MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS Cumplimiento de producción Conocimiento del trabajo Este método evalúa el desempeño de los empleados con base en factores de evaluación previamente definidos y graduados, que no son otra cosa que las cualidades valiosas que debe ostentar el personal y que se desean evaluar. Utiliza un formulario de doble entrada, las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas verticales, los grados de variación de esos factores. Calidad Trabajo en equipo Iniciativa Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripción breve, simple y objetiva, para evitar distorsiones. Las escalas gráficas pueden implementarse mediante varios procesos de clasificación, los más conocidos son: Continuas Semi continuas En estas solo están definidos los extremos. La evaluación del desempeño puede estar situada en cualquier punto de la línea que los une. Se determina un límite mínimo y un límite máximo de variación del factor de evaluación. La evaluación del desempeño puede estar situada en cualquier punto de la línea que los une. Se determina un límite mínimo, un medio y un límite máximo de variación del factor de evaluación. Discontinuas Son escalas en las cuales ya se estableció y describió la posición de sus marcas y de las que el evaluador tendrá que escoger una para valorar el desempeño. Marcaciones fijadas y evaluador solo debe fijar una de ellas para evaluar. Las escalas gráficas pueden implementarse mediante varios procesos de clasificación, los más conocidos son: Escala Continua Escala Semicontinua Escala Discontinua Este debe ser cuidadosamente usado para evitar desviaciones como: MANEJO DEL MÉTODO DE EVALUACIÓN MEDIANTE ESCALAS GRAFICAS Criterios nebulosos: es necesario emplear frases descriptivas que definan con precisión cada factor. Efecto de halo: este efecto hace que el evaluador considere una impresión general cuando evalúa cada factor. Tendencia central: se refiere a evaluar todos los factores de la misma manera. Benevolencia frente a rigor exagerado: implica subjetividad en la evaluación. Prejuicios: es la tendencia de evaluar diferencias individuales como edad, sexo, que afectan la evaluación de las personas. VENTAJAS Facilita la planificación y la construcción del instrumento de evaluación. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación simple Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas. en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente Facilita la comparación de los Proporciona una fácil resultados de varios trabajadores. realimentación de datos al evaluado Exige poco trabajo al evaluador DESVENTAJAS No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado. Tiende a caer en la rutina y estandarizar los resultados de las evaluaciones Limita los factores de la evaluación; funciona como un sistema cerrado Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Esto lleva a algunos evaluadores al efecto de estereotipación. Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados. Produce rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación Los beneficios que este método puede traer a las empresas son: 1. Permite evaluar el potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y de esta manera definir la contribución que otorga cada empleado. 2. Permite identificar a los empleados que necesitan actualización, o mejorar en ciertas áreas de actividad (capacitación), y selecciona a los que tienen la condición para ser ascendidos o transferidos. 3. Ofrece una mayor dinámica en su política de recursos humanos, brindando a sus empleados otras oportunidades, no solo de ascenso, si no de progreso y desarrollo personal, y así estimular la productividady mejorar las relaciones humanasen el lugar de trabajo. APLICABILIDAD Ejemplo de Escala Discontinua Ejemplo de Escala Discontinua CONCLUSIONES 1. La escala gráfica es un método tradicional, de los más utilizados, para evaluar el desempeño laboral y también es utilizado en el ámbito educativo para medir el desempeño de los estudiantes por medio de factores definidos y graduados previamente; usando formularios de doble asiento, entre ellos, los factores de evaluación del desempeño y los grados de valoración de los mismos. 2. Para implementar la escala gráfica, hay un proceso de clasificación: escalas gráficas continuas, donde están definidos los límites mínimos y máximos, semicontinua, donde incluye puntos intermedios, y discontinuas, ya están definidos y establecidos las posiciones de sus marcas. 3. Las empresas se pueden beneficiar al usar la escala de evaluación, en el sentido que, evalúa las capacidades humanas, a corto, mediano y largo plazo. Además, identifica las debilidades y fortalezas de los empleados para, capacitación, ascenso o transferencia. RECOMENDACIONES 1. Partiendo que el método de escala es subjetivo, se recomienda su uso no consecutivo ya que los resultados suelen ser repetitivos y es posible que no se obtengan datos confiables. 2. Evitar los prejuicios, para no evaluar las diferencias de cada individuo entre ellas: edad y sexo que puedan incidir en la puntuación del colaborador. 3. Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico de oportunidades de desarrollo, en lugar de que sea un sistema autoritario, basado en juicios. Bibliografía admindeempresas.blogspot. (25 de junio de 2008). Recuperado el 10 de agosto de 2020, de Método de escala gráfica: http://admindeempresas.blogspot.com/2008/06/mtodo-de-escala-grfica.html Capital Humano. (25 de abril de 2017). 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