MÉTODO DE
ESCALAS
GRÁFICAS
Cumplimiento
de producción
Conocimiento
del trabajo
Este método evalúa el desempeño de los empleados con base en
factores de evaluación previamente definidos y graduados, que no
son otra cosa que las cualidades valiosas que debe ostentar el
personal y que se desean evaluar. Utiliza un formulario de doble
entrada, las líneas horizontales representan los factores de
evaluación de desempeño y las columnas verticales, los grados de
variación de esos factores.
Calidad
Trabajo en
equipo
Iniciativa
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada
empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se
define con una descripción breve, simple y objetiva, para evitar
distorsiones.
Las escalas gráficas pueden implementarse mediante varios procesos de clasificación, los más conocidos son:
Continuas
Semi
continuas
En estas solo están definidos
los extremos. La evaluación
del desempeño puede estar
situada en cualquier punto
de la línea que los une. Se
determina un límite mínimo
y un límite máximo de
variación del factor de
evaluación.
La evaluación del
desempeño puede estar
situada en cualquier
punto de la línea que los
une. Se determina un
límite mínimo, un medio
y un límite máximo de
variación del factor de
evaluación.
Discontinuas
Son escalas en las cuales
ya se estableció y
describió la posición de
sus marcas y de las que
el evaluador tendrá que
escoger una para valorar
el desempeño.
Marcaciones fijadas y
evaluador solo debe fijar
una de ellas para
evaluar.
Las escalas gráficas pueden implementarse mediante varios procesos de clasificación, los más conocidos son:
Escala Continua
Escala Semicontinua
Escala Discontinua
Este debe ser cuidadosamente usado para evitar desviaciones
como:
MANEJO DEL
MÉTODO DE
EVALUACIÓN
MEDIANTE
ESCALAS
GRAFICAS
Criterios nebulosos: es necesario emplear frases descriptivas que
definan con precisión cada factor.
Efecto de halo: este efecto hace que el evaluador considere una
impresión general cuando evalúa cada factor.
Tendencia central: se refiere a evaluar todos los factores de la
misma manera.
Benevolencia frente a rigor exagerado: implica subjetividad en la
evaluación.
Prejuicios: es la tendencia de evaluar diferencias individuales como
edad, sexo, que afectan la evaluación de las personas.
VENTAJAS
Facilita la planificación y la
construcción del instrumento de
evaluación.
Brinda a los evaluadores un
instrumento de evaluación de
fácil comprensión y de aplicación
simple
Posibilita una visión integrada y
resumida de los factores de
evaluación, es decir, de las
características de desempeño
más destacadas por la empresa y
la situación de cada empleado
ante ellas.
en el registro de la evaluación, ya
que lo simplifica enormemente
Facilita la comparación de los
Proporciona una fácil
resultados de varios
trabajadores.
realimentación de datos al
evaluado
Exige poco trabajo al evaluador
DESVENTAJAS
No permite al evaluador tener
mucha flexibilidad, y por ello
debe ajustarse al instrumento y
no éste a las características del
evaluado.
Tiende a caer en la rutina y
estandarizar los resultados de las
evaluaciones
Limita los factores de la
evaluación; funciona como un
sistema cerrado
Está sujeto a distorsiones e
interferencias personales de los
evaluadores. Esto lleva a algunos
evaluadores al efecto de
estereotipación.
Requiere procedimientos
matemáticos y estadísticos para
corregir distorsiones e influencia
personal de los evaluadores;
tiende a presentar resultados
tolerantes o exigentes para
todos sus subordinados.
Produce rigidez y reduccionismo
en el proceso de evaluación
Los beneficios que este método puede traer a las empresas son:
1. Permite evaluar el potencial humano a corto, mediano y largo
plazo, y de esta manera definir la contribución que otorga cada
empleado.
2. Permite identificar a los empleados que necesitan actualización, o
mejorar en ciertas áreas de actividad (capacitación), y selecciona a los
que tienen la condición para ser ascendidos o transferidos.
3. Ofrece una mayor dinámica en su política de recursos humanos,
brindando a sus empleados otras oportunidades, no solo de ascenso,
si no de progreso y desarrollo personal, y así estimular la
productividady mejorar las relaciones humanasen el lugar de trabajo.
APLICABILIDAD
Ejemplo de
Escala
Discontinua
Ejemplo de
Escala
Discontinua
CONCLUSIONES
1. La escala gráfica es un método tradicional, de los más utilizados, para
evaluar el desempeño laboral y también es utilizado en el ámbito
educativo para medir el desempeño de los estudiantes por medio de
factores definidos y graduados previamente; usando formularios de doble
asiento, entre ellos, los factores de evaluación del desempeño y los grados
de valoración de los mismos.
2. Para implementar la escala gráfica, hay un proceso de clasificación:
escalas gráficas continuas, donde están definidos los límites mínimos y
máximos, semicontinua, donde incluye puntos intermedios, y
discontinuas, ya están definidos y establecidos las posiciones de sus
marcas.
3. Las empresas se pueden beneficiar al usar la escala de evaluación, en el
sentido que, evalúa las capacidades humanas, a corto, mediano y largo
plazo. Además, identifica las debilidades y fortalezas de los empleados
para, capacitación, ascenso o transferencia.
RECOMENDACIONES
1. Partiendo que el método de escala es subjetivo, se recomienda su uso no
consecutivo ya que los resultados suelen ser repetitivos y es posible que no
se obtengan datos confiables.
2. Evitar los prejuicios, para no evaluar las diferencias de cada individuo entre
ellas: edad y sexo que puedan incidir en la puntuación del colaborador.
3. Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico de
oportunidades de desarrollo, en lugar de que sea un sistema autoritario,
basado en juicios.
Bibliografía
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