones según Robbins (1996), “son un medio necesario de orden y cooperación constante de talento humano que necesitan ser organizados para lograr sus objetivos en común” (pag.56). Sin embargo, hay que tomar en cuenta que la organización es un elemento importante de dinámica social. Uno de los aspectos más importantes de la dinámica organizacional es la rotación de personal o turnover. Puesto que, el término de rotación de personal es el intercambio de sus miembros entre la organización y el ambiente, es definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organización. Por lo que, resolver los problemas que la organización tiene en la administración del talento humano representa un reto diario del cual ninguna empresa se escapa, de igual 23 manera, encontrar formas de gestionar salidas de personal no deseadas y mejorar la retención de su talento humano no es una excepción. Muchas empresas reconocen que tienen dificultades en retener a sus mejores talentos, porque no es sólo cuestión de la coyuntura económica, sino también de las condiciones laborales internas que presenta la empresa. De tal manera que, cuando el colaborador no cumple con las actividades que el puesto de trabajo demanda, puede que la solución más adecuada para la empresa con el empleado sea el despido, y esto supone una pérdida de tiempo y dinero importante. Es esencial que el proceso de selección esté organizado y enfocado al candidato ideal, teniendo en cuenta no únicamente las funciones sino la cultura y el propósito de la empresa. La clave está en realizar una administración eficiente de los procesos de selección. Es importante contratar al candidato ideal y evitar que la selección de perfiles sea incorrecta y se deban hacer sucesivos procesos hasta encontrar al trabajador que cumple a la perfección con el puesto al que aplica. 24 Capítulo III: Metodología de Investigación 3.1 Descripción general del método. En este capítulo se desarrolló la metodología de la investigación utilizada para la realización del presente trabajo; así mismo, se describió los pasos a implementar durante la investigación, además, de la identificación de los elementos que se tomaron en cuenta para obtener los resultados esperados. También, se empleó el método descriptivo, en el cual, este tipo de estudio busca establecer un análisis de cómo es y cómo se manifiesta este fenómeno y sus componentes, debido a que para la empresa en estudio el mayor problema por el cual está siendo afectada es la rotación de personal. Se buscó obtener la información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos o variables a las que se refiere el tema de investigación y sobre quienes se recolectarán los datos que en este caso serán los trabajadores de la empresa Contrataciones Diversas S.A de C.V. Y así detallar el fenómeno en estudio básicamente a través de la medición de uno o más de sus atributos. 3.2 Justificación del método Se hizo uso de este método debido a que es muy importante para este tipo de investigaciones, porque, a través de la metodología cuantitativa se llevan a cabo muchas observaciones y se evalúa la naturaleza de los fenómenos que afecta la problemática que se 25 investigó, permitiendo crear suposiciones o ideas, que, a partir de los datos observados, se demuestra si son ciertos. Por lo tanto, para tener una buena investigación es conveniente aplicar técnicas o utilizar instrumentos, para así lograr dar solución a la investigación que se ha llevado a cabo, encontrando la respuesta a la pregunta que se planteó. 3.3 Participantes. Dentro del tema investigado los participantes fueron los empleados de la sucursal ubicada en final Paseo General Escalón, centro comercial Masferrer, en el departamento de San Salvador, el cual cuenta con una población de 50 colaboradores, así mismo, se detectaron cuáles fueron las causas por las que no se sienten satisfechos con la administración de la empresa y las cuales llegarían a influir en su retiro de esta, la población seleccionada está comprendida dentro de las edades de los 18 a 36 años, de sexo femenino y masculino. 3.4 Población y muestra. En esta investigación la población fue de 50 empleados, tomados de la sucursal Masferrer. Existen diversas maneras para obtener el tamaño de una muestra dependiendo de los datos con que se cuente, en este caso se conoce que la población es de 50 empleados, por lo cual, con la cantidad de personas a las que se les realizó el estudio, se dice que se cuenta 26 con un universo finito; para obtener el tamaño ideal de una muestra, se hace uso de la siguiente fórmula propuesta por Murray y Larry (2005): Z2 P N * q n=_________________ d2* e (N-1) + Z2 P2 En donde: n= tamaño de la muestra N= tamaño de la población = 50 Z= valor de nivel de confianza (95%) = 1.96 P= probabilidad del evento = 0.5 q= probabilidad que no ocurra el evento= 0.5 e= limite aceptable de error muestral =0.5 d= 5% para nivel de confiabilidad = 0.05 1.962 * 0.5 * 50 * 0.5 n= __________________________ 0.052 * 0.5 * (50-1) + 1.962 * 0.5 n= n= 24 48.02 ________ 1.98 muestra obtenida. 27 3.5 Instrumentos. La encuesta: se utilizó como herramienta en la investigación para recolectar los datos, y así poder obtener información verídica de las variables en estudio. El instrumento fue una encuesta elaborada por los investigadores (ver anexo 2) que fue aplicada a los empleados de la sucursal de Burger King ubicada en final Paseo General Escalón, Centro Comercial Masferrer, dicho instrumento consta de 12 preguntas cerradas y tendrá dos alternativas posibles de respuestas las cuales son: (si - no). La información provino de fuente primaria de los colaboradores de la empresa quienes nos proporcionaron la información sobre todos los aspectos que tienen relación con su desempeño laboral, salarios justos, compensaciones, programas de capacitación y desarrollo laboral. La encuesta se elaboró con el fin de obtener la información acerca de las posibles causas de la administración del talento humano que afectan en la rotación del personal. Y que, permitió obtener datos verídicos y relevantes para un adecuado análisis de la información obtenida, para codificar dichos datos se utilizó una tabla con su respectivo gráfico de barras, su resultado y análisis. 28 3.6 Procedimientos Para el procesamiento de datos se realizó mediante la clasificación de la información y tabulación de datos, por lo que se implementaron los siguientes pasos: 1) Se solicitó por escrito a la empresa el permiso correspondiente para poder efectuar el trabajo de investigación. 2) Luego se programó una reunión para llevar a cabo las entrevistas a los gerentes de las áreas de la empresa. 3) Luego se agendo una nueva reunión, para poder pasar la encuesta a los empleados, y posteriormente recopilar la información obtenida de las encuestas. 4) Se implementaron estrategias de análisis para poder establecer las causas principales del porque existe una alta rotación de personal en la empresa, ante una mala administración al momento de contratar el personal para la empresa. 5) Se procesaron y se discutieron los resultados para luego ser presentados mediante graficas de barras, para una mejor presentación y comprensión de la información. 6) Se establecieron las conclusiones y recomendaciones pertinentes. 7) Se elaboró el informe final. 29 3.7 Estrategias de análisis de datos. Para la realización del análisis de los datos y presentar la información obtenida de manera más ordenada y clara se tomaron en cuenta las siguientes estrategias: a) Para realizar el análisis cuantitativo de la información obtenida se llevó a cabo un análisis de estadística descriptiva con el fin de generar un análisis detallado de la información obtenida en la recolección de datos. b) Se organizó la información recopilada por medio de encuestas que proporcionaron datos verídicos. c) Se sintetizo la información para poder identificar qué relación existe entre la administración del talento humano y la rotación de personal. d) Se exploró la información para detectar datos erróneos o inesperados que pudieran haber interferido en los resultados de la investigación. e) Se presentó la información obtenida y analizada a través de gráficos de barras. 30 Capítulo IV: Análisis y Resultados En este capítulo se presentó, el análisis y resultados de la información más relevante obtenida a partir de la encuesta realizada a los trabajadores de la empresa Contrataciones Diversas S.A de C.V., mejor conocido como “Burger King”, con el fin de dar respuesta a la pregunta de investigación que se planteó en el presente trabajo la cual es: “¿Cuáles son las causas en la administración del talento humano que afectan en la rotación de personal de Burger King?”. Por otra parte, tomando en cuenta los objetivos planteados para esta investigación, ya que, un fin es conocer sobre todos los aspectos que tienen relación con su desempeño laboral, salarios justos y compensaciones, programas de capacitación y desarrollo laboral, para determinar cuáles de estos factores son los que más influencia tienen en la empresa y la razón por la cual abandonan su lugar de trabajo, y conocer en sí que es lo que hace que se genere la rotación de personal. Por lo que, al obtener los resultados, permitió extraer los datos más relevantes de acuerdo a las diferentes causas que podrían influir en la rotación de personal en la organización. Con respecto a la satisfacción de los trabajadores y a las compensaciones que la empresa les brinda. Se tiene que un total de 20 personas no están conformes con las retribuciones y prestaciones adicionales que la empresa les otorga, por la prestación de sus servicios, representando este un 83% mientras que un 17% (4 colaboradores) indican si estar de acuerdo con su salario y las prestaciones que la empresa les brinda. Cabe mencionar que, en la empresa para las áreas de cocina, atención al cliente y caja se ofrece el salario mínimo establecido por la ley; no otorgando a los empleados incentivos adicionales 31 que los motiven a permanecer en la empresa para el logro de los objetivos y metas organizacionales. Por lo tanto, esto constituye como una de las principales causas de rotación de personal, ya que las personas aspiran a tener mejores ingresos y así suplir sus diversas necesidades. (Ver figura 1). 20 4 ¿Se siente satisfecho con el sueldo y las prestaciones que recibe de la empresa? SI NO Figura 1. En cuanto a la ubicación del lugar de trabajo, un 29% (7 colaboradores) considera que la ubicación es accesible, mientras que para un 71% no es favorable, lo cual indica que, otra de las causas de la rotación de personal se da por las zonas donde viven los empleados, puesto que tienen que trabajar de 9 a 10 horas y de esta manera se les complica poder realizar turnos que la empresa les señale, debido a que la distancia con la que cuentan desde el lugar de trabajo hasta su residencia, a la mayoría se le es difícil poder cumplir con este tipo de horario establecido por la empresa. Y es en este sentido, que se ven obligados a abandonar sus labores, debido a la zona o lugar que le asignen para cumplir con su trabajo. Por lo tanto, el departamento de recursos humanos debería verificar detalladamente este factor al momento de hacer contrataciones de personal, procurando que el talento que se contrata este cercano a su lugar de residencia y así se evitan mayores inconvenientes como podrían ser llegadas tarde, y de igual forma, se minimizaría que esta sea una de las causas por las que las personas decidan irse de la empresa (Ver figura 2). 32 17 7 ¿Considera que es accesible la ubicación del lugar de trabajo para usted? SI NO Figura 2. Al haber analizado los resultados, acerca de la percepción que tienen los colaboradores de la empresa, en cuanto a que si se les brinda oportunidades de crecimiento dentro de la misma, por lo que, solamente un 17% (representando este 4 personas) indicaron que la organización si les ofrece oportunidades de ascender en sus empleos, por otra parte, el 83% de los colaboradores entrevistados dijeron que la empresa no les ofrece oportunidades de ascender y mejorar en sus trabajos, lo cual, nos indica que la organización no se preocupa por el desarrollo de sus colaboradores, y al notar esta situación los empleados no se ven motivados ni satisfechos para ayudar al cumplimiento de objetivos y metas que la organización tenga. (Ver figura 3) 20 4 ¿La organización ofrece oportunidades de ascender a sus empleados? SI Figura 3. NO Figura 3 De tal manera que, un 12% dijo que si está de acuerdo a su jornada de trabajo y horarios establecidos, mientras que un 88% no está de acuerdo, siendo esto, uno de los motivos por los que los horarios son rotativos ya que la jornada consta de 9 a 10 horas diarias, aunque, la empresa paga horas extras así como lo establece la ley, pero los 33 empleados se encuentran descontentos, pues consideran que son horarios largos, tomando también en cuenta la carga laboral en el restaurante, el cual, es muy visitado por los clientes. Tomando en cuenta los resultados de las encuestas, se estableció que las causas en la administración de talento humano que más influyen en la rotación de personal son: 1) Incorrecta administración de la gestión del desempeño en la organización, debido a que es un proceso/instrumento que busca el desarrollo no solo profesional, si no también, personal de sus colaboradores esto con el fin de mejorar los resultados de la organización aprovechando el talento de las personas. (Alles 2000). Los colaboradores manifiestan que la empresa no se preocupa por su desarrollo dentro de la organización, por lo cual, no tienen el sentido de pertenencia con la organización, y estos al no sentirse comprometidos con la organización, ni sentir que se les apoya en su desarrollo, tampoco mostraran interés por contribuir a la mejora y progreso exitoso de la empresa. 2) Inadecuada planificación del talento humano en la sucursal. Este factor está relacionado a la carga laboral a la que los colaboradores se enfrentan, por el rubro de la empresa, los turnos y días libres son rotativos, no se descansa los días feriados, aunque, según la administración de recursos humanos de la empresa, si se remuneran de acuerdo a la ley. Al igual que también se pagan las horas extras, puesto que, los turnos oscilan entre las 9-10 horas diarias lo cual sumado a lo dicho anteriormente genera desmotivación en los empleados de la 34 organización. Además, se ven afectados con respecto a la distancia entre el lugar de trabajo y lugar de residencia. 3) No hay un adecuado sistema de compensaciones (sueldos, incentivos, prestaciones adicionales) que sea gratificante para los empleados a cambio de su labor, siendo esto, uno de los elementos que permite a la empresa atraer y retener talento humano que se requiera, proporcionándoles la maquinaria y materiales necesarios para un mejor desempeño de sus habilidades y destrezas. En esta organización, mayormente está enfocada a brindar una oportunidad de un “primer empleo” y no a ser paradigma del servicio al cliente, no ofrece mayores prestaciones a sus colaboradores para que estos estén motivados a permanecer en la organización y a brindar un servicio de calidad, si bien, el sueldo ofrecido por la empresa es el mínimo establecido por la ley $304.17 USD, los empleados consideran que la empresa bien podría ofrecer incentivos adicionales por cumplimiento de metas entre otros factores. Según la encuesta que se realizó a los colaboradores de la empresa, al consultar porque motivos dejarían de prestar sus servicios a la organización, teniendo como respuestas posibles: a) Mejoras Salariales, b) Falta de motivación y satisfacción, c) Lugar de trabajo poco accesible, d) Falta de oportunidad y crecimiento, e) Maltrato de los jefes, se tiene que un 58% seleccionó más de una opción por la cual se marcharía de la empresa. Siendo el motivo más seleccionado el de “mejoras salariales”, por lo cual se determina que es el principal factor por el cual se da la alta rotación de personal en la empresa (Ver figura 4). 35 Figura 4. La rotación de personal está muy estrechamente relacionada con la motivación de los empleados, si estos están desmotivados esto repercute en la empresa y trae consecuencias, los colaboradores no dan lo mejor de sí porque consideran que la empresa no les está retribuyendo adecuadamente por su trabajo. Los trabajadores que tienen más experiencia en una compañía estarán más atentos a las políticas y metas de ésta, así como a la mejor forma de cumplir su papel dentro de la misma. Los empleados nuevos a menudo requieren tiempo para aprender a cumplir sus funciones adecuadamente, dando la empresa su apoyo en capacitación y desarrollo continuo para mejorar la calidad en su labor. Para las empresas es muy importante que su personal mantenga estabilidad, pues esto garantiza eficiencia y cuando un talento se retira lleva consigo toda la experiencia y conocimiento adquirido. Por lo que la empresa debe tomar las medidas necesarias para poner un alto a la situación en cuanto a la rotación de personal que presenta. 36 Capítulo V: Conclusiones y recomendaciones 5.1 Conclusiones Habiendo finalizado el análisis de los datos y la información obtenida por parte de los colaboradores de la empresa se puede concluir que: a). La causa principal de rotación en la organización se debe a que las personas buscan una mejor remuneración sobre su trabajo. Contrataciones Diversas no poseen una política salarial que motive a los empleados a permanecer en la empresa. Ésta ofrece el sueldo mínimo establecido por la ley, pero no hay incentivos adicionales para los colaboradores. Este tipo de empresas normalmente suelen ser una fuente de lo que comúnmente se conoce como “mi primer empleo” y no buscan enfocarse en retener a ese talento que ingresa a la organización. b). Otro factor que tiene gran relevancia e impacto dentro de la sucursal, es la percepción por parte de los empleados en relación con la gestión del desempeño y su desarrollo no solo profesional si no también personal. La empresa no implementa estrategias que permitan mejorar el rendimiento de los colaboradores, así como también aumentar su satisfacción laboral. c). La administración del talento humano juega un papel importante en cuanto a la planificación que debe hacerse sobre el talento humano. En la empresa no se le está prestando mucha atención al tema de accesibilidad desde el lugar de residencia hacia el 37 lugar de trabajo y esto sumado a los horarios extendidos influyen en que el porcentaje de rotación se mantenga en un nivel muy alto. 5.2 Recomendaciones Habiendo finalizado el análisis de los datos y la información obtenida por parte de los colaboradores de la empresa se puede recomendar lo siguiente: 1. Para el tema de remuneración e incentivos, se propone a la empresa que pueda implementar un sistema de incentivos. Uno podría ser, un incentivo por permanencia después de 1 año continuo de estabilidad en la compañía, teniendo como beneficio para la empresa retención y continuidad por parte de los colaboradores. De igual forma se plantea la opción de instaurar un bono por cumplimiento de horario, asociado al cumplimiento de metas. Estos incentivos ayudan a la retención de personal y a su vez, al cumplimiento de los objetivos establecidos por la organización. 2. Con la finalidad de apoyar del desarrollo laboral y profesional de los colaboradores se aconseja que instaure planes de carrera para mejorar las habilidades y destrezas de los trabajadores promoviendo capacitaciones en otras áreas para que ellos tengan las competencias necesarias para poder aplicar a otras plazas dentro de la empresa. Así también promover cursos para la adquisición de nuevas competencias, ya que es indispensable para alcanzar el éxito a largo plazo; además, incorporar las herramientas necesarias, pues brindan múltiples beneficios tanto para los empleados como para la compañía, 38 impulsando de esta manera a posicionarse en un nivel competitivo con empleados calificados. 3. En relación a la ubicación del lugar de trabajo y las jornadas laborales se recomienda a la empresa que establezca un plan para que al momento que se realicen contrataciones de nuevos talentos se tome muy en cuenta la dirección de residencia de los candidatos y que se puedan ubicar en las sucursales más cercanas al lugar de su domicilio. En cuanto a la jornada se sugiere que se realice una reestructuración de horarios que estas jornadas de 44 horas sean distribuidas en cinco días de siete horas y un día largo de nueve horas generando más disponibilidad para actividades educativas y/o familiares. 39 Referencias Bibliográficas Chiavenato, I. (2009) Gestión del Talento Humano ( 3 ed.). México: McGraw-Hill. Disponibilidad 11. Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, P. (2010). Metodología de la investigación ( 5ta ed.). México D.F.: McGraw-Hill Interamericana. Alles, M. (2016). Selección por competencias. Argentina: Ediciones Granica. González, M. (2015). Selección de personal: buscando al mejor candidato. México: Alfaomega Grupo Editor. Alles, M. (2012). Diccionario de términos de Recursos Humanos. Argentina: Ediciones Granica. Chiavenato, I. (2011). Gestión del Talento Humano. México: MC Graw Hill. Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano ( 3 ed.). México: McGraw-Hill. Disponibilidad 11. Dessler, G. (2009). Administración de Recursos Humanos ( 11 ed.). México: Pearson Educación. Daniel Díaz Jiménez, ( Enero de 2014). Una gestión de RRHH alineada a la estrategia empresarial [Mensaje en un blog]. Recuperado de https://www.equiposytalento.com/tribunas/sql-software/una-gestion-de-rrhhalineada-a-la-estrategia-empresarial. Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, P. (2014). Metodología de la investigación. México D.F.: McGraw-Hill Interamericana. Alles, M.A. (2005). Desarrollo del talento Humano. Buenos Aires. Ediciones Granica. 40 Ulrich, D. (1997). Recursos humanos champions. México. Ediciones Granica. Vigier, P.V. (2015). Gestión humana en las organizaciones. México Alfaomega Ediciones. Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, P. (2014). Metodología de la investigación. México D.F.: McGraw-Hill Interamericana. Zavala Trías, S. (2009). Guía a la redacción en el estilo APA, ( 6ta ed.). Puerto Rico: Universidad Metropolitana. 41 ANEXOS 42 Anexo 1: Organigrama general de la empresa. 43 Anexo 2: Cuestionario para los empleados de la empresa. Instrucciones: Lea cuidadosamente las preguntas y subraye la respuesta que usted considere más adecuada. Toda la información será considerada de carácter estrictamente confidencial. De la veracidad de los datos depende la realización de nuestra investigación. Municipio de su residencia: ___________ Años laborados en la empresa: 1. ¿La empresa demuestra tener interés en su desarrollo laboral? SI NO 2. ¿Periódicamente la empresa evalúa su desempeño laboral? SI NO 3. ¿Recibe retroalimentación y orientación sobre su desempeño laboral? SI NO 4. ¿La comunicación y relación entre sus compañeros de trabajo es positiva? SI NO 5. ¿Se siente satisfecho con el sueldo y las prestaciones que recibe de la empresa? SI NO 6. ¿Recibe incentivos por alcanzar sus metas laborales? SI NO 44 7. ¿La empresa implementa programas de capacitación para promover su desempeño? SI NO V 8. ¿Considera que es accesible la ubicación del lugar de trabajo para usted? SI NO 9. ¿El ambiente de trabajo lo motiva para desempeñar bien sus funciones? SI NO 10. ¿La organización ofrece oportunidades de ascender a sus empleados? SI NO 11. ¿Está de acuerdo al tipo de jornada u horarios de trabajo? SI NO 12. ¿Por qué motivos decidiría dejar de prestar sus servicios en la empresa? a) Mejoras Salariales b) Falta de motivación y satisfacción c) Lugar de trabajo poco accesible d) Falta de oportunidad y crecimiento e) Maltrato de los jefes 45 Anexo 3: Tabulación de datos y representación gráfica. 14 10 1. ¿La empresa demuestra tener interés en su desarrollo laboral? SI NO 46 15 20 9 4 2. ¿Periódicamente la empresa evalúa su desempeño laboral? SI NO 3. ¿Recibe retroalimentación y orientación sobre su desempeño laboral? SI NO 47 48
